Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG - Năm 2019

LÊ VĂN THÀNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuấtphát từ yêu cầu phát sinh thực tế trong công việc để hình thành hướng nghiêncứu Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quảtrình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu làtrung thực chưa từng được ai công bố trước đây.

Tác giả

Lê Văn Thành

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Bố cục đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 9

1.1.SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚITỔ CHỨC 9

1.1.1 Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức 9

1.1.2 Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của người laođộng 16

1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜILAO ĐỘNG 17

1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THAM GIA VỚI CÁC THÁI ĐỘ KHÁC191.3.1 Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc 19

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự tham gia và các thái độ khác tại nơi làmviệc 22

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 24

2.1.1 Sự hình thành và phát triển 24

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 24

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 29

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 30

2.3.XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 34

2.3.1 Biến độc lập - Động lực 34

2.3.2 Biến độc lập - Các yếu tố cá nhân 35

2.3.3 Biến độc lập - Đào tạo và thăng tiến 36

2.3.4 Biến độc lập - Đặc điểm công việc 38

2.3.5 Biến độc lập - Điều kiện làm việc 39

2.4.NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 40

2.4.1 Mục tiêu nghiên cứu 40

2.4.2 Thu thập và phân tích dữ liệu 40

2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 42

2.5.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 42

2.5.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu 43

2.5.3 Kích thước mẫu 43

2.5.4 Thiết kế bảng câu hỏi 44

2.5.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 44

2.5.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tạicông ty TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng 45

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 48

3.1.KHÁI QUÁT VỀ MẪU 48

3.1.1 Giới tính 48

3.1.2 Trình độ học vấn 49

3.2.2 Thang đo Sự tham gia của người lao động 56

3.3.PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 58

3.3.1 Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của ngườilao động 59

3.3.2 Phân tích EFA đối với các biến số sự tham gia 61

3.4.MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH 61

3.5.PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 62

3.5.1 Xem xét ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố 63

3.5.2 Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến 63

3.5.3 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 65

3.5.4 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến 65

3.5.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 67

3.6.PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰTHAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY 68

3.6.1 Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 68

3.6.2 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 69

3.6.3 Yếu tố “Động lực” 70

3.7.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THAM GIA CỦANGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNGĐOÀN ĐÀ NẴNG 70

3.8.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN

CỨU TIẾP THEO 77

3.8.1 Những hạn chế của nghiên cứu 77

3.8.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 77

PHỤ LỤC 79DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Số hiệu

2.1 Tình hình lao động của Công ty qua các năm từ 2014

2.6 Thang đo các biến ảnh hưởng đến sự tham gia của

2.7 Thang đo chính thức các biến ảnh hưởng đến sự tham

3.1 Bảng thông tin về giới tính của mẫu nghiên cứu 483.2 Thông tin về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 493.3 Thông tin về thời gian làm việc của mẫu nghiên cứu 503.4 Thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu 513.5 Thông tin về số lần chuyển việc của mẫu nghiên cứu 523.6 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động lực” 543.7 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Các yếu tố cá nhân” 543.8 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo – Thăng tiến” 553.9 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” 553.10 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” 563.11 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Sự tham gia” 563.12 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Sự tham gia” sau khi

3.13 Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến sự 59

tham gia

3.16 Xem xét tương quan Pearson giữa các nhân tố 633.17 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy 64

3.2 Tỷ lệ trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu 493.3 Tỷ lệ Thâm niên làm việc trong mẫu nghiên cứu 50

3.5 Tỷ lệ Số lần chuyển công việc trong mẫu nghiên cứu 523.6 Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang phải đốimặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi nhanh chóng Hầuhết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng và công nghệ mới, trongsố các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm cách trở nên linh hoạt hơn, thíchứng và cạnh tranh hơn.

Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi tổchức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao động có ảnhhưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức Do đó, tạo ra một tổ chức mà trong đócác thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia vào sự thành công của tổchức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả để quản lý (Lawler, 1992) Sựthay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có thể có tác động đángkể đến nhân viên bao gồm tăng doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyếtvấn đề hiệu quả hơn.

Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý với côngviệc hoặc mức độ quan trọng của công việc trong tiềm thức của người đó Từquan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở khóa động lực của nhânviên và tăng năng suất lao động Từ quan điểm cá nhân, sự tham gia công việccó thể xem là chìa khóa cho động lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sựhài lòng ở nơi làm việc Sự tham gia của người lao động khiến tăng cườnghiệu suất làm việc của cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụngsự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả Một nghiên cứucủa các nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnhđạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham gia vàocác quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng đối với họ từ

đó gia tăng sự tham gia công việc Sự tham gia công việc cao cũng liên quanđến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự tham gia củangười lao động, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triểnnguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cậpdo nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệpchưa có tầm nhìn cũng như phương pháp khuyến khích sự tham gia của ngườilao động một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động vàtrên hết là tìm ra những yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao độngđể từ đó có phương pháp cũng như chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hơn từđó giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng đang trongquá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng Vấn đề thu hút sự tham giacủa người lao động tại công ty đã được ban lãnh đạo công ty chú trọng ngaytừ khi mới thành lập, tuy nhiên đến nay vẫn chưa đạt kết quả như kỳ vọng.Các chính sách để khuyến khích sự tham gia của người lao động chưa phùhợp, không nhận được sự tham gia mạnh mẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh củacông ty không cao

Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho việchoạch định các giải pháp tăng cường sự tham gia của người lao động tại côngty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là rất cần thiết Từ nhữnglý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết,

do đó tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự tham gia của người lao động tại Công ty TNHH MTV Dulịch Công đoàn Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:

Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham giacủa người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn ĐàNẵng.

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham gia củangười lao động tại Công ty.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.

- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 7năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.

5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗnhợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứuđịnh lượng)

Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình nghiêncứu ảnh hưởng của các yếu tố đến tham gia tổ chức của nhân viên – Nghiêncứu trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Côngđoàn Đà Nẵng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, gồm các giai đoạn:

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy củacác thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếutố đến sự tham gia trong tổ chức

Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút racác kết luận về các nhân tố có ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao độngtại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng,từ đó đưa ra những định hướng giúp Công ty hoàn thiện hơn chính sách nhânsự của mình.

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự tham giacủa người lao động với tổ chức

Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự tham giacủa người lao động với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang đo cơ sở tại ViệtNam.

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

a) Nghiên cứu “Factors affecting employees’ job involvement in fastfood industry” của Gan Chia Seng và cộng sự (2012)

Nghiên cứu đã hệ thống các khái niệm về sự tham gia của người laođộng và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động

trong lĩnh vực công nghiệp thực phẩm Nghiên cứu đã đi đến kết luận các yếutố: Động lực, các yếu tố cá nhân, đào tạo, đặc điểm công việc có ảnh hưởngđến sự tham gia của người lao động.

Nghiên cứu cũng cho thấy các nhân viên thực sự tham gia vào côngviệc sẽ có khả năng cảm nhận tổ chức tích cực hơn, họ sẽ có niềm tin lớn hơnđối với tổ chức Tuyên bố này cũng ngụ ý rằng công việc cao liên quan đếnnhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng đối với họ, do đó họ sẽ nhậnra công việc như là trung tâm trong cuộc sống của họ Kết quả là, các nhânviên sẽ đánh giá cao không chỉ công việc của họ, mà là toàn bộ tổ chức Họ sẽđóng góp cho công ty bằng cách nỗ lực hết mình giúp tổ chức phát triển vàđạt được mục tiêu đề ra Nói cách khác, sự tham gia công việc của nhân viênsẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện công việc của họ, do đó dẫn đếnhiệu suất tốt hơn.

Hình 1: Mô hình các yếu tổ ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao độngcủa Gan Chia Seng và cộng sự (2012)

b) Nghiên cứu “Analysis the Factors impact on the Job Involvementand Organizational Commitment” của Ha-Young, Hyun

Nghiên cứu đưa ra sự tham gia của người lao động có tác động tới sựhài lòng công việc và sự với cam kết của tổ chức Theo đó, nếu sự tham giacủa người lao động cao thì cũng đồng nghĩa với việc nhân viên ấy hài lòng vàcam kết cao với tổ chức.

Đặc điểm công việcĐào tạoCác yếu tố cá nhân

Động lực

Sự tham gia của nhân viên

Hình 2: Ảnh hưởng của sự tham gia của người lao động đối với tổchức của Ha-Young, Hyun

c) Nghiên cứu “The involvement of employees as a flexibility factorof companies in the Republic of Serbia” của Gordana Gavrić và cộng sự

Nghiên cứu cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của ngườilao động bao gồm: Sự phát triển nhân viên và định hướng nhóm, quy mô tổchức, giới tính, kinh nghiệm, nguồn gốc của tổ chức, các hoạt động của tổchức.

Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao độngđối với tổ chức của Gordana Gavrić và cộng sự

d) Nghiên cứu của Gaudence Mkasile “Factors influencing employeeinvolvement and job satisfaction in Dar es Salaam”

Nghiên cứu cho thấy đa số người được hỏi (59%) cho rằng họ khôngtham gia vì được trao quyền, 55% người trả lời không đồng ý rằng họ thamgia thông tin, 13% người trả lời không đồng ý rằng họ đã được tham gia thông

Sự hài lòng công việcSự cam kết với tổ chứcSự tham gia của nhân viên

Sự phát triển nhân viên và định hướng

Sự tham gia của

nhân viên

qua việc được cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết, và 67% không chorằng việc trang bị kỹ năng và kiến thức sẽ giúp họ tham gia.

Những phát hiện này được Yandenberg (1996) bổ xung với 4 hệ thốngthúc đẩy động lực, là phần thưởng, nhiệm vụ, quản lý và xã hội đã được xemnhư một hướng nhìn khác về quá trình mà nhân viên có được sự tham gia vàhài lòng trong môi trường làm việc Ông kết luận rằng mức lương thấp là yếutố chính cho sự bất mãn của công nhân trong công việc.

Cũng một nghiên cứu của Ellickson (2002) nói rằng phần thưởng và hệthống thông tin được xem là những yếu tố quan trọng nhất trong việc kíchthích sự tham gia và hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cũng đã đưa ra kếtluận rằng mức lương thấp, hệ thống thông tin kém, trao quyền thấp, kiến thứcvà kỹ năng thấp là những yếu tố góp phần chính vào việc người lao động íttham gia và không hài lòng công việc.

e) Nghiên cứu “Factors Influencing Employee involvement inTelecommunication Network Provider in Maldives” của Fazna Mansoor vàZubair Hassan (2016)

Nghiên cứu cho thấy rằng năm yếu tố tham gia của nhân viên bao gồmgiao tiếp, làm việc nhóm và cộng tác, vai trò công việc, quản lý công ty, họctập và phát triển có tác động tích cực và đáng kể đến sự tham gia của ngườilao động Nghiên cứu này tập trung vào Ooredoo – một công ty quốc tế lớnnhất và phát triển nhanh nhất trong cả nước, dự kiến nghiên cứu này sẽ manglại lợi ích và truyền cảm hứng cho các nhà lãnh đạo và nhà quản lý của tất cảcác lĩnh vực hoạt động tại Maldives tiềm năng đầy đủ của lực lượng lao động,mở khóa tài năng tiềm ẩn và tối đa hóa hiệu quả kinh doanh nhằm đạt đượclợi thế cạnh tranh.

g) Nghiên cứu “The Model of Perceived Organizational Support and

Employee Involvement with Organizational Identification (OI) as aMediating Variable (A Study at PT Jasa Raharja (Persero), Branch ofAceh Province, Indonesia)” của Mahdani Ibrahim (2017)

Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sựtham gia của người lao động trong công việc tại chi nhánh Aceh Thông quađó, những yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động bao gồmđộng lực, nhận diện tổ chức, yếu tố nhân cách, hỗ trợ nhận thức và đào tạo.

h) Nghiên cứu “Assessing prioritizing the key factors affecting jobinvolvement of the employees among holding company of production,transmission and distribution of electricity management (Tavanir)” bởiAhmadreza Kasraei, Mohammmadreza Dadkhah, Malihe Sadat Mirabbasi(2013)

Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thamgia công việc của người lao động trong việc nắm giữ công ty sản xuất, truyềntải và phân phối quản lý điện Kết quả chỉ ra rằng với sự hỗ trợ của tổ chức,cùng nhận thức và mạng lưới tương tác cá nhân của nhân viên trong tổ chứcảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong công việc.

CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚITỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã đượccông bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với vai trò côngviệc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu suất tự nguyện, sựliên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và sự hài lòng đối với côngviệc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia của người lao động Sau đây làmột số định nghĩa tiêu biểu.

Một hoạt động vững chắc được xem như là một tiêu chí ảnh hưởng đếnkế hoạch kinh doanh lâu dài của tổ chức Để cải thiện hiệu suất công ty, trướctiên, tổ chức phải cải thiện hiệu suất của nhân viên Và để làm cho nhân viênđóng góp đầy đủ cho công ty, Ishfaq và Talat (2011) cho rằng công ty phảiluôn đảm bảo rằng họ tham gia đầy đủ vào công việc Như vậy, sự tham gia,liên quan, gắn bó, gắn kết, trung thành của nhân viên đối với công việc có thểảnh hưởng đến kết quả của cả tổ chức.

Mặt khác, sự tham gia cũng có nghĩa tương đương với sự liên quan, gắnkết, gắn bó và trung thành Theo ghi nhận của Lawler và Hall (1976), sự thamgia của người lao động đối với tổ chức chính là coi công việc là một phần cựckỳ quan trọng trong cuộc đời Vì vậy, cá nhân có mức độ tham gia công việccao ở nơi làm việc sẽ thực hiện tốt hơn và tạo ra kết quả công việc lớn hơn.

Trong thực tế, hầu hết các công ty tin rằng một nhân viên hài lòng sẽ tạora mức độ tham gia công việc cao hơn Thông thường, để có nhân viên hàilòng với công việc của họ, công ty sẽ cần phải lo lắng về phúc lợi của họ Ví

dụ, các công ty có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên cùng các yếu tố khácgóp phần vào sự tham gia công việc của nhân viên, nơi mà các yếu tố chungnhất là động lực của nhân viên, tính cách của nhân viên, đào tạo và đặc điểmcông việc.

Ngoài ra, đối với Freeman và Kleiner (2000), trong một tổ chức, cácnhân viên thực sự tham gia vào công việc của họ, từ đó có niềm tin lớn đốivới công ty Như vậy, nhân viên sẽ xem công việc của họ là quan trọng, làtrung tâm trong cuộc sống Kết quả là, các nhân viên sẽ đánh giá cao khôngchỉ công việc của họ, mà là toàn bộ tổ chức Họ sẽ đóng góp cho công ty vớiniềm vui, sự chủ động, tự nguyện bằng cách cung cấp đầu vào tốt hơn, giúpcông ty tạo ra nhiều kết quả có lợi hơn Nói cách khác, sự tham gia của ngườilao động sẽ kích thích nhân viên tự nguyện thực hiện công việc của họ, do đódẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.

Sự gắn kết liên quan đến thái độ tồn tại của người lao động khi có “sựđồng nhất của cá nhân với tổ chức” bởi Sheldon (1971), hoặc có thể nói là “sựthống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” bởi Hall et al.,(1970) Còn theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), định nghĩa về sựliên kết của người lao động đối với tổ chức chính là: “sức mạnh tương đồngvề sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhânviên trong một tổ chức nhất định”.

Kế thừa những nghiên cứu trước, Mowday, Porter và Steers (1982) tiếptục nghiên cứu và xem xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cánhân với tổ chức, được thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận cácgiá trị, mục tiêu của tổ chức…

Các nhà nghiên cứu sau này như Mayer & Allen (1996) cũng đưa rakhái niệm tương tự như: “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lýgiữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời

bỏ tổ chức” Hay như Mowday, Steers & Porter (1979) cho rằng: “Sự gắn kếtcủa nhân viên với tổ chức không chỉ thể hiện bằng niềm tin hay ý thức quanđiểm của mỗi cá nhân mà nó còn là hành động của cá nhân đó đối với tổchức”.

Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết của nhân viên làmột yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức theo ý kiến củaBaldoni (2013)

Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạngthái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức Dale Carnegie (2013) định nghĩasự gắn kết là có được trái tim và tâm trí của nhân viên, giúp họ tin tưởng -không chỉ hiểu biết - vào những điều họ đang làm Mowday và ctg (1982) đãxác định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận cácmục tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặtcho tổ chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổchức” Đặc biệt, theo Meyer và Allen (1997), sự gắn kết với tổ chức của cánhân thường được xem là cấu trúc ba chiều bao gồm sự gắn kết bằng tình cảm(affective commitment), sự gắn kết bằng hành vi (continuance commitment)và sự gắn kết bằng thái độ (normative commitment) Cũng theo Meyer vàAllen (2004), gắn kết bằng tình cảm là hình thức gắn kết mà các tổ chứcmong muốn có được từ những nhân viên của mình nhất.

Lodhal & Kejner (1965) định nghĩa sự tham gia của người lao động làmức độ nhận thức tâm lý đối với công hoặc cách nhìn nhận sự quan trọng củacông việc trong tiềm thức của họ.

Lawler & Hall (1970) đã mở rộng dựa trên định nghĩa của Lodhal &Kejner trong việc xây dựng định nghĩa của họ về sự tham gia của người laođộng là “Sự nhận thức tâm lý của cá nhân về công việc của họ” Họ đã phântách trạng thái của sự tham gia từ hai trạng thái khác nhau, đó là động cơ và

sự hài lòng Theo định nghĩa của họ, sự tham gia của người lao động chỉ baogồm ý thức của người đó với công việc của họ Hơn nữa, sự hài lòng là mộttrạng mà kết quả của trang thái này chính là từ việc đạt được kết quả trongcông việc hoặc phần thưởng và không phụ thuộc vào hiệu suất Do đó, Lawler& Hall (1970) kết luận rằng sự tham gia của người lao động không bao gồmsự hài lòng hoặc động cơ bên trong, nhưng chúng là một thước đo của mộttrạng thái nhận thức.

Saleh & Hosek (1976) đã nghiên cứu các khái niệm khách nhau về sựtham gia của người lao động và họ đã kiểm chứng chúng thông qua việc phântích các phép đo Sau đó họ đã đưa ra khái niệm về sự tham gia của người laođộng là mức độ mà người đó ý thức với công việc, tích cực tham gia vào nóvà xem xét hiệu suất của mình quan trọng đối với bản thân mình.

Rabinowitz & Hall (1977) đã xác định hai loại định nghĩa về sự thamgia của người lao động:

- Sự tham gia của công việc là một sự tự tin về hiệu suất công việc khiđó mức độ tự tin bị ảnh hưởng bởi mức độ thực hiện

- Sự tham của nhân viên được xem như là một thành phần của việcphản ánh ý thức của một người đối với công việc của mình.

Định nghĩa đầu tiên cho rằng người có sự tham gia thì họ xem côngviệc là một phần rất quan trọng của cuộc sống và là bị ảnh hưởng rất nhiềubởi hoàn cảnh công việc của mình bao gồm: Công việc, đồng nghiệp và tổchức của mình Mặt khác, Người không tham gia thì xem công việc khôngphải là một phần quan trọng trong cuộc sống của anh ta Lợi ích chính nằm ởnơi khác, lợi ích bản thân luôn đặt lên cao hơn và họ thường không bị ảnhhưởng nhiều bởi loại công việc mà họ làm (Farrell & Rusbult 1981).

Định nghĩa thứ hai, xem sự tham gia của người lao động được xem nhưlà ý thức của người đó đối với công việc của họ và định nghĩa này cũng đồng

quan điểm với định nghĩa ban đầu của Lodahl & Kejner (1965) Cũng đồngquan điểm này, Lawler & Hall (1970) cho rằng sự tham gia của người laođộng thể hiện ý thức của họ đối với công việc và mức độ công việc đóng vaitrò như thế nào trong cuộc sống cá nhân của họ

McKelvey & Sekaran (1977) cũng cho rằng đó sự tham gia của ngườilao động là yếu tố chính tạo nên mối quan hệ cộng sinh giữa sự tham gia củacông việc, hiệu suất và chất lượng công việc Những người tham gia caothường xem công việc của họ là một phần rất quan trọng trong cuộc sống củahọ và họ xem công việc chính là sự thỏa mãn và cố gắng phát triển trong côngviệc.

Kanungo (1979) định nghĩa sự tham gia của người lao động như mộtnhận thức tổng quát về ý thức đối với công việc và nhấn mạnh sự khác biệt vềkhái niệm giữa sự tham gia và cảm xúc và khuynh hướng hành vi.

Paullay, Alliger & Stone-Romeo (1994) cho rằng sự tham gia củangười lao động là mức độ mà người đó nhận thức được sự gắn kết và quantâm đến công việc hiện tại của họ

Gần đây hơn, Dietendorff, Brown, Kamin & Lord (2002) coi việc thamgia của nhân viên là được đắm mình trong công việc làm tăng các quá trìnhđộng lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất và các kết quả có liên quan khác nhưdoanh thu và sự vắng mặt.

Mặt khác, còn rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu về khái niệm sự thamgia của người lao động trong tổ chức Trong các giai đoạn khác nhau, sự thamgia của công việc giúp các nhân viên có động lực bởi Bashaw, và Grant(1994), Hackett, Lapierre và Hausdorf (2001), Mcelroy, Morrow, Crum, vàDooley (1995), Blau (1986), Blau và Boal (1987) và hài lòng với công việccủa họ dựa trên phân tích của Gerpott (1990), Mathieu và Farr (1991),Paterson và O'Driscoll (1990), Shore, Newton và Thornton (1990).

Ngoài ra, dựa trên các nghiên cứu của Castro, Wiener, Muczyk, vàGable (1997), họ thấy rằng có mối quan hệ liên quan mật thiết giữa sự thamgia công việc và mức độ của hạnh phúc Tuy nhiên, theo các nghiên cứu củaKanungo và Ladewig (1997), họ phát hiện ra rằng có một mối quan hệ giữasự tham gia của công việc và một mức độ hạnh phúc của người lao động tại tổchức Do đó, có một sự mơ hồ về mối quan hệ giữa sự tham gia công việc vàhạnh phúc.

Bartlett (2008) đã nhận thấy rằng sự tham gia vào công việc của ngườilao động còn bị ảnh hưởng khi tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức Tuynhiên, nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện bởi Osca, Urien, Gonza´lez-Camino, Marti´nez-Pe´rez, và Martı´nez-Pe´rez (2008) cho rằng những nhânviên tham gia vào quá trình đào tạo tại tổ chức sẽ dẫn tới kết quả họ có sự hàilòng về công việc hơn là tham gia vào sự tham gia của công việc Brown(2008) lập luận rằng các đặc điểm công việc, như quyền tự chủ công việc, bảnsắc nhiệm vụ, đa dạng kỹ năng, ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi và các hành vigiám sát, bao gồm việc ra quyết định có sự tham gia, xem xét lãnh đạo và sốlượng giao tiếp liên quan đến sự tham gia về công việc của người lao động tạitổ chức.

Ngoài ra, sự tham gia của người lao động đối với tổ chức còn thể hiệnở lòng trung thành Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắnbó với tổ chức Vì vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về lòng trung thành.Buchanan (1974) và Bhappu (2009) cho rằng: “Lòng trung thành có đôi khiđược sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết”.Còn theo Korkki (2011) thì: “Lòng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bóvới một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng”.Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tổchức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn

được duy trì là thành viên của tổ chức được dẫn theo Chen (2009) Niehoff vàcộng sự (2001) lại có ý kiến về định nghĩa lòng trung thành là những biểuhiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức của một cánhân Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liềnvới thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sựlựa chọn tốt nhất của họ dựa theo nghiên cứu của Loyalty Research Center(2004) Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với cáctổ chức, cố gắng cống hiến hết mình với tất cả khả năng mà bản thân có theoquan điểm của Solomon (1992) Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằngtrung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì của cá nhân trở thành thànhviên lâu dài của tổ chức”

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về sựtham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của người lao động baogồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và tham gia trực tiếp của nhânviên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ mệnh của mình để đáp ứng các mụctiêu của của tổ chức bằng cách áp dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn.Tuy nhiên, nhân viên phải có sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức đểluôn sẵn sàng đầu tư công sức đóng góp cho sự thành công và phát triển củatổ chức Sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viênmà còn từ hành động thiết thực trong công việc thông qua các chính sách đãingộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong công việc rõ ràng Đây chính làba yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của cá nhân với tổ chức Sau khinhân viên có sự gắn kết, họ sẽ trung thành, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, chonhững mục tiêu và giá trị lớn lao hơn và đặc biệt là mong muốn gắn bó lâudài Ngoài ra, sự tham gia bắt nguồn từ ý thức, sự liên quan từ chính nhânviên, họ không quan tâm đến thành tích đạt được từ công việc mà họ xemcông việc rất quan trong với họ từ đó cống hiến hết mình vì lợi ích của tổ

chức Mặt khác, sự tham gia có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vàođặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vàocác yếu tố bên ngoài như Đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trườngkinh tế xã hội, đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.

1.1.2 Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của ngườilao động

Sự tham gia của người lao động không còn là một vấn đề mang tínhchất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng trong hoạt động quảntrị nhân sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên vàhoạt động kinh doanh của tổ chức.

- Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng 59%nhân viên tham gia với công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong côngviệc so với mức 3% từ những nhân viên tham gia và đến 91% người lao độngtin rằng yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ tham gia của nhân viênchính là mối quan hệ với người quản lý trực tiếp của mình.

- Nhiều những nghiên cứu khác cũng đưa ra những kết luận đầy ý nghĩavề sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp Các công ty có nhânviên tham gia tốt đạt kết quả kinh doanh tốt hơn 202% so với công ty khác,trong nội bộ các phòng ban có người lao động tham gia cao đạt hiệu quả côngviệc cao hơn 94% so với các phòng ban khác.

- Riêng tại Anh, nhân viên tham gia cao với công ty có số ngày nghỉbệnh hàng năm thấp hơn là 2.69 ngày so với 6.19 ngày của những nhân viêncó mức độ tham gia thấp hơn Một phát hiện quan trọng nữa là 87% nhânviên có mức độ tham gia cao không có ý định chuyển công ty Điều này có ýnghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khi chiphí ước tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lương hàng năm củanhân viên đó.

- Những kết luận và con số đưa ra trên đây đã chỉ ra được tầm quantrọng của sự tham gia của đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trịnhân sự của doanh nghiệp Đây chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinhthần tham gia của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi đột phá cho tổ chứctạo nên một tập thể vững mạnh và khai thác hết những tiềm năng từ bên trong.

1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜILAO ĐỘNG

Như đã nhắc đến trong phần “Tổng quan tài liệu nghiên cứu”, phần lớncác nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu đến nhiều yếu tố tác động đến sựtham gia của người lao động Mỗi yếu tố đều ảnh hưởng có thể là trực tiếphoặc gián tiếp đến thái độ tham gia của người lao động, có thể kể đến như:

- Động lực: Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Nếu không có nhucầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũngkhông có lợi ích được tạo ra Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinhthần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớntức là lợi ích đạt được càng nhiều thì sẽ có khuynh hướng tham gia công việcnhiều hơn.

- Đồng nghiệp: Trong một doanh nghiệp, bầu không khí làm việc có vaitrò rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức,trong đó, người đồng nghiệp giữ một vai trò quan trọng Có những ngườiđồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhaucũng là động lực giúp người lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việchăng say và nâng cao động lực lao động.

- Đặc điểm công việc: phần các công việc trong các doanh nghiệp hiệnnay đều bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau và mỗi nhiệm vụ đều mang ýnghĩa riêng đối với bản thân người lao động (mang lại niềm vui, niềm tự hào,lợi ích, cho người lao động), đối với doanh nghiệp (mang lại doanh thu, lợi

nhuận, cho doanh nghiệp), đối với khách hàng (mang lại niềm vui, niềm tin,lợi ích cho khách hàng bằng những sản phẩm hoặc dịch vụ hữu ích, ) Đa sốngười lao động nhận thấy được ý nghĩa của các nhiệm vụ nói riêng cũng nhưý nghĩa của công việc nói chung và họ cảm thấy hài lòng với công việc củamình Tuy nhiên, một bộ phận người lao động do không chịu được áp lựccông việc; bản thân không tự cố gắng nỗ lực, không có tinh thần hợp tác, kỹnăng làm việc theo nhóm thấp, công việc không phù hợp với năng lực vàchuyên môn; Tất cả những lý do đó khiến người lao động không cảm nhậnđược ý nghĩa của công việc và thường là không hài lòng với công việc Từ đó,có hiện tượng tham gia công việc thấp thậm chí nghỉ việc, chuyển việc.

- Các yếu tố thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân vềcông việc cụ thể của họ Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đóyêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ Tùytừng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hayít Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích vàđiều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.

- Đào tạo và thăng tiến: là kiến thức chuyên môn của người lao động vềcông việc của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành côngviệc nhanh chóng và kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không cónăng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốnlàm Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lựcđể thực thi công việc và tăng cường sự tham gia của họ.

- Văn hoá của tổ chức: Văn hoá tổ chức có thể hiểu là một cái gì đóchung đối với mọi thành viên trong tổ chức Chính điều này tác động qua lạitới cách sống, cách suy nghĩ của mỗi cá nhân trong tổ chức Một tổ chức bêncạnh việc tạo ra những giá trị riêng của mình cũng cần phải quan tâm xemnhững giá trị riêng đó liệu có lôi kéo được mọi người trong tổ chức không, có

làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức hay không Làm được điềuđó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi cuốn vào công việc.

- Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lýđối với nhân viên cấp dưới của mình Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo mộtkhoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cầnnghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừathấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực.

1.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THAM GIA VỚI CÁC THÁI ĐỘ KHÁC1.3.1 Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc

Con người có thể có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức chỉ tậptrung sự chú ý trong các thái độ có liên quan tới công việc Những thái độ cóliên quan tới công việc gắn liền với sự lượng giá tích cực hoặc tiêu cực củangười lao động về các khía cạnh của môi trường làm việc của họ Đặc biệt, cóbốn thái độ chủ yếu cần được quan tâm: Sự thỏa mãn trong công việc, sự gắnbó với công việc, lòng trung thành, và sự cam kết với tổ chức.

a Sự cam kết (commitment)

Sự cam kết với tổ chức là mức độ trung thành, gắn bó với tổ chức,mong muốn được là thành viên trong tổ chức Có 3 khía cạnh riêng biệt liênquan đến cam kết tổ chức:

- Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tinvề những giá trị của nó Một nhân viên của công ty chăm sóc thú cưng có thểcó những cam kết tình cảm với công ty là do sự tham gia của công ty vào lĩnhvực chăm sóc động vật.

- Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổchức Một nhân viên có thể cam kết với ông chủ bởi anh ta/ cô ta được trảlương hậu hĩnh và cảm thấy có lỗi với gia đình nếu từ bỏ công việc.

- Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức

vì lý do đạo đức Một nhân viên sang giá với nhiều sang kiến có thể sẽ ở lạivới ông chủ bởi anh ta cảm thấy có lỗi khi rời bỏ công ty.

Giữa cam kết tổ chức và năng suất tồn tại mối quan hệ tích cực, nhưngđó chỉ là mối quan hệ khiêm tốn Và cũng giống với sự tham gia vào côngviệc, nghiên cứu đã nêu ra mối quan hệ nghịch biến giũa cam kết tổ chức vớivắng mặt và tỷ lệ thuyên chuyển.

Những hình thức cam kết khác nhau có những tác động khác nhau đốivới hành vi Một nghiên cứu chỉ ra cam kết tình cảm có quan hệ chặt chẽ vềnăng suất hơn so với cam kết tiếp tục Nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng cam kếttiếp tục có mối quan hệ nghịch biến với tỷ lệ thuyên chuyển nhưng có xuhướng gia tăng sự vắng mặt và năng suất thấp hơn Thay vì, sự trung thành(cam kết tình cảm) hay nghĩa vụ (cam kết mang tính quy phạm) với ông chủ,cam kết tiếp tục cho thấy nhân viên gắn bó với ông chủ đơn giản vì chẳng cóchỗ nào làm việc tốt hơn.

b Sự gắn kết (Engagment)

Sự gắn kết với công việc là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệmnày vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là:Sự gắn kết với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của ngườilao động; Sự tham gia tích cực; và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ làquan trọng đối với anh ta Sự gắn kết với công việc bị ảnh hưởng bởi kinhnghiệm làm việc

Theo thời gian, mức độ gắn kết với công việc trở nên mạnh hơn donhững yếu tố sau: Thứ nhất, cá nhân phát triển nghề nghiệp gắn kết sâu sắcvới tổ chức và đồng nghiệp trong tổ chức của họ; thứ hai, Sự thâm niên mangmang đến thái độ tính cực trong công việc và thứ ba, cơ hội công việc giảmtheo thời gian, làm cho nhân viên trở nên gắn bó hơn với công việc hiện tạicủa họ

Những người thể hiện sự gắn kết cao với công việc của họ là nhữngngười có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơnvà ít thuyên chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp.

c Lòng trung thành (Faith)

Theo Allen & Mayer (1990): Chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhânviên khi gắn kết với tổ chức Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chứcxuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trảlương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn Hai là, họ có thể trung thành với tổchức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn Ba là, họ có thểtrung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mongmuốn duy trì là thành viên của tổ chức Định ngĩa nổi tiếng của Mowday vềlòng trung thành tương tự như khái niệm ”Duy trì” trong các nghiên cứu ởphạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên cóý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệpmặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum1999, 2001).

Như vậy, lòng trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tốtác động từ phía doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhânviên Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu củanhân viên để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

d Sự thỏa mãn trong công việc (Satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cựccủa cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc đang làm.Khi một người nói rằng anh ta rất hài lòng với công việc của mình, có nghĩalà anh ta thích và đánh giá cao và cảm thấy tốt về công việc đó.

Sự thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường dùng khác,

cùng ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diệnhơn Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từviệc đánh giá của nhân viên trong trải nghiệm công việc.

Trải nghiệm đó bao gồm bản chất, đặc điểm công việc và bối cảnh làmviệc, mức lương thưởng, sự công nhận thành tích và năng lực, quan hệ vớigiám sát viên và cộng sự và khả năng thăng tiến Sự bất mãn diễn ra khikhông đạt được các kỳ vọng này.

Có 3 đặc điểm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc Đầu tiên,không thể nhìn thấy sự thỏa mãn trong công việc, chỉ có thể suy diễn ra; kếtiếp, sự thỏa mãn và thái độ đối với công việc thường song hành; cuối cùng,nó thường được quyết định bởi kết quả công việc so với kỳ vọng, tức là đápứng được hay vượt quá mong đợi Vì vậy, không có công thức đơn giản nàođể dự báo sự thỏa mãn của một nhân viên.

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự tham gia và các thái độ khác tại nơi làmviệc

Sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ và qua lại đối với các thái độ kháctại nơi làm việc:

- Sự tham gia với sự cam kết: Khi người lao động có thái độ cam kếtcao anh ta sẽ có niềm tin vào tổ chức, hết mình trong công việc và có thái độtham gia nhiều hơn trong công việc.

- Sự tham gia với sự gắn kết: Sự tham gia tích cực của người lao độngtrong công việc là một trong những biểu hiện của sự gắn kết của người đó.Khi người lao động có gắn kết trong công việc, họ luôn xem những nhiệm vụtrong công việc là quan trọng đối với họ.

- Sự tham gia và lòng trung thành: Sự tham gia của người lao động đốivới tổ chức còn thể hiện ở lòng trung thành, khi người lao động có lòng trungthành cao đối với tổ chức, họ sẽ hết mình vì công việc, tham gia nhiều hơn

với ý thức tự nguyện và có trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ của họ.

- Sự tham gia và sự thỏa mãn trong công việc: Khi một người nói rằnganh ta rất hài lòng với công việc của mình, có nghĩa là anh ta thích và đánhgiá cao và cảm thấy tốt về công việc đó và tham gia nhiều hơn vào công việc

Như vậy có thể kết luận rằng sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ vớicác thái độ khách tại nơi làm việc.

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY2.1.1 Sự hình thành và phát triển

Công ty Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là doanh nghiệp Nhà nước trựcthuộc Liên đoàn Lao động TP Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định Số1628QĐ/TLĐ ngày 25/7/2005 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao độngViệt Nam trên cơ sở sáp nhập Công ty Du lịch dịch vụ Công đoàn và Kháchsạn Du Lịch Công đoàn Thanh Bình, chuyên kinh doanh trên lĩnh vực Dulịch Chức năng chủ yếu là tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm du lịch,khách sạn, nhà hàng, lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và vận chuyển khách.Trong chiến lược phát triển đến năm 2015, Công ty củng cố hoàn thiện cơ cấutổ chức bộ máy, tổ chức sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường, góp phầncùng cả nước thực hiện hội nhập kinh tế quốc tế Để thực hiện được nhiệm vụchính trị của ngành và của cơ quan cấp trên giao, Công ty cần có một đội ngũcán bộ quản lý điều hành giỏi trong các lĩnh vực du lịch, khách sạn, nhà hàng,phát triển thị trường và quản lý kinh tế

- Tổ chức quảng cáo, truyền thông các dịch vụ du lịch.

- Kinh doanh dịch vụ hướng dẫn du lịch và một số dịch vụ khác.

b Nhiệm vụ

- Kinh doanh dịch vụ phòng ngủ- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng- Kinh doanh dịch vụ lữ hành

- Kinh doanh dịch vụ vui chơi giải trí- Kinh doanh dịch vụ massage, spa- Kinh doanh dịch vụ khác

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Kể từ ngày thành lập, bộ máy tổ chức của Công ty rất tinh gọn, nhiều vịtrí, chức danh kiêm nhiệm, đảm bảo điều hành hoạt động kinh doanh thôngsuốt, tiết kiệm chi phí, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, năng lực cạnhtranh của doanh nghiệp.

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộngsự (2012), tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luậnvăn này với biến phụ thuộc là sự tham gia của người lao động và 5 biến độclập bao gồm đặc điểm công việc, các yếu tố cá nhân, đào tạo thăng tiến, độnglực và điều kiện làm việc Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xâydựng mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu

a) Sự tham gia của người lao động

Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), sự tham gia của người laođộng bao gồm các yếu tố:

- Đáp ứng với công việc: Nhân viên sẽ đáp ứng công việc của họ dựatrên những kỳ vọng khác nhau về công việc họ đang làm và mức độ mong đợinày đạt được sẽ có thể xác định mức độ tham gia của họ

- Biểu hiện của công việc liên quan: tham số này được giải thích là sựbiểu hiện của nhân viên khi tham gia công việc là khác nhau và điều đó ảnhhưởng đến sự tham gia của họ Ví dụ, một số nhân viên có thể nói rằng họ cósự tham gia công việc cao bằng cách suy nghĩ về công việc ngay cả khi họkhông làm việc

Đặc điểm công việc

(đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc, tính chất công việc, quyền tự chủ trong

công việc, sự phản hồi)

Đào tạo thăng tiến

(Nội dung đào tạo, cơ hội thăng tiến từ đào tạo, trang bị kiến thức chuyên

Điều kiện làm việc

- Ý thức về nhiệm vụ trong công việc: Một cá nhân có ý thức tham giacao sẽ có một ý thức tuyệt vời về nghĩa vụ đối với công việc Đó là bởi vì họcảm thấy tuyệt vời với công việc của họ Ví dụ, để hoàn thành một nhiệm vụđược giao, một nhân viên sẵn sàng làm thêm giờ mà không trả tiền.

- Cảm xúc về công việc dở dang và sự vắng mặt không tham gia côngviệc: Một cá nhân có ý thức tham gia cao sẽ cố gắng giảm thiểu việc vắng mặtvà cảm thấy tội lỗi về công việc chưa làm xong Đó là bởi vì họ cảm thấy kíchthích và thoải mái với công việc của họ tại nơi làm việc.

b) Động lực

Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự(2012) còn cho thấy rằng sự tham gia công việc của nhân viên sẽ bị ảnhhưởng trực tiếp bởi động lực, bao gồm động lực bên trong và bên ngoài.

Những người có động bên trong là những người thường sẽ không yêucầu bất kỳ phần thưởng bên ngoài nào để thực hiện tốt trong công việc Họ cóđộng lực vì họ thích thể hiện hoặc thách thức hoàn thành nhiệm vụ thànhcông Do đó, thành tích và sự công nhận của nhân viên có thể tạo ra sự hàilòng công việc của họ tại nơi làm việc.

Mặt khác, người yêu cầu động lực bên ngoài là những người thườngkhông có ý định muốn thực hiện các nhiệm vụ nhưng họ được muốn thựchiện nhiệm vụ đó vì phần thưởng, chẳng hạn như khuyến mãi, bảo đảm việclàm và tăng lương.

Như vậy, giả thiết H1 được hình thành, động lực có ảnh hưởng đến sự

tham gia của người lao động

c) Các yếu tố cá nhân

Các yếu tố cá nhân của nhân viên bao gồm tâm lý bất ổn, tính hướngngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm khi tham gia vào công việc vàđóng góp vào hiệu suất của tổ chức Vì vậy, mức độ tham gia của nhân viên