Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH công nghiệp OSAKA việt nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 7340101 Giáo viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Minh Đạo Sinh viên thực : Hà Huy Tài Mã sinh viên : 1654010184 Lớp : K61-QTKD Khóa : 2016 - 2020 Hà Nội, 2020 i LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình thực tập Cơng ty TNHH Cơng nghiệp Osaka Việt Nam, với kiến thức thầy, cô giáo truyền đạt bốn năm nhiệt tình dẫn, cung cấp thơng tin, kiến thức cần thiết giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp cách thuận lợi Em xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh tận tính giảng dạy, truyền đạt vốn kiến thức quý báu cần thiết cho em suốt trình học tập Em xin kính lời cảm ơn đến thầy giáo Nguyễn Minh Đạo người trực tiếp hướng dẫn, tích cực đóng góp ý kiến tận tính giúp đỡ em suốt thời gian thực luận văn Em xin chân thành biết ơn đến ban lãnh đạo toàn công nhân viên Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam nhiệt tính hướng dẫn tạo điều kiện tốt cho em suốt thời gian thực tập Cơng ty Trong q trình làm luận văn, thân em cố gắng để cố gắng hồn thành khóa luận, xong điều kiện thời gian trình độ chun mơn cịn hạn chế ảnh hưởng dịch COVID - 19 đến nơi em thực tập nên đề tài tránh thiếu sót Vì em mong ý kiến đóng góp từ thầy bạn để khóa luận em hồn thiện Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn ! Sv Hà Huy Tài i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii ĐẶT VẤN ĐỀ Phần I CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Xây dựng chiến lược hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc doanh nghiệp 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.4 Đào tạo vào phát triền nhân 13 1.3.5 Đánh giá lực thực công việc người lao động 14 1.3.6 Thù lao, lao động nhân 15 PHẦN II ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 18 2.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty TNHH CƠNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 18 2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh Công ty 18 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phận 20 2.3 Đặc điểm tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 22 2.3.1 Đặc điểm sản phẩm công nghệ sản xuất Công ty 22 2.3.2 Đặc điểm tổ chức phận sản xuất trực tiếp Công ty 24 ii 2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực chủ yếu cho SXKD Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 25 2.4.1 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật Công ty 25 2.4.2 Cơ cấu vốn sản xuất kinh doanh Công ty 27 2.4.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 29 PHẦN III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 33 3.1 Đặc điểm thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 33 3.1.1 Cơng tác bố trí lao động Công ty 33 3.1.2 Thực trạng trình độ lao động Cơng ty 35 3.1.3 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính độ tuổi Cơng ty 37 3.1.4 Tình hình biến động lao động Công ty 39 3.2 Tình hình tuyển dụng lao động Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 41 3.2.1 Cơ sở việc tuyển dụng lao động Công ty 41 3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 42 3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 45 3.4 Phân cơng bố trí sử dụng lao động Công ty 48 3.4.1 Giao việc 48 3.4.2 Đánh giá thực công việc 48 3.5 Chế độ tiền lương Cơng ty sách khuyến khích người lao động 50 3.5.1 Mục tiêu đãi ngộ 50 3.5.2 Chế độ thù lao lao động sách khuyến khích Cơng ty 51 3.6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 55 PHẦN IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 56 4.1 Một số nhận xét công tác quản trị nhân lực Công ty 56 4.1.1 Những thành công công tác quản trị nhân lực Công ty 56 4.1.2 Những tồn công tác quản trị nhân lực Công ty 57 4.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 57 iii 4.2.1 Về tuyển dụng 58 4.2.2 Đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực 58 4.2.3 Cơng tác kế hoạch hóa nhân 59 4.2.4 Công tác phân tích cơng việc 59 4.2.5 Về chế độ thù lao khen thưởng 59 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO iv BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết đầy đủ Viết tắt BHTN Bảo hiểm thu nhập BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DNNN Doanh nghiệp nhà nước MMTB Máy móc thiết bị SL Số lượng SXKD Sản xuất kinh doanh TSCĐ Tài sản cố định TĐPTBQ Tiến độ phát triển bình quân 10 VCĐ Vốn cố đinh v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 25 Bảng 2.2: Tình hình TSCĐ Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 26 Bảng 2.3: Cơ cấu vốn SXKD Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 28 Bảng 2.4: Kết sản xuất hoạt động kinh doanh Công ty 31 ĐVT: Đồng 31 Bảng 3.1: Tình hình lao động Công ty (2017 - 2019) 34 Bảng 3.2: Trình độ người lao động Công ty (năm 2019) 36 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi theo giới tính Cơng ty (Năm 2019) 38 Bảng 3.4: Tình hình biến động lao động Cơng ty 40 Bảng 3.5: Công tác đào tạo năm 2018 - 2019 kế hoạch năm 2020 47 Bảng 3.6: Đánh giá thực công việc CB CNV Công ty (Năm 2019) 50 vi DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1: Các bước thực phân tích cơng việc Sơ đồ 1.2: Quy trình thực cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 11 Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 19 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển chọn lao động 44 vii ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường nay, trước biến đổi mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chât khốc liệt cạnh tranh nhu cầu đồi hỏi đáp ứng ngày cao nhân viên, tất vấn đề sức ép doanh nghiệp Trong vấn đề quản trị nhân lực yếu tố mang tính chất sống cịn, quản trị nhân lực định tồn phát triển, hưng thịnh hay thất bại doanh nghiệp Đã có nhiều tổ chức làm không tốt công tác quản trị nhân lực, nhiều tổ chức rơi vào hoàn cảnh khó khăn nhân lực Một nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác… nhà quản trị thất bại cách tuyển người việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Thực tế cho thấy, nhà lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác, công tác quản trị nhân lực quan tâm thường xun có giải pháp nhằm hồn thiện Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản trị để từ đưa giải pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực hợp lý coi xương sống toàn hệ thống giải pháp sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam với tổng số công nhân viên khoảng 250 người, với máy quản lý Công ty đa dạng Kết hợp lựa chọn thân, dựa lĩnh vực chuyên môn học tập, xin chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu tổng qt: Góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 2.2 Mục tiêu cụ thể: − Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp − Khái quát đặc điểm Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Đánh giá trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam + Pham vi thời gian: Số liệu thu thập phân tích khoảng thời gian năm : 2017 - 2019 + Địa điểm: Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 3.3 Nội dung nghiên cứu: − Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp − Đặc điểm Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam - Mức độ hồn thành cơng việc theo kế hoạch - Thời gian để hoàn thành khối lượng cơng việc giao - Khối lượng cơng việc hồn thành vượt mức kế hoạch Sau đánh giá thực công việc, giám đốc Công ty đưa số định: - Khen thưởng: CB CNV LĐ Cơng ty thực tốt cơng việc ban Giám đốc có định khen thưởng, đào tạo phát triển lực, đặc biệt lao động gián tiếp để bạt lên chức vụ cao Hình thức khen thưởng Cơng ty thường tăng lương thưởng tiền Điều tạo động lực lớn cho người lao động - Đào tạo lại: Công tác đào tạo lại chủ yếu dành cho lao động chuyển đến chưa có kinh nghiệm làm việc trình độ họ cịn non kém, họ chưa hồn thành cơng việc mực độ chấp nhận - Kỷ luật: Đối với người lao động chưa hồn thành cơng việc, thiếu trách nhiệm công việc, thái độ làm việc không tốt bị kỷ luật theo hình thức phạt tiền, nặng hạ bậc lương, người lao động làm mát tài sản Cơng ty phải đền bù thiệt hại hồn tồn - Buộc thơi việc: Đây hình thức kỷ luật cao Cơng ty, hình thức áp dụng cho đối tượng vi phạm nhiều lần, thái độ làm việc không tốt, lao động làm hư hại tới tài sản Cơng ty với giá trị lớn Các hình thức khen thưởng, kỷ luật,… giúp cho Công ty phát lao động giỏi mang lại lợi ích cho Cơng ty, bên cạnh biết lao động không phù hợp với Công ty, thường mang lại thiệt hại cho Công ty Thực tế Công ty TNHH Công nghiệp Osaka chưa xây dựng đánh giá thực công việc cách hoàn chỉnh, chủ yếu dựa vào đánh giá so sánh nhân viên, cơng tác đánh giá thực cơng việc đạt hiệu không cao Ở Công ty phân lao động 49 đào tạo bên để muốn nâng cao chất lượng lao động, muốn mở rộng quy mơ thị trường Cơng ty phải gia tăng lượng nhân viên Bảng 3.6: Đánh giá thực công việc CB CNV Công ty (Năm 2019) STT Chỉ tiêu Lao động Lao động trực tiếp gián tiếp Tổng Khen thưởng 40 12 52 Đào tạo lại 12 13 Kỷ luật 2 Buộc việc 4 ( Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính) 3.5 Chế độ tiền lương Cơng ty sách khuyến khích người lao động 3.5.1 Mục tiêu đãi ngộ - Mục tiêu: Thực trách nhiệm nghĩa vụ doanh nghiệp người lao động theo quy định Nhà nước - Người lao động cung cấp sức lao động họ cho doanh nghiệp, sức lao động nhân tố cấu thành nên nguồn lực đầu vào doanh nghiệp luôn nhân tố định ảnh hưởng tới kết hiệu trình kinh doanh hay thành tổ chức hay doanh nghiệp hàng hóa khác sức lao động có giá trị, xét phương diện lý thuyết sức lao động, sức lao động biểu hình thức tiền lương Bởi mà Cơng ty có mục tiêu đãi ngộ cán nhân viên sau: - Trả cơng xứng đáng cho đóng góp cống hiến cán công nhân viên Công ty - Đảm bảo nâng cao đời sống cho toàn thể cán công nhân viên Công ty 50 - Động viên, khuyến khích thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công nhân viên để tạo nhiều thuận lợi, thành công Công ty - Khuyến khích lịng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo khơng ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe - Tất mục tiêu chế độ thù lao Công ty hướng tới mục đích phát triển khơng ngừng Cơng ty, cải thiện đời sống tồn thể cán công nhân viên Công ty 3.5.2 Chế độ thù lao lao động sách khuyến khích Công ty 3.5.2.1 Tiền lương Được chia hai loại : Tiền lương cho người lao động gián tiếp trực tiếp * Cách tính tiền lương cho lao động gián tiếp Từ bảng biểu 3.7 (trang bên) ta thấy thấy bảng lương Công ty với: - Cột tổng thu nhập: toàn số tiền mà người lao động hưởng tháng Theo mẫu bảng thì: Tổng thu nhập = Lương + phụ cấp trách nhiệm + phụ cấp ăn trưa + phụ cấp điện thoại + phụ cấp xăng xe - Ngày công thực tế: số ngày công mà người lao động làm tháng - Cột tổng lương thực tế: Được xác định dựa cột tổng thu nhập với số ngày công làm thực tế Bởi cột tổng thu nhập mức lương nhận cho tháng làm đầy đủ theo số ngày quy định Cơng ty 26 ngày Cách tính lương thực tế là: Lƣơng thực tế = Tổng thu nhập (Bảng lƣơng) X Số ngày làm thực tế/ Số ngày làm theo quy đinh ( 26 ngày) 51 Bảng 3.7: Tính tiền lƣơng Cơng ty TNHH Cơng nghiệp Osaka Việt Nam (Tháng 04 Năm 2020) ĐVT: Đồng Phụ cấp TT Chức vụ Họ tên Lƣơng Trách nhiệm Ăn trƣa Điện thoại Xăng xe Tổng thu nhập Ngày Tổng lƣơng Cơng thực tế Trưởng phịng Vũ Đức Long 9.000.000 3.000.000 1.500.000 1.000.000 500.000 15.000.000 23 13.269.230 Phó phịng Nguyễn Văn Hiệp 8.500.000 2.500.000 1.300.000 800.000 400.000 13.500.000 22 11.423.076 Kế toán trưởng Nguyễn Văn Hào 7.000.000 2.000.000 1.200.000 600.000 300.000 11.100.000 23 9.819.230 Nhân viên Trần Thị Nhung 6.300.000 1.000.000 300.000 300.000 7.900.000 25 7.596.153 Nhân viên Hà Thúy Lan 6.000.000 800.000 200.000 300.000 7.300.000 26 7.300.000 Nhân viên Mai Hồng Vũ 5.700.00 730.000 300.000 300.000 7.030.000 24 6.489.230 Nhân viên Mai Kiều Ngân 5.500.000 730.000 200.000 300.000 6.730.000 26 6.730.000 Nhân viên Doãn Ngân Hà 5.000.000 730.000 200.000 300.000 6.230.000 25 5.990.384 Tổng 53.000.000 2.700.000 74.790.000 194 68.617.303 7.500.000 7.990.000 3.600.000 ( Nguồn: Phịng Kế tốn - Năm 2019) 52 * Cách tính tiền lương cho lao động trực tiếp Đối với lao động trực tiếp Cơng ty tính theo số sản phẩm làm ca nên tính theo cơng thức tính lương theo sản phẩm Cơng thức tính lương theo sản phẩm Lgi  Đgi Shi Với - Shi: Số lượng sản phẩm ca - Đgi: Đơn giá khốn Ví dụ lương tính cho cơng nhân làm khn máy Cơng ty Mỗi ngày công nhân ca, ca trung bình đạt khn máy Mỗi tháng trung bình 52 ca Tính cho ca: Lgi  136258  109.000 (đồng) Tính cho tháng: Lgt  52109.000 5.668.000( đồng) - Hình thức trả lương: Tiền mặt/ chuyển khoản - Thời hạn trả lương: Ngày mùng 1-5 tháng liền kề - Được hưởng chế độ xét nâng lương vào tháng hàng năm mức tăng lương tình hình kinh doanh Cơng ty vào kết đánh giá công việc 12 tháng liền kề người lao động Được thưởng vào ngày lễ, có tháng lương thứ 13, mức thưởng tùy thuộc vào xếp loại đánh giá thời gian làm việc Công ty - Được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - Các chế độ khác theo quy định 53 3.5.2.2 Chính sách khuyến khích người lao động * Tiền thưởng Cơng ty ln có quỹ khen thưởng cho cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng phúc lợi cho công nhân viên Các hình thức khen thưởng bao gồm: - Thưởng cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao: 700.000 800.000 đồng - Thưởng cá nhân có sáng kiến hay mang lại lợi ích cho Cơng ty: tùy vào lợi ích sáng kiến mang lại mà Cơng ty xác định mức thưởng - Thưởng vào dịp cuối năm: 1- tháng lương (tùy đối tượng lao động) * Tình hình thực chế độ bảo hiểm Cơng ty thực theo quy định Nhà nước: BHXH: 6%, BHYT: 1,5%, BHTN: 1% Là Công ty tư nhân Cơng ty có đãi ngộ, phần thưởng chế độ khơng khác Cơng ty nhà nước, số nhiều xu hướng xã hội phần nhiều vào Cơng ty tư nhân mà có quyền lợi cá nhân 3.5.2.3 Đãi ngộ tinh thần - Công ty tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán công nhân viên Công ty làm tốt công tác bảo hộ lao động, vệ sinh khu làm việc tạo yên tâm tinh thần sảng khoái làm việc - Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động - Tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho công nhân viên Cơng ty - Có q tặng cho dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm - Hàng năm Công ty tổ chức nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho cán công nhân viên, điểm nghỉ mát, du lịch nước 54 - Cơng ty có đề quỹ trợ cấp cho cán công nhân viên ốm, đau, v,v… - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần tồn cơng nhân viên Cơng ty - Khen thưởng, khuyến khích cán cơng nhân viên tham gia hoạt động cơng đồn, văn nghệ,… Cơng ty tổ chức 3.6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ở Công ty TNHH Công nghiệp Osaka việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực ln đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nhân tiến hành Cơng ty nhận đơn hàng Việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho Cơng ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý cho loại đơn hàng khác Công tác giúp cho Công ty định phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn thường xuyên, liên tục Cũng thơng qua cơng tác Cơng ty có chuẩn bị biện pháp giải cố nhân tới Giúp cho ban lãnh đạo Cơng ty nắm bắt tình hình biến động nhân giai đoạn tới từ có biện pháp giải khắc phục Tạo điều kiện cho Công ty ngày phát triển 55 PHẦN IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP OSAKA VIỆT NAM 4.1 Một số nhận xét công tác quản trị nhân lực Công ty 4.1.1 Những thành công công tác quản trị nhân lực Công ty - Về việc bố trí sử dụng lao động Cơng ty: Tuy chất lượng đội ngũ lao động Công ty chưa cao, phòng ban, bố trí lao động tương đối hợp lí đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty có hiệu - Về cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty: Công ty trọng tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển dụng lao động đáp ứng tốt nhu cầu công việc Công tác tuyển dụng thực theo trình tự khoa học hợp lí - Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công ty quan tâm tới đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động Đặc biệt với đội ngũ lao động trẻ khuyến khích tạo điều kiện học tập tốt thời gian học người lao động trả mức lương Cơng ty tốn học phí - Về chế độ thù lao sách khuyến khích người lao động Cơng ty: Cơng ty hồn thành cơng tác tính lương, tồn lương nộp tiền bảo hiểm cho người lao động vào cuối tháng Ngồi lương, người lao động cịn nhận khoản tiền thưởng hoàn thành tốt nhiệm vụ Chính sách khuyến khích người lao động thường xuyên thực hiện: tổ chức tham quan du lịch, tổ chức chường trình ca nhạc phục vụ cho người lao động,… 56 4.1.2 Những tồn công tác quản trị nhân lực Công ty Bên cạnh thành cơng đạt Cơng ty cịn tồn số hạn chế cần khắc phục - Cơng tác tuyển dụng chưa linh hoạt: quy trình tuyển dụng qua nhiều bước nên nhiều Công ty cần tuyển gấp lao động phận tuyển dụng chưa đáp ứng Do cẩn trọng công tác tuyển dụng nên để nhận lao động vào làm thức cần thời dài mà có tượng lao động phận thiếu tạm thời kiêm nhiều việc lảm ảnh hưởng tới chất lượng công việc - Công tác đào tạo: Tuy Công ty tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề, chuyên môn công tác đào tạo mang tính chất ạt, hiệu chưa có kế hoạch cụ thể - Chế độ thù lao khen thưởng: Mức lương người lao động Công ty tương đối phù hợp, nhiên việc toán tiền lương lao động chưa thỏa đáng, lao động thuộc phận gián tiếp trả lương đầy đủ vào cuối tháng lao động thuộc phận gián tiếp bị trả chậm có đến tháng Nguyên nhân Công ty chưa địi nợ nên việc trả lương bị hỗn lại Chế độ khen thưởng cần phải rõ ràng hơn, có quy định mức cụ thể để người lao động phấn đấu - Cơng tác phân tích cơng việc: Công ty chưa xây dựng mô tả, tiêu chuẩn công việc cho công việc cụ thể Vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá cơng việc gặp nhiều khó khăn 4.2 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam Qua nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka, mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty 57 4.2.1 Về tuyển dụng Để Công ty ngày phát triển, hiểu kinh doanh ngày cao việc tuyển dụng người có lực, trình độ cần thiết Hiện sách tuyển dụng Cơng ty tương đối thích hợp có hiệu nhiên cần linh hoạt phù hợp - Trong trường hợp cần tuyển dụng lao động cho vị trí cơng việc địi hỏi trình độ cao Cơng ty cần tuyển dụng người chuyên ngành, nghề phù hợp với cơng việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Cơng ty cần tăng cường tuyển từ bên Tránh tuyển chọn lao động theo giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình - Trong trường hợp cần lao động gấp, để hoàn thành cơng việc theo kế hoạch Cơng ty nên có giải pháp sau: + Cơng ty nên sử dụng phương pháp nhờ người đáng tin cậy, có chun mơn cao lĩnh vực giới thiệu nhận ngày vào làm việc thấy hợp li, tránh bước không cần thiết + Phát cán công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc Công ty + Nếu công việc khơng phức tạp việc tuyển chọn khơng nên khắt khe cần vấn, kiểm tra lực định nhận hay không 4.2.2 Đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải mục tiêu phát triển Cơng ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Cơng ty nên khuyến khích số lao động có trình độ cao, học thêm ngoại ngữ chuyên ngành để tiếp thu, học hỏi thêm từ tài liệu ngành kỹ thuật điện tử từ nước khác để áp dụng cho Công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán mong muốn Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công tác quản trị nhân lực 58 - Đối với lao động phòng ban chức phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng, khuyến khích học lên để nâng cao trình độ nhằm nâng cao hiệu cơng việc từ tăng hiệu kinh doanh hiệu quản trị nhân - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp Cơng ty - Đề bạt nhân viên, có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, cơng bằng, yếu tố kích thích, cống hiến Cơng ty - Ngồi Cơng ty nên tổ chức buổi giao lưu nhân viên với để trao đổi kinh nghiệm công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho cơng nhân 4.2.3 Cơng tác kế hoạch hóa nhân Cơng ty cần phải đầu tư thêm nhiều thời gian, nhân lực vào cơng tác kế hoạch hóa nhân sự, nghiên cứu đưa dự báo quan trọng đội ngũ thực công tác nên thường xuyên lập dự báo tình hình biến động nhân để từ có kế hoạch bố trí, tuyển dụng, đào tạo kịp thời tráng tưởng bị động 4.2.4 Cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty nên xây dựng phận phụ trách công tác phân tích cơng việc, phận nên giao cho người có kinh nghiệm trình độ Cơng ty thành lập lên phận chuyên trách phân tích cơng việc 4.2.5 Về chế độ thù lao khen thưởng Tiền lương: Công ty phải vào kế hoạch giao quỹ lương cho lao động trực tiếp để chuẩn bị tiền lương trả đầy đủ người lao động vào cuối tháng Nếu khơng, vay nợ để trả người lao động chưa đòi nợ Bởi không đảm bảo sống lao động làm tốt điều làm ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh 59 Khen thưởng : - Để nâng cao hiệu kinh doanh Công ty phát triển Công ty thành Cơng ty lớn có uy tín ngành bn bán sản xuất máy móc Cơng ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi - Nhân viên thưởng mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch - Với hình thức trả lương có thưởng, không chi phải trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế liệu, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc khoản tiền + Tiền thưởng suất + Tiền thưởng chất lượng + Tiền thưởng tiết kiệm - Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tùy theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp phải phù hợp nội dung sau: + Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ tay nghề cao áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt mức suất cá nhân + Những người hưởng hệ số trung bình đảm bảo ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động + Những người hưởng hệ số lương thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, không đưa suất lao động 60 - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Cơng ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hoàn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ giao, có khuyến khích họ động viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh Công ty 61 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành bại tổ chức, làm tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, cơng tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng trước thách thức giai đoạn Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Viet Nam cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước Tổng Công ty giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, mà Cơng ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, Công ty phải hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trị vị cạnh tranh thị trường Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế Công ty, em thấy thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, có thành cơng định tồn định Trước thức trạng đó, em có đưa số biện pháp mong có ích cho Cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Kính mong góp ý thầy cô giáo để đề tài em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đăng Vũ Chư - Ngô Văn Quế “Phát triển nguồn nhân lực phương pháp dùng người sản xuất”, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thành Hội - Quản trị nhân lực, Hà Nội PGS.TS Phạm Đức Thành (2015), “Giáo trình quản trị nhân sự”, NXB thống kê Một số tài liệu khóa luận thư viện Trường Đại học Lâm Nghiệp ... lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Phần II: Đặc điểm Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Phần III: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam. .. Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp − Đặc điểm Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam − Giải pháp... vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp Osaka Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công