Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại việt hưng huyện hoành bồ tỉnh quảng ninh

LỜI CẢM ƠN Thực tập khâu quan trọng trình sinh viên Đây bước chuyển tiếp môi trường học tập với môi trường làm việc thật sự, hội sinh viên tiếp cận thực tế thực hành kiến thức mà truyền thụ Được phân cơng khoa Kinh Tế & QTKD trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam đồng ý giáo viên hướng dẫn Th.s Đặng Thị Hoa, em thực đề tài “ Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công Ty Cổ Phần Thương Mại Việt Hưng ” Để hồn thành khố luận này, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện Trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam Em xin bày tỏ biết ơn đến thầy cô khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh trường ĐHLN ban lãnh đạo cơng ty, anh chị phịng ban tận tình giúp đỡ, hỗ trợ em tìm hiểu thực tế cung cấp lời khuyên bổ ích nghiệp vụ suốt thời gian qua tạo điều kiện cho em hồn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn Th.S Đặng Thị Hoa tận tình, chu đáo hướng dẫn em thực khố luận Trong q trình thực tập làm khóa luận, chưa có nhiều kinh nghiệp thực tế nên khơng thể tránh khỏi sai sót, em mong quý công ty thầy cô bảo thêm để em hồn thành khóa luận đạt kết tốt Cuối em xin kính chúc ban giám hiệu thầy cô Trường Đại học Lâm Nghiệp sức khỏe, thành cơng kính chúc q cơng ty ngày phát triển vững mạnh tương lai Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày…, tháng…, năm 2018 Người thực Dương Ngọc Hà i MỤC LỤC MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC SƠ ĐỒ v ĐẶT VẤN ĐỀ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.3 Chức quản trị nhân lực 1.4 Nội dung quản trị nhân lực 1.4.1Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.4.2Phân tích cơng việc 1.4.3Định mức lao động 10 1.4.4Tuyển dụng nhân lực 11 1.4.5Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.4.6Đánh giá thực công việc 14 1.4.7Lương phúc lợi 15 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 17 1.5.1Các yếu tố bên 17 1.5.2Các yếu tố bên doanh nghiệp 19 1.6 Sự cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 19 CHƯƠNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VIỆT HƯNG 21 2.1 Khái quát công ty 21 2.1.1 Một số thông tin chung 21 2.1.2 Lịch sử hình thành 21 2.2 Đặc điểm tổ chức máy quản lý công ty 21 2.3 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật công ty 24 2.4 Đặc điểm tài sản nguồn vốn sản xuất kinh doanh công ty 25 2.5 Kết sản xuất kinh doanh công ty 27 2.6 Những thuận lợi, khó khăn phương hướng phát triển cơng ty 29 2.6.1Thuận lợi: 29 ii 2.6.2Khó khăn 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VIỆT HƯNG 31 3.1 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Việt Hưng 31 3.1.1Tình hình biến động lao động Công ty năm 31 3.1.2Cơng tác bố trí xếp lao động công ty 32 3.1.3Trình độ lao động cơng ty 33 3.1.4Cơ cấu lao động cơng ty theo độ tuổi giới tính 34 3.1.5Hiệu sử dụng lao động Công ty 37 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Việt Hưng 39 3.2.1Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 39 3.2.2Phân tích cơng việc 40 3.2.3Công tác định mức lao động 40 3.2.4Công tác tuyển dụng nhân lực 41 3.2.5Công tác đào tạo phát triển nhân lực 44 3.2.6Công tác đánh giá nhân lực 46 3.2.7Chế độ tiền lương đãi ngộ 48 3.3Nhận xét chung công tác quản trị nhân lực công ty 51 3.3.1Ưu điểm 51 3.3.2Nhược điểm 52 3.4Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty 53 3.4.1Hồn thiện tổ chức máy 53 3.4.2Giải pháp hồn thiện cơng tác định mức lao động 54 3.4.3Đào tạo phát triển nhân lực 54 3.4.4Cơng tác phân tích cơng việc 55 3.4.5Chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động 55 3.4.6Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 55 3.4.7Xây dựng chế độ lương chế độ khen thưởng phù hợp 55 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO iii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu tài sản cố định Cơng ty( tính đến ngày 31/12/2017) 24 Bảng 2.2 : Tình hình sử dụng tài sản nguồn vốn công ty qua năm 2015 2017 26 Bảng 2.3 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 28 Bảng 3.1 Tình hình biến động lao động công ty 2015 - 2017 31 Bảng 3.2 Tình hình xếp sử dụng lao động công ty năm 2015-2017 33 Bảng 3.3 Trình độ lao động Cơng ty 34 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 36 Bảng 3.6: Hiệu sử dụng lao động công ty giai đoạn 2015 – 2017 38 Bảng 3.7 Mức sử dụng thời gian lao động công ty (2015-2017) 40 Bảng 3.8 Kết sàng lọc hồ sơ Công ty 42 Bảng 3.9 Số lượng ứng viên trúng tuyển 43 Bảng 3.10: Hình thức đào tạo công ty giai đoạn 2015 - 2017 46 Bảng 3.11: Kết đánh giá cán công nhân viên công ty 47 Bảng 3.12 Mức thưởng cán công nhân viên 49 Bảng 3.13 Tỷ lệ khoản trích theo lương năm 2017 51 iv DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 14 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy quản lý công ty 22 Sơ đồ 3.1 Q trình cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 45 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên viết đầy đủ BH&CCDV Bán hàng cung cấp dịch vụ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân DT Doanh thu LĐ Lao động LN Lợi nhuận SP Sản phẩm 10 STT Số thứ tự 11 TSCĐ Tài sản cố định 12 TSDH Tài sản dài hạn 13 TSHH Tài sản hữu hình 14 TSNH Tài sản ngắn hạn 15 VCSH Vố chủ sở hữu 16 VNĐ Việt nam đồng vi ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hóa kinh tế giới nay, cạnh tranh diễn vô cung gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thương trường tất yếu phải giành thắng lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ nguồn lực như: vốn, cơng nghệ, máy móc thiết bị nguồn nhân lực Ngày nay, ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất khơng cịn xa lạ với chúng ta; Tuy nhiên, thành tựu khoa học có sức mạnh đến đâu khơng thể thay vai trị người.Vì vậy, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, định hiệu q trình sản xuất kinh doanh.Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công doanh nghiệp.Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Làm để xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có chất lượng; Làm để tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi tạo điều kiện để họ lại phục vụ lâu dài cho công ty câu hỏi mà doanh nghiệp gặp phải Quản trị nhân lực quy trình tối quan trọng giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh lâu dài Quy trình bao gồm việc phát hiện, phát triển, lựa chọn, quản lý giữ chân người lao động Việc quản trị nhân lực không trách nhiệm phận nhân sự, mà trách nhiệm toàn hệ thống Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khan, bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Đó trộn lẫn khoa học nghệ thuật quản trị người Nhận rõ tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần thương mại Việt Hưng nói riêng, nên em đinh sâu nghiên cứu đề tài: “ Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng – huyện Hoành Bồ - tỉnh Quảng Ninh” Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cảu công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể + Tìm hiểu sở lý luận cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng + Đánh giá thuận lợi, khó khăn cơng ty cơng tác quản trị nhân lực + Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty Đối tượng, pham vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng năm 2015-2017 như: Số lượng lao động, tình hình tuyển dụng lao động, chế quản lý lao động, công tác đào tạo phát triển nhân lực chế độ đãi ngộ Công ty người lao động 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng + Thu nhập số liệu năm 2015-2017 Nội dung nghiên cứu + Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp + Đặc điểm Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng + Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng + Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp + Để thu nhập thơng tin phục vụ cho bác cáo cần tìm hiểu, khảo sát tình hình kinh doanh cơng ty Kháo sát các phịng ban cán cơng nhân viên công ty + Thu thập báo cáo tài giai đoạn 2015-2017 + Tổng hợp tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu công ty 5.2 Phương pháp phân tích số liệu + Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu phương pháp thống kê mô tả theo cấu lao động ( độ tuổi, trình độ, giới tính,…) để phản ánh hiệu sử dụng nhân lực công ty + Phương pháp so sánh gồm có:  Tốc độ phát triển bình qn  Tốc độ phát triển liên hồn  Tỷ trọng Kết cấu khóa luận Ngồi phần lời mở đầu, phần kết luận danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đặc điểm kết sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần thương mại Việt Hưng Chương 3: Thực trạng giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Việt Hưng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp Hoạt động quản trị bắt nguồn từ phân công, hợp tác lao động, nảy sinh có tổ chức nhân lực vừa chủ thể vừa đối tượng hoạt động Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người làm việc cho tổ chức Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm lực trí lực Thể lực đánh giá qua số định lượng như: cân nặng, chiều cao, sức bền , trí lực đánh giá qua trình độ học vấn, số IQ Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều góc độ khác nhau, song theo Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì: “QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng” 1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân cần thiết: - Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chúng kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế mở buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm + Đào tạo chức: Chủ yếu đào tạo cho lao động gián tiếp Trưởng phịng cơng ty học lớp đào tạo chun mơn nghiệp vụ nâng cao trình độ quản lý Cử nhân kinh tế công ty chủ yếu học chức nâng cao cấp trình độ Nhân viên phịng kinh doanh học khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ Nhân viên tài vụ phòng ban khác học lớp chức nâng cao trình độ học vấn + Đào tạo xa nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo dành cho ban lãnh đạo công ty, đào tạo người có trình độ chun mơn cao chủ yếu học nước ngoài, tiếp thu nước ngồi có liên quan đến lĩnh vực hoạt động cơng ty Sơ đồ 3.1 Q trình cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Nhu cầu nhân lực Phê duyệt nhu cầu nhân lực Lập kế hoạch đào tạo Thực trình đào tạo Đào tạo chức Đào tạo xa nơi làm việc Đánh giá kết đào tạo Cập nhật hồ sơ (Nguồn: Phòng nhân sự) 45 Số lượng lao động hưởng sách đào tạo phát triển nhân lực Công ty thể bảng sau: Bảng 3.10: Hình thức đào tạo công ty giai đoạn 2015 - 2017 Năm ST Hình thức đào 2015 T tạo Số người Tại chức Đào tạo xa nơi làm việc Tổng 13 Năm 2016 Số người Năm 2017 ±Δ LH (người) (%) Số người ±Δ LH (người) (%) 10 125 13 140 17 130,7 21 130 114,2 123,5 BQ (%) 127,4 126,4 127,1 (Nguồn: Phịng nhân sự) Từ phân tích cho thấy Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ngày trọng Công ty áp dụng hình thức đào tạo có khoa học đối tượng, cách mà cơng ty muốn có đội ngũ nhân viên thực có lực, trình độ để cống hiến lâu dài cho cơng ty Tốc độ phát triển bình qn đạt 127,1%, năm 2015 có 13 người cơng ty cho học lớp đào tạo, năm 2016 tăng người tương ứng tăng 30,77% so với năm 2015, năm 2017 tăng người tương ứng tăng 23,53% so với năm 2016 3.2.6 Công tác đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực nội dung quan trọng quản trị nhân lực Công ty Đây điều kiện, tiền đề cho việc xác định nhu cầu, bố trí, sử dụng, đào tạo, thăng tiến nhân lực Tiến trình đánh giá nhân lực Công ty Bước 1: Mỗi người phải làm tự nhận xét chung tiêu chuẩn quy định thân tự trình bày trước Cơng ty Bước 2: Lãnh đạo Công ty tổ chức cho cán bộ, công nhân viên trực tiếp góp ý kiến Bước : Giám đốc nhận xét đánh giá để báo cáo với tập thể Công ty Kết đánh giá lao động công ty thể bảng 3.11 46 Bảng 3.11: Kết đánh giá cán công nhân viên công ty Đối tượng Năm 2015 Xếp loại Số Tỷ lệ (%) người A 12 38,71 B 16 51,61 Cán C 9,68 Tổng 31 100 A 25 55,56 B 18 40 Công nhân C 4,44 Tổng 45 100 (Nguồn: Phòng nhân sự) Năm 2016 Số người 23 12 35 29 20 53 Tỷ lệ (%) 65,71 34,28 100 54,72 37,73 7,55 100 Năm 2017 Số người 28 36 27 25 55 Tỷ lệ (%) 77,78 22,22 100 49,09 45,45 5,46 100 Qua bảng 3.11 ta thấy: Đối với cán công ty năm 2015 số cán xếp loại B chiếm tỷ trọng lớn (51,61%), số cán xếp loại A chiếm 38,71% tổng 31 cán công ty Do công ty năm đánh giá cán bộ,công nhân viên năm lần dựa tiêu sống có đạo đức, sống gương mẫu lành mạnh, có phẩm chất đạo đức trị, có tư có lực… Nên phần lớn cán công ty ln cố gắng đạt thành tích cao cơng việc tu dưỡng văn hóa đạo đức trị cho thân Năm 2016 số cán xếp loại A tăng lên chiếm tới 65,71%, cán xếp loại B chiếm 34,28% Năm 2017 cán xếp loại A chiếm 77,78%, cán xếp loại B chiếm 22,22% Nhìn chung số cán xếp loại A công ty dần tăng lên, số cán xếp loại B giảm dần Cán xếp loại C Đối với cơng nhân: Số lượng cơng nhân công ty chủ yếu xếp loại A cho thấy công ty trọng đến đời sống tạo môi trường làm việc tốt cho công nhân công ty Năm 2015 công nhân xếp loại A chiếm 55,56%, Công nhân xếp loại B chiếm 40%, công nhân xếp loại C chiếm 4,44% tổng số 45 công nhân Năm 2016 công nhân xếp loại A chiếm 54,72%, công nhân xếp loại B chiếm 37,73%, công nhân xếp loại C chiếm 7,75% Năm 2017 số công nhân xếp loại A chiếm 49,09%, công nhân xếp loại B chiếm 45,45%, công nhân xếp loại C chiếm 5,46% 47 Từ phân tích ta thấy cơng tác đánh giá nhân lực công ty cho thấy công ty tạo môi trường làm việc thân thiện cho cán bộ, cơng nhân viên cơng ty phát triển tốt phấn đấu lợi ích thân phát triển chung công ty 3.2.7 Chế độ tiền lương đãi ngộ 3.2.7.1 Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất công ty thể qua tiền lương, tiền thưởng số phụ cấp *Lương: - Tiền lương vấn đề thiết thực nhạy cảm sách có liên quan đến người công ty xã hội - Tiền lương giá sức lao động hình thành qua thỏa thuận người có sức lao động người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ kinh tế thị trường * Các hình thức trả lương công: - Trả lương theo thời gian: Được áp dụng cho cấp quản lý nhân viên phòng ban + Tiền lương theo thời gian cơng ty tính cơng thức sau: = ×( +∑ )× Trong đó: TLCNi: tiền lương theo thời gian nhân viên Lmin: mức lương tối thiểu mà công ty quy định (2.400.000) TGLV: thời gian làm việc theo quy định (thường 26 ngày) KCN: hệ số lương nhân viên KP: hệ số phụ cấp nhân viên Ti: thời gian làm việc thực tế nhân viên -Lương/ thưởng theo doanh thu: Là hình thức trả lương mà lương thưởng người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt theo mục tiêu doanh số 48 sách lương thưởng doanh số công ty Thường áp dụng với khối lao động trực tiếp + Lương/ thưởng theo doanh số cá nhân : Công thức: Lsp = ∑ĐGi * Qi( đồng) Trong đó: Lsp : Tiền lương theo mức độ hồn thành cơng việc Qi: Số lượng cơng việc ĐGi: Đơn giá thống tính cho đơn vị công việc i *Tiền thưởng: - Là tiền mà cơng ty trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi cho cá nhân, phịng ban hồn thành tốt nhiệm vụ giao - Căn khen thưởng dựa vào bảng chấm công, bảng theo dõi nhân viên kết thực cơng việc cá nhân, phịng ban cơng ty - Người đánh giá: Phịng tổ chức hành chính, ban giám đốc Bảng 3.12 Mức thưởng cán công nhân viên STT Loại tiền thưởng Thưởng vượt kế hoạch giao Thưởng cán giỏi Thưởng ngày lễ Thưởng cuối năm Mức thưởng Đối tượng áp dụng 0,5% doanh thu vượt kế Phòng kinh doanh, lao hoạch động trực tiếp 500.000 đồng/người Cán nhân viên 500.000-1.000.000 đồng/ Toàn lao động người cơng ty tháng lương Tồn lao động cơng ty (Nguồn: Phịng nhân sự) *Phụ cấp : - Là tiền mà công ty trả cho người lao động ngồi tiền lương Là khoản tiền mà cơng ty bù đắp cho người lao động Đây khoản tiền khuyến khích người lao động làm việc tốt Mức phụ cấp thực = Mức lương × Tỷ lệ phụ cấp hưởng biên chế công ty -Tiền lương làm thêm giờ, đêm tính ngày công làm việc thực tế 49 - Phụ cấp trách nhiệm: + Trưởng phòng, hệ số 0.4 + Phó phịng, kế tốn trưởng, hệ số 0.3 + Nhân viên bảo vệ, thủ quỹ, hệ số 0.2 + Phụ cấp lãnh đạo theo quy định nhà nước *Trợ cấp: Khi cán công nhân viên việc theo quy định nhận khoản trợ cấp thơi việc Cơng thức tính trợ cấp thơi việc: = ×0,5× ×Lcb Trong đó: : Mức trợ cấp cho cán việc i : Hệ số lương nhà nước nhân viên i : Thời gian làm việc công ty nhân viên i (Năm) Lcb: Mức lương tối thiểu tháng thời điểm thơi việc *Các khoản trích theo lương: Sự quan tâm công ty nhân viên, người lao động thể qua chế độ phúc lợi Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với xí nghiệp và được áp dụng cho tất cả người lao động làm trong cơng ty Ngồi phần lương cho cán cơng nhân viên, năm cơng ty có khoản đóng BHXH, BHYT, BHTN ,chế độ lương hưu, thai sản công ty trọng thực theo quy định Theo quy định của Nhà nước, tồn bộ người lao động làm việc theo hợp đồng lao động trong cơng ty đều phải tham gia BHYT, BHXH và BHTN như sau: 50 Bảng 3.13 Tỷ lệ khoản trích theo lương năm 2017 Các khoản trích theo BHYT lương (%) Doanh nghiệp Người lao động 1,5 Tổng 4,5 (Nguồn: Phịng kế tốn) BHXH (%) 15 24 BHTN (%) 1 KPCĐ (%) 2 Tổng (%) 23 11,5 32,5 3.2.7.2 Đãi ngộ tinh thần - Công ty sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ - Tỏ thái độ quan tâm chân thành:nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp - Không ngừng cải thiện việc làm để đảm bảo sức khỏe tâm lí thoải mái làm việc cho người LĐ - Hằng năm Công ty tổ chức nghỉ mát, nghỉ dưỡng cho CBCNV địa điểm du lịch nước - Tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CBCNV - Có quà tặng cho dịp nghỉ tết, năm 3.3 Nhận xét chung công tác quản trị nhân lực công ty 3.3.1 Ưu điểm - Xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác Cơng ty bố trí cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh Ban giám đốc phịng ban phận hoạt động chun mơn hóa theo quyền hạn nhiệm vụ giao - Thực quy trình kế hoạch hóa nguồn lực để kết dự báo nhu cầu lao động số lượng cấu lao động xác làm sở cho công việc - Đặc biệt trọng tới công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực thực theo trình tự khoa học hợp lí Kết tuyển dụng đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty đủ số lượng, chất lượng, thời điểm, vị trí Góp phần nâng cao nhận thức người lao động 51 công tác chọn ứng cử viên tốt vào công ty tạo điều kiện giúp công ty rút ngắn thời gian đào tạo, phát huy đóng góp nhân lực cho công ty tránh rủi ro nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu mang lại - Thực tốt công tác tổ chức tiền lương cho cán công nhân viên công ty Đảm bảo họ không nhận tiền công, tiền lương phúc lợi tài cơng cơng sức họ bỏ mà cịn nhận an tồn cơng việc, thõa mãn cơng việc, ghi nhận việc làm tốt đào tạo phù hợp để họ phát huy hết khả thân Ngoài đãi ngộ tiền thưởng, cơng ty cịn tổ chức cuộ thi đấu thể thao để đem lại sức khỏe cho người lao động, tổ chức đợt du lịch để cổ vũ tinh thần cho cán công nhân viên công ty - Đào tạo phát triển nhân lực nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên để mang lại hiệu cao mục tiêu doanh nghiệp đề tạo lợi cạnh tranh, nâng cao hiệu cơng việc, giảm chi phí sản xuất… Cơng ty xây dựng, thực chương trình đào tạo phát triển toàn diện cho máy quản lý để đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực => Những thành công tiếp tục tạo tảng vững cho công ty ổn định phát triển nhân lực năm 3.3.2 Nhược điểm - Chưa nâng cao nhận thức quan hệ lao động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc ký kế hợp đồng lao động, giải khiếu nại, tố cáo, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động - Khi thực kế hoạch hóa nhân lực khơng vào phân tích thực trạng nhân lực nhiệm vụ, kế hoạch, định hướng công ty mà cần kết hợp quan tâm tới chiến lược khác doanh nghiệp chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới, chiến lược giá cả, chiến lược phân phối, mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể khác doanh nghiệp,… để kết dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác vào năm tới 52 - Trong công tác tuyển dụng nhân lực chưa khai thác hết tiềm nguồn tuyển mộ đặc biệt nguồn tuyển mộ bên để thu hút số lượng lớn ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng công ty Khi mở rộng lĩnh vực ngành nghề hay bổ sung sản phẩm nhu cầu lao động cần thiết tăng cao, phòng tổ chức hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng mắc phải tình trạng tuyển dụng gấp gáp Việc đốt cháy giai đoạn hay gấp rút tuyển dụng dẫn đến hậu khó lường - Lực lượng lao động gián tiếp công ty chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao độn, công tác tổ chức tiền lương cho đối tượng mang tính chất bình quân - Trong công tác đào tạo phát triển nhân lực, cơng ty xây dựng kế hoạch tồn diện chưa tập trung đào tạo cho lực lượng lao động có trình độ chun mơn cịn mức thấp so với mức trung bình cơng ty - Cơng tác phân tích cơng việc chưa thực quan tâm, khâu quan trọng công tác quản trị nhân lực 3.4 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty 3.4.1 Hồn thiện tổ chức máy - Con người yếu tố quan trọng định hoạt động tổ chức Nếu người có nhân thức tốt vấn đề chắn họ thực cách tốt Người lãnh đạo công ty vậy, họ người tiên phong việc đề sách, chiến lược cơng ty có nhận thức hiểu rõ cơng ty đạt kết cao Vì hồn thiền máy tổ chức cách nâng cao nhận thức nhà quản trị tầm quan trọng người tổ chức đưa họ tới tầm cao chiến lược phát triển công ty - Tại Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng, nhà lãnh đạo quản trị dựa kinh nghiệm nhiều chưa tích cực tiếp nhận kiến thức Để giải vấn đề này, công ty cần phải có giải pháp cụ thể như: tổ chức khóa học nâng cao cơng tác quản trị nhân cho nhà lãnh đạo Qua khóa học, nhà lãnh đạo tiếp cận thêm nhiều kiến thức mới, quan điểm 53 đại, mẻ quản trị nhân sự, giúp nhà lãnh đạo biết cách quan tâm tới nhân viên hơn, thực công việc quản lý nhân cách chuyên nghiệp dễ dàng Giải pháp tuyển dụng lao động - Để công ty ngày phát triển, kinh doanh ngày cao cần phải tuyển dụng người có lực, trình độ, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Tránh tuyển lao động theo giới thiệu thân quen Cơng ty sử dụng số giải pháp sau: + Sử dụng phương pháp nhờ người đáng tin cậy, có chun mơn cao lĩnh vực giới thiệu nhận vào làm thấy hợp lý, tránh bước không cần thiết + Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế công ty 3.4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác định mức lao động Cơng ty mở rộng, kinh doanh thêm lĩnh vực cần xác định, bổ sung thêm định mức lao động cụ thể cho công việc để giúp quản lý lao động dễ dàng trả lương cho công nhân hợp lý Bên cạnh đó, cần phổ biến định mức lao động công việc cho công nhân nắm rõ để chủ động hồn thành cơng việc tiến độ giao 3.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực - Nguồn nhân lực nước ta có đặc điểm dồi dào, cần cù, chịu khó, lợi cho doanh nghiệp tuyển dụng Tuy nhiên để biến lợi thành thực cơng ty phải có sách đào tạo đắn, kịp thời hợp lí - Cơng ty cổ phần thương mại Việt Hưng nên kết hợp phương pháp để xây dựng đội ngũ lao động có lực, đáp ứng nhu cầu kinh doanh cơng ty - Khuyến khích lao động có trình độ cao học hỏi thêm để nâng cao kiến thức phục vụ công ty - Thường xuyên tổ chức tạo điều kiện để lao động cơng ty tham dự chương trình hội thảo, hội nghị, tham gia lớp học nâng cao chuyên môn lực làm việc 54 - Thành lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để quản lý chặt chẽ chi phí đào ạo có nguồn tài phục vụ hoạt động xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo, công tác kiểm tra đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực sau kế hoạch hoàn tất 3.4.4 Cơng tác phân tích cơng việc - Cơng ty nên sớm xây dựng thực cơng tác phân tích cơng việc để xây dựng kế hoạch chiến lược cụ thể, mang tính khả thi cao - Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành 3.4.5 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động - Chế độ đãi ngộ vấn đề mà người lao động quan tâm tham gia tuyển dụng, hoàn cảnh kinh tế biến động Công ty cần đưa giải pháp cụ thể để thu hút nguồn nhân lực giữ chân nhân tài: + Đảm bảo công việc mang lại nguồn thu nhập tương xứng với người lao động + Thường xun khuyến khích, động viên họ thơng qua chế thưởng phạt hợp lý + Tạo động lực cho người lao động hứng thú thử thách công việc 3.4.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cùng với thời gian bước phát triển mạnh mẽ, khác biệt lại ngày cơng ty có lẽ yếu tố văn hóa Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng cơng ty tạo mơi trường lành mạnh đầy đủ điều kiện giúp người lao động làm việc thoải mái 3.4.7 Xây dựng chế độ lương chế độ khen thưởng phù hợp Để nâng cao hiệu kinh sản xuất doanh công ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt cơng việc mình, có tay nghề cao phát minh công việc như: 55 - Xây dựng mức lương cho lao động gián tiếp lao động trực tiếp, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu cao - Nhân viên phòng ban thưởng với mức thu nhập gia tăng đạt kết làm việc cao, công nhân có mức thưởng theo phần trăm hồn thành nhanh tiến độ thi cơng cơng trình - Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà cịn trả tăng thêm nâng cao chất lượng cơng việc + Tiền thưởng suất + Tiền thưởng chất lượng Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ Việc đưa tiêu đánh giá tùy theo điều kiện cụ thể cua doanh nghiệp phải phù hợp nội dung sau: + Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ tay nghề cao áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt mức suất cá nhân + Những người hưởng hệ số lương trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo ann toàn lao động + Những người hưởng hệ số lương thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, không đạt suất lao động Về chế độ khen thưởng phúc lợi cho cán - công nhân viên Công ty, hoạt động Cơng ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đó hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động địi hỏi Cơng ty phải trì phát triển nhiều cơng tác 56 - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Cơng ty cần có hình thức khác khen thưởng kịp thời người hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ giao Công ty nên tạo điều kiện cho nghiệp thăng tiến họ, có khuyến khích tinh thần tự giác cao họ - Đối với người mắc lỗi lầm thi Công ty cần đưa hình thức xử phạt để răn đe kịp thời nhắc nhở, trừ lương, kỷ luật… 57 KẾT LUẬN Đối với tất doanh nghiệp, công tác quản trị nhân lực yếu tố quan trọng định Sự phát triển hay thất bại tổ chức hay doanh nghiệp tảng tạo lên cho doanh nghiệp, ổn định sống người lao động, góp phần lớn nghiệp cơng nhiệp hóa, đại hóa đất nước Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay khơng phụ thuộc vào việc Cơng ty có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Vì cơng ty phải trọng đến việc sử dụng người, đào tạo tuyển dụng cách hợp lý Thời gian qua công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng quan tâm mức Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng hơn, Công tác lương thưởng công ty trả cách hợp lý phù hợp với đối tượng, cơng ty có sách, biện pháp để nâng cao số lượng chất lượng lao động cơng ty góp phần ổn định nhân lực nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Song bên cạnh cơng tác quản trị nhân lực cơng ty có số hạn chế định Cơng tác tuyển dụng, tiến trình phân tích cơng việc chưa thực có hiệu mang tính hình thức Để nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng đòi hỏi giúp đỡ từ nhiều phía, hết phải trọng đến nỗ lực thân, tập thể cán công nhân viên Công ty Sự cố gắng nội động lực chính, lâu dài giúp cơng ty có thành công vững bền Quản trị nhân lực công tác quản trị người nên cần nhiều thời gian, công ty cần phải khắc phục mặt hạn chế, yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho cơng ty nói chung cho xã hội nói riêng Em xin chân thành cảm ơn! 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Hà Văn Hội (2007),Quản trị nhân lực doanh nghiệp,Nhà xuất Bưu Điện,Hà Nội 2.Nguyễn NgọcHuyền (2013), Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 3.Nguyễn NgọcQuân(2012), Giáo trình quản trị nhân lực,Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 4.Nguyễn HữuThân (2010),Quản trí nhân sự,Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 5.Trần VănThắng(2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 6.Phạm ThếTri(2014), Quản trị học, Nhà xuất Đại Học Quốc Gia Tp.Hồ Chí Minh, Hồ CHí Minh ... dung nghiên cứu + Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp + Đặc điểm Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng + Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng. .. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VIỆT HƯNG 3.1 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Việt Hưng 3.1.1 Tình hình biến động lao động Công ty năm Lao động công ty. .. cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Việt Hưng – huyện Hoành Bồ - tỉnh Quảng Ninh? ?? Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực đề xuất