Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vnpt hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VŨ THẮNG Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt i Danh mục bảng biểu ii Danh mục sơ đồ đồ thị iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1.Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 16 1.2.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 19 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các tiêu thể lực lao động 21 1.3.2.Các tiêu đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ lao động.22 1.3.3.Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 22 1.3.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 23 1.3.5 Tiêu chí đạo đức người lao động 23 1.4 Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực số doanh nghiệp viễn thông quốc tế 23 1.4.1 Apple 23 1.4.2 Google 26 1.4.4 Bài học kinh nghiệm 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH 33 2.1 Tổng quan VNPT Hà Tĩnh 33 2.1.1 Khái quát Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, quan chủ quản VNPT Hà Tĩnh 33 2.1.2 Giới thiệu chung VNPT Hà Tĩnh 36 2.1.3 Kết kinh doanh VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 39 2.2 Tổng quan nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 46 2.2.1 Thống kê số lượng lao động VNPT Hà Tĩnh 46 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính 48 2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 49 2.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 50 2.3.1 Các tiêu thể lực lao động 50 2.2.2 Các tiêu đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 52 2.2.3 Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 52 2.2.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 53 2.2.5 Tiêu chí đạo đức người lao động 54 2.4 Các yếu tố ảnh hƣớng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh 55 2.4.1.Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp 55 2.4.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 62 2.5 Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh 64 2.5.1 Những kết đạt 64 2.5.2.Tồn nguyên nhân 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH 72 3.1 Đánh giá bối cảnh yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 72 3.1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 72 3.1.2 Quan điểm định hướng yêu cầu mục tiêu chung VNPT Hà Tĩnh 77 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 79 3.2.1 Sắp xếp lại cấu tổ chức 79 3.2.2 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý 80 3.2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh 81 3.2.4 Xây dựng bảng mô tả công việc 82 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng 84 3.2.6 Đổi sách tiền lương, tiền thưởng 87 3.2.7 Đổi công tác đánh giá lao động 89 3.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 3G Thế hệ thứ 4G Thế hệ thứ ADSL Đƣờng dây thuê bao số ARPU Doanh thu trung bình khách hàng BTS Trạm thu phát sở CDMA Truy nhập ghép kênh theo mã GDP Tổng sản phẩm quốc nội GNP Tổng sản lƣợng quốc dân GSM Hệ thống thơng tin di động tồn cầu 10 OTT Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí 11 SMS Dịch vụ nhắn tin ngắn 12 WTO Tổ chức thƣơng mại giới 13 BCVT Bƣu viễn thơng 14 CSKH Chăm sóc khách hàng 15 CNTT Cơng nghệ thông tin 16 EVN Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực 17 FPT Công ty Cổ phần Viễn thông 18 QoS Chất lƣợng dịch vụ 19 R&D Nghiên cứu phát triển 20 VNP Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone 21 SXKD Sản xuất kinh doanh 22 VIETTEL Tập đồn Viễn thơng Qn đội 23 VMS Cơng ty Thơng tin Di động 24 VNPT Tập đồn Bƣu Viễn thông 25 VTC Tổng Công ty Truyền thông đa phƣơng tiện i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Doanh thu dịch vụ chủ yếu VNPT Hà Trang Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi VNPT Hà Tĩnh 47 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo giới tính 48 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 49 10 Bảng 2.10 11 Bảng 2.11 Tĩnh Số lƣợng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm 31/10/2013 Số lƣợng thuê bao thực tăng VNPT Hà Tĩnh Số liệu nộp ngân sách hỗ trợ xây dựng nông thôn Số liệu thuê bao dịch vụ địa bàn Hà Tĩnh năm 2013 Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh 2009-2013 Tình hình sức khỏe ngƣời lao động VNPT Hà Tĩnh Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013 ii 40 41 41 44 45 46 51 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Đồ thị 2.1 Nội dung Phân chia thị phần theo tổng doanh thu dịch vụ viễn thông Hà Tĩnh năm 2013 Trang 45 SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Nội dung Mơ hình tổ chức máy quản lý VNPT Hà Tĩnh iii Trang 39 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế thị trƣờng có chất, số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn thời đại khác với kinh tế bao cấp - huy tập trung Trong kinh tế thị trƣờng để đạt đƣợc hiệu qủa hoạt động phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận, thay đổi định, phải động, linh hoạt Để không ngừng nâng cao hiệu hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng có tham gia nhiều ngƣời khung giới hạn điều kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, khơng gian có cạnh tranh ngày mạnh mẽ nhà quản lý khơng cịn cách khác phải đích thực hóa vấn đề; thiết thực hóa, đại hóa yếu tố đầu vào; trật tự hóa, hợp lý hóa, đồng hóa hoạt động phận, tức phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ quản lý hoạt động kinh doanh nói riêng Nguồn nhân lực tài sản quí giá quan trọng doanh nghiệp, yếu tố ngƣời giữ vai trò quan trọng việc định đến hiệu sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều đƣợc thể số khía cạnh nhƣ: chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức đƣợc coi nguồn đầu tƣ, lợi ích nguồn nhân lực chất lƣợng cao tạo đáng kể Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu ngƣời ngày địi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng đảm bảo chất lƣợng Làm đƣợc điều địi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ nhƣ sản phẩm có xu hƣớng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tƣ vào ngƣời đƣợc xem cách đầu tƣ hiệu nhất, định khả tăng trƣởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn nhƣng ln địi hỏi doanh nghiệp nói chung VNPT Hà Tĩnh nói riêng, kinh tế chuyển đổi nhƣ nƣớc ta Sự biến động mạnh mẽ môi trƣờng kinh doanh, áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm để đáp ứng ngày cao ngƣời lao động kinh tế thị trƣờng đặt cho nhà quản trị cấp độ khác nhau, phải có quan điểm mới, phƣơng pháp kỹ quản trị phát triển nguồn nhân lực cách khoa học tốt cơng việc gì? Tiến hành công việc nhƣ nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp u cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Để thu hút nhân lực, VNPT Hà Tĩnh phải tổ chức có uy tín tính chất lao động, cơng việc ổn định (cơng chức nhà nƣớc), có hàm lƣợng trí tuệ cao, mơi trƣờng cứng mềm lao động xem ƣu việt doanh nghiệp khác Vấn đề đặt cách thức để tuyển chọn đƣợc ngƣời có lực, có tiềm phát triển gắn bó lâu dài với nghiệp phát triển đơn vị Nhƣ vậy, cần có sách tuyển dụng khoa học, thể đƣợc tính thực tiễn đặc thù VNPT Hà Tĩnh Đồng thời, cần điều chỉnh phƣơng pháp qui trình thi tuyển theo hƣớng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tục hành thi tuyển Yếu tố định lựa chọn hay từ chối ứng viên lực họ, thể qua: khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trƣờng lao động chƣa hoàn hảo nhƣ nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm nhƣ mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm đƣợc độ tin cậy hiệu cơng tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn đƣợc ngƣời giỏi số ngƣời giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế đấu thầu vị trí công việc Dựa kết qui hoạch nguồn nhân lực để lựa chọn ngƣời có tiềm cho phép họ có chƣơng trình tranh cử với phƣơng án 84 riêng Phòng tổ chức - cán có trách nhiệm lựa chọn phƣơng án khả thi tham mƣu để Lãnh đạo lựa chọn ngƣời xứng đáng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực đại, ngƣời lao động đƣợc xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hƣớng cầu yêu cầu thực tiễn chất lƣợng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hƣớng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công tác - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng lai Những giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:  Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng hiệu lực cơng tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung  Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dƣỡng nhân lực; từ qui hoạch nguồn nhân lực để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng Kế hoạch đào tạo cần đƣợc xem tiêu mang tính pháp lệnh  Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cán công nhân viên tham gia chƣơng trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu 85  Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dƣỡng trƣớc bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trƣớc đảm nhận trọng trách  Thực nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán cơng chức có hội nâng cao trình độ tri thức  Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học đƣợc cách thức thực cơng việc q trình làm việc dƣới hƣớng dẫn bảo đồng nghiệp trƣớc Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ƣu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhƣợc điểm theo đƣờng mịn nên không phát huy đƣợc tri thức, thiếu sở định lƣợng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo  Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê cơng việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lƣu ý thực nhằm hƣớng dẫn học viên thực hành theo bƣớc Cách thức đào tạo thƣờng kèm với ấn "sổ tay hƣớng dẫn cơng việc", “cẩm nang thao tác”… hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tƣợng học viên nhóm cán bộ, cơng nhân viên thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trực tiếp nhƣ: nghiệp vụ thƣ báo, dịch vụ bƣu phẩm, bƣu kiện cơng nhân bƣu chính, qui trình trực tổng đài, nghiệp vụ dây máy công nhân viễn thông 86  Đào tạo theo giảng: Đƣợc áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung ƣu điểm phƣơng pháp khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp cách hệ thống, thông tin thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia Hình thức cần thực thƣờng xuyên thực có loại hình sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật Tùy theo loại hình mà lựa chọn hình thức lớp đào tạo: lớp tập huấn theo chuyên đề lớn cần đƣợc tổ chức trung tâm đào tạo Bƣu viễn thơng I, II, lớp đào tạo kỹ thuật ngắn ngày cần đƣợc tổ chức trƣờng trung cấp kỹ thuật theo vùng, miền: Trƣờng Trung cấp BCVT Hà Nam, Thái Nguyên, Đà Nẵng Nhƣ vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà mà đƣợc thực trƣớc bổ nhiệm, sau tuyển dụng thƣờng xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tƣợng học viên Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân Để có đƣợc đội ngũ nhân có chất lƣợng đội ngũ nhân phải đƣợc phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo 3.2.6 Đổi sách tiền lương, tiền thưởng (1) Đối với sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, VNPT Hà Tĩnh cần đổi sách tiền lƣơng với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hịa lợi ích đơn vị ngƣời lao động; giữ vững quan hệ tối ƣu phần tích lũy với phần chia cho ngƣời lao động tự 87 tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung đơn vị; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ƣu tiên thỏa mãn loại ngƣời lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lƣơng theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực ngƣời thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tƣơng quan hợp lý chức danh nhƣ bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trƣờng sức lao động Ba là, phân phối tiền lƣơng phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, ngƣời thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, ngƣời tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị đƣợc xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lƣợng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lƣợng; - Tham gia đóng góp mặt tn thủ tiến độ; - Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt đơn vị , chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lƣờng, đánh giá cụ thể cho ngƣời, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hƣớng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa ngƣời lao động cho việc thực mục tiêu đơn vị 88 (2) Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho đơn vị Hai là, đơn vị cần xác lập tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm phát huy đƣợc động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo đƣợc phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực Cụ thể là: - Hàng năm, xét thƣởng danh hiệu thi đua cho ngƣời thực tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động - Chú trọng việc xét thƣởng cho ng ƣời có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu 3.2.7 Đổi cơng tác đánh giá lao động Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cán cơng nhân viên qua kết hợp hai phƣơng pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù VNPT Hà Tĩnh Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn nhƣ cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phƣơng pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ƣu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt đƣợc kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần đƣợc định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thƣớc đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh cơng tác, vị trí nhóm 89 cơng việc Trƣớc mắt đặc thù loại hình lao động VNPT Hà Tĩnh phân cấp lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cụ thể nhƣ sau: - Đối với đội ngũ cán công nhân viên ngƣời sản xuất, kinh doanh trực tiếp Viễn thông, Bƣu điện tỉnh, thành phố việc đánh giá quan trọng định mức công việc, số lƣợng sản phẩm, dịch vụ phát triển…, bỏ số tiêu chuẩn đánh giá nặng hình thức khơng cần thiết nhƣ: hệ thống loại chứng chỉ, cấp hình thức, thâm niên công tác ngành, truyền thống gia đình…Quyền hạn đánh giá đội ngũ lao động phải đƣợc phân cấp cho giám đốc Trung tâm Viễn thông huyện ngƣời quản lý trực tiếp - Đối với đội ngũ cán làm phòng ban tham mƣu đặc thù lao động hành nên phƣơng pháp đánh giá tuân thủ theo phƣơng pháp truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn nhƣ cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý, song phải lấy tiêu chí quan trọng chất lƣợng, tiến độ khả hoàn thành cơng việc đƣợc giao làm tiêu chí quan trọng Quyền hạn đánh giá đội ngũ phải đƣợc phân cấp trực tiếp cho lãnh đạo phòng ban, giám đốc Viễn thông tỉnh - Đối với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý chủ chốt đơn vị cần phải tuân thủ theo phƣơng pháp đánh giá dựa vào nhóm tiêu chí đánh giá lực M Hilb : (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đƣa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gƣơng mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò ngƣời hƣớng dẫn, ngƣời hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) 90 Mục đích việc đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu thân hƣớng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Ban Tổ chức Cán có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lƣơng thƣởng phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc mà đƣơng đảm nhận 3.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo đƣợc khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, chúng tơi đề xuất phƣơng án xây dựng phát triển văn hóa VNPT Hà Tĩnh đƣợc thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên đơn vị chia sẻ, quan tâm Đó là: “Chuyên biệt, khác biệt, hiệu quả”, phù hợp với truyền thống 10 chữ vàng ngành Bƣu điện Việt Nam: “Trung thành, Dũng cảm, Tận tụy, Sáng tạo, Nghĩa tình” Để đạt đƣợc điều đó, nét văn hóa sau cần đƣợc khuyến khích phát triển: - Trƣớc hết tuân thủ pháp luật, bảo đảm có lãi, khơng ni đƣợc ngƣời lao động mà cịn phát triển; - Sự đồn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất - kinh doanh phải đƣợc coi đức tính quan trọng; - Là động, khơng ngừng vƣợt qua khó khăn để phát triển; - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hƣớng đến tƣơng lai tốt đẹp; - Và “ln sửa mình, phấn đấu đến hồn thiện” 91 Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân doanh nghiệp, hƣớng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa đơn vị Trước hết, VNPT Hà Tĩnh phải bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích đơn vị - Các giá trị cốt lõi đƣợc thành viên công nhận; - Niềm tin vào thành công, nhƣ mong đợi đơn vị VNPT Hà Tĩnh thƣờng xuyên tổ chức chƣơng trình kỷ niệm truyền thống nhƣ ngày thành lập ngành, ngày thành lập cơng đồn ngành xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị đƣợc Tập đồn tơn trọng nhƣ tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, VNPT Hà Tĩnh cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên nhƣ sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên đƣợc bắt đầu thời gian làm việc khác nhƣng đảm bảo kết đạt theo yêu cầu đơn vị; - Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành đơn vị trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo đƣợc niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh 92 chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần đƣợc lãnh đạo đơn vị xem xét kỹ lƣỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trƣờng hợp kiến nghị không đƣợc chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, Công ty phải có quy trình hƣớng dẫn nhân viên phƣơng pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 93 KẾT LUẬN Nhân lực ln yếu tố quan trọng q trình xây dựng phát triển doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế nƣớc ta ngày hội nhập sâu rộng yêu cầu đối nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày cấp thiết Hà Tĩnh nói chung VNPT Hà Tĩnh nói riêng đứng trƣớc hội thách thức mà tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế mang lại Luận văn hệ thống hóa cách vấn đề lý luận chung quản trị nhân lực, nghiên cứu số học kinh nghiệm tập đoàn viễn thơng lớn để từ rút học cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh Với cƣơng vị lãnh đạo phòng Tổ chức nhân VNPT Hà Tĩnh, tác giả sâu phân tích thực trạng chất lƣợng nhân nhƣ cách quản trị Bên cạnh số kết đạt đƣợc năm gần VNPT Hà Tĩnh cịn phải nỗ lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh bối cảnh kinh tế tỉnh nhà Nhìn chung, chất lƣợng nhân lực nhƣ phƣơng thức quản trị nhân lực VNPT Hà Tĩnh cần phải tiếp tục đƣợc cải thiện Từ việc phân tích thực trạng cơng tác nhân VNPT Hà Tĩnh, rõ hạn chế nguyên nhân, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đơn vị nhƣ cải cách máy quản lý; nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo cán bộ; đổi hình thức khen thƣởng, đánh giá lực ngƣời lao động; xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhìn chung, giải pháp nêu lên hoàn toàn khả thi đƣợc VNPT Hà Tĩnh thực cách bản, có lộ trình nhƣ nhận đƣợc đồng thuận, ủng hộ, tạo điều kiện tồn thể cán cơng ty cấp chủ quản 94 Về bản, tác giả nỗ lực dựa sở lý thuyết và số liệu thực tế để giải vấn đề có tính thực tiễn cao liên quan đến lĩnh vực công tác đơn vị Mặc dù vậy, luận văn chắn thiếu sót đƣợc đào sâu nghiên cứu mức độ cao tƣơng lai 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Xuân Vinh (2004), Chiến lược thành công thị trường Viễn thông cạnh tranh, Nhà xuất Bƣu điện, Hà Nội Trung tâm Thông tin Bƣu điện (2001), Những xu hướng cải tổ viễn thông giới, Nhà xuất Bƣu điện Viễn thông Hà Tĩnh, Báo cáo Tổng kết năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012 UBND tỉnh Hà Tĩnh, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2050 Thủ tƣớng Chính phủ, Quyết đinh số 32/2012/QĐ-TTg ngày 27/7/2012 v.v Phê duyệt quy hoạch phát triển Viễn thơng Quốc gia đến năm 2020 Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam, Dự thảo Đề án tái cấu trúc trình Bộ Thơng tin Truyền thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, tháng năm 2013 Văn pháp quy: - Luâ ̣t Viễn thông số 41/2009/QH12 ban hành ngày 23/11/2009 - Nghị định số 25/2011/NĐ-CP ngày 06/4/2011 Chính phủ quy định chi tiế t và hƣớng dẫn thi hành mô ̣t số điề u của Luâ ̣t Viễn thông - Quyết định sớ 158/2001/QĐ – TTg Thủ tƣớng Chính phủ ngày 18 tháng 10 năm 2001, phê duyệt Chiến lƣợc phát triển Bƣu – Viễn thơng Việt Nam đến năm 2010 định hƣớng đến năm 2020 - Quyết định sớ 32/QĐ-TTg Thủ tƣớng Chính phủ ngày 07/02/2006 qui hoạch phát triển viễn thông Internet Việt Nam đến năm 2010 96 - Quyế t đinh ̣ số 1755/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chiń h phủ ngày 22/9/2010 phê duyê ̣t đề án “Đƣa V iê ̣t Nam sớm trở thành nƣớc ma ̣nh về công nghê ̣ thông tin và truyề n thông” Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp CNH, HĐH đất nước, NXB Lao động, Hà Nội Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng Đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Đề tài KX07-14, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (1998), Đào tạo cán quản lý kinh tế vĩ mô Việt Nam – Thực trạng giải pháp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động, Hà Nội 13 Nguyễn Đắc Hƣng (2005), Trí thức Việt nam trước yêu cầu phát triển đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Phạm Quang Phan (2003), Những vấn đề kinh tế tri thứ vận dụng Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Bộ Kế hoạch Đầu tƣ (2001), Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020, Hà Nội 17 Đại học Quốc gia Hà Nội, Đổi Việt Nam tiến trình, thành tựu kinh nghiệm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 Ban khoa giáo Trung ƣơng (2000), Về phát triển nhân lực giới Việt nam, Hà Nội 97 19 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, Nghị Trung ương khoá VII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước 20 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, Nghị Trung ương khoá VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hố, đại hố đất nước 21 Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam, Tiêu chuẩn chức danh viên chức chun mơn nghiệp vụ 22 Chính phủ Việt Nam (2005), Nghị Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 đổi toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội 98 ... VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân. .. giá bối cảnh yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 72 3.1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 72 3.1.2 Quan... lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh