Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực tại trường đại học công nghệ đai học quốc gia hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Ngành: Kế toán Mã số: 404 Giáo viên hướng dẫn : Ths Bùi Thị Minh Nguyệt Sinh viên thực : Lê Tú Khoá học : 2004 -2008 Hà Tây, năm 2008 MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÊ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.1.3 Kiểm tra trắc nghiệm vấn 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển 10 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 10 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 11 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 13 1.2.3.1 Đánh giá nhân viên 13 1.2.3.2 Trả công lao động 14 1.2.3.3 Quan hệ lao động 15 1.3.Tổng quan vấn đề nghiên cứu 16 CHƯƠNG 17 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ 17 2.1 Khái quát chung trường đại học công nghệ 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển trường Đại học Công nghệ 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Công nghệ 20 2.1.3 Chức nhiệm vụ phòng ban 22 2.1.3.1 Chức nhiệm vụ phòng đào tạo đại học 22 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng Quản trị 24 2.1.3.3 Chức nhiệm vụ phịng Tài vụ - Kế tốn 25 2.1.3.4 Chức nhiệm vụ phòng Tổ chức – Hành 26 2.1.3.5 Chức nhiệm vụ phòng đào tạo sau đại học nghiên cứu khoa học 28 2.1.3.6.Chức nhiệm vụ phòng trợ lý tra Hiệu trưởng 30 2.2 Nhận xét 31 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ 32 3.1 Đặc điểm thực trạng nguồn nhân lực trường Đại học Công nghệ 32 3.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 36 3.3 Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực 38 68 3.3.1 Nguồn tuyển mộ lao động Nhà trường 39 3.3.2 Nhu cầu tuyển dụng 40 3.3.3 Điều kiện tuyển dụng 40 3.3.4 Hình thức tuyển dụng 43 3.3.5 Kết tuyển dụng Nhà trường 44 3.4 Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 45 3.4.1 Trình tự bước tuyển chọn nhân lực 45 3.5 Công tác sử dụng nhân lực sau tuyển chọn 49 3.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 3.6.1 Xác định nhu cầu cho công tác đào tạo 51 3.6.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 51 3.6.3 Chi phí đào tạo 51 3.6.4 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng 52 3.7 Các hình thức khen thưởng, kỷ luật 52 3.7.1 Khen thưởng cá nhân 52 3.7.2 Khen thưởng tập thể 54 3.9 Các hình thức trả lương 56 3.9 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực sở 59 CHƯƠNG 61 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC 61 4.1 Phân tích đánh giá cơng việc 61 4.2 Đào tạo phát triển 62 4.3 Tiền lương 62 4.4 Tuyển dụng 63 4.5 Sắp xếp nhân lực sau đào tạo 64 4.6 Khen thưởng kỷ luật 65 4.7 Hoạch định nguồn nhân lực 66 4.8 Quan hệ lao động 66 KẾT LUẬN 67 69 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong trình hội nhập vào kinh tế giới, đứng trước bối cảnh thành viên WTO vấn đề tồn phát triển tổ chức nước ta coi trọng hết Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) tên gọi chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người Thực ra, suốt 50 năm qua, thuật ngữ sử dụng phổ biến Mỹ để thay cho thuật ngữ quản lý nhân (Personnel Management) Càng sau này, HRM nhiều nước giới áp dụng, đặc biệt Úc, nước vùng Scandivania Nam Phi HRM đánh giá khâu quan trọng q trình sản xuất Nó xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân với việc đạt mục tiêu kinh doanh Song song với nguồn lực để phát triển xã hội, làm để quản trị nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn tất tổ chức kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh,tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm kỹ quản trị người Nhận thức vấn đề quản trị nhân lực gần trở thành vấn đề thiết yếu Việt Nam tất lĩnh vực Trên sở nghiên cứu lý luận, qua q trình thực tập, tơi tiến hành nghiên cứu vấn đề: "Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực trường Đại Học Công Nghệ - Đại Học Quốc Gia Hà Nội" * Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu cơng tác quản trị nhân lực trường ĐH Cơng Nghệ từ tìm thuận lợi, khó khăn rút học kinh nghiệm trình quản trị nhân lực * Nội dung nghiên cứu - Lý luận quản trị nhân lực - Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường Đại Học Công Nghệ - Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Đại Học Công Nghệ * Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực năm (2005-2007) trường Đại Học Công Nghệ * Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp kế thừa số liệu: + Số liệu lịch sử hình thành phát triển trường Đại Học Cơng Nghệ + Số liệu đặc điểm trường + Số liệu kết cấu lao động + Số liệu tình hình biến động nhân lực trường Đại học Công Nghệ năm(2005-2007) + Số liệu tình hình tuyển sinh + Số liệu số lượng cán đào tạo chi phí đào tạo + Số liệu tình hình sử dụng cán sau đào tạo +Số liệu tình hình thực công tác khen thưởng kỷ luật trường(nội dung khen thưởng,danh sách khen thưởng…) + Trực tiếp vấn tìm hiểu kinh nghiệm cơng tác quản trị nhân lực thông qua cán cônh nhân viên trường - Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê kinh tề gồm + Phương pháp so sánh + Phương pháp tiêu chuẩn định biên - Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê + Chỉ tiêu phân tích tốc độ, xu phát triển + Làm rõ quan hệ nhân quả: Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực + Sử dụng sơ đồ, tiêu so sánh, hiệu suất đánh giá hiệu quản trị nhân lực CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÊ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Đứng trước môi trường cạnh tranh to lớn nay, vấn đề tồn phát triển loại hình doanh nghiệp nói riêng tổ chức nói chung trở nên vơ khó khăn Khơng phải lo lắng vốn, cơng nghệ, thị trường, giá nhà quản trị gặp vấn đề nan giải khâu tìm người, giao việc Một doanh nghiệp hay tổ chức thành công đánh giá dựa tài lãnh đạo nhà quản trị việc lựa chọn sử dụng người phù hợp vào vị trí Ví dụ điển hình việc sử dụng người kể đến Bill Gates Người sáng lập tập đoàn Microsoft nay, tất nhân viên tuyển lựa gắt gao phù hợp với chun mơn họ, tâp đoàn lớn giới Tuy nhiên, câu hỏi đặt liệu có phải lúc tìm người,sử dụng người công việc, đa số doanh nghiệp hay tổ chức thua lỗ, chậm phát triển thiếu thốn sức mạnh chất lượng nhà quản trị, không khai thác tốt nguồn nhân lực, lãng phí tài nguyên nhân lực vật lực Vậy quản trị nhân lực gì? Cũng có số khái niệm khác nói thuật ngữ này: - Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên(1) - Giáo sư Dinock(Mỹ) cho : “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó”(2) - Giáo sư Felix Migro lại cho : “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất, chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được”.(3) “Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu người, nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển sức tiềm vô tận người”.(3) Từ khái niệm nêu trên, quản trị nhân lực hiểu sau: “Quản trị nhân lực bao gồm công việc hoạch định (lập kế hoạch), tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, sử dụng động viên, tạo điều kiện để sử dụng tối đa nguồn nhân lực” Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng hoạt động đời sống kinh tế - xã hội Con người nhân tố định thành bại tổ chức, doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức, doanh nghiệp lại mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt lĩnh vực kinh tế, mà cạnh tranh diễn khốc liệt, khác biệt sở vật chất, kĩ thuật cơng nghệ khơng cịn lớn doanh nghiệp hoạt động hiệu hay không phẩm chất, trình độ, gắn bó cơng nhân viên với tổ chức Theo số kết nghiên cứu cho thấy, yếu tố làm tăng suất lao động yếu tố người chiếm đa số Cụ thể(4): - Yếu tố tiến kĩ thuật: 20% - Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30% - Yếu tố người: 50% Với vị trí quan trọng vậy, quản trị nhân lực phải đáp ứng đầy đủ vai trị sau đây: Thứ nhất: Vai trị hoạch định sách Bộ phận nhân giữ vai trò chủ yếu việc đề sách liên quan đến đội ngũ nhân viên tồn cơng ty phải đảm bảo cho sách thi hành Các sách phải có khả giải vấn đề khó khăn giúp quan thực mục tiêu tổ chức Ngày cơng ty có khuynh hướng giao cho phận nhân đề sách cố vấn cho lãnh đạo đề sách liên quan đến tài ngun nhân tồn cơng ty Thứ hai: Vai trị cố vấn Bộ phận nhân phải đóng vai trò cố vấn cho cấp quản trị khác Chẳng hạn: Khi chỗ có cơng nhân bỏ việc, chỗ có tỷ lệ cơng nhân vắng mặt cao, nơi khác công nhân than phiền giấc, gặp khó khăn an tồn lao động, y tế kỷ luật Trong tình đó, phận nhân phải nắm vững sách cơng ty, đưa lời khuyên khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh cách có hiệu Thứ ba: Vai trò cung cấp dịch vụ Bộ phận quản trị nhân lực cịn có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo cho phận khác Vì lĩnh vực chun mơn có tính chun nghiệp, nên phận nhân đóng vai trị tư vấn đảm nhận vai trò tư vấn đảm nhận phần lớn cơng việc giúp phận khác việc tuyển mộ, trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên Đương nhiên việc định chọn lựa vào làm việc trưởng phận định Bởi khơng có khả đánh giá ứng cử viên mặt chun mơn trưởng phận Nhưng họ cần phải tham khảo ý kiến phận nhân để cung cấp dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Chương trình đào tạo cơng ty phận quản lý nhân hoạch định, tính tốn, tổ chức tham khảo ý kiến phận khác Ngồi phận quản trị nhân cịn quản lí chế độ lương hưu, bảo hiểm, phụ cấp, an toàn lao động y tế Lưu trữ, quản lí hồ sơ nhân viên mặt giúp cho tất phận khác công ty đánh giá hiệu hồn thành cơng tác Thứ tư: Vai trò kiểm tra Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận chức giám sát phận khác nhằm đảm bảo thực sách, chương trình nhân mà cơng ty đề Chẳng hạn, kiểm tra việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, loại kiểm tra thủ tục Ngồi cịn có loại kiểm tra mức độ, đo lường, đánh giá, xác định lý vắng mặt nhân viên biện pháp kỷ luật Kiểm tra phận khác quản trị nguồn tài nguyên nhân lực cách có hiệu 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình,bảo đảm cho doanh nghiệp có người, giao việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 1.2.1.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần thực hiện, thực sao; loại máy móc, trang thiết bị cần thiết thực công việc v.v Hầu hết thành cơng kết phân tích cơng việc chức suy luận xác mà người ta rút công việc từ quan sát, vấn, liệu bảng câu hỏi thu thập thơng qua phân tích cơng việc Một mục tiêu phân tích cơng việc giảm đến mức tối thiểu biến đổi đột ngột cách suy luận cần có để đến kết luận Bối cảnh phân tích cơng việc phải ln ln thước đo kết quan trọng xác định chiến lược Mục tiêu phân tích cơng việc trước hết phải mơ tả điều quan sát Thông thường, người ta quan sát thái độ lực cần thiết để thực công việc, họ báo cáo sản phẩm kết quả, loại tài liệu phương pháp sử dụng Phân tích cơng việc phải tập trung vào hành vi kết công việc quan sát Mơ tả cơng việc kết thông thường phân CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC 4.1 Phân tích đánh giá cơng việc - Nhà trường cần tiến hành đánh giá thực công việc cán công nhân viên chức toàn trường dựa tiêu chuẩn xây dựng với tiêu chí định lượng Vấn đề tiến hành đánh với tiêu chí dẫn đến tình trạng bình qn lực lượng lao động nhà trường - Có sáng lọc cán bộ: Sau thời gian đánh giá khơng hiệu loại Trong kinh tế thị trường, để tồn phát triển đơn vị phải tự tạo cho lực cạnh tranh Đối với trường Đại học, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố tiên quyết định chất lượng đào tạo khả cạnh tranh Muốn có đội ngũ lao động có chất lượng, biện pháp đề phải tạo cho họ môi trường cạnh tranh để phấn đấu - Hai khái niệm ”quản lý”' “lãnh đạo” thường có nhiều điểm gần gũi Khác biệt lớn nằm chỗ: lãnh đạo việc xác định công việc doanh nghiệp cần thực hiện; quản lý việc triển khai hiệu công việc xác định - Đội ngũ quản trị liên tục giám sát q trình thực cơng việc nhân viên, đưa nhận xét, đánh giá để hỗ trợ cải thiện hiệu làm việc hàng ngày Lãnh đạo nhà trường xây dựng chế giám sát phù hợp để thu nhận thông tin hiệu mối quan hệ người quản lý người chịu quản lý từ hai chiều Để đảm bảo cơng việc hồn thành, người quản lý áp dụng nhiều phương pháp khác như: quản lý công việc theo mục tiêu, người quản lý người hướng dẫn thực hiện, huấn luyện, hay truyền cảm hứng 61 4.2 Đào tạo phát triển - Nhà trường cần có chương trình hạn chế tượng rị rỉ chất xám, đặc biệt đối với cán học nước ngồi - Bố trí nhân lực theo sở trường lực nhân viên Để làm việc cần thực theo quy trình từ khâu tuyển chọn đến bồi dưỡng, thử việc Qua đánh giá nhận xét khả sở trường người lao động để bồi dưỡng, đào tạo theo khả - Sử dụng phần mềm công nghệ tiên tiến phục vụ thuận tiện cho việc đào tạo, phát triển đơn cử phần mềm e-HRM Kể từ năm 2002, e-HRM công ty Eyesoft coi sản phẩm chiến lược đầu tư, nâng cấp nhiều module chức năng, đáp ứng phần lớn yêu cầu nghiệp vụ quản trị nhân e-HRM có module: Trung Tâm Dữ Liệu nhân (e-Personnel Management), Tuyển Dụng, Đào Tạo, Tổ Chức-Đánh Giá, Chấm Cơng, Tính Lương, Bảo Hiểm, Văn Bản-Hồ Sơ Cơng Cụ Dụng Cụ Ngồi ra, nhân viên cịn truy cập cập nhật thông tin cá nhân qua giao diện web Internet nhờ phần mềm Staff Profile module chia làm nhóm nghiệp vụ: nhóm Nhân Sự gồm module từ đến với Staff Profile giúp giải vấn đề nhân Các module 5, 6, 7- nhóm Lương- xử lý cơng việc liên quan đến quyền lợi người lao động từ chấm cơng đến tính lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Cịn lại nhóm Hành Chính xử lý cơng văn, văn bản, hồ sơ kiểm sốt cơng cụ thu lại phát cho người lao động Trung Tâm Dữ Liệu e-Personnel Management nơi lưu trữ toàn liệu nhân cho DN 4.3 Tiền lương Như ta biết, số lương trả phương thức trả trọn gói ln ln tạo nên động cơ, tạo hăng hái tăng kết lao động hầu hết tổ chức Lương đóng vai trị quan trọng lực tổ 62 chức việc thu hút giữ lại cán có lực chun mơn cao thu hút cá nhân bên muốn làm việc cho nhà trường nhà trường nên xem xét cải tiến đãi ngộ phù hợp thích hợp phù hợp với việc trả lương theo thời gian như: - Sử dụng số địn bẩy kinh tế để kích thích người lao động nâng cao trình độ như: Cải thiện chế độ tiền thưởng, phần thu nhập tăng thêm, phúc lợi khác - Khuyến khích hình thức toán nhanh, chi trả lương khoản phụ cấp cho cán cách nhanh chóng thủ tục - Thông qua cổng giao dịch ATM, để cán công nhân viên yên tâm dễ dàng sử dụng bảo quản số tiền việc trả lương theo tài khoản ngân hàng- xu hướng toán lương phổ biến số tổ chức nước ta 4.4 Tuyển dụng - Nhà trường tuyển dư số lao động để tạo hệ số dự trữ lao động Việc tạo hệ số lao động có tác dụng tạo áp lực cạnh tranh công việc lao động nhằm nâng cao hiệu công việc Mặt khác, tạo lực lượng lao động thay cho giảng viên, cán học Hơn nữa, hệ số lao động giúp đơn vị chủ động việc bố trí sử dụng lao động - Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm chọn lọc đội ngũ cán có trình độ cao, để bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chẳng hạn trình độ ngoại ngữ trình độ chun mơn - Tập trung tuyển dụng nhân lực cho ngành cần cho phát triển đơn vị thiếu nhân lực - Thường xuyên tham gia hội thảo với chủ đề “Làm để tuyển dụng nhân tài, thăng chức nhân viên xuất sắc giữ chân người giỏi” hay với chủ đề tương tự trình tuyển dụng 63 Thông qua buổi gặp mặt trao đổi chuyên đề tổ chức kinh tế giáo dục tham khảo ứng dụng giải pháp tuyển dụng hữu ích từ đơn vị bạn 4.5 Sắp xếp nhân lực sau đào tạo - Nên có sách ln chuyển cán quản lý Việc luân chuyển tạo môi trường làm việc cho người lao động từ kích thích khả sáng tạo giúp công việc đạt hiệu cao Mặt khác, luân chuyển cán quản lý giúp đổi tư tạo điều kiện nâng cao hiệu công việc cho tập thể - Nghiên cứu để bước hợp lý hoá phân cơng lao động: Bố trí người, việc tránh tình trạng người trẻ tuổi khơng có điều kiện phát huy cống hiến lực cho tổ chức Điều xuất phát từ việc người lớn tuổi có kinh nghiệm với số cơng việc cần có tính sáng tạo, động họ lại không đáp ứng nhu cầu - Khi cấu tổ chức nhà trường xây dựng, trách nhiệm quyền hạn triển khai cơng việc thức phân định cho thành viên Cơ cấu tổ chức nhà trường phụ thuộc nhiều vào phong cách lãnh đạo định hướng xây dựng văn hoá nơi công sở Để giao việc hiệu quả, lãnh đạo nhà trường lưu ý số nguyên tắc: Cân quyền hạn trách nhiệm: tin tưởng giao trách nhiệm triển khai trao đủ quyền hạn để thực cơng việc; Bổn phận tuyệt đối: dù có trao quyền tới đâu người lãnh đạo có bổn phận cuối với kết hồn thành cơng việc; Mệnh lệnh thống nhất: người lãnh đạo có định hướng mục tiêu quán Như trình bày phần trước, trao trách nhiệm quyền tự chủ công việc biện pháp hiệu để tạo động lực làm việc nhân sở 64 4.6 Khen thưởng kỷ luật - Xiết chặt kỷ luật lao động, xử lý nghiêm minh trường hợp vi phạm để làm gương nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần làm việc người lao động - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phấn đấu đạt danh hiệu khen thưởng Thường xuyên tổ chức thi đua để nâng cao tinh thần đoàn kết gián tiếp tạo nên hiệu công việc mà người lao động đảm nhiệm - Tổ chức tra giám sát cơng việc thường xun, tránh tình trạng hành làm việc tư, khơng tập trung vào công việc, đánh giá trung thực khách quan hiệu cơng việc từ đưa ý kiến khen thưởng - kỷ luật cách công - Nhà trường nên xây dựng hình thành văn hoá riêng Các chuyên gia quản trị ngày coi trọng vai trị văn hố tổ chức Văn hố nhà trường hiểu tổng hồ niềm tin, kiến thức, cách nghĩ thói quen hành vi mà người thể điều kiện xã hội Trong mơi trường văn hố cụ thể, cá nhân học ngôn ngữ, thu giá trị, hình thành thói quen hành vi suy nghĩ - Trong xu vận động chung, văn hoá tổ chức nên hướng tới xây dựng đặc trưng văn hoá học tập : Từng thành viên nhà trường chủ động học hỏi kinh nghiệm, bổ sung kỹ kiến thức công việc Lãnh đạo nhà trường trao quyền tự chủ cho nhân viên phạm vi cơng việc, khuyến khích lực sáng tạo cá nhân, xây dựng khơng khí dân chủ hồ nhập, chia sẻ tầm nhìn chiến lược với thành viên 65 4.7 Hoạch định nguồn nhân lực Như trình bày phàn trên, cơng tác hoạc định nhân lực giúp cho nhà trường đảm bảo vấn đề sử dụng người, giao việc, vào thời điểm cần thiết để đáp ứng thay đổi liên tục xã hội Nhà trường nên chủ động lên kế hoạch cho nhu cầu nhân lực tương lai: Có khả đưa dự đoán thay đổi thách thức khó khăn mà tổ chức thường gặp Luôn người tiên phong thực cách trợ giúp phân tích dự đốn nhu cầu nhân lực tương lai liên kết nhu cầu lại với bên bên tạo điều kiện thuận lợi cho việc ổn định phát triển lâu dài 4.8 Quan hệ lao động Tại Việt Nam, đại phận công nhân tham gia cơng đồn lý kinh tế muốn giảm bớt đối xử không công từ nhà lãnh đạo Trong đó, Cơng đồn thường làm nhiệm vụ : bảo vệ quyền lợi cho người lao động; tham gia quản lý doanh nghiệp giáo dục, động viên người lao động Khơng đặt ngồi chung tổ chức Cơng đồn Việt Nam, cơng đồn nhà trường nên : - Tổ chức thường xuyên thời gian quy định buổi họp cơng đồn nhằm lấy ý kiến đề xuất cán công nhân viên trường để tìm vấn đề cần giải đưa biện pháp để xử lý hiệu - Đảm bảo chức cơng đồn bảo vệ cho cán công nhân viên xảy yêu cầu không thỏa đáng tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương trả cho người lao động 66 KẾT LUẬN Tuy thành lập không lâu, với tảng vững từ trường Đại học Quốc gia Hà nội, trường Đại học Công nghệ năm vừa qua đào tạo bồi dưỡng nhiều nhân tài công nghệ phục vụ nước quốc tế Trên đường hội nhập tồn cầu hóa đến gần, vấn đề bồi dưỡng nhân tài, tuyển chọn nhân viên vô cấp thiết để giúp hình ảnh danh tiếng trường Đại học Cơng nghệ bay xa hơn, cao hơn.Trước tình hình thực tế đó, vận dụng kiến thức học được, thời gian thực tập trường Đại học Công nghệ tiến hành : “Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà nội ” Qua nghiên cứu nội dung khoá luận phần hồn thành nhiệm vụ đặt Hệ thống hoá lý luận quản trị nhân lực Tìm hiểu cơng tác quản trị nhân lực trường Đại học Công nghệ có ưu điểm, nhược điểm Từ phân tích tình hình đưa số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giúp nhà trường ngày phát triển Quản trị nhân lực vấn đề cấp thiết mà nhà quản trị quan tâm Những ý kiến đề xuất khố luận đống góp nhỏ giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực đơn vị Do thời gian có hạn trình độ cịn hạn chế nên khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi hi vọng thầy, giáo bạn góp ý để tơi hồn thành tốt đề Cuối xin chân thành cảm ơn Ths: Bùi Thị Minh Nguyệt toàn thể cán bộ, nhân viên trường Đại học Công nghệ giúp đỡ trong q trình thực tập để tơi hồn thành đề tài Xin chân thành cảm ơn! 67 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Biểu 3.1: Tình hình thay đổi nhân lực Nhà trường từ năm 2005 - 2007 Biểu 3.2: Thực trạng nguồn nhân lực qua năm 2005 -2007 Biểu 3.3: Chỉ tiêu tuyển sinh qua năm 2005 -2007 Biểu 3.4 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực qua năm 2008-2010 Biểu 3.5: Kết trình tuyển mộ năm (2006-2007) Biểu 3.6.Công tác sử dụng nhân lực trường ĐHCN (4/2008) Biểu 3.7 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực Biểu 3.8: Kết khen thưởng tạp thể, cá nhân trường ĐHCN qua năm Biểu 3.9 Bảng phụ cấp chức vụ trường Đại học Cơng nghệ tính đến thời điểm nghiên cứu Biểu 3.10 Hệ số lương phụ cấp số cán trường ĐHCN Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản trị trường Đại học Công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội Sơ đồ 3.1 Trình tự bước tuyển chọn nhân lực Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực PHỤ BIỂU THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ĐỢT NĂM 2008 Ngạch tuyển dụng Số lượng, ngành/chuyên ngành đào tạo Giảng viên 21 Khoa Cơng nghệ Thơng • 06 Tiến sĩ • 02 Thạc sĩ tin Thuộc ngành chuyên ngành: Công nghệ Thông tin; Tin Số lượng: 08 học; Các hệ thống thơng tin; Mạng máy tính; Mạng truyền thơng; Tin-Sinh học Khoa Điện tử Viễn thơng Số lượng: 06 • 04 Tiến sĩ • 02 Thạc sĩ Thuộc chuyên ngành: Kỹ thuật Điện tử - Viễn thơng • 03 Tiến sĩ Khoa Vật lý kỹ thuật Công nghệ na-nô Số lượng: 03 Thuộc ngành chuyên ngành: Vật lý, Hóa học, Khoa học Vật liệu, Khoa học Công nghệ Na-nô, Công nghệ Na-nô sinh học Khoa Cơ học kỹ thuật • 02 Tiến sĩ • 02 Thạc sĩ Tự động hóa Thuộc ngành chuyên ngành: Cơ Điện tử, Tự động hoá, Số lượng: 04 Thuỷ Khí Cơng nghiệp Mơi trường, Cơ học Kỹ thuật biển, Khí động học Nghiên cứu viên 05 • 01 Tiến sĩ (vị trí: Thư ký dự án, thuộc ngành chuyên ngành Công nghệ Thông tin, Kỹ thuật Điện tử - Viễn thơng Phịng thí nghiệm Các hệ Ưu tiên người có kinh nghiệp lĩnh vực thiết kế điện tích hợp thơng minh tử, VLSI, ASIC, FPGA; Có lực quản lý) Số lượng: 02 * 01 Thạc sĩ (thuộc ngành chuyên ngành: Công nghệ Thơng tin, Điện tử Viễn thơng) Trình độ: từ Thạc sĩ trở lên Phịng thí nghiệm Cơng nghệ Micrơ Nanô Số lượng: 02 Thuộc ngành chuyên ngành: Vật lý, Hóa học, Khoa học Vật liệu, Khoa học Công nghệ Na-nô, Công nghệ Na-nô sinh học Phịng thực hành Cơng Trình độ: từ Cử nhân trở lên nghệ Khoa Thuộc ngành chuyên ngành: Vật lý, Vật lý kỹ thuật, Cơ VLKT&CNNN Số lượng: 01 Chuyên viên học kỹ thuật 05 Trình độ: từ Thạc sĩ trở lên - Vị trí cơng tác: Phụ trách chương trình dự án đào tạo chất Phịng Đào tạo Đại học Số lượng: 01 lượng cao, chương trình tiên tiến liên kết đào tạo quốc tế - Thuộc ngành chuyên ngành: Khoa học tự nhiên, Công nghệ kỹ thuật Khoa học quản lý - Có lực kinh nghiệm quản lý đại học Phịng Đào tạo Sau đại Trình độ: từ Thạc sĩ trở lên học Nghiên cứu khoa học Số lượng: 02 - Vị trí cơng tác: quản lý hoạt động đào tạo sau đại học - Thuộc chuyên ngành khoa học quản lý Nếu tốt nghiệp ngành, chuyên ngành khác phải có kinh nghiệm vị trí tương đương từ năm trở lên Trình độ: từ Cử nhân trở lên Văn phịng Khoa Cơng nghệ thơng tin Văn Tốt nghiệp Đại học quy ngành, chuyên ngành khoa học phòng Khoa Điện tử - quản lý Viễn thơng Số lượng: 02 Kế tốn viên Phịng Tài vụ - Kế toán Số lượng: 02 Nếu tốt nghiệp ngành, chuyên ngành khác phải có kinh nghiệm vị trí tương đương từ năm trở lên 02 Trình độ: từ Cử nhân trở lên Thuộc ngành chun ngành: Kế tốn, Kế tốn tài chính, Kế tồn ngân hàng, Kiểm tốn BẢNG TĨM TẮT KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Họ tên sinh viên: Lê Tú Lớp: 49 kế toán Khoa: QTKD Giáo viên hướng dẫn: Bùi Thị Minh Nguyệt Tên khố luận: Nghiên cứu tình hình Quản trị nhân lực trường Đại học Cơng nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội Cơ sở thực tập: Trường Đại học Công nghệ - Xuân Thủy – Cầu Giấy – Hà Nội Thời gian thực tập: Từ ngày tháng năm 2008 đến ngày 25 tháng năm 2008 * Nội dung nghiên cứu - Lý luận quản trị nhân lực - Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường Đại Học Cơng Nghệ - Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Đại Học Công Nghệ * Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp kế thừa số liệu: + Số liệu lịch sử hình thành phát triển trường Đại Học Công Nghệ + Số liệu đặc điểm trường + Số liệu kết cấu lao động + Số liệu tình hình biến động nhân lực trường Đại học Công Nghệ năm(2005-2007) + Số liệu tình hình tuyển sinh + Số liệu số lượng cán đào tạo chi phí đào tạo + Số liệu tình hình sử dụng cán sau đào tạo +Số liệu tình hình thực cơng tác khen thưởng kỷ luật trường (nội dung khen thưởng,danh sách khen thưởng…) + Trực tiếp vấn tìm hiểu kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực thông qua cán cônh nhân viên trường - Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê kinh tề gồm + Phương pháp so sánh + Phương pháp tiêu chuẩn định biên - Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê + Chỉ tiêu phân tích tốc độ, xu phát triển + Làm rõ quan hệ nhân quả: Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực + Sử dụng sơ đồ, tiêu so sánh, hiệu suất đánh giá hiệu quản trị nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/Trần Kim Dung_Giáo trình quản trị nguồn nhân lực_NXB Giáo dục 2001 2/Nguyễn Văn Điểm – Nguyễn Ngọc Quân_Giáo trình quản trị nhân lực_NXB Lao động- xã hội_Hà Nội 2004 3/Hương Huy_Quản trị nguồn nhân lực_NXB Giao thông vận tải 2007 4/Nguyễn Hải Sản_Quản trị doanh nghiệp_NXB Thống kê_Hà Nội 1998 5/ Một số khóa luận tốt nghiệp đề tài tương tự 6/ www.crmvietnam.com 7/www.pcworld.com.vn 8/www.Saga.vn 9/www.Vanchung.vn ... cứu tình hình quản trị nhân lực trường Đại Học Công Nghệ - Đại Học Quốc Gia Hà Nội" * Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu cơng tác quản trị nhân lực trường ĐH Cơng Nghệ từ tìm thuận lợi, khó khăn rút học. .. trình quản trị nhân lực * Nội dung nghiên cứu - Lý luận quản trị nhân lực - Thực trạng công tác quản trị nhân lực trường Đại Học Cơng Nghệ - Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trường Đại. .. CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ 17 2.1 Khái quát chung trường đại học công nghệ 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển trường Đại học Công nghệ 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Công nghệ