Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh

Tổng hợp lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, từ đó tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN BẮC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VNPT HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VŨ THẮNG Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ iii LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.1.Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp .16 1.2.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 19 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các tiêu thể lực lao động 21 1.3.2.Các tiêu đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ lao động 22 1.3.3.Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 23 1.3.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp .23 1.3.5 Tiêu chí đạo đức người lao động .23 1.4 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp viễn thông quốc tế .24 1.4.1 Apple 24 1.4.2 Google .26 1.4.4 Bài học kinh nghiệm 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH .33 2.1 Tổng quan VNPT Hà Tĩnh 33 2.1.1 Khái quát Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam, quan chủ quản VNPT Hà Tĩnh 33 2.1.2 Giới thiệu chung VNPT Hà Tĩnh 36 2.1.3 Kết kinh doanh VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 39 2.2 Tổng quan nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .46 2.2.1 Thống kê số lượng lao động VNPT Hà Tĩnh .46 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính 48 2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn .49 2.3 Chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .50 2.3.1 Các tiêu thể lực lao động 50 2.2.2 Các tiêu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động 52 2.2.3 Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 52 2.2.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp .53 2.2.5 Tiêu chí đạo đức người lao động .54 2.4 Các yếu tố ảnh hướng tới chất lượng nguồn nhân lực Viễn thơng Hà Tĩnh .55 2.4.1.Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp .55 2.4.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 63 2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh 65 2.5.1 Những kết đạt 65 2.5.2.Tồn nguyên nhân .67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH 73 3.1 Đánh giá bối cảnh yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .73 3.1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 73 3.1.2 Quan điểm định hướng yêu cầu mục tiêu chung VNPT Hà Tĩnh 78 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 80 3.2.1 Sắp xếp lại cấu tổ chức 80 3.2.2 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý 81 3.2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh 82 3.2.4 Xây dựng bảng mô tả công việc .83 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng 85 3.2.6 Đổi sách tiền lương, tiền thưởng .88 3.2.7 Đổi công tác đánh giá lao động 90 3.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 92 KẾT LUẬN .95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .97 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 3G Thế hệ thứ 4G Thế hệ thứ ADSL Đường dây thuê bao số ARPU Doanh thu trung bình khách hàng BTS Trạm thu phát sở CDMA Truy nhập ghép kênh theo mã GDP Tổng sản phẩm quốc nội GNP Tổng sản lượng quốc dân GSM Hệ thống thông tin di động toàn cầu 10 OTT Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí 11 SMS Dịch vụ nhắn tin ngắn 12 WTO Tổ chức thương mại giới 13 BCVT Bưu viễn thơng 14 CSKH Chăm sóc khách hàng 15 CNTT Công nghệ thông tin 16 EVN Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực 17 FPT Công ty Cổ phần Viễn thông 18 QoS Chất lượng dịch vụ 19 R&D Nghiên cứu phát triển 20 VNP Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone 21 SXKD Sản xuất kinh doanh 22 VIETTEL Tập đồn Viễn thơng Qn đội 23 VMS Công ty Thông tin Di động 24 VNPT Tập đồn Bưu Viễn thơng 25 VTC Tổng Cơng ty Truyền thông đa phương tiện i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Doanh thu dịch vụ chủ yếu VNPT Hà Trang Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi VNPT Hà Tĩnh 47 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo giới tính 48 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49 10 Bảng 2.10 11 Bảng 2.11 Tĩnh Số lượng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm 31/10/2013 Số lượng thuê bao thực tăng VNPT Hà Tĩnh Số liệu nộp ngân sách hỗ trợ xây dựng nông thôn Số liệu thuê bao dịch vụ địa bàn Hà Tĩnh năm 2013 Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh 2009-2013 Tình hình sức khỏe người lao động VNPT Hà Tĩnh Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013 ii 40 41 41 44 45 46 51 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Đồ thị 2.1 Nội dung Phân chia thị phần theo tổng doanh thu dịch vụ viễn thông Hà Tĩnh năm 2013 Trang 45 SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Nội dung Mơ hình tổ chức máy quản lý VNPT Hà Tĩnh iii Trang 39 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế thị trường có chất, số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn thời đại khác với kinh tế bao cấp - huy tập trung Trong kinh tế thị trường để đạt hiệu qủa hoạt động phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận, thay đổi định, phải động, linh hoạt Để không ngừng nâng cao hiệu hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng có tham gia nhiều người khung giới hạn điều kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, khơng gian có cạnh tranh ngày mạnh mẽ nhà quản lý khơng cách khác phải đích thực hóa vấn đề; thiết thực hóa, đại hóa yếu tố đầu vào; trật tự hóa, hợp lý hóa, đồng hóa hoạt động phận, tức phải đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ quản lý hoạt động kinh doanh nói riêng Nguồn nhân lực tài sản q giá quan trọng doanh nghiệp, yếu tố người ln giữ vai trò quan trọng việc định đến hiệu sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức coi nguồn đầu tư, lợi ích nguồn nhân lực chất lượng cao tạo đáng kể Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm khơng ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn ln đòi hỏi doanh nghiệp nói chung VNPT Hà Tĩnh nói riêng, kinh tế chuyển đổi nước ta Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm để đáp ứng ngày cao người lao động kinh tế thị tốt cơng việc gì? Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Để thu hút nhân lực, VNPT Hà Tĩnh phải tổ chức có uy tín tính chất lao động, cơng việc ổn định (cơng chức nhà nước), có hàm lượng trí tuệ cao, mơi trường cứng mềm lao động xem ưu việt doanh nghiệp khác Vấn đề đặt cách thức để tuyển chọn người có lực, có tiềm phát triển gắn bó lâu dài với nghiệp phát triển đơn vị Như vậy, cần có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn đặc thù VNPT Hà Tĩnh Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tục hành thi tuyển Yếu tố định lựa chọn hay từ chối ứng viên lực họ, thể qua: khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế đấu thầu vị trí cơng việc Dựa kết qui hoạch nguồn nhân lực để lựa chọn người có tiềm cho phép họ có chương trình tranh cử với phương án 85 riêng Phòng tổ chức - cán có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi tham mưu để Lãnh đạo lựa chọn người xứng đáng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực đại, người lao động xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hướng cầu yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công tác - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Những giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:  Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung • Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dưỡng nhân lực; từ qui hoạch nguồn nhân lực để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh • Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cán công nhân viên tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu 86 • Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận trọng trách  Thực nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán cơng chức có hội nâng cao trình độ tri thức • Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực cơng việc q trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhược điểm theo đường mòn nên không phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên mơn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo • Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn "sổ tay hướng dẫn công việc", “cẩm nang thao tác”… hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm cán bộ, cơng nhân viên thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trực tiếp như: nghiệp vụ thư báo, dịch vụ bưu phẩm, bưu kiện cơng nhân bưu chính, qui trình trực tổng đài, nghiệp vụ dây máy công nhân viễn thơng 87 • Đào tạo theo giảng: Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung ưu điểm phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, u cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên người lựa chọn tham gia Hình thức cần thực thường xuyên thực có loại hình sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật Tùy theo loại hình mà lựa chọn hình thức lớp đào tạo: lớp tập huấn theo chuyên đề lớn cần tổ chức trung tâm đào tạo Bưu viễn thơng I, II, lớp đào tạo kỹ thuật ngắn ngày cần tổ chức trường trung cấp kỹ thuật theo vùng, miền: Trường Trung cấp BCVT Hà Nam, Thái Nguyên, Đà Nẵng Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tượng học viên Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo 3.2.6 Đổi sách tiền lương, tiền thưởng (1) Đối với sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, VNPT Hà Tĩnh cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích đơn vị người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự 88 tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung đơn vị; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt đơn vị , chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu đơn vị 89 (2) Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho đơn vị Hai là, đơn vị cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho ng ười có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu 3.2.7 Đổi cơng tác đánh giá lao động Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cán cơng nhân viên qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù VNPT Hà Tĩnh Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thơng số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh cơng tác, vị trí nhóm 90 cơng việc Trước mắt đặc thù loại hình lao động VNPT Hà Tĩnh phân cấp lựa chọn phương pháp đánh giá cụ thể sau: - Đối với đội ngũ cán công nhân viên người sản xuất, kinh doanh trực tiếp Viễn thông, Bưu điện tỉnh, thành phố việc đánh giá quan trọng định mức công việc, số lượng sản phẩm, dịch vụ phát triển…, bỏ số tiêu chuẩn đánh giá nặng hình thức khơng cần thiết như: hệ thống loại chứng chỉ, cấp hình thức, thâm niên cơng tác ngành, truyền thống gia đình…Quyền hạn đánh giá đội ngũ lao động phải phân cấp cho giám đốc Trung tâm Viễn thông huyện người quản lý trực tiếp - Đối với đội ngũ cán làm phòng ban tham mưu đặc thù lao động hành nên phương pháp đánh giá tn thủ theo phương pháp truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý, song phải lấy tiêu chí quan trọng chất lượng, tiến độ khả hoàn thành cơng việc giao làm tiêu chí quan trọng Quyền hạn đánh giá đội ngũ phải phân cấp trực tiếp cho lãnh đạo phòng ban, giám đốc Viễn thông tỉnh - Đối với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý chủ chốt đơn vị cần phải tuân thủ theo phương pháp đánh giá dựa vào nhóm tiêu chí đánh giá lực M Hilb : (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) 91 Mục đích việc đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Ban Tổ chức Cán có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lương thưởng phù hợp với u cầu vị trí cơng việc mà đương đảm nhận 3.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, chúng tơi đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa VNPT Hà Tĩnh thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên đơn vị chia sẻ, quan tâm Đó là: “Chuyên biệt, khác biệt, hiệu quả”, phù hợp với truyền thống 10 chữ vàng ngành Bưu điện Việt Nam: “Trung thành, Dũng cảm, Tận tụy, Sáng tạo, Nghĩa tình” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần khuyến khích phát triển: - Trước hết tuân thủ pháp luật, bảo đảm có lãi, khơng ni người lao động mà phát triển; - Sự đồn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất - kinh doanh phải coi đức tính quan trọng; - Là động, khơng ngừng vượt qua khó khăn để phát triển; - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp; - Và “ln sửa mình, phấn đấu đến hồn thiện” 92 Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân doanh nghiệp, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa đơn vị Trước hết, VNPT Hà Tĩnh phải bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích đơn vị - Các giá trị cốt lõi thành viên công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi đơn vị VNPT Hà Tĩnh thường xuyên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập ngành, ngày thành lập cơng đồn ngành xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị Tập đồn tơn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đồn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, VNPT Hà Tĩnh cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu đơn vị; - Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành đơn vị trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh 93 chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo đơn vị xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, Công ty phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 94 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố quan trọng trình xây dựng phát triển doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế nước ta ngày hội nhập sâu rộng yêu cầu đối nguồn nhân lực chất lượng cao ngày cấp thiết Hà Tĩnh nói chung VNPT Hà Tĩnh nói riêng đứng trước hội thách thức mà tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế mang lại Luận văn hệ thống hóa cách vấn đề lý luận chung quản trị nhân lực, nghiên cứu số học kinh nghiệm tập đồn viễn thơng lớn để từ rút học cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh Với cương vị lãnh đạo phòng Tổ chức nhân VNPT Hà Tĩnh, tác giả sâu phân tích thực trạng chất lượng nhân cách quản trị Bên cạnh số kết đạt năm gần VNPT Hà Tĩnh phải nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh bối cảnh kinh tế tỉnh nhà Nhìn chung, chất lượng nhân lực phương thức quản trị nhân lực VNPT Hà Tĩnh cần phải tiếp tục cải thiện Từ việc phân tích thực trạng công tác nhân VNPT Hà Tĩnh, rõ hạn chế nguyên nhân, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị cải cách máy quản lý; nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo cán bộ; đổi hình thức khen thưởng, đánh giá lực người lao động; xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhìn chung, giải pháp nêu lên hoàn toàn khả thi VNPT Hà Tĩnh thực cách bản, có lộ trình nhận đồng thuận, ủng hộ, tạo điều kiện tồn thể cán cơng ty cấp chủ quản 95 Về bản, tác giả nỗ lực dựa sở lý thuyết và số liệu thực tế để giải vấn đề có tính thực tiễn cao liên quan đến lĩnh vực công tác đơn vị Mặc dù vậy, luận văn chắn thiếu sót đào sâu nghiên cứu mức độ cao tương lai 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Xuân Vinh (2004), Chiến lược thành công thị trường Viễn thông cạnh tranh, Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội Trung tâm Thông tin Bưu điện (2001), Những xu hướng cải tổ viễn thông giới, Nhà xuất Bưu điện Viễn thông Hà Tĩnh, Báo cáo Tổng kết năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012 UBND tỉnh Hà Tĩnh, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2050 Thủ tướng Chính phủ, Quyết đinh số 32/2012/QĐ-TTg ngày 27/7/2012 v.v Phê duyệt quy hoạch phát triển Viễn thông Quốc gia đến năm 2020 Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, Dự thảo Đề án tái cấu trúc trình Bộ Thơng tin Truyền thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, tháng năm 2013 Văn pháp quy: - Luật Viễn thông số 41/2009/QH12 ban hành ngày 23/11/2009 - Nghị định số 25/2011/NĐ-CP ngày 06/4/2011 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Viễn thông - Quyết định số 158/2001/QĐ – TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 18 tháng 10 năm 2001, phê duyệt Chiến lược phát triển Bưu – Viễn thơng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 - Quyết định số 32/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 07/02/2006 qui hoạch phát triển viễn thông Internet Việt Nam đến năm 2010 97 - Quyết định số 1755/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 22/9/2010 phê duyệt đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh công nghệ thông tin truyền thông” Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp CNH, HĐH đất nước, NXB Lao động, Hà Nội Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng Đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Đề tài KX07-14, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (1998), Đào tạo cán quản lý kinh tế vĩ mô Việt Nam – Thực trạng giải pháp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động, Hà Nội 13 Nguyễn Đắc Hưng (2005), Trí thức Việt nam trước yêu cầu phát triển đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Phạm Quang Phan (2003), Những vấn đề kinh tế tri thứ vận dụng Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Bộ Kế hoạch Đầu tư (2001), Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020, Hà Nội 17 Đại học Quốc gia Hà Nội, Đổi Việt Nam tiến trình, thành tựu kinh nghiệm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 Ban khoa giáo Trung ương (2000), Về phát triển nhân lực giới Việt nam, Hà Nội 98 19 Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Nghị Trung ương khoá VII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước 20 Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Nghị Trung ương khoá VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước 21 Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, Tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ 22 Chính phủ Việt Nam (2005), Nghị Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 đổi toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội 99 ... chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực. .. bối cảnh yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh .73 3.1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 73 3.1.2... NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn