Quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo cát bà

  TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ VĂN HÓA - NGHỆ THUẬT _ _ _ _***_ _ _ _ KHÓA LUẬN CỬ NHÂN QUẢN LÝ VĂN HĨA CHUN NGÀNH: CHÍNH SÁCH VĂN HĨA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI ĐẢO CÁT BÀ Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Lan Thanh Sinh viên thực : Phạm Quý Lộc Lớp : QLVH 12C Khóa học : 2011 - 2015 Hà Nội – 2015   LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan viết khóa luận tốt nghiệp tơi thực hiện, với giúp đỡ giảng viên hướng dẫn cán văn hóa huyện Cát Hải giúp tơi hồn thiện khóa luận Các số liệu, thơng tin lấy từu web tổ chức liên quan Tôi tham khảo không chép báo cáo, tài liệu hình thức Tơi xin cam đoan lời nói tơi hồn tồn thật Tôi xin chân thành cảm ơn Hà Nội, tháng năm 2015 Tác giả khóa luận Phạm Quý Lộc   LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp cho phép gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu nhà trường Đại học Văn hóa Hà Nội, thầy khoa Quản Lý Văn hóa – Nghệ thuật dìu dắt, dạy dỗ thân suốt năm qua Xin gửi tới lời cảm ơn tới giảng viên PGS.TS Nguyễn Thị Lan Thanh người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình em trình nghiên cứu viết Gửi lời cảm ơn tới Ban văn hóa thị trấn Cát Bà, Phịng văn hóa thơng tin – thể thao du lịch huyện Cát Hải, thành phố Hải Phòng tạo nhiều điều kiện thuận lợi cung cấp cho tài liệu quý báu quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà để tơi hồn thành viết Gửi lời cảm ơn tới gia đình tơi bạn bè ủng hộ động viên suốt trình nghiên cứu viết Do thời gian kiến thức hạn chế nên viết khó tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Rất mong nhận ý kiến đóng gop q thầy góp ý bạn bè người quan tâm để viết tơi hồn chỉnh Xin chân thành cảm ơn Hà Nội, tháng năm 2015 Sinh viên Phạm Quý Lộc   MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài .3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5 Kết cấu đề tài Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ QUẦN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG .6 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Nôi dung công tác quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Quan điểm nhà nước đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2 Khái quát đảo Cát Bà 16 1.2.1 Điều kiện tự nhiên 16 1.2.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 18 1.3 Nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà 20 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà 21 1.3.2.Vai trò nhiệm vụ 22 1.3.3.Vai trò quản lý nguồn nhân lực đảo Cát Bà 23 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI QUẨN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 24 2.1 Cơ cấu tổ chức chế quản lý 24 2.2 Công tác tuyển mộ 27 2.3 Công tác tuyển dụng 28 2.4 Hoạch đinh nguồn nhân lực đảo Cát Bà 32   2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà 35 2.6 Nhận xét đánh giá 36 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI QUẦN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 38 3.1 Giải pháp 38 3.1.1 Giải pháp tuyển mộ tuyển dụng nguồn nhân lực 38 3.1.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 41 3.1.3 Giải pháp đào tạo sử dụng nguồn nhân lực 42 3.1.4 Các giải pháp khác 44 3.2 Kiến nghị 47 3.2.1 Đối với Đảng Nhà nước 47 3.2.2 Đối với lãnh đạo địa phương 47 KẾT LUẬN .49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC 52     MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoàn cảnh xã hội nào, đơn vị tổ chức nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến tồn phát triển tổ chức Một đơn vị tổ chức tuyển chọn nhân viên, cán có lực giải cơng việc cách linh hoạt tổ chức dễ dàng đạt hiệu cao trình vận hành hoạt động tổ chức Bởi vậy, tổ chức có chiến lược nguồn lực người, phận định đến thành bại tổ chức Việc xác định thực chiến lược nguồn nhân lực công việc quan trọng tổ chức, đơn vị Hiện nay, công tác xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa phương ln trọng có vai trị quan trọng tới phát triển bền vững ngành văn hóa nước ta Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Cán gốc công việc” Bởi vậy, công việc muốn hoạt động có hiệu khơng thể thiếu yếu tố người cán có phẩm chất, lực Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nâng cao vai trò người quản lý, phát triển lực tăng suất lao động đơn vị tổ chức, tổ chức quan tâm Đặc biệt văn hóa nghệ thuật nói chung ngành quản lý văn hóa nói riêng Trong cơng nghiệp hóa nay, Đảng Nhà nước đề đường lối, sách văn hóa, đề cao yếu tố người q trình quản lý nguồn nhân lực vấn đề cần đổi Từ đó, cán văn hóa nhận thức tư đổi công tác quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu cơng việc Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa ln cấp, địa phương quan tâm, coi trrọng Đây   cơng tác vừa tìm vừa bồi dưỡng nhân tài, vừa hình thành đội ngũ kế nghiệp, phát triển văn hóa địa phương đảo Cát Bà ngoại lệ Đảo Cát Bà đảo lớn nằm quần thể huyện đảo Cát Hải phía nam vịnh Hạ Long, ngồi khơi thành phố Hải Phòng tỉnh Quảng Ninh, cách trung tâm thành phố Hải Phòng khoảng 30km, cách thành phố Hạ Long khoảng 25km Về mặt hành chính, Cát Bà thuộc huyện đảo Cát Hải, thành phố Hải Phòng Nơi UNESCO công nhận khu dự trữ sinh giới Cơ sở hạ tầng phát triển với tổ hợp nhiều khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ dưỡng, chùa chiền đặc biệt toàn khu vực đảo thành phố Hải Phòng triển khai trạm thu phí wifi Cát Bà, cịn gọi đảo ngọc, đảo lớn tổng số 1.969 đảo vịnh Hạ Long - Cát Bà đảo đẹp thơ mộng, nằm độ cao trung bình 70m so với mục nước biển Trên đảo có thị trấn Cát Bà phía đơng nam trông vịnh Lan Hạ xã: Gia Luận, Hiền Hào, Phù Long, Trân Châu, Việt Hải, Xuân Đám Cư dân chủ yếu ngừoi Kinh Nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa địa phương đặc biệt đảo Cát Bà Vì vây, tơi xin lựa chọn thực đề tài “Quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà” làm khóa luận tốt nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 2.1 Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà, thành phố Hải Phòng 2.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: đảo Cát Bà – Huyện Cát Hải – T.P Hải Phòng - Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2010 đến 2014   Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà, huyện Cát Hải, thành phố Hải Phòng - Hệ thống hóa lý luận cơng tác quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực văn hóa - Khảo sát phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà, TP Hải Phòng Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Nghiên cứu tài liệu: sách, báo, internet - Khảo sát thực tế: quan sát, vấn, điều tra bảng hỏi - Phân tích tổng hợp Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung khóa luận trình bày qua chương: Chương 1: Lý luận quản lý nguồn nhân lực văn hóa quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà Chương 3: Giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực đảo Cát Bà   Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ QUẦN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm mang tính bao quát rộng hiểu, diễn đạt theo nhiều góc độ khác - Nhìn từ góc độ kinh tế, nhà nghiên cứu cho rằng, nguồn nhân lực “tổng thể tiềm người, quốc gia có thời kỳ định” Cũng từ góc độ kinh tế, nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập cao tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn lực kết đầu tư khứ mục đích tạo thu nhập tương lai Nhìn chung, từ góc độ kinh tế nhận thấy nguồn lực toàn lực lượng lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội việc tổ chức quản lý điều hành đất nước Đó tài nguyên quan trọng quốc gia - Từ góc độ dân số học, nhà nghiên cứu lại cho nguồn nhân lực hiểu dân số độ tuổi lao động, nhấn mạnh dân số có khả lao động có việc làm, tức hoạt động kinh tế khơng có việc làm - Từ góc độ quản trị học, khái niệm nguốn nhân lực hiểu : Nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức; nghĩa   toàn đội ngũ cán bộ, công nhân viên tổ chức với tư cách vừa chủ thể hoạt động vừa khách thể trung tâm nhà quản trị đông lực phát triển doanh nghiệp nói riêng, tổ chức nói chung Từ định nghĩa nêu trên, thấy, có nhiều ý kiến, cách diễn đạt khác nhau, song có số đặc điểm, điểm chung từ nhận dạng nguồn nhân lực ? Như vậy, nguồn nhân lực vấn đề nguồn lực người, nhân tố người tổ chức cụ thể Trong tổ chức văn hóa nghệ thuật, nguồn nhân lực phận nguồn nhân lực xã hội, đảm bảo yêu cầu chung thể lực trí tuệ, nhân cách Nguồn nhân lực tổ chức văn hóa nghệ thuật hiểu toàn đội ngũ cán bộ, viên chức, nghệ sĩ, tổ chức xã hội khác, tổ chức văn hóa nghệ thuật cịn có đội ngũ cán bộ, viên chức làm phòng chức đảm bảo cho hoạt động tổ chức bình thường như: phịng hành chính, phịng tài vụ, phịng tổ chức… 1.1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Tương tự khái niệm nguồn nhân lực, đưa khái niệm quản lý nguồn nhân lực, học giả đưa nhiều ý kiến, cách diễn đạt khác theo góc độ phân tích, nghiên cứu Trước hết học giả phân tích có phân biệt rõ ràng trước hai khái niệm: quản lý nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Các học giả thiên quản lý nguồn nhân lực cho rằng: quản lý nguồn nhân lực có nghĩa rộng quản trị nguồn nhân lực hiểu chức chung tổ chức quản lý vĩ mơ, cịn học giả thiên quản trị nguồn nhân lực coi quản trị nguồn nhân lực chức chung tổ chức vi mô hoạt động quản lý tổ chức vĩ mô 40   công vụ Trung ương địa phương đảm bảo chất lượng đầu vào ngạch cơng chức Ngồi việc kiểm tra lực nhân ứng dụng tin học nên bổ sung thêm vấn trực tiếp nhằm kiểm tra kĩ giao tiếp, kĩ ứng xử xử lý tình cơng việc thường ngày nhân viên cấp độ khác cấp độ hành với Thơng qua vấn nhận biết, lựa chọn ứng viên có phẩm chất, lực, kỹ thực quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng để phát lỗ hổng kỹ giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng sau tiếp nhận nhân Vấn đề đặt tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu vấn sau qua khâu thi máy tính, thi viết Chúng ta biết hoạt động công vụ công chức bao gồm kỹ giao tiếp, ứng xử công chức với công chức khác cấp hành chính, cơng chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, thơng qua vấn nhận biết, lựa chọn ứng viên có phẩm chất, lực, kỹ thực quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng để phát lỗ hổng kỹ giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền cơng vụ Đồng hành việc đổi tuyển dụng công chức, phải tập trung thực sách nhân tài, có chế độ, chế sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động cơng vụ Nghiên cứu xây dựng xác định nội hàm khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp cao thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết công vụ.Nghiên cứu 41   chiến lược cơ, dài hạn sách nhân tài khơng phải sách mang tính thời.Phải xây dựng tiêu chí xác định nhân tài để có chế, sách phù hợp ni dưỡng phát triển Phải xác định nhân tài bao gồm công chức hoạt động công vụ thu hút từ bên ngồi vào cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng 3.1.2 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực hay nói cách khác tổ chức, xếp hoạt động nhân lực hoạt động cần thiết quan Nhà nước nói chung quan văn hóa phịng văn hóa nói riêng, hoạt động định đến chất lượng tốc độ hồn thành cơng việc giao vị trí nhân Để có hoạch định xác hợp lý nhân lực cho tựng vị trí u cầu cơng việc cho phịng văn hóa thơng tin huyện đảo Cát Bà – TP.Hải Phòng xin đưa số giải pháp: ‐ Có bảng mơ tả cơng việc cụ thể vị trí cần tuyển dụng xếp để giúp nhân dể hiểu nắm bắt nhanh công việc Bảng mô tả công việc bao gồm tên công việc, công đoạn công việc, yêu cầu thời gian hồnh thành cơng việc chất lượng q trình làm việc Ngồi việc giúp nhân nắm rõ đặc điểm yêu cầu công việc, bảng mơ tả cơng việc cịn giúp nhân có trách nhiệm cao với cơng việc để hồn thành cơng việc nhanh hiệu ‐ Lập danh sách nhân tham gia tuyển dụng theo bảng bao gồm đẩy đủ thơng tin cá nhân, trình độ, kĩ có cần có… việc giúp xếp người việc, không sai lệch vị trí phù hợp với u cầu cơng việc, thúc đẩy thời gian hồn thành cơng việc ngắn 42   chất lượng công việc tốt hơn; tạo sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo u cầu cơng việc ‐ Hồn thiện chế độ, sách đơi với cải cách tài cơng để bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng tạo điều kiện để cơng chức có thu nhập minh bạch, cơng bằng, tương xứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động kết công tác ‐ Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán theo tình Định hướng cho cơng chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, phương diện chuyên môn quản lý Song song với việc xây dựng đội ngũ cán trung cao cấp có đủ lực hoạch định đạo thực sách phát triển thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng công chức trẻ có tiềm lãnh đạo, quản lý có khả trở thành chun gia có trình độ chuyên môn cao ‐ Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đôi với tăng cường lực cho quyền địa phương, đơn vị sở; trao quyền nhiều cho quan, cán trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán sát thực 3.1.3 Giải pháp đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Trong q trình xã hội hố văn hố, việc tăng cường đào tạo đội ngũ cán văn hoá vấn đề cần thiết cấp bách Bởi lẽ hoạt động văn hoá hội nhập quốc tế chế thị trường đặt nhiều vấn đề mẻ đòi hỏi tư mới, cung cách Cho nên việc đào tạo, sử dụng đội ngũ cán quản lý văn hố có lực đáp ứng địi hỏi tình hình cấp thiết Qua khảo sát thực trạng cán làm cơng tác văn hố sở địa bàn huyện Cát Hải đa số cán khơng đào tạo trình độ 43   chuyên mơn, nghiệp vụ quản lý văn hố Đội ngũ thường làm việc dựa kinh nghiệm, lòng nhiệt huyết với phong trào theo đạo xếp cấp Xuất phát từ bất cập đội ngũ cán làm văn hóa huyện Cát Hải, công tác đào tạo xử dụng cán làm văn hóa năm tới huyện đảo phải đảm bảo yêu cầu sau: - Đối với cán quản lý văn hố, ngồi u cầu quan điểm lập trường trị vững vàng, có khả chun mơn, cịn phải có lịng say mê nhiệt tình với cơng việc, khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ - Cán quản lý văn hố phải có kiến thức quản lý Nhà nước, am hiểu pháp luật văn pháp luật liên quan đến hoạt động văn hoá, am hiểu chun mơn lĩnh vực phụ trách, đủ tri thức để quản lý chun mơn Ln có sáng kiến công việc, biết cách kết hợp uyển chuyển pháp luật văn hố, có kiến hệ thống lý luận, lập luận vững chắc, giải công việc thực tế phải dựa phù hợp tình lý - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán văn hóa sở nhiều hình thức đào tạo: đào tạo bồi dưỡng dài hạn ngắn hạn, tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán làm công tác văn hóa cấp xã, thị trấn để góp phần nâng cao chất lượng quản lý tổ chức hoạt động văn hóa - Cần rà sốt lại tiêu chuẩn cán bộ, công chức tham gia quản lý cấp phịng cấp xã, thị trấn để có kế hoạch đào tạo lại, đáp ứng yêu cầu “chuẩn hoá” Việc bố trí cán phải hợp lý, tránh tình trạng bố trí cán khơng phù hợp với cơng việc, tránh tình trạng có nơi thừa, nơi lại thiếu - Cần có chủ trương, sách hợp lý ổn định lâu dài cán văn hố thơng tin sở lực lượng chuyển tải chủ trương, 44   sách Đảng, Nhà nước đến nhân dân, lực lượng tác chiến cụ thể với khối lượng công việc lớn Quan tâm, tạo điều kiện để lực lượng tham gia học lớp cán cốt cán Trở thành lực lượng nòng cốt, tầng lớp kế cận thay phù hợp với u cầu, địi hỏi cơng việc Góp phần quan trọng vào việc xây dựng phát triển huyện Cát Hải năm Ngoài đặc thù huyện đảo mạnh du lịch, đòi hỏi đội ngũ cán làm văn hố phải có khả ngoại ngữ ứng dụng công nghệ thông tin quản lý - Cùng với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm cơng tác quản lý văn hóa, việc quan tâm tới mặt dân trí, nâng cao trình độ dân trí, nâng cao trình độ nhận thức cho người trực tiếp tham gia hoạt động văn hóa, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh dịch vụ văn hóa biện pháp hiệu để phát triển toàn diện chất lượng quy mơ loại hình dịch vụ văn hóa Để làm điều này, huyện Cát Hải cần có chủ trương phù hợp, khuyến khích người dân tự học tập, nâng cao trình độ Mở lớp học, lớp tập huấn nghiệp vụ kinh doanh, tổ chức trực tiếp tham gia hoạt động văn hóa Như việc đào tạo đúng, sử dụng cán cơng tác quản lý văn hố tồn huyện Cát Hải có vai trị chiến lược quan trọng nghiệp xây dựng phát triển huyện nói riêng thành phố Hải Phịng nói chung 3.1.4 Các giải pháp khác Bên cạnh giải pháp nêu công tác tuyển dụng, đào tạo, hoạch định nguồn nhân lực văn hóa… tơi xin đưa số giải pháp khác nhằm cố hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa Đổi cơng tác quản lý nguồn nhân lực trở nên yêu cầu tất yếu, khách quan Về lâu dài, cần đánh giá khách quan, tồn diện cơng tác để 45   hồn thiện hệ thống thể chế, pháp luật công chức - công vụ đồng bộ, tạo sở hình thành mơi trường công tác hấp dẫn bộ, ngành, quan trung ương địa phương nhằm phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng cao Trong đó, trọng xây dựng thể chế đạo đức công chức, quy định rõ, đầy đủ thái độ, hành vi khơng phép, hình thức kỷ luật vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính, quan trọng hơn, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc đội ngũ công chức Trước mắt, quan phụ trách công tác tổ chức - cán cần tổ chức điều tra, khảo sát thực trạng chất lượng thái độ, hành vi phục vụ công chức, xác định bất cập công tác quản lý nguồn nhân lực, rút kết luận cụ thể, sát thực vấn đề “vì cơng chức nghỉ việc”, để từ đó, tham mưu, đề xuất nội dung cải cách thoả đáng cho trình bước nâng cao lực khu vực công Xin nêu số giải pháp mang tính tham khảo sau: Xây dựng cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công tác thực tế bộ, ngành, quan trung ương, địa phương, phù hợp với tiến trình xã hội hố cung ứng dịch vụ cơng Từ đó, tinh giản đội ngũ cơng chức, thay người không đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Xây dựng bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu trách nhiệm vị trí, chức danh, làm khách quan để tuyển dụng người, việc; đề tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo sở để cơng chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo u cầu cơng việc Hồn thiện chế độ, sách đơi với cải cách tài công để bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng tạo điều kiện để công 46   chức có thu nhập minh bạch, cơng bằng, tương xứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động kết công tác Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán theo tình Định hướng cho cơng chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, phương diện chuyên môn quản lý Song song với việc xây dựng đội ngũ cán trung cao cấp có đủ lực hoạch định đạo thực sách phát triển thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng công chức trẻ có tiềm lãnh đạo, quản lý có khả trở thành chun gia có trình độ chun môn cao Phân cấp quản lý nguồn nhân lực đơi với tăng cường lực cho quyền địa phương, đơn vị sở; trao quyền nhiều cho quan, cán trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán sát thực Đánh giá công chức cách thực chất, tập trung vào hiệu thực thi cơng vụ, dựa tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành mục tiêu chung quan, đơn vị Đề cao nguyên tắc trọng dụng tài năng; tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo lực, sở trường; kiên loại trừ tệ “mua quan, bán chức”, thăng tiến, hưởng lợi phe cánh, xu nịnh Những hình thức bè phái, lợi ích cá nhân kiểu suy cho làm lòng tin nhân dân, làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến công chức Cán lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt người đứng đầu quan, đơn vị phải thực “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư”, lời nói đôi với việc làm, để gương đạo đức sáng cho hệ công chức tin tưởng noi theo Cán lãnh đạo, quản lý không cần nắm vững 47   nội dung khoa học tổ chức mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tư, tình cảm cơng chức để điều chỉnh sách, hành vi chưa phù hợp, tạo dựng nên nét văn hoá học tập suốt đời, cải thiện môi trường công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm việc 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Đối với Đảng Nhà nước Hoàn thiện chế sách Nhà nước cần có biện pháp hỗ trợ tổ chức, sở vật chất kinh phí hoạt động cho phịng văn hóa thơng tin huyện ; chophép ược tăng thêm số lượng cán biên chế Có sách ưu tiên phát triển nghành văn hóa bảo tồn giá trị văn hóa truyền thống phát huy giái trị văn hóa đương đại nhằm tuyên truyền, giới thiệu sản phẩm văn hóa phát triển Đẩy mạnh hoạt động du lịch, từ tạo điều kiện cho phận lớn nguồn nhân lực hoạt động văn hóa du lịch có hội phát triển nghề nghiệp nâng cao trình độm kĩ 3.2.2 Đối với lãnh đạo địa phương  Bố trí phân công cán phù hợp với công việc Xem xét, đánh giá trình độ chun mơn cán cách khách quan, từ bố trí đảm bảo “đúng người việc” Việc bố trí cán cho phận phịng văn hóa phải vào tình hình thực tế, cho cơng việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể vị trí cơng tác cần công bố công khai Những người đề bạt phải người phù hợp với tiêu chí chung đề 48   Cần mạnh dạn giao công việc quyền hạn trách nhiệm cho cán để họ độc lập tự chủ công việc  Cải thiện môi trường làm việc Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn lãnh đạo với cán bộ, cán với để cán cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm Xây dựng mơi trường văn hố thân thiện, góp phần nâng cao chất lượng cơng tác ý thức trách nhiệm người cán  Tăng cường kỷ cương Qui định phổ biến rộng rãi cho toàn thể cán nội qui, điều khoản kỷ luật cán xử lý thật nghiêm minh, tránh tình trạng “đánh trống bỏ dùi”  Chú trọng đãi ngộ, khen thưởng cán Biết giá trị cán loại công việc để định mức khen thưởng hợp lý với hình thức thưởng đãi ngộ khác nhau, tránh “cào bằng” Đồng thời, thưởng cho cán có sáng kiến góp phần nâng cao chất lượng hoạt động văn hóa Mức thưởng xác định thơng qua quy chế chi tiêu nội phịng văn hóa Nên trì hình thức thưởng khác thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, trì thăm hỏi, động viên tinh thần cá nhân gia đình cán hiếu hỉ, lễ tết… 49   KẾT LUẬN Trong thời đại phát triển hội nhập, quốc gia xây dựng cho chiến lược phát triển riêng Việt Nam xây dựng cho lối riêng, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước cơng nghiệp Để thực chiến lược Đảng nhà nước ta cần xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Để phát huy tốt nguồn nhân lực địi hỏi nguồn lực, trình độ quản lý phải phát triển tương xứng, nguồn nhân lực phải đào tạo, phát triển đãi ngộ hợp lý Nhân chìa khóa vơ quan trọng nghiệp xây dựng phát triển đất nước Trong thời đại phát triển hội nhập nay, tổ chức, đơn vị muốn tồn phát triển lâu dài phụ thuộc vào cách sử dụng, cách vận hành quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Các tổ chức văn hóa đảo Cát Bà, đặc biệt ban văn hóa thị trấn Cát Bà phịng văn hóa huyện Cát Hải quan tâm tới công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công hoạch định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực văn hóa Trong năm qua, hai tổ chức đạt nhiều thành tựu kết quan trọng nhiên đặc thù vùng biển đảo, nguồn nhân lực hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ tới vận hành hai tổ chức tương lai Trong q trình làm khóa luận, kết hợp với lý thuyết giảng dạy chuyên sâu quản lý nguồn nhân lực giảng dạy cộng với trình tìm hiểu khảo sát thực tế, em đưa số giải pháp công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà với mong muốn tổ chức văn hóa nơi giải khó khăn cơng tác 50   quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, kiến thức thân hạn chế nên khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhân ý kiến đóng góp quý báu từ thầy cô giáo bạn để bà viết em hoàn thiện 51   TÀI LIỆU THAM KHẢO Bản chất quản lý nguồn nhân lực Gây dựng “đội quân tinh nhuệ”, Nxb Trẻ ,TP Hồ Chí Minh Đào tạo nguồn nhân lực (2006), Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh Đại cương lý luận quản lý hoạt động văn hóa (1983), Trường bồi dưỡng cán quản lý văn hóa Nguyễn Văn Hy (Chủ biên), Quản lý hoạt động văn hóa, Nxb Văn hóa – Thơng tin Nguyễn Thị Lan Thanh (2009), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức văn hóa nghệ thuật, Nxb Đại học Quốc gia Những văn luật luật liên quan đến hoạt động quản lý văn hóa Việt Nam: Luật cán công chức, Luật báo chí Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nxb Tài Chính Trần Quốc Vượng (2013), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb Giáo dục Một số trang Web http://haiphong.gov.vn/Portal/Default.aspx?Organization=HCH http://catba.com.vn/ 52   PHỤ LỤC L MỘT SỐ HÌNH H ẢNH H VỀ QUẦ ẦN ĐẢO CÁT BÀ – HUYỆN N CÁT HẢ ẢI TP.HẢI PHÒ ÒNG Ảnh 1: Bản đồ quuần đảo Cáát Bà Ảnh 2: Đ/c Vũ Tiến T Lập – Trưởng ph hòng Văn hóa, h Thể th hao Du lịch 53   Ảnh 3: Bãi tắm Cát Cỏ Ảnh 4: Bãi tắm Cát Cỏ 54   Ảnh 5: Cổng chào huyện Cát Bà ... dung khóa luận trình bày qua chương: Chương 1: Lý luận quản lý nguồn nhân lực văn hóa quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà Chương... niệm: quản lý nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Các học giả thiên quản lý nguồn nhân lực cho rằng: quản lý nguồn nhân lực có nghĩa rộng quản trị nguồn nhân lực hiểu chức chung tổ chức quản lý. .. 18 1.3 Nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà 20 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà 21 1.3.2.Vai trò nhiệm vụ 22 1.3.3.Vai trò quản lý nguồn nhân lực đảo Cát Bà 23