Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Thực trạng và giải pháp.doc

Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Thực trạng và giải pháp

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Chương I: Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 4

1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực 4

1.1 Quản trị là gì? 4

1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” 6

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 10

1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 12

2 Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ 14

2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ 14

2.2 Đặc điểm khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 16

2.3 Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam 18

3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 19

3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.19 3.2 Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 21 Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 27

1 Thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 27

1.1 Đánh giá chung về sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 27

1.2 Các thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.29 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 31

2.1 Ưu điểm: 31

2.2 Nhược điểm: 31

Chương 3: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 43

1 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản 43

1.1 Những thay đổi trong cách tuyển dụng, đào tạo nhân viên 43

1.2 Những thay đổi trong thâm niên và chế độ làm việc suốt đời 44

1.3 Thay đổi trong cách ra quyết định tập thể Ringi 46

I

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

1.4 Các nhóm kiểm tra chất lượng (Quality Control - QC) chuyển thành các

nhóm phục vụ khách hàng (Customer Satisfaction - CS) 47

1.5 Sự biến đổi từ phong cách quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa sang phong cách quản lý linh hoạt 48

2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật Bản 49

2.1 Nhân tố con người giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển của công ty nói riêng và của quốc gia nói chung 50

2.2 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị 50

2.3 Chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân tài.51 2.4 Có chính sách quan tâm, đối nhân xử thế khéo léo đối với đội ngũ nhân sự 51 2.5 Cần trang bị đội ngũ các nhà quản trị giàu năng lực 52

3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 52

3.1 Những giải pháp vĩ mô 52

3.2 Giải pháp vi mô 57

Kết luận 69

Phụ lục 1 i

Phụ lục 2: bản mô tả công việc iv

Tài liệu tham khảo viii

II

Khoỏ luận tốt nghiệp Vũ Liờn Hương - Anh 10

- Khoỏ 37 - E

LấI Mậ đầU 2

CHơNG I: NHữNG VấN đề Cơ BảN Về QUảN TRị NGUÅN NHâN LÙC 5

1 Lí LUậN CHUNG Về QUảN TRị NGUÅN NHâN LÙC 6

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

3 VAI TRSS CÑA QU¶N TRÞ NGUÅN NH©N LÙC

1 THÙC TR¹NG HO¹T ®ÉNG CÑA C¸C DOANH

NGHIÖP VÕA VΜ NHÁ VIÖT NAM .32

Khoỏ luận tốt nghiệp Vũ Liờn Hương - Anh 10

- Khoỏ 37 - E

2.2

NH ẻC đIểM: 37

BảNG 3: ĐÃNG GÃP Về BảO HIểM Xã HẫI VΜ PHểC LẻI

CẹA NGấI LAO đẫNG 43

CHơNG 3: GIảI PHáP CHO VấN đề QUảN TRị

NGUÅN NHâN LÙC TạI CáC DOANH NGHIệP VếA

Khoỏ luận tốt nghiệp Vũ Liờn Hương - Anh 10

- Khoỏ 37 - E

2 BΜI HÄC KINH NGHIệM RểT RA Tế VIệC

NGHIêN CỉU QUảN TRị NGUÅN NHâN LÙC TạI CáC DOANH NGHIệP NHậT BảN 57

2.1

NHâN Tẩ CON NG ấI GIữ VAI TRSS QUYếT địNH đẩI VÍI

SÙ PHáT TRIểN CẹA CôNG TY NÃI RIêNG VΜ CẹA QUẩC GIA NÃI CHUNG 58

2.2

QUảN TRị NGUÅN NHâN LÙC đÃNG VAI TRSS QUAN TRÄNG TRONG QUảN TRị 58

2.3

CHể TRÄNG đầU T PHáT TRIểN NGUÅN NHâN LÙC,

đặC BIệT LΜ đΜO TạO NHâN TΜI 59

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

H¶I PHSSNG 65

3.2 GI¶I PH¸P VI M« 66

KÕT LUËN 80

PHÔ LÔC 1 .83

PHÔ LÔC 2: B¶N M« T¶ C«NG VIÖC .86

TΜI LIÖU THAM KH¶O 90

5

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

LLỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đấtnước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới

Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều bất

c pyếu kém và bất hợp lý trong công tác quản lý Hơn nữa, trong xu thế pháttriển của thời đại con người có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quantrọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực của nền kinh tế Do đó, tháchthức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam không phải là

6

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị cho con người trong doanhnghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời đại và của công cuộcđổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệpmột cách hiệu quả Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những giảipháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm làcông tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một họathoạt động cần thiết

Cũng trong quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế đất nước, chúng ta đãnhận thức được vai trò quan trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các doanhnghiệp vừa và nhỏ có diện rộng phổ cập, chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng sốcác doanh nghiệp và có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế

xã hội Cùng với nông nghiệp và kinh tế nông thôn, doanh nghiệp vừa và nhỏ làmột trong những nhân tố đảm bảo sự ổn định và bền vững của nền kinh tế, tăngtrưởng kinh tế, tạo việc làm và thu nhập cho người lao động, khai thác và tậndụng có hiệu quả tiềm năng về vốn, tay nghề và những nguồn lực còn tiềm ẩntrong dân cư, góp phần phân bố công nghiệp trên các địa bàn khác nhau, giữ vaitrò bổ sung cho công nghiệp lớn, cân bằng những vấn đề kinh tế – xã hội, môitrường, bảo tồn, phát triển các làng nghề truyền thống, thể hiện bản sắc văn hóadân tộc

Chúng ta cũng đều ý thức được rằng với quy mô vốn còn nhiều hạn chế,nguồn lực con người chính là tài sản quan trọng nhất dđối với các doanh nghiệpvừa và nhỏ Tầm quan trọng của yếu tố con người trong khu vực doanh nghiệpnày là một thực tế hiển nhiên, không ai có thể phủ nhận Trong tất cả các nhiệm

vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vìtất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào thành công của quản trị nguồn nhânlực Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng, xem đây

là chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

7

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

Do đó, tôiác giả đã chọn vấn đề “Quản trị nguồn nhân lực tại các

doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài

cho khóa luận tốt nghiệp đại học của mình

Trong khóa luận này, tôi sẽ phân tích mô hình quản trị nguồn nhân lựccủa Nhật Bản, một quốc gia châu Á có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực quảntrị nguồn nhân lực cũng như đã gặt hái nhiều thành công trong việc sử dụnghiệu quả nguồn lực con người Sau khi tiến hành phân tích, tôi cũng sẽ đưa ramột số bài học cụ thể đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanhnghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Kết quảNội dung chính của khóa luận được trình bày ở 3 chương:

Chương I: Lý luận chungNhững vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn nhânlực

Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa

và nhỏ của Việt Nam

Chương III: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanhnghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam

Trước khi trình bày kết quả cụ thể của khóa luận tốt nghiệp này, tác giảTôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với :

Thạc sỹ Đào Thu Giang, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh, người đã

giúp đỡ và tận tình hướng dẫn tôiác giả hoàn thành khóa luận này Tôi cũng

Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo và cán bộTrường Đại học Ngoại thương Hà Nội, gia đình, bạn bè… những người đãkhuyến khích, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôiác giá hoàn thành khóaluận tốt nghiệp cũng như chương trình Cử nhân kinh tế tại Trường Đại họcNgoại thương Hà Nội

8

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

Hà Nội tháng 12 năm 2002

Sinh viên

Vũ Liên Hương

9

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

10

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực

để nói lên những nội dung khác nhau Về cơ bản, hai từ này đều chỉ một nộidung giống nhau, tương tự như trong tiếng Anh là management vàadministration

Koontz và O’Donnell trong giáo trình “Những vấn đề cốt yếu của quảnlý” định nghĩa: “Có lẽ không có lĩnh vực họathoạt động nào của con người quantrọng hơn là công việc quản lý, bởi vì nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ

sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong

đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm

vụ và các mục tiêu đã định.”

11

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

James Donelly, James Gibson và John Ivancevich trong giáo trình “Quảntrị học căn bản” lại cho rằng: “Quản trị là một quá trình do một hay nhiều ngườithực hiện, nhằm phối hợp các họathoạt động của những người khác để đạt đượcnhững kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.”

Stoner và Robbins lại cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việchoạch định, tổ chức, quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong mộtđơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó.”

Nói một cách tổng quát, quản trị là h ọ atho ạ t động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.

Rõ ràng, với định nghĩa trên, chúng ta muốn xác địnhTừ những địnhnghĩa như trên, có thể kết luận rằng:

 ĐQuản trịây là một nhoạt độnggành học cần thiết cho con ngườikhi kết hợp với nhau cùng làm việc trong tập thể Nếu mỗi cá nhân tự mìnhhọathoạt động, sống một mình không liên hệ với ai thì không cần đến họathoạtđộng quản trị

 Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng làmviệc, nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn.Trong họathoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnhtranh gay gắt, người ta phải tìm cách hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức làphải luôn luôn tìm cách gia tăng hiệu quả Các họathoạt động quản trị là cầnthiết vì sẽ giúp gia tăng hiệu quả Có thể nói rằng lý do tồn tại của các họatđộng quản trị chính là hiệu quả và chỉ khi nào người ta quan tâm đến hiệu quảthì người ta mới thực sự quan tâm đến họat động quản trịcho con người đạtđược những kết quả mong muốn

12

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

 HọatHoạt động quản trị là để cùng làm việc vì mục tiêu chung.Mục tiêu đó có thể là kinh tế, giáo dục, y tế hay xã hội và các tập thể có thể làmột cơ sở sản xuất, một công ty kinh doanh xuất nhập khẩu hay một cơ quannhà nước làm công việc hành chính…

 Như vậy, về cơ bản, mục tiêu để quản trị trong các cơ sở kinhdoanh và phi kinh doanh là như nhau Cũng giống như ở mọi cấpcon người ởmọi vị trí quản lý: Chủ tịch công ty, Giám đốc Sở giáo dục, Trưởng khoa ở mộttrường đại học… tất cả họ với tư cách là nhà quản trị đều có cùng một loại mụctiêu Các mục đích của họ có thể khác nhau và mục đích ấy có thể khó xác định

và khó hoàn thành hơn trong tình huống này so với tình huống khác nhưng mụctiêu quản trị vẫn như nhau

b/ Qu ả n tr ị l à m ộ t khoa h ọ c hay l à m ộ t ngh ệ thu ậ t

Cách thức quản trị, giống như mọi lĩnh vực khác (dù là y học, hội họa, kỹ

thuật…) đều là nghệ thuật Đó là “bí quyết hành nghề” của các nhà quản lý

trong các tổ chức Đó cũng là quá trình thực hiện các công việc dưới điều kiện

kiến thức khoa học làm cơ sở được thực hiện trong điều kiện nghệ thuật.

Do đó, một khi khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật làm việc cũng sẽhoàn thiện Các thầy thuốc nếu không có tiến bộ khoa học thì có thể còn kémhơn cả những ông lang băm Những người quản trị chỉ “bằng sách vở” màkhông có nghệ thuật thì chỉ trông chờ vào vận may hoặc là lặp lại cái họ đã từnglàm trước đây Do vậy, khoa học và nghệ thuật không loại trừ nhau mà phụ trợcho nhau, nó chỉ là hai mặt của một vấn đề

Quản trị doanh nghiệp bao gồm quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quảntrị marketing, quản trị hành chính,… trong đó một bộ phận hết sức quan trọng làquản trị nguồn nhân lực Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào, dù có nguồn

13

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiệnđại kèm theo nhiều công thức, bí quyết khoa học kỹ thuật, cũng sẽ trở nên vôích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, trong nhữngphần tiếp theo của khoá luận này, tôi sẽ tập trung nghiên cứu vấn đề quản trịnguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa vànhỏ tại Việt Nam

1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực”

Ngày nay, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm

Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) hơn là Personnel Management (Quản trị nhân sự) Khái niệm này bắt đầu ra đời vào nhữngnăm 1960 khi Mỹ thực hiện các chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đangphát triển Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các họathoạtđộng hỗ trợ về tiền của, vật chất mà là họathoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặcbiệt là tri thức và kỹ năng làm việc của con người

Sang cuối thập kỷ 70, khái niệm này được đưa vào khoa học kinh doanh

và con người trong doanh nghiệp được coi là một nguồn tài nguyên quan trọngcủa tổ chức

14

Khoỏ luận tốt nghiệp Vũ Liờn Hương - Anh 10

- Khoỏ 37 - E

BẢNG 1: SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1

:Các tiêu thức

so sánh

Quản trị nhân sự Quản trị nguồn

nhân lực cho các nớc đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nớc

có nền kinh tế

kế hoạch hóa tập trung

Tại các nớc khác

Quan điểm triết lý

về nhân viên trong

doanh nghiệp

Nhân viên làchủ của doanhnghiệp

Lao động làyếu tố chi phí

đầu vào

Con ngời là vốnquý, nguồn nhânlực cần đợc đầu tphát triển

Mục tiờu quan tõm

hàng đầu

ý nghĩa, lợiớch chớnh trị

họathoạt độngsản xuất dịchvụ

Lợi ớch của tổchức, doanhnghiệp

Cả lợi ớch của tổchức lẫn lợi ớchcủa nhõn viờn

Quan hệ giữa nhõn

Cơ sở của năng suất,

chất lượng

Tổ chức +cụng nghệ, kỹthuật

Cụng nghệ, kỹthuật + quảntrị

Quản trị + chấtlượng nguồn nhõnlực + cụng nghệ,

Nhà nước + tổ

nghiệp

Định hướng Dài hạn Ngắn hạn và Dài hạn

1 Ngu ồ n: Tr ần Kim Dung, Qu ả n tr ị ngu ồ n nh õ n l ự c, Nhà xu ấ t b ả n Gi ỏ o d ụ c, 2001, trang 14

15

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

Phục vụ cho chiếnlược, chính sáchkinh doanh của tổchức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ cónhững yêu cầu cao hơn 1

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườitrong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện chonhân viên được phát huy tối đa c c năng lực cá nhân, được kích thíchuyếnkhích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanhnghiệp

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ côngnghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trươong

“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách, h ọ atho ạ t động chức năng về

1 Nguồn: Trần Kim Dung, Qu ả n tr ị ngu ồ n nh â n l ự c, Nhà xuất bản Giáo dục,

2001, trang 14

16

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10

- Khoá 37 - E

thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” 2

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức

đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nguồn nhân lực

là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng cácnhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức (xem hình 1)

HÌNH 1: CÁC TIỂUHỆTHỐNG TỔCHỨC CHÍNH3

2 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, 2001, trang 4

3 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, 2000, trang 5

17

3

HÌNH 1: CÁC TIỂUHỆTHỐNG TỔCHỨC CHÍNH2

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

HọatHoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đềthuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệuquả cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những họathoạt động này rất

đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầunhư tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các họathoạt động cơ bản như: xácđịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các

1 Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quả n tr ị nh â n s ự , Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh, 2001, trang 5

2

Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

Qu¶n trÞ Marketing

Qu¶n trÞ s¶n xuÊt/

dÞch vô

Qu¶n trÞ tµi chÝnh

Qu¶n trÞ kü thuËt/ Nghiªn cøu vµ ph¸t triÓn

họathoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủyếu sau:

1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

chú trọng vấn đề tập trung vào việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêmngười Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêmbao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thếnào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốtphù hợp nhất cho công việc

Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các họathoạt động: dự báo vàhoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thuthập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú

trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanhnghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cánhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo chonhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũngthường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các họathoạt động như:hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật côngnghệ cho cán bộ quản lý, và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và công nhân

3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là khuyến khích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp

trong doanh nghiệp

 Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến các chính sách

và các họathoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanhnghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành côngviệc với chất lượng cao GBan lãnh đạo doanh nghiệp có thể giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giácủa cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành côngviệc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và côngbằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đónggóp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp … Đó

là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lànhnghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảnglương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiềnthưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

là những họathoạt động quan trọng nhất của chức năng khuyến khích, độngviên

 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họathoạt độngnhằm hòaoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việcnhư: ký kết hợp đồng lao động, quan hệ với nhân viên, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao

động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể và các giátrị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc vàdoanh nghiệp.

1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sởđiều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan (Hoa Kỳ) vàođiều kiện Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:

 Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lượcchức năng

 Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và

ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhânlực

 Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanhnghiệp Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trịnguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các họathoạtđộng chức năng tương ứng

 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng

bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, và chịu sự tác động mạnh mẽ của yếu tốmôi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật,; mức độ phát triển kinh

tế – xã hội,; trình độ công nghệ – kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ

cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơchế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng

với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng chodoanh nghiệp của mình.

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần:

thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản

trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, họathoạt động tương ứng vềtuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấnmạnh rằng ba nhóm họathoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, khôngphải là quan hệ chỉ huy Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhânlực đều có quan hệ chặt chẽ, trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạothành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhânlực Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được thể hiệntrong hình 2 dưới đây Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực vớimôi trường được thể hiện trong mô hình 2a; mối quan hệ giữa các yếu tố thànhphần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nayđược trình bày trong phần 2b

HÌNH 2A: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CỦA

MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP4

4 ,5 Wayne Mondy, Robert Noe and Shane Premeaux, Human Resource Management, Prentice

ChÝnh trÞ, ph¸p luËt

Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

V¨n ho¸

tæ chøc

C«ng nghÖ, tù nhiªn

HÌNH 2B: CÁC YẾU TỐ THÀNH PHẦN CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC5

45

Thu hót nguån nh©n lùc

Môc tiªu cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

Duy tr× nguån nh©n lùc

§µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc

Hình 2a: Quản trị nhân lực và các yếu tố của môi trường doanh nghiệp

Hình 2b: Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực

2 T ổ ng quanL ý lu ậ n chung về doanh nghiệp vừa và nhỏ

2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ

Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992) thừanhận sự tồn tại bình đẳng của các thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tếtập thể, kinh tế tư bản nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế cá thể, tiểu chủ Sựphân biệt các thành phần kinh tế dựa trên đặc điểm sở hữu, do vậy, sự hìnhthành và họathoạt động của các doanh nghiệp tuân theo các luật định khác nhau.Ccác luật chủ yếu đó là: Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Hợp tác xã, LuậtDoanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Trong nhiều nghiên cứu, khái niệm về quy mô doanh nghiệp, về doanhnghiệp vừa và nhỏ thường xuyên được đề cập nhưng việc xác định tiêu chí phânloại vẫn còn chưa thống nhất Mỗi một nghiên cứu đều xác định một nhóm mục

Thu hót nguån nh©n lùc

Môc tiªu cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc

Duy tr× nguån nh©n lùc

§µo t¹o vµ

ph¸t triÓn

nguån nh©n

lùc

tiêu Việc thiếu phương pháp luận trong định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ ởViệt Nam tạo nên một hình ảnh không nhất quán về khu vực này Trong hầuhết các tài liệu hiện có, các số liệu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ được đưa ratheo các hình thức pháp lý của chúng, như doanh nghiệp nhà nước, hợp tác xã,doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty cổ phần, công ty trách nhiệmhữu hạn, hộ kinh doanh cá thể Ngược lại, có rất ít các nghiên cứu phân loạidoanh nghiệp theo quy mô của chúng.

Do trong một thời gian dài không có tiêu chí thống nhất và chính thức ápdụng để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nên hệ thống số liệuthống kê rất phân tán và rất khó sử dụng để phân tích đánh giá một cách chínhxác khách quan về vai trò và vị trí của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ Phầnlớn các chỉ tiêu thống kê không được phân nhóm theo quy mô doanh nghiệp màchỉ phân nhóm theo thành phần kinh tế hoặc loại hình doanh nghiệp.: Đó lànhững khó khăn khách quan trong việc nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ ởViệt Nam

Ti ê u ch í t ạ m th ờ i x á c đị nh doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ ở Vi ệ t Nam:

Công văn số 681/CP-KTN ban hành ngày 20 – 6 – 1998 của Chính phủ

đã tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ởViệt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp có vốn điều lệ dưới 5

tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người Quy định cũngnêu rõ trong quá trình thực hiện, có thể căn cứ tình hình kinh tế xã hội cụ thể mà

áp dụng đồng thời cả hai tiêu chí trên hoặc một trong hai tiêu chí

Đị nh ngh ĩ a khu v ự c doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ

Tuy nhiên, vViệc đưa ra tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ mớichỉ có tính ước lệ Bản thân các tiêu chí đó chưa đủ để xác định khu vực doanhnghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay gồm những doanh nghiệp nào Cónhiều quan điểm rất khác nhau về đối tượng, các chủ thể kinh doanh được coi là

doanh nghiệp vừa và nhỏ Khi bàn về định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ, tôicho rằng nên lấy hành động có đăng ký kinh doanh làm tiêu chuẩn xác định.

Theo tiêu chuẩn này, khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đượchiểu là gồm các chủ thể sản xuất kinh doanh được thành lập và đăng kýhọathoạt động theo các quy định của pháp luật, có quy mô về vốn và/hoặc sốlao động phù hợp với quy định của Chính phủ, theo đó, khu vực này được tạothành bởi:

- Các doanh nghiệp nhà nước có quy mô vừa và nhỏ được thành lập

và đăng ký theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước;

- Các công cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, các doanh nghiệp

tư nhân có quy mô vừa và nhỏ được thành lập và đăng ký theo quy định củaLuật Doanh nghiệp;

- Các hợp tác xã có quy mô vừa và nhỏ thành lập và đăng kýhọathoạt động theo quy định của Luật Hợp tác xã;Các hộ tư nhân và nhóm sảnxuất dưới vốn pháp định đăng ký theo Nghị định số 66/HĐBT

2.2 Đặc điểm khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Theo tiêu chí về vốn thì có 89,5% tổng số doanh nghiệp Việt Nam thuộcloại doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo quy mô lao động thì 96% tổng số doanhnghiệp tại Việt Nam có số lao động dưới 200 người.6

Như vậy, có thể nói tổng quát là khoảng 88 – 90% doanh nghiệp ở ViệtNam thuộc loại vừa và nhỏ theo cả hai tiêu chí Tỷ lệ này trong các ngành và

6 Nguồn: Ph ạ m T ấ t Định, Th ự c tr ạ ng doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ Vi ệ t Nam, Kỷ y ế u H ộ i th ả o

“Ch í nh s á ch, ph á p lu ậ t v à m ộ t s ố gi ả i ph á p h ỗ tr ợ doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ ngo à i qu ố c doanh”, Tr ườ ng đạ i h ọ c Khoa h ọ c x ã h ộ i v à nh â n v ă n, 2000, trang 27

các thành phần kinh tế là không giống nhau Mặc dù số lượng doanh nghiệpvừa và nhỏ chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số doanh nghiệp, nhưng theo tính toán thìtoàn bộ khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ của cả nước chỉ chiếm 20% tổng vốnkinh doanh của tất cả các doanh nghiệp Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoàiquốc doanh chỉ chiếm khoảng 52% tổống số vốn kinh doanh của cả khu vựcdoanh nghiệp vừa và nhỏ.

Ngoài ra, có thể thấy:

- Khoảng 50% số doanh nghiệp nhà nước trung ương và khoảng75% doanh nghiệp nhà nước địa phương thuộc loại vừa và nhỏ

- Phần lớn (trên 90%) doanh nghiệp ngoài quốc doanh có quy môvừa và nhỏ, trừ loại hình công ty cổ phần Tuy nhiên, số lượng công ty cổ phầnkhông phải là lớn trong tổng số các doanh nghiệp Việt Nam (khoảng 0,7%doanh nghiệp ngoài quốc doanh)

Ngành thương mại, dịch vụ, sửa chữa chiếm một số lượng lớn các doanhnghiệp vừa và nhỏ trong tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ của cả nước (46,2%).Gần 18% số doanh nghiệp vừa và nhỏ của cả nước họathoạt động trong cácngành công nghiệp và xây dựng Khoảng 10% doanh nghiệp vừa và nhỏhọathoạt động trong các ngành vận tải, dịch vụ, kho bãi… Số doanh nghiệp vừa

và nhỏ còn lại họathoạt động trong rất nhiều ngành khác nhau nên mỗi ngànhchỉ có rất ít doanh nghiệp vừa và nhỏ Nói một cách tổng quát, phần lớn cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam họathoạt động trong 3 lĩnh vực chính:thương mại và dịch vụ đời sống; công nghiệp và xây dựng; dịch vụ vận chuyểnhàng hóa và hành khách

Riêng trong lĩnh vực công nghiệp có 37,3% các doanh nghiệp vừa và nhỏthuộc ngành công nghiệp chế biến thực phẩm, 11% doanh nghiệp vừa và nhỏtrong ngành dệt, may, da Ngành cơ khí, sản xuất thiết bị, máy móc, dụng cụ

chính xác, lắp ráp xe máy và các phương tiện giao thông chiếm 12,3% tổng sốlượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ của toàn ngành công nghiệp.

Nhìn chung, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đều rơi vào tìnhtrạng lạc h ậ u v ề c ô ng ngh ệ, các quá trình sản xuất thủ c ô ng, manh m ú n Tốc

độ đổi mới khoa học kỹ thuật trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng diễn rahết sức chậm chạp (tại thành phố Hồ Chí Minh cũng chỉ đạt 10%/ năm tính theovốn đầu tư)7 Điều này khiến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khó có thể tránhkhỏi tình trạng tụt hậu so với các doanh nghiệp lớn

Một điểm nữa là quy mô của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam còn

qu á nh ỏ h ẹ p Một trong những dẫn chứng đó là hiện tương thiếu vốn trong cádoanh nghiệp Hiện nay, 75% số doanh nghiệp vừa và nhỏ có số vốn dưới 50triệu.8 Thêm vào đó, số doanh nghiệp vừa và nhỏ được vay vốn của ngân hàng

là rất ít; phần lớn phải huy động vốn trong gia đình, bạn bè hoặc dựa vào vốncủa nhau Tình trạng thiếu vốn này khiến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏkhông thể mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh và cũng chính vì vậy màviệc đầu tư cho con người càng bị hạn chế.

Một vấn đề thường gặp trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam là

t nh trạng đội ng ũ c á n b ộ , c ô ng nh â n vi ê n ch ư a đượ c đà o t ạ o đầ y đủ Lao

động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu là lao động phổ thông, ít đượcđào tạo, thiếu các kỹ năng cơ bản, tay nghề kém Những cán bộ làm việc trongkhu vực văn phòng cũng chưa được đào tạo các nghiệp vụ một cách chuyênnghiệp mà chủ yếu chỉ làm việc dựa trên kinh nghiệm và các mối quan hệ cánhân

7 K ỷ y ế u h ộ i th ả o ””Ch í nh s á ch, ph á p lu ậ t v à m ộ t s ố gi ả i ph á p h ỗ tr ợ doanh nghi ệ p v ừ a v à

nh ỏ ngo à i qu ố c doanh”, Trườ ng Đạ i h ọ c Khoa h ọ c x ã h ộ i v à Nh â n v ă n, 2000, trang 31

8 V ũ Qu ố c Tu ấn, M ộ t s ố h ướ ng ti ế p c ậ n trong vi ệ c nghi ê n c ứ u v ề doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ ,

Ch ươ ng tr ì nh h ộ i th ả o v ề doanh nghi ệ p v ừ a v à nh ỏ do Ban Nghi ê n c ứ u c ủ a Th ủ t ướ ng Ch í nh

ph ủ ổ ch ứ c ng ày 24/09/1999, trang 3

2.3 Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm một vị trí, vai trò vô cùng quan trọng

và ngày càng tăng cao trong nền kinh tế thị trường Qua số liệu thống kê củanhiều quốc gia cho thấy các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hơn 95% tổng sốcác doanh nghiệp, tạo ra hơn 50% thu nhập quốc dân và khoảng 50% việc làmcủa toàn xã hội Vị trí, vai trò ngày càng tăng của doanh nghiệp vừa và nhỏ cóthể được giải thích bằng các lý do sau:

Sở dĩ như vậy là vì xu hướng đa dạng hóa của nhu cầu tiêu dùng: nhu cầu

tiêu dùng hiện nay được đa dạng hóa và thay đổi rất nhanh Doanh nghiệp vừa

và nhỏ có khả năng và nhất là rất có ưu thế trong việc đáp ứng xu hướng pháttriển của nhu cầu do các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tính năng thay đổi và điềuchỉnh hoạt động nhanh hơn các doanh nghiệp lớn

Hơn nữa, dưới tác động của tiến bộ khoa học kỹ thuật, cùng những ưu thếvốn có của mình, Ddoanh nghiệp vừa và nhỏ dưới tác động của tiến bộ khoahọc kỹ thuật và cùng những ưu thế vốn có của mình, ngày càng đóng góp nhiềuhơn đối với sự phát triển như: nâng cao tính năng động của nền kinh tế, tănghọathoạt động cạnh tranh, tăng khối lượng sản phẩm và dịch vụ cho xã hội…

Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam đượcbiểu hiện cụ thể ở những điểm sau:

 Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thu hút lao động xã hội, tạo nhiềucông ăn việc làm với chi phí đầu tư thấp (đặc biệt phù hợp với Việt Namhiện nay do hiện tượng thiếu công ăn việc làm chiếm tỷ lệ cao trong lựclượng lao động và hàằng năm có nhu cầu tạo ra một số lượng việc làm là óhơn 1 triệu cho những người bước vào tuổi lao động)

 SCác doanh nghiệp vừa và nhỏ sản xuất ra những sản phẩm khôngnhững đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường trong nước mà còn tạothêm được nhiều sản phẩm xuất khẩu Bên cạnh việc cung cấp hàng hóa cho

xã hội lượng hàng hóa, các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn đảm bảo cho hệthống dịch vụ họathoạt động có hiệu quả, linh họathoạt, nhạy bén với nhucầu xã hội



 Các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn huy động được số vốn nhàn rỗitrong dân chúng thông qua việc thành lập các công ty trách nhiệm hữu hạn,công ty cổ phần



 Ngoài ra các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn có các vai trò khác như:

có khả năng làm gia tăng các nguồn tiếp việc và đầu tư của dân cư địaphương; có khả năng cải thiện tốt mối quan hệ kinh doanh giữa các khu vựckinh tế khác nhau; giúp đảm bảo việc sử dụng các nguồn lực trực tiếp tại địaphương (bao gồm nguồn vật chất và lao động), đẩy mạnh tốc độ tăng trưởngkinh tế vùng; các doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở hạ tầng, tạo tiền đề pháttriển doanh nghiệp lớn có trình độ kỹ thuật, công nghệ cao…

hành công việc và không được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lựchoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Thậm chí, đây có thể lànguyên nhân chủ yếu dẫn tới thất bại của nhiều doanh nghiệp.

Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiềunăm đã cho thấy rằng: nguyên nhân đưa lại “sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” thì cónhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ

Thật vậy, muốn kinh doanh thành công, doanh nghiệp phải xây dựngchiến lược kinh doanh, kế hoạch thực hiện công việc nhằm bảo đảm và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp: nhân lực, vật lực và vốn, trong

đó con người chi phối toàn bộ các nguồn lực khác để hoàn thành kế hoạch đặt

ra DoTrong đó, con người không đơn giản giống như các nguồn lực khác củadoanh nghiệp Trái lại, mà con người là một thực thể phức tạp và rất khó hiểu,không người nào giống người nào

Tuy nhiên, nếu thay đổi cách nhìn, có thể thấy trong con người với thiênhình vạn trạng ấy ẩn chứa rất nhiều điều thú vị, kỳ diệu Nếu là máy móc, chỉcần bật công tắc điện là có thể vận hành như đã định và không thể làm hơn đượcmức giới hạn Nhưng với con người có tâm hồn biến hóa vô hạn, tùy theo cáchtiếp xúc, cách nghĩ của ta có thể giúp đối tượng phát huy tối đa năng lực sẵn có

Do đó, pháải quản trị nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn lực conngười nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp nói riêng và của toàn xã hộinói chung

Thực tế đã cho thấy, với các doanh nghiệp luôn coi trọng yếu tố conngười, chú trọng chiến lược nhân lực, họ nhanh chóng thích ứng với môitrường, doanh thu tăng cao và phát triển mạnh mẽ Trái lại, ở những doanhnghiệp không coi trọng họathoạt động quản trị nguồn nhân lực thì họ không chủđộng trong việc thiết lập chiến lược kinh doanh nên dễ bị lệch hướng, thất bạitrong kinh doanh (thực trạng của nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay)

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quantrọng của tiến trình quản trị kinh doanh Không một họathoạt động nào củadoanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực QNónhằm uản trị nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu củng cố và duy trì đầy đủ sốlượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đã đềra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để conngười có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thờicũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người.

Rõ ràng làTựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết địnhđối với sự thành bại của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa vànhỏ Để có thể quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, cácchủ doanh nghiệp vừa và nhỏ thường xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách

c c vấn đề liên quan đến nhân sự - đó là phòng quản trị nguồn nhân lực

Mục đích cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm chonguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.Dưới đây, tôi sẽ phân tích vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực trong cádoanh nghiệp vừa và nhỏ:

3.2 Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Mục đích cơ bản của phòng quản trị nguồn nhân lực là bảo đảm chonguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng hiệu quả nhất Tuynhiên, trong thực tiễn,Trên thực tế, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện cácchức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong từng doanh nghiệp Điềunày thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp Thông thường, vai trò củaphòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây:

3.2.1 a/ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất cùng với các lãnh đạo trựctuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trịnguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách này được viết thành văn bản,phát cho tất cả các quản trị viên và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, đồngthời, thông báo cho toàn bộ nhân viên biết Các chính sách nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của doanh nghiệp và rất khác nhau,phụ thuộc vào ngành họathoạt động, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, nănglực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo Sau đây là một số chính sách nguồnnhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp:

 Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế họathoạt động

và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên;

 Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủtục tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trongtuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không lương, thuyên chuyển, cho thôi việc và tuyểnlại những nhân viên cũ của doanh nghiệp;

 Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăngtiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp,các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương; cácloại phụ cấp và điều kiện, mức độ được trả phụ cấp; các quy chế, loại hình vàmức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp;

 Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện;điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấnluyện; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm văn bằng,chứng chỉ tốt nghiệp; và

 Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tếcông ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động.

3.2.2 b/ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các

phòng ban khác thực hiện các chức năng, h ọ atho ạ t động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các họathoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa vànhỏ là rất đa dạng, bao gồm:

1 Hoạch định nguồn nhân lực

2 Phân tích công việc

3 Mô tả công việc

6 Lưu giữ hồ sơ nhân viên

7 Định hướng công việc

8 Đào tạo, huấn luyện công nhân viên

9 Bình bầu, đánh giá thi đua

Điều tra về quan điểm của nhân viên

Đại bộ phận các họathoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quảntrị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnhđạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện

3.2.3 c/ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn

nhân lực

Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gầnđây Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạotrực tuyến giải quyết các vấn đề khó khăn như:

 Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực nhưthế nào?

 Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanhnghiệp 20 năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện côngviệc có hiệu quả nữa?

 Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với cácchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

 Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành

và gắn bó với doanh nghiệp?

 Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đốivới một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp

…



 RVà còn ất nhiều vấn đề tương tự, liên quan đến nhân viên trongdoanh nghiệp vừa và nhỏ, khó có thể lường trước được, thường xuyên xảy ra,đòi hỏi các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinhnghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúpban lãnh đạo doanh nghiệp

3.2.4 d/ Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn

 Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa racác điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

 Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyênchuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tạitrong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục

Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theoquy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuậtđược sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độcủa cán bộ lãnh đạo và nhân viên Thông thường, phòng quản trị nguồn nhânlực có các bộ phận và các họathoạt động tương ứng trong từng bộ phận nhưtrình bày ở sơ đồhình 3 dưới đây

Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng nhân viên của phòng quảntrị nguồn nhân lực thường ít, một nhân viên phụ trách hoặc tham gia cùng vớicác lãnh đạo trực tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trịnguồn nhân lực Trong những tổ chức, doanh nghiệp không có phòng quản trịnguồn nhân lực (thường là các doanh nghiệp rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ

phải đảm nhận tất cả cỏc chức năng liờn quan đến quản trị nguồn nhõn lực củadoanh nghiệp

HèNH 3: SƠ ĐỒ CỦA PHềNG NHÂN SỰ9

9 Nguy ễ n H ữ u Th õn, Qu ả n tr ị nh õ n s ự , Nhà xu ấ t b ả n th à nh ph ố H ồ Ch ớ Minh, 2001, trang 9

Tuyểndụng

Định

h ớng

và pháttriển

Đàotạo vàpháttriển

Đánhgiá

nănglực

Trả

cônglao

động

Quanhệlao

động

Phòng nhân sự