Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ MAI TRANG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: GS TSKH LÊ DU PHONG Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 06 năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn xem tài sản lớn doanh nghiệp, nhà quản trị khám phá hài lòng người lao động yếu tố then chốt đến thành công Trong năm gần đây, Công ty CP Xuất nhập Thủy sản Miền Trung (Seaprodex Danang) xuất tình trạng “chảy máu chất xám nhân tài”, nhiều người hay gọi “Seaprodex Danang nôi đào tào nhân tài cho công ty” Vậy đâu nguyên nhân đó? Có phải người lao động không hài lòng với công việc họ? Đây câu hỏi mà lãnh đạo Công ty đặt Cũng lý đó, nên tác giả định tiến hành “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động CTCP Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung” Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động; Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến hài lòng; Kiểm tra xem có khác biệt hài lòng theo đặc tính cá nhân Phương pháp nghiên cứu: Bước 1: Nghiên cứu định tính; Bước 2: Nghiên cứu định lượng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiêu cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động Seaprodex Danang Đối tượng nghiên cứu: người lao động (trực tiếp gián tiếp) Ý nghĩa nghiên cứu Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động Kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động, yếu tố tác động đến thỏa mãn người lao động Sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân Kết cấu đề tài - Chương 1: Cơ sở lý thuyết - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Kết nghiên cứu - Chương 4: Kết kiến nghị Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Nghiên cứu Mosammod Mahamuda Parvin (2011): đánh giá hài lòng công việc nhân viên công ty dược phẩm khác Đồng thời nghiên cứu điều tra tác động yếu tố cá nhân đến với hài lòng công việc Tác giả chứng minh điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương thăng tiến yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng công việc - Nghiên cứu Alamdar Hussain Khan đồng (2011): Tác giả nghiên cứu khía cạnh ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên Dựa vào kết quả, Alamdar đề xuất nên xem xét yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp tính chất công việc có tác động đến mức độ hài lòng công việc - Nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) xây dựng số mô tả công việc (JDI) gồm có nhân tố 72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc - Nghiên cứu TS Trần Kim Dung (2005): thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith Kim Dung đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Khái niệm hài lòng (thoả mãn) người lao động a Mức độ thoả mãn chung công việc Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích công việc khía cạnh công việc họ Theo Kreitner Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng công việc tổ chức b Mức độ thoả mãn chung với thành phần công việc Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ thoả mãn với thành phần hay khía cạnh công việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác nhân viên khía cạnh khác công việc: chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát Schemerhon (1993) định nghĩa thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên 1.1.2 Lý thuyết thỏa mãn công việc a Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg phát nhân tố khiến họ bất mãn thường nhân tố bên công việc Còn nhân tố khiến họ hài lòng thường nhân tố bên công việc Ông cho nhân tố ảnh hưởng tới hành vi người chủ yếu có hai loại: Nhân tố trì gồm quản lý cấp trên, tiền lương, phúc lợi, giám sát, môi trường làm việc, sách công ty, sống cá nhân, ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, công nhận, hội phát triển, khía cạch khác công việc b Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow A Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp thành năm bậc theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Khi nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao xuất Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý nắm nhu cầu người lao động để có điều chỉnh phù hợp sách nhân nhằm đáp ứng nâng cao hài lòng họ c Lý thuyết E.R.G Clayton P Alderfer (1969) Clayton Alderfer cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu - giống nhà nghiên cứu khác - song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (1) Nhu cầu tồn (Existence needs) (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) 1.1.3 Tổng quan nghiên cứu thực trước a Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc khía cạnh: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Price (1997) cho JDI công cụ nên chọn lựa cho nghiên cứu đo lường mức độ thoả mãn nhân viên công việc Nhược điểm JDI thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) b Job Diagnostic Survey (JDS) Hackman Oldham Hackman Oldham cho đặc điểm công việc tác động đến hài lòng nhân viên Để xây dựng thiết kế công việc thế, hai tác giả đề xuất yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp công việc, là: Kỹ đa dạng; Công việc đồng nhất; Công việc ý nghĩa; Quyền tự chủ; Phản hồi thông tin c Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) MSQ công cụ đo lường phổ biến thường sử dụng form Trong bảng dài 100 mục ứng với khía cạnh đo lường biến, bảng ngắn MSQ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh d Job Satisfaction Survey(JSS) Spector (1985) Trong mô hình nghiên cứu xây dựng Spector (1997) đưa yếu tố thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên thái độ họ số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi e Mô hình AJDI TS Trần Kim Dung (2005) TS Kim Dung thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, Kinh Dung bổ sung thêm 02 thành phần Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị độ tin cậy cần thiết Đề tài nghiên cứu TS Kim Dung có đóng góp điều chỉnh kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Thang đo giúp ích cho tổ chức việc thực đo lường mức độ thoả mãn nhân viên công việc Việt Nam f Job in General (JIG)_Đo lường hài lòng tổng thể Spector (1997) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung người lao động công việc Cấu trúc cách cho điểm cho mục giống JDI JIG đánh giá công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể nhân viên (Spector,1997) g Mối quan hệ thỏa mãn với yếu tố cá nhân Nhiều nghiên cứu cho thấy yếu tố cá nhân ảnh hưởng lớn đến thỏa mãn chung công việc người lao động 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG 1.2.1 Hình thành mô hình nghiên cứu Từ phân tích trên, ta thấy mô hình TS Trần Kim Dung có nhiều ưu điểm cả, điều chỉnh kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Do đó, tác giả sử dụng mô hình AJDI TS Trần Kim Dung làm cấu trúc lõi mô hình nghiên cứu hài lòng công việc người lao động Công ty CP XNK Thủy sản Miền Trung Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến Cấp Đặc điểm cá nhân: Giới tính; Độ tuổi; Tình trạng hôn nhân; Trình độ học vấn Thời gian làm việc; Vị trí công tác; Mức lương Đồng nghiệp SỰ HÀI LÒNG Thu nhập Phúc lợi Điều kiện làm việc Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng 1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7: Tồn mối quan hệ Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến,Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc với Sự hài lòng người lao động tổng 1.2.3 Các thang đo ban đầu đo lường nhân tố - Bản chất công việc (BCCV) Bảng 1.2 Bảng tiêu chí đo lường nhân tố Bản chất công việc Sử dụng kỹ khác Nhân viên hiểu rõ công việc Nhân viên quyền định số vấn đề công việc nằm lực Nhân viên nhận phản hồi cấp hiệu công việc Công việc phù hợp với lực nhân viên - Đào tạo thăng tiến Bảng 1.3 Bảng tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo thăng tiến Công ty đào tạo đầy đủ kỷ để thực tốt công việc Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ Công ty tạo nhiều hội thăng tiến Chính sách thăng tiến công ty công - Cấp Bảng 1.4 Bảng tiêu chí đo lường nhân tố Cấp Sự dễ giao tiếp với cấp Sự hỗ trợ cấp cần thiết Sự quan tâm cấp Cấp bảo vệ nhân viên cần thiết Cấp người có lực Nhân viên định cách thức thực công việc nhiệm vụ Cấp đối xử công với cấp Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên - Mối quan hệ với đồng nghiệp Bảng 1.5 Bảng tiêu chí đo lương nhân tố Đồng nghiệp Đồng nghiệp hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần hòa đồng Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp người đáng tin cậy - Tiền lương Bảng 1.6 Bảng tiêu chí đo lường nhân tố Tiền lương 1.Tiền lương tương xứng với lực đóng góp 2.Nhân viên nhận khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu công việc 3.Các khoản trợ cấp công ty mức hợp lý 4.Lương thưởng trợ cấp công ty phân phối khác công 5.Người lao động sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty 10 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Mô hình ban đầu Thang đo ban đầu Cơ sở lý thuyết nghiên cứu trước Mô hình nghiên cứu thức Thang đo thức Bảng câu hỏi thức Nghiên cứu thử nghiệm Pilot Test (50 phần tử) Nghiên cứu sơ Thảo luận nhóm Mô hình điều chỉnh Thang đo điều chỉnh Bảng câu hỏi lần Cronbach Alpha - Loại biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA - Loại biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích - Kiểm tra phương sai trích Mô hình điều chỉnh (nếu có) Kiểm tra độ thích hợp mô hình CFA (nếu có) Thực phân tích thích hợp với PPNC Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 11 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Nghiên cứu sơ (Initial research) a Thiết kế nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính hình thức thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát nhân tố mô hình Đối tượng vấn gồm trưởng phó phòng nhân viên Công ty b Kết nghiên cứu sơ bộ: Kết thu sau: nhân tố mô hình nghiên cứu hài lòng người lao động đồng tình dùng cho nghiên cứu tiếp theo; loại bỏ thang đo “Cấp ghi nhận đóng góp nhân viên”; thang đo “Nhân viên không lo việc” c Hình thành Bảng câu hỏi lần Trải qua bước nghiên cứu định tính, thang đo xác định đầy đủ: gồm 33 thang đo nhân tố tác động đến hài lòng người lao động thang đo cho việc đo lường mức độ hài lòng người lao động 2.2.2 Nghiên cứu thử nghiệm (Pilot test) Sau tiến hành nghiên cứu thử nghiệm với 50 phần tử mẫu người lao động công ty hình thức phát bảng câu hỏi, kết cho thấy bảng câu hỏi tương đối dễ hiểu, cấu trúc hợp lý nên đa số người trả lời hiểu ý bảng câu hỏi không gặp khó khăn trả lời 2.2.3 Nghiên cứu định lượng: thông qua bảng câu hỏi với quy mô mẫu 250 phần tử Thông tin sau thu thập phân tích phương pháp phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi qui nhân tố 12 2.3 THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp thang đo nghiên cứu Nhân tố Biến Thang đo Thông tin thỏa mãn khía cạnh công việc Đánh giá đánh giá chất công việc mức độ đánh giá Tiền lương thỏa mãn đánh giá đào tạo thăng tiến Likert khía đánh giá lãnh đạo mức độ cạnh đánh giá đồng nghiệp công việc đánh giá phúc lợi đánh giá điều kiện làm việc Thông tin thỏa mãn chung công việc Đánh giá Hài lòng làm việc công ty thỏa Giới thiệu cho người đến làm việc Likert mãn việc công công ty mức độ nói Muốn gắn bó lâu dài với công ty chung Thông tin cá nhân Giới tính Biểu danh Thông tin Độ tuổi Tỉ lệ phân loại Tình trạng hôn nhân Biểu danh người lao Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thứ tự động Vị trí công tác Biểu danh Thời gian làm việc công ty Tỉ lệ Mức lương Tỉ lệ 13 2.4 CHỌN MẪU * Kích thước mẫu Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc cho số lượng mẫu cần hay số lượng biến quan sát Trong đề tài có tất 33 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, số mẫu tối thiểu cần thiết đề tài nghiên cứu 33 x = 165 Vậy, kích thước mẫu dự kiến ban đầu 250 chấp nhận đề tài * Phương pháp chọn mẫu Tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia theo tỉ lệ % phân bố theo phận công tác nhân viên Bảng 2.2 Bảng phân bố phần tử mẫu theo phận công tác Bộ phận công tác Tỉ lệ Số lượng mẫu điều tra Văn phòng 20% 100 Xưởng sản xuất 70% 175 Phục vụ 10% 25 TỔNG 100% 250 * Phương pháp thu thập liệu Tác giả gởi bảng câu hỏi trực tiếp đến tay nhân viên văn phòng, công nhân sản xuất phục vụ gởi đến tổ trưởng 2.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Bước 1: Mã hóa nhập liệu Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy thang đo Bước 3: Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Bước 4: Phân tích hồi quy, kiểm định giả thuyết mô hình Bước 5: Kiểm định mối liên hệ biến nhân học với hài lòng người lao động 14 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC + Tổng số bảng phát ra: 270 bảng + Tổng số bảng thu : 265 bảng + Số bảng hợp lệ : 250 bảng 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 3.2.1 Đánh giá độ tin cậy biến độc lập: Sau thực phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại bỏ báo sau: CV4, DTTT4, TL3, DN4, PL4, DKLV1 Stt Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha biến Tên thành phần Số biến Cronbach Alpha Bản chất công việc 0.769 Đào tạo thăng tiến 0.726 Cấp 0.910 Đồng nghiệp 0.793 Tiền lương 0.794 Phúc lợi 0.642 Điều kiện làm việc 0.742 Tổng cộng 27 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy biến phụ thuộc Hệ số Cronbach's Alpha biến Sự hài lòng người lao động 0.793 >0.6 hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên khẳng định biến số đảm bảo tính quán nội 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 3.3.1 Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập Kiểm định KMO phân tích nhân tố cho hệ số KMO=0.809 > 0.5 mức ý nghĩa Sig = 0.000 Vì nói phân tích nhân tố phù hợp 15 Tại mức giá trị Eigenvalues lớn 1, ta trích nhân tố từ 27 báo với phương sai trích 65.826 % > 50%, có nghĩa nhân tố giải thích 65.826 % biến thiên liệu Tất biến bảng Rotated Component Matrix có trọng số nhân tố lớn 0.4 Ta kết luận phương pháp phân tích nhân tố thang đo biến độc lập với 27 báo chấp nhận 3.3.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc Kết phân tích nhân tố khám phá với KMO = 0.692 >0.5 sig= 0.000 50% với hệ số tải nhân tố lớn 0.4, ma trận thành phần giới thiệu biểu Component Matrix (trong trường hợp này, có nhân tố nên ma trận xoay nhân tố) Kết luận chung: Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động gồm có nhân tố ban đầu, số nhân tố giảm 27 nhân tố Do đo, mô hình nghiên cứu giả thuyết ban đầu không thay đổi đưa vào kiểm định hồi quy 3.4 KIỂM ĐỊNH HỒI QUY BỘI 3.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Từ kết quả, ta thấy tương quan biến “Sự hài lòng” với biến độc lập: (1) Cấp trên, (2) Tiền lương; (3) Đồng nghiệp; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đào tạo thăng tiến; (6) Phúc lợi chặt chẽ tất Sig đều< 0.05 Do đưa biến độc lập vào phân tích hồi quy để giải thích cho thay đổi biến “Sự hài lòng” 16 3.4.2 Mô hình hồi quy Với kết phân tích biểu Coefficients, tất giá trị Sig = p(t) tương ứng với biến Captren, Dongnghiep, Tienluong, DTTT, DKLV 0,000; 0,000; 0,000; 0,001; 0,003 nhỏ 0,05 Do khẳng định biến số có ý nghĩa mô hình Mô hình hồi qui dự kiến sau: HLi = 0.661 + 0.153 x Captreni + 0.240 x Dongnghiepi + 0.203 x Tienluong i + 0.111 x DTTTi + 0.121xDKLVi 3.4.3 Đánh giá phù hợp mô hình Kết cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.535 nên năm biến Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc giải thích 53.5% hài lòng người lao động Công ty 3.4.4 Kiểm định phù hợp mô hình Qua kết từ bảng Anova, F = 58,277 p(F) = 0,000 < 0,05, nên bác bỏ giả thuyết H0 => mô hình phù hợp với tập liệu suy rộng cho toàn tổng thể 3.4.5 Kiểm định vi phạm giả thuyết mô hình a Kiểm định tuyết tính mô hình Phương pháp sử dụng biểu đồ phân tán Scatterplot, ta thấy phần dư không thay đổi theo trật tự giá trị dự đoán Vậy giả thuyết liên hệ tuyến tính không bị vi phạm b Kiểm định tượng tự tương quan Dựa vào kết bảng Model Summaryf ta thấy giá trị d 1.628 gần 2, nghĩa chấp nhận giả định tương quan phần dư 17 c Kiểm định tượng đa cộng tuyến Bảng Coefficients cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ (tức nhỏ 10) chứng tỏ tượng đa cộng tuyến d Các phần dư có phân phối chuẩn Biểu đồ Histogram đồ thị P-P plot ta kết luận giả thuyết phân phối chuẩn phần dư không bị vi phạm 3.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Giả thuyết: Kiểm định biến Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến hài lòng người lao động không? H0: b2=b3=b4=b5=b6=0 H1: bi #0 (i= 2,3,4,5,6) Dựa vào kết từ bảng Coefficients, ta thấy tất sig 0.05), chứng tỏ khác biệt thỏa mãn công việc người độc thân có gia đình 3.6.4 Kiểm định khác biệt Trình độ chuyên môn đến hài lòng Vì F = 5.843 p(F) = 0.000 ([...]... hiện công việc 4 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thỏa mái - Sự hài lòng của người lao động Bảng các tiêu chí đo lương nhân tố Sự hài lòng 1 Hài lòng khi làm việc tại công ty 2 Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty 3 Muốn gắn bó lâu dài với công ty 1.3 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 1.3.1 Giới thiệu chung 1.3.2 Lịch sử công ty 1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 10 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN... đến sự hài lòng của người lao động 3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng Vì F = 11.576, sig = 0.001 (0.05), chứng tỏ không có sự khác biệt về thỏa mãn trong công việc giữa những người độc thân và đã có gia đình 3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng Vì F = 5.843 và p(F) = 0.000 ( 50% với các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.4, ma trận thành phần được giới thiệu tại biểu Component Matrix (trong trường hợp này, vì chỉ có một nhân tố nên không thể hiện ma trận xoay nhân tố) Kết luận chung: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người. .. sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau 3.6.7 Kiểm định về sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng Vì F = 3,303 và p(F) = 0,021 ( ... đạo Công ty đặt Cũng lý đó, nên tác giả định tiến hành Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động CTCP Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố ảnh. .. làm việc có ảnh hưởng đến hài lòng người lao động 3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.6.1 Kiểm định khác biệt giới tính đến hài lòng Vì F =... nhân tố nên ma trận xoay nhân tố) Kết luận chung: Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động gồm có nhân tố ban đầu, số nhân tố giảm 27 nhân tố Do đo, mô hình nghiên cứu giả thuyết ban đầu