059 hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và du lịch đỉnh việt

luận văn quản trị rủi ro, luận văn khách sạn, luận văn du lịch vip, chuyên đề khách sạn du lịch, luận văn quản trị trực tuyến, chuyên đề dịch vụ bổ sung

Chương I: Tổng quan nghiên cứu về chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong

doanh nghiệp du lịch 2

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 3

1.3 Mục đích nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Một số khái niệm và phân đoạn nội dung về chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 4

1.5.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 4

1.5.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 7

Chương II: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong công ty TNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt 15

2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề 15

2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 15

2.1.2 Thu thập dữ liêu sơ cấp 15

2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Đỉnh Việt 16

2.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Đỉnh Việt 16

2.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp 20

2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thu thập về chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công tu TNHH Đỉnh Việt 22

2.3.1 Tình hình nhân lực tại công ty 22

2.3.2 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty 23

Chương III: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Đỉnh Việt 29

3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu 29

3.1.1 Ưu điểm 29

3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân và những vấn đề đặt ra 29

3.2 Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 31

3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Đỉnh Việt 31

3.2.2 Một số kiến nghị nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Đỉnh Việt 35

Chương I: Tổng quan nghiên cứu về chương trình đào tạo và

bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế mở cửa hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp du lịchViệt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ Để tồn tại trong một môi trường hộinhập và tiên tiến như vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnhtranh của mình bằng cách luôn đổi mới về mọi mặt như cở sở vật chất, công nghệ kỹthuật, các sản phẩm dịch vụ đa dạng, giá cả hợp lý…Tuy nhiên, sức cạnh tranh cốt lõilại đến từ nguồn nhân lực Đổi mới nhân lực là nhân tố quan trọng để làm gia tăng giátrị của doanh nghiệp du lịch Các doanh nghiệp du lịch đầu tư chú ý vào việc xây dựngmột nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu của mình thì chắc chắn sẽtạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu

Mặt khác, trong những năm gần đây, du lịch Việt Nam có sự phát triển vượt bậc và

có đóng góp đáng kể trong tổng thu nhập quốc dân Ngành du lịch phát triển thu hútmôt lượng lớn khách nước ngoài du lịch Việt Nam Ngoài ra nhu cầu đi du lịch nướcngoài của khách nội địa cũng tăng cao Rất nhiều doanh nghiệp du lịch tư nhân và nhànước có quy mô vừa và nhỏ được mở ra ở các thành phố hay tại những điểm du lịchtrọng điểm để đáp ứng thêm nhu cầu ngày càng lớn Xu hướng phát triển của doanhnghiệp du lịch không chỉ là chất lượng dịch vụ đa dạng hơn, cao hơn mà chất lượngcon người cũng được đòi hỏi rất cao, vì con người là nhân tố quyết định đến sự trở lạicủa khách Chất lượng con người thế hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, khả năng giao tiếp, khả năng quản lý, nhận thức được tầm quan trọng củaviệc tiếp thu kiến thức mới phục vụ cho quá trình thăng tiến trong công việc Việc kinhdoanh của doanh nghiệp du lịch hiện nay không chỉ dừng lại ở quy mô nhỏ mà đã bắtkịp sự thay đổi nhu cầu của khách hàng để mở rộng quy mô, trở thành công ty du lịchchất lượng cả về dịch vụ và con người Nhưng không phải tất cả các doanh nghiệp đều

có thể thay đổi toàn bộ nhân viên cũ bằng việc tuyển dụng nhân viên mới có năng lựchơn mà công ty cần có những biện pháp cải thiện để vẫn giữ được đội ngũ nhân viên

cũ, vừa đầy kinh nghiệm vừa đáp ứng được về trình độ Để thực hiện được mục tiêunày các doanh nghiệp du lịch cần nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực, trong

đó việc thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ góp phầnquan trọng đối với sự phát triển trong tương lai của công ty

Qua thời gian được thực tập tại công ty TNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt,

em thấy công ty đã có kế hoạch phát triển hoạt động kinh doanh, phấn đấu trong tươnglai trở thành doanh nghiệp du lịch hàng đầu Do vậy, công ty đã tiến hành nâng cấp cơ

sở vật chất, hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý, tiếp tục công tác tuyển chọn laođộng còn thiếu ở các bộ phận Tuy nhiên trong quá trình tìm hiểu về vấn đề quản trịnhân lực của công ty thì việc thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lựccòn bộc lộ nhiều hạn chế, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy biến động thì chấtlượng con người lại càng quan trọng Công ty cũng đã có những hình thức đào tạo vàbồi dưỡng cho nhân viên nhưng kết quả đạt được không như mong muốn, trình độnhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, mà tính chất công việc trong công ty du lịchngày càng phức tạp, nguồn khách đa dạng và phong phú hơn, khách hàng luôn muốnđược phục vụ một cách chuyên nghiệp.

Do nhận thức được những hạn chế trên của công ty, em đã chọn đề tài: “ Hoànthiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và

Du lịch Đỉnh Việt ”

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Thương Mại và Du lịch ĐỈnh Việt, emnhận thấy tính cấp thiết của việc nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện chươngtrình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Đây là vấn đề quan trọng cần giảiquyết trong tình hình thực tế hiện nay của Đỉnh Việt nói riêng và các doanh nghiệp dulịch nói chung Hơn nữa việc nghiên cứu đề tài này phù hợp với chuyên ngành kháchsạn du lịch của trường Đại Học Thương Mại

Nắm bắt được vấn đề đó, kèm theo sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên và sựgiúp đỡ tận tâm của các anh chị trong công ty, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện chươngtrình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và Du lịch ĐỉnhViệt ”

- Đối tượng nghiên cứu: Chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của công tyTNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt

- Nội dung nghiên cứu:Trong phạm vi đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tới việc đưa

ra những giải pháp tốt nhất nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhânlực của công ty TNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt

“ Hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong công ty TNHHThương Mại và Du lịch Đỉnh Việt ”

Xuất phát từ tính cấp thiết của việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong công ty dulịch Đỉnh Việt

1.3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài này chính là đưa ra một số giải pháp nhằm hoànthiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và

Du lịch Đỉnh Việt Cụ thể:

- Đề tài nghiên cứu những lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

- Từ những lý luận sẽ tìm hiểu thực trạng của chương trình đào tạo và bồi dưỡngnhân lực

- Từ lý luận và thực tiễn đó em sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiệnchương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Thương Mại và Dulịch Đỉnh Việt để đánh giá thực chất việc thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡngnhân lực, từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện chương trình đào tạo và bồidưỡng nhân lực

- Phạm vi thời gian: Trong thời gian thực tập 3 tháng tại Đỉnh Việt, sử dụng cácphương pháp điều tra nhằm xác định được những hạn chế, nguyên nhân, thực trạng vàđưa ra những biện pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng Đề tài tập trungnghiên cứu hoạt động của công ty trong thời gian 5 năm gần đây nhất, số liệu kết quảhoạt động kinh doanh trong 2 năm 2009 và 2010

1.5 Một số khái niệm và phân đoạn nội dung về chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

1.5.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

a Khái niệm nhân lực và đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

 Khái niệm: Nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là bộ phận lao động xã hộicần thiết được phân công để thực hiện việc sản xuất và cung ứng các sản phẩm hànghóa dịch vụ khách sạn cho khách du lịch

 Đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

- Lao động mang tính chất phi sản xuất vật chất: nó tác động đến chất lượng dịch

vụ cung ứng của doanh nghiệp du lịch

- Mang tính chất phức tạp: do ảnh hưởng của môi trường bên trong và bên ngoàidoanh nghiệp Tính phức tạp của nhân lực trong doanh nghiệp du lịch thể hiện ở nhiềukía cạnh khác nhau như: mối quan hệ trong công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo vànhân viên, nhân viên với nhân viên, nhân viên với khách hàng…

- Tính chất đa dạng và chuyên môn hóa: đa dạng về trình độ người lao động ( đạihọc, cao đẳng, trung cấp, học nghề v v) Trong doanh nghiệp du lịch có nhiều phòngban khác nhau, mỗi phòng có chức năng nhiệm vụ khác nhau, có tính độc lập tươngđối, mỗi nhân viên làm công việc khác nhau tạo ra sự chuyên môn hóa cao trong côngviệc

- Tính thời vụ thời điểm: Nhân lực trong doanh nghiệp du lịch biến động theo tínhthời vụ của ngành dịch vụ Trong chính vụ, khối lượng công việc lớn, đòi hỏi số lượng

nhân viên lớn hơn để theo kịp nhu cầu của khách hàng Ngược lại, thời điểm trái vụcần ít nhân lực hơn do công việc nhàn rỗi hơn.

- Sử dụng nhiều lao động sống lao động nữ chiếm tỷ trọng cao: do tính chất củangành mà dẫn đến tính trạng lao động nữ nhiều hơn nam Theo tâm lý của nam giới,không thích công việc thu thập ko cao, thăng tiến khó khăn, công việc cần sự khéo léo,cẩn thận

- Tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách: nhu cầu tiêu dùng dịch vụ của kháchhàng luôn theo cảm hứng, nảy sinh bất ngờ, vì vậy nhân viên trong doanh nghiệp dulịch bao giờ cũng phải sẵn sàng đón tiếp khách

 Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

- Hoạch định nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất

quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp du lịch cụ thể,hoạch định nguồn nhân lực là quy trình nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầunhân lực trong tương lai Cơ sở để hoạch định là căn cứ vào mục tiêu của doanhnghiệp, từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phận vào thời điểm kế hoạchnào đó Nội dung của việc hoạch định nhân lực là: xác định nhu cầu tăng lên hoặcgiảm đi trong từng thời kỳ kinh doanh; đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầulao động đã dự kiến, chú ý nguồn cung ứng ở đâu, khả năng thuyên chuyển nhân sựkhi cần thiết, xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục kịp thời tình trạng thừa thiếulao động xảy ra do tính thời vụ ( thuê lao động hợp đồng, sắp xếp hợp lý lao động hiện

có, tăng thời gian làm việc có thỏa thuận với người lao dộng), việc hoạch định khôngchỉ dừng lại ở việc xác định số lượng mà cần xác định rõ cả về mặt chất lượng laođộng để đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty

- Tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình

cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp du lịch phù hợp với các chức năng dự kiến.Tuyển dụng nhân lực trước hết cần căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động ở từng bộphận trong công ty và đặc điểm từng công việc Mục đích của công tác tuyển dụng lànhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho công ty Nguồn cungcấp nhân lực là nhân viên ở công ty, chủ quản lao động phổ thông, những người tốtnghiệp các trường đào tạo về khách sạn du lịch

Quy trình tuyển dụng bao gồm: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ

sơ và sơ tuyển, phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề, kiểm tra sức khỏe, ra quyếtđịnh tuyển dụng

- Bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp du

lịch là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân lực vào bộ máyhoạt động chung của từng doanh nghiệp, đảm bảo đúng người đúng việc, nhằm nângcao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp Căn cứ vào ngành nghề đàotạo của ứng viên như bằng cấp,chứng chỉ có trong hồ sơ xin việc Căn cứ vào năng lực,

sở trường của người lao động, căn cứ vào định mức lao động Do đặc thù của ngànhnên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm khác nhau trong năm cũng như trongngày thường không ổn định Do vậy việc bố trí và sử dụng nhân viên sao cho hợp lý vàhiệu quả càng trở nên quan trọng và phức tạp

- Đánh giá nhân lực: Đánh giá nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá nhằm đưa

ra những nhận định về khả năng của nhân viên, mức độ hoàn thành công việc trongtừng thời kỳ nhất định Thông qua đánh giá từng cá nhân có thể xác định được nỗ lựccủa bản thân họ đối với công việc được giao, trên cơ sở đó có những chính sách đãingộ hợp lý Do vậy yêu cầu của việc đánh giá nhân viên là phải khách quan, công bằng

và chính xác Việc đánh giá nhân viên không chỉ áp dụng một chiều mà phải được kếthợp đánh giá từ nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau với các tiêu thức phù hợp

- Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự là quá trình cung

cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp chongười lao động trong doanh nghiệp du lịch nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thựchiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển củadoanh nghiệp, nhất là trong thời điểm hiện nay, do sự thay đổi của môi trường kinhdoanh, đặc biệt là sự biến động nhu cầu của khách hàng nên đòi hỏi đội ngũ lao động

cả cán bộ và công nhân viên phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, ngoại ngữ, cập nhậtthông tin và kiến thức mới

- Đãi ngộ nhân lực: Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi,

đối xử của doanh nghiệp đối với nhân lực nói chung và của nhà quản trị đối với nhânlực nói riêng

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là nhằm thu hút nhânviên có năng lực, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứngnhu cầu của họ, đồng thời tuân thủ theo quy định của pháp luật

Nhà quản trị sử dụng chính sách đãi ngộ như một công cụ để cân bằng giữa lợi ích

cá nhân người lao động và lợi ích chung của công ty Khi người lao động cảm thấy lợiích của mình được đáp ứng trong tổ chức thì họ sẽ yên tâm cống hiến sức sang tạo và

nỗ lực của bản thân cho sự phát triển chung của công ty Đây là một trong những yếu

tố quan trọng tạo nên sự thịnh vượng của doanh nghiệp

1.5.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

a Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằmđáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là một quy trình có hoạch định, có tổ chức nhằmtăng hiệu quả công việc thông qua việc thúc đẩy bồi dưỡng các kỹ năng, phẩm chấtnghề nghiệp cho người lao động

Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực Trongquá trình đào tạo và bồi dưỡng, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về kỹnăng và được trang bị những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đề nhằm mục tiêu là giúp người lao động tiếp thunhững kiến thức và kỹ năng mới Đồng thời còn làm thay đổi các quan điếm hành vi

để nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân người lao động

b Vai trò của việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

- Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự nhằm góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanhnghiệp, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanhnghiệp Ngoài ta nó còn làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp,đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh

Đào tạo và bồi dưỡng góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vìcây, đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động Trong môitrường cạnh tranh như hiện nay thì việc nâng cao năng suất lao động là cần thiết Nó là

cơ sở để giúp doanh nghiệp du lịch nâng cao sức cạnh tranh Trước đây việc cạnhtranh bị giới hạn dó là cạnh tranh về số lượng Cùng với sự phát triển ngày nay của cácdoanh nghiệp du lịch, cạnh tranh không chỉ là về số lượng mà cả về chất lượng Nguồnnhân lực là yếu tố cạnh tranh bền vững của các doanh nghiệp du lịch Do vậy đào tạo

và bồi dưỡng có vị trí quan trọng không thể thiếu nhằm giúp doanh nghiệp khẳng định

vị thế của mình trên thị trường

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp nâng cao chất lượng phcuj vụ, tạo ra sảmphẩm mới từ đó nâng cao sức cạnh tranh của công ty Đào tạo và bồi dưỡng nhân lựcthực chất là nhằm cung cấp và hoàn thiện tri thức, khả năng làm việc hiệu quả hơn chongười lao động Như vậy có thể thấy rằng, khi người lao động làm việc hiệu quả hơnthì chất lượng dịch vụ cũng được nâng cao

Đối với người lao động

Được đào tạo và bồi dưỡng liên tục sẽ giúp người lao động thực hiện tốt hơn côngviệc của mình Đối với người lao động mới sẽ giúp họ nắm bắt công việc của mình,tránh khỏi những bở ngỡ ban đầu, nhanh chóng thích nghi, hội nhập môi trường làmviệc Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, giúp họ nâng cao được trình

độ, kỹ năng, từ đó nâng cao năng suất lao động

Đào tạo và bồi dưỡng sẽ giúp người lao động tiếp thu thêm nhiều kiến thức mới,giúp họ luôn trong trạng thái sẵn sàng và linh hoạt khi gặp những tình huống phức tạp.Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực còn kích thích khả năng sang tạo của người laođộng Ngành dịch vụ là ngành có sản phẩm dễ bị sao chép Chính vì đặc điểm này màsảo phẩm mới là một bước đi quan trọng nhằm nâng cao sức cạnh tranh của doanhnghiệp du lịch Khi được đào tạo và bồi dưỡng tốt, người lao động đưa ra những sangkiến, ý tưởng mới cho công ty

Đối với riêng nhà quản trị, được đào tạo và bồi dưỡng sẽ giúp họ tiếp cận nhữngphương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp với những thay đổi

về công nghệ và môi trường kinh doanh

Đào tạo và bồi dưỡng góp phầm thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động,qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp

c Nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suốt, hiệu quả làm việc chonhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhânviên không có đủ các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Để xác định chínhxác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

- Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kề cận, nhân viên và môi trường tổ chức

+ Phân tích tổ chức: bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất,chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển…sẽ giúp cho cácnhà quản trị xác định được vấn đề cơ bản cuẩ doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ápdụng các hình thức đào tạo

+ Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận: Trong kế hoạch này doanh nghiệp cầnxác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụtrống

+ Phân tích môi trường tổ chức: Cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềmtin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác độngcủa vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp:

Phân tích tác nghiệp là loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thựchiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp giống với phân tích công việc, tuy nhiên phântích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải định hướng công việc Phântích tác nghiệp sẽ chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loạiphân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặccông việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

- Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính các nhân củanhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết để được đào tạo và những kỹnăng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua:thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sátthực tế thực hiện công việc, thực hiện các trắc nghiệm bằng câu hỏi điều tra nhằm tìmhiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc, phân tích kết quả đánh giáchung về tình hình thực hiện công việc

- Xác định nhu cầu đào tạo

Có thể xác định theo phương pháp trực tiếp căn cứ vào bảng phân tích công việc,căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để tính toánxác định số lượng nhân viên cần thiết của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại thành nhucầu của toàn doanh nghiệp

 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt của chương trình đào tạo và bồi dưỡng Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo:

kỹ năng đó có thể là kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng hoàn thành công việc nhanhchống và hiệu quả, kỹ năng giao tiếp…Trước khi bắt đầu khóa đào tạo và bồi dưỡng,công ty sẽ tìm hiểu về tình trạng hiện thời của nhân viên để lập ra kế hoạch cụ thể vềchương trình cần đào tạo những gì để có thể đạt được mục tiêu mà công ty để ra, saukhi được đào tạo và bồi dưỡng thì nhân viên sẽ đạt được kết quả như thế nào

- Số lượng và cơ cấu học viên: đó là việc xác định số nhân viên tối đa công ty cóthể thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng, mỗi bộ phận sẽ có bao nhiêu nhânviên được tham gia khóa học Việc xác định chỉ tiêu này sẽ giúp công ty xác định đượcchi phí cho việc đào tạo của tất cả nhân viên là bao nhiêu

- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng: thời gian đào tạo và bồi dưỡng cũng là một nhân

tố ảnh hưởng đến việc tính chi phí Nếu thời gian càng dài thì chi phí càng cao, thờigian ngắn thì chi phí thấp hơn nhưng thời gian quá ngắn việc đào tạo và bồi dưỡng

nhân lực không hiệu quả Do vậy, công ty xác định mục tiêu thời gian đào tạo chínhxác để việc đào tạo và bồi dưỡng đạt chất lượng cao nhất có thể.

 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

- Thực chất của vấn đề xác định đối tượng đào tạo là trả lời các câu hỏi: ai là ngườiđược đào tạo, doanh nghiệp nên chọn lựa ai và không nên chọn lựa ai? Việc xác địnhđúng sẽ mang lại một ý nghĩa rất to lớn, bởi chính sách dành chi phí cho đào tạo từngdoanh nghiệp là có giới hạn Do đó mà công ty cần phải tổ chức xác định nhu cầu đàotạo một cách có hiệu quả

- Hơn nữa việc xác định đúng đối tượng đào tạo còn tạo ra một động lực lớn chongười lao động Không phải người lao động nào cũng mong muốn mình là người được

đi đào tạo Bởi có những người sợ rằng sau khi đi đào tạo thì họ sẽ phải đảm nhiệmnhững công việc ở trình độ cao hơn nên họ sợ không đáp ứng được công việc mới đó

Do vậy mà khi tổ chức chọn họ trong kế hoạch đào tạo thì kết quả sau đào tạo chưachắc đã cao Do đó làm sao mà lựa chọn cho đúng người để nâng cao trình độ chuyênmôn, kỹ năng, kỹ xảo hay chính là đáp ứng được mục tiêu đề ra khi tiến hành mộtchương trình đào tạo

 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạu, cho thấynhững kiến thức nào, những kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Các môn học thường được học là ngoạingữ, vi tính, kỹ năng giao tiếp ứng xửa, phong tục tập quán, …Từ đó, người dạy sẽ lênchương trình để dạy, thiết kế bài dạy, thời gian đào tạo cho phù hợp

 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm các chi phícho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Công ty sẽ phân bổ trong tổng doanh thu chocác chi phí phục vụ cho quá trình kinh doanh của công ty như thiết bị, cơ sở vật chất,chi phí tiền lương và chi phí phục vụ cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Việc

dự tính chi phí có thể cao hơn hoặc thấp hơn so với thực tế nên công ty cần dự tínhkhoản sẽ bù đắp cho sự hao hụt/ Từ việc xác định chi phí năm nay sẽ làm cơ sở choviệc xác định chi phí cho những năm tiếp theo, là cơ sở để đánh giá công tác đào tạonhân lực đem lại kết quả cao thông qua việc so sánh giữa chi phí br ra và hiệu quả kinhdoanh thu được sau khóa đào tạo

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn bên trong doanh nghiệp, người đào tạo làngười quản lý trực tiếp có trình độ chuyên môn cao, người lao động lành nghề và thâmniên cao.Ưu điểm của nguồn này là tiết kiệm được chi phí đào tạo, việc kiểm soáttrong nội dung và chương trình người học và người dạy dễ dàng hơn, nhưng nó lại có

nhược điểm đó là do khả năng truyền đạt không cao, ít có kỹ năng sư phạm bởi đượcđào tạo hạn chế Do vậy mà người lao động tiếp thu kiến thức ở mức độ không cao vàtheo phương pháp của nguồn này thì có nhược điểm rất lớn đó là ảnh hưởng đến dâytruyền sản xuất, do những người này phải bỏ công việc của mình trong khi đào tạo chongười lao động, điều này có thể làm cho dây truyền bị ngừng trệ.

Có thể lựa chọn nguồn bên ngoài: như những người ở trung tâm đào tạo, cácchuyên gia của các doanh nghiệp khác trong và ngoài lĩnh vực Nguồn này có ưu điểm

đó là: mức độ chuyên sâu cao hơn bởi người ta đào tạo một cách bài bản, có chươngtrình đào tạo được và hợp lý, nhiều cơ hội để lựa chọn các công cụ khác nhau Hơnnữa nó còn giải quyết vấn đề gián đoạn sản xuất, không làm ảnh hưởng đến công việccủa những người có năng xuât slao động cao Nhưng bên cạnh đó nó còn có nhượcđiểm đó là chi phí về thời gian và tài chính lớn hơn nguồn bên trong Nhưng nếu cóđiều kiện thì công ty nên chọn nguồn này bởi nó mang lại hiệu quả cao

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học?

+ Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trongthực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo như sau:

- Phương pháp thực nghiệm:

Chia 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúctrước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trìnhđào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghilại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc giữa 2 nhóm: nhóm đượcđào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việcgiữa 2 nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chươngtrình đào tạo

- Đánh giá những thay đổi của học viên:

+ Phản ứng: trước tiên cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo Họ có thích ứng chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp vớithực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí tiền bạc thời gian của doanhnghiệp và cá nhân họ hay không?

+ Học thuộc: các nhân viên tham dự khóa học nên kiểm tra để xác định liệu họ cónắm vững nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa học chưa?

+ Hành vi thay đổi: nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quảtham dự khóa học hay không?

+ Mục tiêu: là vấn đề quan trọng nhất của học viên có đạt được các mục tiêu đàotạo hay không? Dẫu cho có học viên có yêu thích khóa học, nắm vững hơn các vấn đề

về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuốicùng học viên vẫn không đạt được mực tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơilàm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả

d Các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

 Các nhân tố vĩ mô

- Sự phát triển của nhu cầu du lịch

Nhu cầu của con người tăng lên từng ngày, đó là quy luật tất yếu khách quan Dochất lượng cuộc sống càng ngày càng cao nên nhu cầu con người cũng từ đó mà pháttriển hơn Khi đầy đủ về cái ăn cái mặc, tiền bạc của cải nhiều hơn, con người có xuhướng thích được vui chơi, giải trí nhằm tìm kiếm sự cảm giác thoải mái sau nhữngngày làm việc mệt mỏi Đi du lịch là hình thức giải trí được nhiều người yêu thíchnhất Vì vậy, nhu cầu du lịch ngày càng tăng cả về quy mô lẫn chất lượng

Du lịch đang trở thành ngành công nghiệp đem lại nhiều lợi nhuận nhất Rât nhiềuquốc gia đã và đang coi du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn cho đất nước mình ViệtNam cũng đang phấn đấu đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước

Du lịch phát triển với chất lượng ngày càng được nâng cao Những ngày đầu dulịch chỉ giành cho những người có thu nhập cao và như vậy du lịch vẫn đủ đáp ứng cho

du khách Qua nhiều năm phát triển về kinh tế xã hội, nhu cầu du lịch trở nên phố biếnvới tất cả mọi người Con người càng mong muốn được hưởng những dịch vụ tốt nhất

Do vậy chất lượng dịch vụ phải được đảm bảo nếu không sẽ không thu hút được sốlượng khách hàng lớn

Sự phát triển của nhu cầu du lịch với chất lượng ngày càng nâng cao đòi hỏi trình

độ của người lao động ngày càng cao Dịch vụ là ngành kinh doanh đặc biệt, quá trìnhcung ứng dịch vụ diễn ra với sự tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên phục vụ với kháchhàng Nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng, doanh nghiệp du lịch luôn quantâm tốt nhu cầu của khách hàng Nhu cầu của khách ngày càng tăng đòi hỏi chất lượngdịch vụ cung ứng ngàu càng tăng Điều này phụ thuộc vào trình độ đội ngũ nhân viêncủa doanh nghiệp du lịch Chất lượng dịch vụ tốt hay không chịu ảnh hưởng lớn vàotrình độ đội ngũ nhân viên Do vậy, sự phát triển của du lịch cũng có những ảnh hưởngnhất định tới các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Chương trình đào tạo vàbồi dưỡng nhân lực được hoàn thiện và thực hiện tốt thì trình độ đội ngũ lao động sẽngày càng được nâng cao

- Sự phát triển kinh tế

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển biến mạnh mẽvới những thành tựu to lớn Dần khẳng định vị thế của Việt Nam trên thế giới Kinh tếphát triển khiến cho đời sống người dân ngày càng được nâng cao Nhu cầu du lịch củacon người cũng tứ đó tăng lên cùng với nhận thức tăng lên không ngừng, đòi hỏi chấtlượng dịch vụ phải tăng lên Đội ngũ lai động vì thế phải được đào tạo tốt hơn, chuyênnghiệp hơn để đảm bảo cung ứng dịch vị với chất lượng tốt nhất.

- Sự phát triển khoa học- công nghệ, giáo dục- đào tạo

Cùng với sự phát triển kinh tế đó là sự phát triển của khoa học công nghệ giáo dục

và đào tạo Ngành du lịch là ngành kinh doanh áp dụng trình độ khoa học công nghệtiên tiến nhiều nhất Bởi ngành kinh doanh dịch vụ luôn phải đổi mới để đáp ứng nhucầu ngày càng tăng của khách hàng Kinh doanh trong nghành du lịch lữ hành luôngphải ứng dụng những khoa học công nghệ mới nhất để cung ứng dịch vụ với chấtlượng tốt nhất cho khách hàng

Một nền kinh tế được coi là phát triển thì phải chú trọng phát triển giáo dục Chấtlượng dịch vụ được nâng cao hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ đội ngũ laođộng Điều này phụ thuộc vào việc giáo dục và đào tạo của mỗi doanh nghiệp du lịch

- Yếu tố cạnh tranh

Khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, thì hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp du lịch gặp không ít khó khăn và thách thức mới Các doanhnghiệp kinh doanh du lịch lữ hành có tiềm lực tài chính mạnh, kinh nghiệm quản lýchuyên nghiệp sẽ xuất hiện ngày càng nhiều tại Việt Nam Để đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao Khi đó khách hàng sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn, họ trở nên khó tính hơntrong tiêu dùng dịch vụ Điều đó đặt ra yêu cầu đổi mới với các doanh nghiệp du lịchtrên mọi phương diện về sản phẩm, giá cả, chất lượng, chính sách marketing, cơ sở vậtchất…

Một trong những yếu tố cạnh tranh có hiệu quả nhất của doanh nghiệp du lịch làđội ngũ lao động Trình độ đội ngũ lao động ngày càng được nâng cao đảm bảo chấtlượng dịch vụ cung ứng ngày càng tăng Từ đó nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp

du lịch trong tình hình hiện nay Do vậy, yếu tố cạnh tranh cũng ảnh hưởng tới đào tạo

và bồi dưỡng nhân lực

Các nhân tố vi mô

- Ngân sách cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Chi phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chấtlượng đào tạo và bồi dưỡng cũng như việc lựa chọn hình thức đào tạo và bồi dưỡngnhân lực

Doanh nghiệp du lịch muốn đạt được hiệu quả kinh doanh, tăng doanh thu trongmỗi kỳ kinh doanh thì phải tăng lợi nhuận đồng thời tiết kiệm chi phí Tiết kiệm ở đây

không có nghĩa là cắt giảm chi phí mà tiết kiệm chi phí nhất sao cho vẫn đảm bảo chấtlượng dịch vụ phục vụ khách hàng Điều này phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng độingũ lao động trong doanh nghiệp.

- Chính sách đào tạo và bồi dưỡng của doanh nghiệp du lịch

Chính sách của doanh nghiệp du lịch có ảnh hưởng không nhỏ tới đào tạo và bồidưỡng nhân lực Điều này được thể hiện đó là doanh nghiệp du lịch sẽ nhận thức đượctầm quan trọng của công tác đào đạo và bồi dưỡng nhân lực Khi đó nếu doanh nghiệp

du lịch có chính sách hợp lý thì doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡngnhân lực một cách có tổ chức

- Nhận thức của người lao động

Điều này rất quan trọng, doanh nghiệp du lịch có tổ chức đào tạo và bồi dưỡngnhân lực tốt đến đâu mà người lao động không ý thức chấp hành thì cũng sẽ thất bại.Bởi vì đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là để nâng cao trình dộ của người lao động, từ đónâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng Người lao động không ý thứcđược việc nâng cao trình độ, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp du lịch và đem lại lợiích cho bản thân để cố gắng trai dồi kiến thức thì đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tốtđến mấy cũng không đạt được hiệu quả cao Do vậy, nhận thức của người lao động có

ý nghĩa quyết định sự thành công của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Chương II: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong

công ty TNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt

2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề

2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Bao gồm:

- Dữ liệu nội bộ bao gồm các thông tin lưu trữ của công ty lữ hành như báocáo kết quả kinh doanh, các số liệu về cơ cấu lao động, thị trường khách mục tiêu, cơcấu khách….Các thông tin này do phòng kế toán tài vụ cung cấp thông tin về báo cáokết quả kinh doanh, bảng giá các dịch vụ bổ sung; phòng kinh doanh cung cấp cácthông tin về tình hình kinh doanh của công ty những năm gần đây và phòng tổ chứchành chính cung cấp thông tin về cơ cấu lao động, nhân sự và hoạt động nâng cao chấtlượng nhân lực trong công ty

- Dữ liệu bên ngoài có thể thu thập được từ các cơ quan Nhà nước như BộThương Mại, Tổng cục du lịch, sở du lịch Hà Nội…; các báo, tạp chí như Du lịch,…;thu thập từ internet đặc biệt tại website của công ty, các đề tài luận văn khóa trước…Trong đó phần lớn dữ liệu thu thập từ internet và luận văn khóa trước

- Chuyên đề tiến hành tổng hợp các dữ liệu như báo cáo kết quả kinh doanh củaCông ty năm 2009 và 2010, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty năm 2010, số lượng vàchất lượng đội ngũ lao động hiện nay Từ đó phân tích các dữ liệu để rút ra kết luận vềhiệu quả sử dụng nguồn lực của công ty

2.1.2 Thu thập dữ liêu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu : Sử dụng các mẫu phiếu điều tra dành cho nhân viên củacông ty

Mục đích : Thông qua đánh giá của nhân viên để đưa ra những đánh giá về chấtlượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của công ty

Phương pháp điều tra:

- Xác định mẫu điều tra:

+Nội dung điều tra: bao gồm

Các chỉ tiêu như kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng được biết đến như thế nào, các lớphọc do công ty tổ chức, các hình thức đào tạo và bồi dưỡng, phương pháp đào tạo vàbồi dưỡng, thời giant ham gia các lớp học…

Ý kiến của từng nhân viên

- Phát và thu phiếu điều tra: phát phiếu điều tra cho tất cả các nhân viên trong công

ty ( 25 nhân viên tương ứng với 25 phiếu)

- Tổng hợp kết quả điều tra: tổng hợp số lao động được tham gia các lớp học, cáchình thức đào tạo và bồi dưỡng…

- Xử lý, phân tích dữ liệu: từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % ( tổng 100%)sau đó đưa ra kết luận chung

2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương Mại và Du Lịch Đỉnh Việt

2.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Đỉnh Việt

a Quá trình hình thành và phát triển

 Thông tin về công ty:

Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Và Du lịch Đỉnh Việt

Tên giao dịch quốc tế: VINATOPTRAVEL COLTD

Trụ sở chính: Số 61 Ngõ 184 Phố Hoa Bằng – Yên Hòa – Cầu Giấy – Hà NộiVăn phòng giao dịch: Số 17/10, Hoàng Ngân – Trung Hòa – Cầu Giấy – Hà Nội

Số 37, Nguyễn Trường Tộ, Ba Đình – Hà Nội

Điệm thoại: (84,4) 3927 5266 – 39275331 Fax: (84,4) 3927526

 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu :

- Lữ hành nội địa

- Đại lý vé máy bay

- Dịch vụ visa

- Đại lý tàu hỏa, thuê xe

- Tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo

- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, ăn uống, giải khát

 Vài nét về quá trình hoạt động của công ty

Công ty TNHH TM & DL Đỉnh Việt với những hoạt động kinh doanh ban đầu là

tổ chức các tour du lịch outbound, nội địa, vận chuyển, dịch vụ visa, thực hiện một sốchương trình tham quan nước ngoài cho người Việt Nam đi du lịch và kết hợp công táctại nước ngoài

Dù mới được thành lập, nhưng công ty đã bước đầu đạt được những thành côngnhất định và hiện tại đã trở thành một công ty có uy tín trên thị trường Hà Nội Trên cơ

sở đó, Đỉnh Việt đã mở văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh để mở rộnghoạt động kinh doanh của công ty

- Tổ chức các tour Outbound:

Vinatop Travel là đơn vị tổ chức thành công nhiều tuyến tham quan du lịch đếnnhiều nước trên thế giới như: Thái Lan, Malaysia, Singapore, Trung Quốc… đặc biệt

là Nhật Bản, Hàn Quốc là hai thị trường du lịch cao cấp đang rất được khách du lịch

ưa chuộng hiện nay

- Kinh doanh lữ hành nội địa:

Đây là một trong những lĩnh vực hoạt động chủ lực của Công ty từ những ngàyđầu thành lập Vinatop travel đã từng tổ chức các đoàn khách tham quan du lịch sốlượng lớn trên 200 khách với nhiều hình thức khác nhau như tham quan thắng cảnh,tìm hiểu di tích lịch sử văn hoá, dã ngoại, cắm trại, nghỉ dưỡng, sinh thái, giao lưu vănhoá, tổ chức Tour hội nghị khách hàng, hội thảo, …

- Dịch vụ vé máy bay

Là đại lý cấp 1 của Hãng hàng không Korean air, ngoài ra Vinatop travel là đại lýcấp 2 của các hãng Hàng không khác như: Hãng hàng không Quốc Gia Việt Nam(Vietnam Airlines) , Jetstar airline và các hãng hàng không quốc tế có mặt tại ViệtNam (Singapore airline, Air France, American Airlines,China southern Airlines, … Vinatop Travel có thể đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng bao gồm:

+ Đặt giữ chỗ, bán vé máy bay quốc tế và nội địa

+ Cung cấp vé đoàn du lịch, du học, định cư, khảo sát thị trường

b.Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

(nguồn công ty TNHH Thương Mại và Du lịch Đỉnh Việt)

Trưởng phòng vé

Trưởng phòng TC-KT

Trưởng phòng HCNSNS

Trưởng VP-ĐD

Nhân

viên

Nhânviên

Nhânviên

Nhânviên

Nhânviên

Nhânviên

Bộ máy tổ chức của công ty Đỉnh Việt được hình thành theo cơ cấu chức năng.Giám đốc công ty là người quản lý, nắm toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệmđối với toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, mặt khác giám đốc thường xuyên

có sự trợ giúp của phó giám đốc và các bộ phận chức năng trong việc chuẩn bị ra cácquyết đinh, hướng dẫn, thực hiện các quyết định Mọi mệnh lệnh trong công ty đềuđược truyền theo tuyến quy định

Việc phân công, phân nhiệm vụ công việc cho từng cá nhân ở các phòng ban:

- Giám đốc: là người dẫn dắt, lãnh đạo, quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh củacông ty, thay mặt công ty tiến hành các giao dịch, giải quyết các công việc với cơ quanhưu quan

- Phó giám đốc: giúp giám đốc đôn đốc các phòng ban thực hiện có hiệu quả cánhiệm vụ được giao khi giám đốc đi vắng, ký các văn bản được giám đốc ủy quyền,trực tiếp quản lý các phòng ban

- Trợ lý giám đốc: giúp giám độc thực hiện những công việc như soạn thảo vănbản, các hợp đồng kinh doanh, tiếp nhận những vấn đề từ phía các phòng ban đệ trìnhlên giám đốc, thay mặt giám đốc thông báo các quyết định liên quan đến công ty chocác phòng ban

- Các trưởng phòng chức năng: quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng Chịu tráchnhiệm với hiệu quả làm việc của từng nhân viên Tiếp nhận mệnh lệnh từ giám đốc,truyền tải lại với các nhân viên trong phòng, phân công nhiệm vụ cho từng người đểhoàn thành công việc một cách nhanh nhất

- Nhân viên tại các phòng ban: chịu sự quản lý trực tiếp của trưởng phòng, tiếpnhận công việc được giao và hoàn thành đúng thời hạn Mỗi phòng ban đều đượcchuyên môn hóa, giúp nhân viên dễ dàng nhận thức được công việc của mình Ví dụnhư phòng vé làm nhiệm vụ bán vé, đặt vé cho khách ; phòng hành chính nhân sự quản

lý vấn đề nhân sự trong công ty, đưa ra các hoạt động bên ngoài cho nhân viên trongcông ty v v…

c Kết quả kinh doanh của công ty

Bảng 2.2 :Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 2 năm 2009 - 2010