Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Panasonic Việt Nam

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Panasonic Việt Nam Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Panasonic Việt Nam Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Panasonic Việt Nam luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

TRẦN MỸ LINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN MỸ LINH QUẢN TRỊ KNH DOANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PANASONIC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2011B HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN MỸ LINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PANASONIC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS ĐẶNG VŨ TÙNG HÀ NỘI - 2014 MỤC LỤC Trang phụ bìa .1 Lời cam đoan .2 Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt .6 Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị .8 Phần mở đầu Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi đối tượng nghiên cứu .10 Phương pháp nghiên cứu 10 Ý nghĩa thực tiễn .11 Đóng góp luận văn .11 Kết cấu luận văn 11 Chương 1: Cơ sở khoa học chất lượng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 14 1.2.2 Vai trò chất lượng nguồn nhân lực……………………… 14 1.2.3 Vai trò chất lượng nguồn nhân lực cán quản lý 16 1.2.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20 1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán quản lý 1.3.1 Phương pháp đánh giá lực cán qua mơ hình ASK 29 1.3.2 Bộ tiêu chí đánh giá lực cán quản lý 35 1.3.3 Khảo sát ý kiến đánh giá nhân viên lực cán quản lý 39 1.6 Tóm tắt chương 41 Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán quản lý PV 2.1 Giới thiệu chung PV 2.1.1 Tổng quan PV 42 2.1.2 Sản phẩm PV 45 2.1.3 Kết kinh doanh .47 2.1.4 Kế hoạch kinh doanh trung hạn 47 2.1.5 Cơ cấu tổ chức PV 49 2.2 Hoạt động nhân PV 2.2.1 Chính sách nhân .51 2.2.2 Công tác nghiên cứu lập kế hoạch nguồn nhân lực 54 2.2.3 Công tác tuyển dụng 55 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán quản lý PV 2.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán quản lý PV qua mô hình ASK .61 2.3.2 Khảo sát ý kiến đánh giá nhân viên lực cán quản lý 68 2.3.3 Đánh giá theo tiêu kỹ thuật 76 2.4 Đánh giá chung kết nghiên cứu .82 2.5 Tóm tắt chương 82 Chương 3: Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 3.1 Sự cần thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 83 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 3.2.1 Xây dựng từ điển nhân lực, qua hồn thiện cấu nguồn nhân lực 84 3.2.2 Đào tạo phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 89 3.2.3 Các giải pháp sách lương bổng đãi ngộ 95 Kết luận Những nội dung thực 97 Các kết đạt nghiên cứu .97 Hạn chế hướng nghiên cứu 98 Kiến nghị 99 Tài liệu tham khảo .100 Phụ lục 1: đánh giá lực cán quản lý 101 Phụ lục 2: Phiếu khảo sát nhân viên…………… 103 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ: Cao đẳng CNKT: Công nhân kỹ thuật DN: Doanh nghiệp ĐH: Đại học ISO: International Organization for Standardization KNCT: Khả cạnh tranh LĐ: Lao động NXB: Nhà xuất TNHH: Trách nhiệm hữu hạn PV: Công ty TNHH Panasonic Việt Nam VNĐ: đồng Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Mối quan hệ Đào tạo Phát triển Bảng 1.2 Kết đánh giá lực Phẩm chất/ Thái độ Bảng 1.3 Bảng kết đánh giá lực Kỹ Bảng 1.4 Bảng kết khảo sát Kiến thức Bảng 1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Bảng 1.6 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Bảng 2.1 Thị phần sản phẩm điện máy thị trƣờng Việt Nam tháng năm 2013 Bảng 2.2 Thống kê đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý PV Bảng 2.3 Kết đánh giá Phẩm chất đội ngũ cán quản lý PV Bảng 2.4 Kết đánh giá Kỹ đội ngũ quản lý PV Bảng 2.5 Kết đánh giá Kiến thức đội ngũ cán quản lý PV Bảng 2.6 Tổng hợp kết khảo sát Bảng 2.7 Thống kê độ tuổi giới tính cán quản lý PV Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo trình độ PV Bảng 2.9 Hai tiêu suất lao động PV Bảng 2.10 Thống kê doanh số/ nhân viên năm 2008- 2012 Bảng 2.11 Chi phí hành chính/ nhân viên năm 2008- 2012 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Thang đo lực Phẩm chất cán quản lý Hình 1.2 Thang đo lực Kỹ cán quản lý Hình 1.3 Thang đo lực Kiến thức cán quản lý Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức nhóm cơng ty Panasonic Việt Nam Hình 2.2 Doanh số bán hàng PV năm 2008- 2012 Hình 2.3 Doanh số bán hàng PV năm 2011- 2015 Hình 2.4 Cơ cấu tổ chức PV Hình 2.5 Quảng cáo tuyển mộ Vietnamworks.com Hình 2.6 Kết đánh giá Phẩm chất đội ngũ cán quản lý PV Hình 2.7 Kết đánh giá Kỹ đội ngũ quản lý PV Hình 2.8 Kết đánh giá Kiến thức đội ngũ cán quản lý PV Hình 2.9 Đồ thị doanh số/ nhân viên năm 2008- 2012 Hình 2.10 Đồ thị chi phí hành chính/ nhân viên năm 2008- 2012 Hình 3.1 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo, phát triển PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong chế thị trƣờng cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đƣợc đào tạo phù hợp với lực ngƣời cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành cơng doanh nghiệp Tập đồn Panasonic xác định Việt Nam thị trƣờng chiến lƣợc liên tục mở rộng đầu tƣ vào Việt Nam năm gần Công ty TNHH Panasonic Việt Nam (PV) đƣợc thành lập bắt đầu hoạt động vào năm 2005 có nhiệm vụ điều phối hỗ trợ hoạt động công ty nhà máy trực thuộc, đồng thời thực chức Marketing, bán hàng dịch vụ khách hàng Với kế hoạch mở rộng chiếm lĩnh thị phần Việt Nam với sản phẩm điện máy nhƣ ti vi, điều hịa khơng khí, tủ lạnh, máy giặt… từ năm 2014 đến năm 2016, ban giám đốc PV xác định bên cạnh hoạt động xúc tiến bán, nâng cao chất lƣợng kiểu dáng sản phẩm việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực PV cơng việc tối quan trọng Chính đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Panasonic Việt nam” đƣợc hình thành MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực PV Đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho PV PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận văn tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực cán quản lý trƣởng phận trƣởng phòng (sau gọi chung “Cán quản lý”) 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu luận văn tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực tổng hòa ba yếu tố: Phẩm chất/Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức đội ngũ cán quản lý PV Thời gian nghiên cứu đánh giá luận văn vào năm 2013 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cán quản lý qua mô hình ASK (hay nói đánh giá lực cán quản lý) Dùng tiêu chí đánh giá mơ hình ASK để đánh giá lực cán quản lý sở sử dụng liệu đánh giá lực cán quản lý năm 2013 Doanh nghiệp Khảo sát ý kiến nhân viên làm việc PV, sử dụng thang đo nội tập đoàn Panasonic bao gồm 26 biến Khảo sát đƣợc thực từ ngày 02/08/2013 đến ngày 05/09/2013, kết đƣợc xử lý phân tích phần mềm Microsoft Excel Sử dụng tiêu kỹ thuật Doanh nghiệp để đánh giá lực cán quản lý trình lãnh đạo thể qua suất lao động, hiệu cơng việc chung Doanh nghiệp 10 - Nhóm chun mơn nghiệp vụ; - Nhóm kỹ thuật; - Nhóm kinh doanh dịch vụ; - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn; - Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát 4) Xây dựng chƣơng trình đào tạo: Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chƣơng trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc công ty với nội dung chủ yếu: Một là, vào mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBNV, xây dựng cải tiến chƣơng trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hƣớng nâng cao trình độ thực hành; chƣơng trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chƣơng trình đào tạo quản lý theo hƣớng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh , sát với yêu cầu công việc cán nhƣ toàn PV nhƣ tƣơng lai 92 5) Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phƣơng án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy 6) Lựa chọn đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên từ ngƣời biên chế PV thuê (giảng viên trƣờng đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với thực tế PV, kết hợp giáo viên thuê ngồi ngƣời có kinh nghiệm lâu năm PV Việc kết hợp cho phép ngƣời học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn PV Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chƣơng trình đào tạo chung 7) Đánh giá kết đào tạo: Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần đƣợc PV quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo , tổ chức chƣơng trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ đƣợc thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lƣợng , nhà tƣ vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng tồn cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chƣơng trình để không ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiếm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lƣợng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lƣợng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập đƣợc từ khóa học cá nhân đơn vị cơng ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; 93 - Các chứng cho thấy mực độ tiếp nhận thu thập đƣợc học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức , thái độ làm việc đƣợc cải thiện kết làm việc đƣợc nâng cao; - Các tiêu chí khác nhƣ mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chƣơng trình đào tạo; - Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá nhƣ vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trƣớc sau đào tạo để ghi nhân tiến nhân viên tham dự - Kết đánh giá đƣợc báo cáo cho Ban Tổng giám đốc ghi nhận hiệu chƣơng trình đào tạo cán phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu PV; bao gồm số liệu:  Số lƣợng cán tham gia chƣơng trình;  Số lƣợng cán quan tâm đến chƣơng trình;  Số lƣợng cán phản hồi việc thỏa mãn với chƣơng trình đào tạo;  Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi đói với khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn;  Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chƣơng trình đào tạo;  Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chƣơng trình đào tạo 8) Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau đào tạo ngƣời lao động, PV nên tiến hành phân công họ đảm nhận cơng việc có liên quan đến kiến thức họ vừa đƣợc học, tạo điều kiện cho ngƣời lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh đƣợc nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại công việc PV khai thác tối đa trí lực 94 ngƣời lao động, nâng cao đƣợc ý thức, thái độ ngƣời lao động, giảm giám sát cán quản lý Nhìn chung để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PV đạt đƣợc kết cao, PV phải đáp ứng đƣợc mối liên hệ sau: Nhu cầu – Đào tạo – Sử dụng 3.2.3 CÁC GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Tuyển dụng đào tạo đƣợc đội ngũ lao động có trình độ cao, có lực phẩm chất tốt, có tinh thần thái độ lao động nhiệt tình việc khó Song vấn đề trì sử dụng họ cách hiệu vấn đề phức tạp không Việc thu hút giữ đƣợc ngƣời có trình độ cao, có tay nghề giỏi lại phục vụ PV lâu dài địi hỏi PV phải có chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ hợp lý Bên cạnh đó, nguồn nhân lực có chất lƣợng, kỹ kỹ xảo ngƣời lao động trƣớc hết phải nguồn lao động có tinh thần lao động tích cực, sáng tạo, có khả phát huy sáng kiến Cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu cao cơng việc Để làm đƣợc điều PV cần xây dựng quy chế tiền lƣơng khách quan cơng bằng, sách đãi ngộ thoả đáng cán Về công tác tiền lƣơng PV bƣớc xây dựng đƣợc quy chế tiền lƣơng phù hợp Tuy nhiên việc xác định mức độ hồn thành cơng việc việc bình xét loại lao động chƣa thực mang tính khoa học cao nhiều mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm tính cán quản lý trực tiếp Các để đánh giá, phân loại cịn mang tính định tính khó xác khó phân định tích cực hay khơng tích cực ngƣời lao động Do vậy, PV cần phải rà soát lại cách thức chấm điểm sáu tháng, đặc biệt phần thống tiêu hoạt động nhân viên phần đánh giá trƣởng phận Nhân viên phòng nhân cần tham gia nhiều vào bƣớc 95 Ngoài ra, PV nên ý tới mức lƣơng phận, phòng ban cơng ty cho hài hồ để ngƣời cảm thấy đƣợc bình đẳng quyền lực Có nhƣ phát huy đƣợc hết khả ngƣời lao động phục vụ mục tiêu sản xuất kinh doanh cơng ty Về sách đãi ngộ: Trong năm qua với việc sản xuất kinh doanh ngày phát triển đạt kết cao PV thực tốt sách đãi ngộ cán quản lý PV tiến hành xây dựng danh hiệu thi đua, danh hiệu nhân viên xuất sắc để kịp thời khen thƣởng tập thể cá nhân xuất sắc Thực tốt chế độ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngƣời lao động Đặc biệt ƣu tiên sử dụng bảo hiểm y tế bệnh viện cao cấp nhƣ bệnh viện Vimec, Việt-Nhật ….Ngoài ra, PV cần trọng cơng tác an tồn lao động, vệ sinh lao động Chú trọng cơng tác an tồn lao động, vệ sinh lao động, đƣa vấn đề thành phần bắt buộc kỳ thi ngành nghề cho nhân viên Hàng năm, PV tiến hành tổ chức tham quan nghỉ mát cho ngƣời đủ tiêu chuẩn Hơn nữa, PV quan tâm tới đời sống cán nhân viên, tăng phần ăn, bồi dƣỡng cho nhân viên tăng ca ngày bận việc tổ chức khám định kỳ cho tồn CBNV cơng ty Tuy nhiên, để phát huy sức mạnh tập thể ngƣời lao động công ty, PV cần tiếp tục phát huy mặt tích cực cơng tác đãi ngộ cán quản lý Đồng thời cần tạo hội tốt cán Cơng ty phát triển đƣợc tốt nhƣ cho học đào tạo bồi dƣỡng, xét thấy đủ khả đề bạt, thăng chức cao cho họ Nhƣ vậy, cán quản lý vừa đƣợc khuyến khích vật chất, vừa đƣợc động viên tinh thần khiến họ cảm thấy đƣợc đảm bảo vững tƣơng lai, từ nhiệt tình lao động trung thành tuyệt công ty 96 KẾT LUẬN NHỮNG NỘI DUNG ĐÃ THỰC HIỆN Qua chƣơng nghiên cứu này, tác giả thực nội dung sau: - Nghiên cứu sở lý thuyết, bao gồm định nghĩa nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực, cần thiết việc đo lƣờng nâng cao chất lƣợng nhân lực thể qua vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực, vai trò chất lƣợng cán quản lý - Thu thập số liệu thống kê phục vụ cho việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cán quản lý PV qua mơ hình ASK, số liệu từ hệ thống theo tiêu kỹ thuật số liệu từ khảo sát trực tiếp nhân viên làm việc PV - Phân tích thực trạng lực cán quản lý sử dụng tiêu mơ hình ASK, tiêu kỹ thuật PV kết khảo sát nhân viên - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực PV CÁC KẾT QUẢ ĐẠT ĐƢỢC CỦA NGHIÊN CỨU: - Xác định đo lƣờng đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực, đại diện chất lƣợng cán quản lý, giúp PV hiểu rõ chất lƣợng nguồn nhân lực Căn vào PV có hoạt động phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty - Sắp xếp đƣợc mức độ quan trọng thứ tự ƣu tiên yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Từ đó, PV tập trung nguồn lực để cải tiến yếu tố có ảnh hƣởng nhiều - Đƣa đƣợc đề xuất giải pháp giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực PV, đặc biệt nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán 97 quản lý giúp PV tạo nên môi trƣờng làm việc hiệu quả, kích thích động viên ngƣời lao động làm việc hiệu suất cao HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Nghiên cứu đƣợc thực thời gian ngắn nên chƣa thể bao quát đƣợc toàn vấn đề liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực PV nhƣ chƣa thể nghiên cứu rộng hoạt động công ty khác ngành Cụ thể: - Hệ thống IT PV, bao gồm hệ thống hỗ trợ việc quản lý nhân nhƣ phần mềm chấm công, phần mềm tính lƣơng, thƣởng - Các vấn đề liên quan đến tài chính, ngân sách, chi phí, …: mảng quan trọng tất hoạt động phải chịu ràng buộc giới hạn ngân sách cho phép - Chất lƣợng nguồn nhân lực sách nhân cơng ty ngành Việt Nam - Chƣa sử dụng đƣợc cơng cụ phân tích liệu chun nghiệp, cho nhiều liệu thống kê mang tính xác cao - Chƣa nêu phân tích đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực khác nhƣ: môi trƣờng vĩ mô (kỹ thuật công nghệ, kinh tế xã hội, văn hoá xã hội, dân số, trị…), mơi trƣờng vi mơ (khác hang, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh…) - Đội ngũ cán quản lý đóng vai trị định chủ yếu chất lƣợng nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, công ty công ty 100% vốn đầu tƣ Nhật nên lực Ban lãnh đạo giám đốc ngƣời Nhật lực nhân viên dƣới quyền cán quản lý đóng góp vai trị quan trọng mang tính 98 định đến chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Luận văn chƣa phân tích đánh giá đƣợc vai trị hai loại nhân lực Do đó, với nghiên cứu tiếp theo, tác giả tập trung vào phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đƣợc nghiên cứu đến toàn lực lƣợng lao động PV, vấn đề liên quan đến tài chính, sách nhân chất lƣợng nguồn nhân lực đối thủ cạnh tranh nhƣ Samsung, Sony Sử dụng phần mềm phân tích thống kê chuyên nghiệp nhƣ đề xuất chi tiết giải pháp, có tính đến chi phí hiệu Đề tài nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đề tài phức tạp, phạm vi nghiên cứu rộng Do thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiết sót Tác mong bảo thầy cô, chuyên gia kinh tế tham gia góp ý kiến tất ngƣời để khơng ngừng hồn chỉnh nhận thức Tác giả chân thành cảm ơn tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn giáo viên hƣớng dẫn TS Đặng Vũ Tùng, thầy cô, giáo Viện Kinh tế Quản lý-Trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội, ban giám đốc, đội ngũ cán nhân viên Công ty TNHH Panasonic Việt Nam tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn KIẾN NGHỊ Lý thuyết thực tế chứng minh cơng ty kinh doanh khơng có đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao ổn định phát triển doanh số thị phần cách bền vững Với kế hoạch lâu dài Việt Nam nhƣ mục tiêu tăng trƣởng doanh số nhanh ổn định, PV cần thiết phải phải tiếp tục đầu tƣ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mình, nhằm trì hiệu hoạt động cao nhƣ có bƣớc đột phá thị trƣờng 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Lê quân (2004), “Phẩm chất doanh nhân trẻ Việt Nam”, Tạp chí khoa học thƣơng mại số 13 2- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 3- P Hersey (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 4- Quản lý nguồn nhân lực (2000), Học viện Hành quốc gia, NXB Giáo dục, Hà Nội 5- Chƣơng trình phát triển dự án Mêkông (2002), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Thống kê 6- Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 7- Con ngƣời nguồn lực ngƣời phát triển (1995), Viện Thông tin khoa học xã hội, NXB Chính trị Quốc gia 8- Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng ĐH KTQD, NXB Thống kê 9- Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê 10- Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 11- Tài liệu nội PV trang web: http://www.panasonic.com/vn/corporate/profile.html 100 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ 101 102 PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi: Anh chị em nhân viên PV! Đƣợc đồng ý ban giám đốc, phòng nhân tiến hành khảo sát ý kiến toàn nhân viên làm việc công ty Các anh/chị vui lịng điền tồn thơng tin cần thiết chọn ô trả lời phù hợp Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ phòng nhân Xin chân thành cám ơn hợp tác anh chị em! Xin cho biết số năm làm việc anh/chị công ty: năm Xin cho biết phận làm việc anh/ chị: Dƣới câu hỏi liên quan đến vấn đề nhân Các anh/ chị vui lòng đánh dấu vào lựa chọn phần trả lời câu hỏi (chọn nhất) 103 Hồn tồn đồng ý/ Rất tốt Câu hỏi Stt Trả lời Cán quản lý đƣa định hƣớng sách rõ ràng giúp bạn có thêm động lực làm việc Những hành động thƣờng ngày cán quản lý gắn liền với lời nói họ Xếp hạng cán quản lý việc thông báo cho bạn biết vấn đề ảnh hƣởng đến bạn Xếp hạng mức độ tin tƣởng tự tin bạn cán quản lý Xếp hạng cấp trực tiếp bạn việc lắng nghe ý kiến đề nghị đồng nghiệp họ Xếp hạng cấp trực tiếp bạn việc cho bạn tiếp xúc dễ dàng với họ Xếp hạng cấp trực tiếp bạn việc có hành động ý kiến quan điểm bạn Xếp hạng cấp trực tiếp bạn việc đối xử công với tất ngƣời - không thiên vị Xếp hạng cấp trực tiếp bạn Hồn tồn khơng đồng ý/ Rất việc cơng nhận hay khen ngợi bạn bạn làm việc tốt 104 10 11 12 Xếp hạng mức độ tin tƣởng tự tin bạn cấp trực tiếp bạn Bạn tin mức lƣơng bạn xứng đáng với công việc bạn làm Khả làm việc bạn khá, tổng thu nhập bạn đƣợc hƣởng nhiều 13 Xếp hạng tổng thu nhập bạn Xếp hạng tổng thu nhập mà bạn đƣợc 14 nhận so với công việc tƣơng tự công ty khác Các tiêu/mục tiêu Công ty đƣợc thể 15 hoạt động cụ thể, xác định rõ ngƣời chịu trách nhiệm việc thực thành công hoạt động 16 17 Các cán quản lý có thẩm quyền đƣa định mức phù hợp Các định đƣợc đƣa mà khơng có chậm trễ khơng có lý 18 Khối lƣợng cơng việc bạn hợp lý Công ty bạn yêu cầu tất bên liên 19 quan tham gia để giải vấn đề cách hợp lý Nhóm làm việc bạn nhận đƣợc hỗ 20 trợ tốt từ phận liên quan đến cơng việc 105 Xếp hạng Cơng ty việc có mơi 21 trƣờng làm việc khuyến khích hợp tác chia sẻ ý tƣởng nhƣ chia sẻ nguồn nhân vật lực khắp công ty Xếp hạng Công ty việc khuyến khích hợp tác hiệu phòng ban 22 (chẳng hạn nhƣ phòng Phát Triển, phòng Sản Xuất, phòng Bán Hàng & Tiếp Thị, phịng Mua Bán) 23 24 Xếp hạng Cơng ty khả thu hút cán quản lý có lực Xếp hạng Cơng ty khả giữ chân cán quản lý có lực Xếp hạng ngƣời quản lý trực tiếp bạn 25 vai trị tích cực họ việc hƣớng dẫn cố vấn việc phát triển nghề nghiệp bạn 26 Xếp hạng việc đào tạo mà bạn nhận để làm cơng việc Cơng ty Anh/ chị vui lịng cho biết thêm ý kiến khác (nếu có) để nâng cao hiệu chất lƣợng công việc công ty: Xin chân thành cám ơn hợp tác anh/ chị! 106 ... Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 3.1 Sự cần thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 83 3.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực PV 3.2.1... dáng sản phẩm việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực PV cơng việc tối quan trọng Chính đề tài: ? ?Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Panasonic Việt nam? ?? đƣợc hình thành... thị Việt Nam qua thành lập Công ty TNHH Panasonic AVC Networks Việt Nam PAVCV năm 1996 Công ty TNHH Panasonic Appliances Việt Nam PAPVN (trƣớc là: Công ty TNHH Panasonic Home Appliances Việt Nam