Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần nhựa đồng nai

1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, cơng ty thành đạt tiếng tồn cầu, xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị công ty Như ông Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, nói: “Chúng tơi sản xuất thiết bị điện tử, điều trước tiên hết sản xuất người” Và lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân nào, ơng Phó chủ tịch nhân Cơng ty Toyota nói: “Sự thành cơng người tạo Máy móc ý tưởng mới, không giải vấn đề hay nắm bắt hội Chỉ có người tham gia suy nghĩ tạo nên khác biệt đó… Mỗi nhà máy sản xuất ô tô Hoa Kỳ có máy móc thiết bị Nhưng người sử dụng tham gia khác nhiều cơng ty Chính nguồn nhân lực tạo cho thân cơng ty vị cạnh tranh thực sự” Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, rào cản bảo hộ tháo dỡ, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam khơng đủ sức mạnh tài công nghệ để cạnh tranh với công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trơng cậy vào nguồn nhân lực mình.Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực ngày trở thành nhiệm vụ trọng tâm tổ chức Mặc dù khơng phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… rõ ràng quản trị nguồn nhân lực xem đóng vai trò quan trọng tổ chức người ln ln yếu tố hàng đầu Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo mặt văn hố tổ chức, tạo bầu khơng khí sinh hoạt, làm việc đóng góp định cho thành đạt doanh nghiệp Rất nhiều tổ chức Việt Nam tuyên bố sách nhân sự, khẳng định “đội ngũ cán nhân viên tài sản vô giá doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng người trình sản xuất kinh doanh Theo Trần Kim Dung (2009), chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển (3) trì Trong đó, việc trì nguồn nhân lực xem chức khó thực Mục tiêu quan trọng QTNNL giúp tổ chức phát triển làm hài lòng nhân viên để họ cống hiến cơng sức, trí tuệ, khả cho tổ chức Theo Luddy (2005), nhân viên hài lòng dẫn đến suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Vì vậy, nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến giúp nhà quản trị đưa sách nhân thực phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu tổ chức đạt mục tiêu Có nhiều yếu tố tác động đến hài lòng NLĐ đặc điểm công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ sách, lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh giá cách chi tiết tác động thực hoàn cảnh doanh nghiệp để tìm điểm chưa phù hợp đề giải pháp cải tiến, khắc phục Khi hài lòng nhân viên ngày tăng lên, họ nỗ lực, cố gắng cam kết với doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đề ra, đảm bảo cho phát triển chiến lược doanh nghiệp Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt DNP) niêm yết sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP Được thành lập từ năm 1976 trải qua trình phát triển dài, cơng ty vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục mục tiêu Để đạt thành cơng thời gian tới, cơng ty cần có thay đổi quan trọng, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Hiện DNP đối diện nhiều vấn đề khó khăn quản trị nguồn nhân lực đối măt với canh tranh gay gắt thu nhập, điều ki ên làm vi êc, chê đai ngơ sách thu hut nguồn nhân lực cua doanh nghi êp khác đa làm cho đai bô ph ân người lao đ ông công ty bị ảnh hương lớn… Việc nhận vấn đề đề xuất giải pháp làm thê để DNP có biện pháp giữ chân quản lý người lao động cách tốt giup cho công ty đảm bảo nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề trơ thành nhiệm vụ quan trọng cần giải quyêt thỏa đáng Với mong muốn nghiên cứu đưa khuyên nghị gợi ý giải pháp góp phần vào trì phát triển nhân viên tai cơng ty thông qua tăng cường yêu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai” 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu đề tài - Nghiên cứu tác động cua yêu tố quản trị nguồn nhân lực đên mức độ hài lòng cua NLĐ tai DNP - Nghiên cứu tác động cua biên nhân học (như độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác tai cơng ty, mức thu nhập trung bình cấp bậc) đên hài lòng cua người lao động tai DNP - Từ kêt phân tích, tác giả đưa gợi ý sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao hài lòng cua nhân viên làm việc tai DNP 1.2.2 Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu yêu tố quản trị nguồn nhân lực tai DNP thông qua công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình hồi quy nhằm xác định nhân tố thỏa độ tin cậy đat mức có ý nghĩa ảnh hương đê hài lòng cua người lao động tai DNP 1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL được thực tai DNP ảnh hương đên hài lòng cua NLĐ • Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng trơ lên làm việc tai DNP (trừ Hội đồng quản trị Ban Tổng giám đốc) • Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu pham vi công ty DNP khoảng nửa cuối năm 2012 1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chu yêu tác động đên hài lòng cua nhân viên tai DNP? Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đa tác động đên người lao động cua DNP thê nào? Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng cua người lao động cơng ty nhà quản lý cơng ty cần đưa biện pháp sách thuộc quản trị nguồn nhân lực người lao động 1.2.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài kêt hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng để khám phá kiểm định mối quan hệ/tác động yêu tố QTNNL hài lòng cua người lao động tai công ty DNP Nghiên cứu được tiên hành thông qua hai giai đoan là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động hồn chỉnh bảng khảo sát thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua vấn trực tiêp cán nhân viên công ty bảng câu hỏi để giải quyêt mục tiêu nghiên cứu Đề tài sử dụng nhiều cơng cụ phân tích liệu: thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS 1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI tác giả Trần Kim Dung đề xuất vào công ty cụ thể – Công ty DNP Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI thang đo hài lòng cua nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây dựng sử dụng cho năm tiêp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng cua nhân viên cơng việc Đề tài gợi ý kiên nghị, giải pháp giup nhà quản lý cua Cơng ty DNP có thay đổi để nâng cao hài lòng cơng việc cua nhân viên Đề tài phân tích khác biệt mức độ hài lòng cua nhân viên vị trí cơng tác, thâm niên, trình độ chun mơn, mức thu nhập… để từ có điều chỉnh sách cho loai nhân viên 1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần phụ lục tài liệu tham khảo, nội dung cua luận văn gồm có 05 chương: Chương Mở đầu Bao gồm nội dung tổng quan đề tài nghiên cứu lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, pham vi phương pháp nghiên cứu Chương tóm tắt ý nghĩa thực tiễn cua đề tài Chương Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Trình bày nội dung cua lý thuyêt có liên quan để làm sơ tảng cho nghiên cứu Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mơ hình chương được sử dụng cho chương khác Chương trình bày mơ hình nghiên cứu cua đề tài giả thuyêt nghiên cứu Chương Thiết kế nghiên cứu Trên sơ mục tiêu nghiên cứu, pham vi phương pháp nghiên cứu đa được đề cập chương 1, sơ lý thut mơ hình nghiên cứu đa được trình bày chương 2; Chương trình bày chi tiêt phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thang đo để đo lường khái niệm nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu Chương Phân tích kết khảo sát Trình bày thông tin mẫu khảo sát kiểm định mơ hình đo lường khái niệm nghiên cứu Khi thang đo khái niệm đa được kiểm định, được sử dụng để ước lượng kiểm định mơ hình nghiên cứu Ngồi việc phân tích kêt ước lượng kiểm định mơ hình nghiên cứu, chương phân tích ảnh hương cua biên định tính đên hài lòng cua nhân viên Chương Ý nghĩa kết luận Trình bày kêt luận gợi ý sách quan trọng dựa kêt nghiên cứu tổng hợp cua chương trước, đặc biệt từ chương Chương trình bày điểm han chê cua đề tài nghiên cứu CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1.1 Định nghĩa mức độ hài lòng cơng việc Có nhiều định nghĩa mức độ hài lòng cơng việc Hài lòng cơng việc đo lường mức độ chung, đo lường hài lòng với thành phần cua công việc Định nghĩa mức độ hài lòng chung cơng việc: Theo Vroom (1964), hài lòng cơng việc trang thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: thái độ thích thu lanh đao đội ngũ lanh đao Locke (1976) cho hài lòng cơng việc được hiểu người lao động thực cảm thấy thích thu công việc cua họ Quinn & Staines (1979) cho hài lòng cơng việc phản ứng tích cực cơng việc Weiss et al (1967) định nghĩa hài lòng cơng việc thái độ công việc được thể cảm nhận, niềm tin hành vi cua người lao động Định nghĩa mức độ hài lòng với thành phần công việc Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với thành phần hay khía canh cua công việc thái độ ảnh hương ghi nhận cua nhân viên khía canh khác công việc (bản chất công việc; hội đào tao thăng tiên; lanh đao; đồng nghiệp; tiền lương) cua họ Nhìn chung, đứng nhiều góc độ khác có nhiều định nghĩa hài lòng cơng việc Nhưng tóm lai, hài lòng cơng việc thỏa man công việc cua người lao động tổ chức họ muốn hăng say làm việc cách tích cực cơng việc cua họ Việc đánh giá tốt hay xấu tùy theo cảm nhận cua người lao động 2.1.2 Một số kết nghiên cứu mức độ hài lòng công việc  Andrew (2002) nghiên cứu hài lòng cơng việc tai Hoa Kỳ số quốc gia khác đa đưa vài kêt quả:  Có 49% số người lao động tai Hoa Kỳ được khảo sát cho hoàn toàn hài lòng với cơng việc, số nhỏ trả lời khơng hài lòng Tỷ lệ cho hồn tồn hài lòng với cơng việc số nước khác sau: Đan Mach 62%, Nhật Bản 30% Hungary 23%  Nghiên cứu xác định yêu tố nâng cao mức độ hài lòng cơng việc gồm: giới nữ; an tồn công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian lai ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chung; hội học tập nâng cao trình độ  Kêt nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc cua nữ cao nam mức độ hài lòng theo độ tuổi có dang đường cong chữ U, vấn đề an tồn cơng việc quan trọng  Theo nghiên cứu cua Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đa sử dụng thang đo số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng cua nhân viên công việc Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kêt rằng: hai mươi năm cuối cua thê kỷ 20, JDI được sử dụng 600 nghiên cứu đa được xuất Stanton & Crossley (2000) trình bày khía canh cua thang đo JDI chất công việc, hội đào tao thăng tiên, lanh đao, đồng nghiệp, tiền lương Sau Crossman & Bassem (2003) đa bổ sung thêm hai thành phần phuc lợi, môi trường làm việc Hai yêu tố đa được Trần Kim Dung (2005) áp dụng xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho nghiên cứu cua  Châu Văn Tồn (2009) đa sử dụng mơ hình hồi quy tun tính ban đầu với 07 biên độc lập gồm: thu nhập, đào tao thăng tiên, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phuc lợi tác động lên thỏa man công việc cua nhân viên Sau điều chỉnh với liệu thu thập được từ đối tượng nhân viên văn phòng khu vực TP.HCM, Tồn đa điều chỉnh mơ hình với 06 biên độc lập gồm có: thu nhập, đào tao thăng tiên, cấp trên, đặc điểm công việc, phuc lợi phuc lợi cộng thêm Kêt phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hương manh đên thỏa man công việc thỏa man thu nhập, cấp đặc điểm cơng việc Ba nhân tố lai có ảnh hương đên thỏa man cơng việc với cường độ nhỏ nhiều  Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu hài lòng cua nhân viên tai doanh nghiệp tỉnh Bình Định đa sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biên quan sát Các thành phần gồm có: tiền lương, hội đào tao thăng tiên, lanh đao, đồng nghiệp, chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực công việc phuc lợi Kêt từ việc điều chỉnh mơ hình q trình nghiên cứu cho thấy lai 05 thành phần có tác động lên hài lòng nhân viên là: lanh đao, đồng nghiệp, chất công việc, đánh giá thực công việc thu nhập 2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC Thang đo mức độ hài lòng với thành phần cua công việc tiêng thê giới Chỉ số mô tả công việc (JDI) cua Smith et al (1969) Smith cho có 05 u tố tác động đên hài lòng cơng việc bao gồm: tiền lương, hội đào tao – thăng tiên, đồng nghiệp, cấp đặc điểm công việc Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đa thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa man công việc cách sử dụng thang đo JDI thuyêt nhu cầu Maslow (1943), kêt có 02 nhân tố mới: phuc lợi điều kiện làm việc Các yêu tố tác động đên hài lòng cơng việc theo nghiên cứu được trình bày đây: 10 Thứ nhất, yêu tố tác động lên tính chất cơng việc bao gồm u tố, tính chất cua cơng việc mà u tố tác động đên kêt làm việc cua người lao động tốt hay xấu Các yêu tố liên quan đên tính chất cơng việc bao gồm thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân; công việc thu vị; công việc có nhiều thách thức; cơng việc hồn thành tốt, được công ty đánh giá cao; cuối cơng việc có quyền han trách nhiệm phù hợp Thứ hai, yêu tố liên quan đên thu nhập, tiền lương Hầu hêt người nói đên việc làm chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường thu nhập cua cơng việc mang lai Do đó, thu nhập được xem thước đo cho công việc thành đat cua nhân viên cơng việc Thu nhập cao làm cho người thấy hài lòng mặt vật chất để từ an tâm cống hiên, chu trọng đên công việc nhiều cố gắng chứng minh giá trị cua nhiều Do đó, tác động lớn đên tinh thần làm việc cua nhân viên, tác động thể khía canh sau: người lao động được trả lương cao so với công ty ngành; người lao động hiểu rõ quy chê trả lương; người lao động sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kêt làm việc; tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý nhân viên Thứ ba, chê độ phuc lợi thể quan tâm cua doanh nghiệp đên đời sống cua người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đa nhân viên doanh nghiệp được hương phuc lợi Các yêu tố cua chê độ phuc lợi ảnh hương đên mức độ hài lòng là: cơng ty có chê độ phuc lợi tốt; người lao động hài lòng với chê độ tiền thương cua cơng ty; người lao động đánh giá cao chương trình phuc lợi, hoat động cua tổ chức đoàn thể cơng ty thơng qua việc tổ chức phòng trào văn nghệ, thể dục thể thao… 48 số beta) Tiêp theo yêu tố Env (hệ số beta = 0.148) Cuối yêu tố Cow (hệ số beta = 0.099) Chi tiêt biên tác động được trình bày phần 4.6 Như vậy, sau phân tích nhân tố phân tích hồi quy, mơ hình được điều chỉnh lai sau: Hình 4.2 Mơ hình yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động lên hài lòng người lao động Quan hệ với cấp trên, Cơ hội đào tạo thăng tiến Mơi trường làm việc SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC Đồng nghiệp 4.6 MỨC ĐỘ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Nhìn chung người lao động tai DNP hài lòng với khía canh cơng việc (điểm trung bình cua nhân tố lớn – điểm cua thang đo điểm) Người lao động hài lòng với tiền lương (điểm trung bình 4,18) hài lòng với trường làm việc (điểm trung bình 3,6) Trong nhân tố ảnh hương đên hài lòng cua người lao động, yêu tố prom tác động manh nhất, điểm trung bình cua yêu tố 3,75 Tuy điểm số lớn giá trị cua thang đo chưa thực cao, DNP cải thiện yêu tố Theo bảng 4.18, giá trị trung bình cua sup2 (cấp ln khun khích cấp tham gia vào quyêt định quan trọng cua công ty) được đánh giá thấp nhân tố prom, DNP cần cân nhắc mối quan hệ cấp cấp việc tham gia quyêt định 49 Bảng 4.16 Điểm trung bình biến thang đo Biên quan sát work1 work2 work3 work4 work5 pay1 pay2 pay3 ben1 ben2 ben3 ben4 ben5 prom1 prom2 prom3 env1 env2 env3 env4 env5 cow1 cow2 cow3 cow4 cow5 sup1 sup2 sup3 sup4 sat1 sat2 sat3 sat4 Trung bình Độ lệch chuẩn 3.71 680 3.74 617 3.68 678 3.63 640 3.89 590 4.07 924 4.16 934 4.30 869 3.89 796 3.84 744 3.72 821 3.86 845 3.96 873 3.66 886 3.91 811 3.67 895 3.76 796 3.58 877 3.69 823 3.45 778 3.52 869 3.77 801 3.55 791 3.76 793 3.66 789 3.82 775 3.83 889 3.60 920 3.85 855 3.47 817 3.71 801 3.58 780 3.69 833 3.46 779 50 sat5 3.62 900 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Bảng 4.17 Điểm trung bình biến thuộc nhân tố prom Biên quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn prom1 3.66 886 prom2 prom3 sup1 sup2 sup3 3.91 3.67 3.83 3.60 3.85 811 895 889 920 855 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Bên canh đó, DNP thay đổi yêu tố thuộc môi trường làm việc (env) để nâng cao hài lòng cua người lao động Bảng 4.19 cho thấy yêu tố env4 (Anh/chị hài lòng với thiêt bị an tồn, bảo hộ cua cơng ty) có giá trị trung bình thấp 3.45 (so với giá trị trung bình cua env 3.56) Như DNP cần xem xét cải thiện việc trang bị bảo hộ lao động cho nhân viên công ty, đặc biệt công nhân sản xuất Bảng 4.18 Điểm trung bình biến thuộc nhân tố mơi trường làm việc Biên quan sát env2 env3 env4 env5 Trung bình 3.58 3.69 3.45 3.52 Độ lệch chuẩn 877 823 778 869 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả 4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC LÊN SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat) 51 4.7.1 Biến chức vụ Bảng 4.19: Kết kiểm định ANOVA chức vụ Kiểm định tính đồng phương sai sat Thống kê Levene 1.481 df1 df2 293 Sig .208 ANOVA sat Tổng bình Giữa nhóm Trong nhóm Tổng phương 3.809 123.747 127.557 df Bình phương 293 297 trung bình 952 422 F Sig 2.255 063 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt cua phân tích ANOVA cho thấy Sig cua thống kê F 0.063 (>0.05) nên khơng có khác biệt hài lòng cua người lao động vị trí cơng tác ANOVA phù hợp Sig cua Levene’s Test 0.208 (>0.05): phương sai 4.7.2 Biến phận công tác Bảng 4.20: Kết kiểm định T-test phận bophan sat Bộ phận văn phòng Phân xương sản xuất Thống kê nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số trung 69 229 bình chuẩn 09290 04076 3.5536 3.6297 Independent Samples Test 77166 61686 52 Kiểm định Kiểm định về phương sai giá trị trung bình F Giả định phương sai Giả định phương sai khác Sat Sig 5.779 df 017 Sig.(2-tailed) 296 95.650 399 455 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt T-test cho thấy khơng có khác biệt hài lòng phận văn phòng phân xương sản xuất, sig lớn 0,05, với độ tin cậy 95% 4.7.3 Biến giới tính Bảng 4.21: Kết kiểm định T-test giới tính gioitinh Sat Nữ Nam Group Statistics N Trung Độ lệch chuẩn Sai số trung bình bình chuẩn 134 3.6761 60215 05202 164 3.5598 69324 05413 Independent Samples Test Kiểm định Kiểm định giá phương sai trị trung bình F Sat Giả định phương sai Giả định phương sai khác 3.989 Sig .047 df 296 294.873 Sig.(2-tailed) 128 122 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt T-test cho thấy khơng có khác biệt hài lòng người lao động nam nữ, sig lớn 0,05, với độ tin cậy 95% 4.7.4 Biến trình độ Bảng 4.22: Kết kiểm định ANOVA trình độ Kiểm định tính đồng phương sai 53 sat Thống kê Levene 2.001 df1 df2 292 Sig .079 ANOVA sat Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình df Bình phương F Sig phương trung bình 3.623 725 1.707 133 123.933 292 424 127.557 297 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt cua phân tích ANOVA cho thấy Sig cua thống kê F 0.133 (>0.05) nên khơng có khác biệt hài lòng cua người lao động người lao động có trình độ khác ANOVA phù hợp Sig cua Levene’s Test 0.079(>0.05): phương sai 4.7.5 Biến tuổi Bảng 4.23: Kết kiểm định ANOVA biến tuổi Kiểm định tính đồng phương sai sat Thống kê Levene df1 df2 Sig 2.070 294 104 ANOVA sat Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Tổng bình phương 869 126.688 127.557 df Bình phương trung bình 290 294 431 297 F 672 Sig .570 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt cua phân tích ANOVA cho thấy Sig cua thống kê F 0.570 (>0.05) nên khơng có khác biệt hài lòng cua người lao động người lao 54 động có độ tuổi khác ANOVA phù hợp Sig cua Levene’s Test 0.104(>0.05): phương sai 4.7.6 Biến thời gian công tác Bảng 4.24: Kết kiểm định ANOVA thời gian công tác Kiểm định tính đồng phương sai sat Thống kê Levene 632 df1 df2 294 Sig .595 ANOVA sat Tổng bình Giữa nhóm Trong nhóm Tổng phương 8.333 119.223 127.557 df 294 297 Bình phương trung bình 2.778 406 F 6.850 Sig .000 Nguồn: Phân tích theo liệu khảo sát cua tác giả Kêt cua phân tích ANOVA cho thấy Sig cua thống kê F 0.00 (0.05) nên khơng có khác biệt hài lòng cua người lao động người lao động có độ tuổi khác ANOVA phù hợp Sig cua Levene’s Test 0.076 (>0.05): phương sai 56 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1 GIỚI THIỆU Chương đa trình bày tổng quan cơng ty DNP, đặc điểm cua mẫu khảo sát kiểm định mơ hình đo lường khái niệm nghiên cứu Thang đo khái niệm nghiên cứu sau kiểm định cơng cụ: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để ước lượng kiểm định mơ hình nghiên cứu Chương gồm phần sau:(1) Kêt luận, (2) Các kêt đóng góp cua nghiên cứu, (3) Kiên nghị giải pháp dành cho DNP để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần làm cho người lao động cơng ty hài lòng với cơng việc (4) Các han chê hướng nghiên cứu tiêp theo 5.2 KẾT LUẬN Mục tiêu cua nghiên cứu đánh giá tác động cua yêu tố quản trị nguồn nhân lực đên hài lòng cua người lao động tai công ty DNP Nghiên cứu được tiên hành theo hai bước: nghiên cứu định tính, thực thơng qua kỹ thuật vấn 20 nhân viên thức tai DNP để hồn thiện bảng câu hỏi thức Nghiên cứu thức phương pháp định lượng, thông qua khảo sát bảng câu hỏi định lượng tồn tổng thể với kích cỡ 330 Nhưng số lượng mẫu được sử dụng nghiên cứu n=298 Dữ liệu tiên hành thu thập tai trụ sơ nhà máy cua DNP Thang đo cua khái niệm nghiên cứu dựa vào nghiên cứu cua Trần Kim Dung (2005) số nhà nghiên cứu khác Thang đo được kiểm định phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau kiểm định độ tin cậy, độ giá trị hội tụ cua thang đo, tính giá trị trung bình cua biên độc lập sử dụng kêt để kiểm định mơ hình hồi qui bội 57 tuyên tính Kêt hồi quy cho thấy tác động cua yêu tố quản trị nguồn nhân lực lên hài lòng cua người lao động được thể qua phương trình: Sat = 0.667 Prom + 0.148 Env + 0.099 Cow Phương trình hồi quy cho thấy biên độc lập Prom, Env, Cow tác động chiều lên biên phụ thuộc Sat Trong yêu tố Quan hệ cấp thăng tiên (Prom) tác động manh lên Sat (vì có hệ số beta 0.667 lớn số hệ số beta) Tiêp theo yêu tố Env (hệ số beta = 0.148) Cuối yêu tố Cow (hệ số beta = 0.099) 5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU 5.3.1 Về hệ thống thang đo Các khái niệm nghiên cứu dựa vào thang đo cua nghiên cứu trước Hệ thống thang đo được hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp với cơng ty DNP Bên canh thang đo được tác giả bổ sung thêm biên quan sát thu thập được qua nghiên cứu định tính Kêt phân tích cho thấy hệ thống thang đo đat hiệu độ tin cậy độ giá trị hội tụ cho phép Bên canh đó, nghiên cứu góp phần bổ sung vào nghiên cứu yêu tố tác động đên hài lòng cua người lao động Cụ thể đánh giá vai trò tác động cua thành phần quan hệ cấp thăng tiên, môi trường làm việc đồng nghiệp đên hài lòng cua người lao động Các lanh đao tổ chức nhà quản lý nhân sử dụng hệ thống thang đo để mơ rộng nghiên cứu qui mô lớn nhằm thực biện pháp cải thiện hiệu hài lòng cua người lao động 5.3.2 Về mặt lý thuyết Mơ hình nghiên cứu đề cập đên khái niệm yêu tố quản trị 58 nguồn nhân lực ảnh hương đên hài lòng nhân viên: tiền lương, phuc lợi, môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, đào tao thăng tiên, đặc điểm công việc đồng nghiệp Kêt nghiên cứu cho chung ta xác định cách có ý nghĩa vai trò cua thành phần quan hệ cấp thăng tiên, môi trường làm việc đồng nghiệp tác động đên hài lòng cơng việc Qua phân tích mơ hình hồi quy được đề cập chương ta nhận thấy mặt tác động thành phần quan hệ cấp thăng tiên có tác động manh đên hài lòng cơng việc (vì có hệ số beta 0.667, lớn số hệ số beta) Điều đồng nghĩa với việc tăng cường mối quan hệ cấp thực tốt sách đào tao, thăng tiên nhân viên hài lòng cua nhân viên tăng lên 5.3.3 Ý nghĩa lãnh đạo tổ chức Sự hài lòng nhân viên mục tiêu quan trọng cua quản trị nguồn nhân lực Như phân tích chương 2, nhiều nhà nghiên cứu đa kêt luận hài lòng nhân viên có ảnh hương đên suất, lòng trung thành nhân viên tổ chức Nghiên cứu cho thấy thành phần quan hệ cấp thăng tiên, môi trường làm việc đồng nghiệp tác động đênhài lòng công việc Như vậy, tổ chức thay đổi u tố làm hài lòng cơng việc cua người lao động tăng lên 5.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN 5.4.1 Giải pháp để thay đổi yếu tố thành phần quan hệ cấp thăng tiến Đánh giá kết đào tạo: Đối với cá nhân cử học phải được lanh đao trực tiêp ghi nhận loai tốt nghiệp, bảng điểm kêt mơn học để nắm được trình độ sơ trường cua người Việc xem xét kỹ lưỡng kêt học tập 59 khiên người được cử đào tao có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn thê nữa, phải đánh giá khả vận dụng kiên thức đa học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít pham lỗi, xử lý nhanh, sáng kiên, ) trước sau được đào tao Đối với chương trình đào tao, phòng Nhân phải thống kê được kêt cuối khóa (kêt học tập cua học viên) để nắm được chất lượng đào tao, đánh giá mức độ đat được mục tiêu cua khóa đào tao, điểm tồn tai cần khắc phục Trên sơ cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kê hoach đào tao tiêp theo cua Công ty đảm bảo đung đắn phù hợp Đẩy mạnh hình thức đào tạo chỗ: Đây hình thức đào tao tốn hiệu cao nêu được thực tốt Công ty cần phát động phong trào học tập lẫn nhau, người có kinh nghiệm kèm cặp người vào làm, đặc biệt đối tượng công nhân, việc học tập thực tê qua công tác hàng ngày cụ thể sâu sắc Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ trình độ quản lý: Người lanh đao giỏi khơng có trình độ chun mơn cao mà cần phải có phong cách lanh đao quản lý điều hành nhân viên quyền Do cần thiêt phải bổ sung kiên thức quản trị cho lanh đao, đặc biệt người được thăng chức cần phải được quy định trải qua lớp tập huấn bắt buộc nghiệp vụ quản lý kiên thức pháp luật cần thiêt Quan tâm đến ý kiến sáng kiến nhân viên: Ban lanh đao cần lắng nghe ý kiên ghi nhận sáng kiên cua nhân viên Khi sáng kiên được ghi nhận khen thương kịp thời động viên người lao động đóng góp cho cơng ty đồng thời cải thiện mối quan hệ cấp cấp tốt nhiều Bên canh đó, cần tổ chức buổi đối thoai định kỳ, nói chuyện, trao đổi lanh đao cơng ty, quản lý phòng ban chức nhân viên để thông tin 60 vấn đề quan trọng lắng nghe, giải đáp thắc mắc cua nhân viên Mạnh dạn phân quyền thăm dò ý kiến nhân viên: Các cấp quản lý nên trao quyền chu động cho nhân viên số vấn đề định Như vậy, nhân viên chứng minh khả cua cách tốt mối quan hệ cấp bền chặt Khi cấp cần phải biêt cấp nghĩ mình, điều tốt chưa tốt công việc, cách hiệu để biêt được điều sử dụng đánh giá mức độ thoả man cua nhân viên Hiện cơng ty làm điều thực qua loa, sơ sài, mang tính ép buộc Nêu muốn tao thay đổi tích cực cơng việc mối quan hệ với cấp dưới, lanh đao DNP cần thực thăm dò ý kiên nhân viên cách nghiêm tuc Cơng khai quy trình lựa chọn đề bạt quản lý: Để hội thể thân được thăng tiên trơ nên công với tất nhân viên, Công ty nên cơng khai quy trình lựa chọn đề bat quản lý Việc giup người lao động tự thuc đẩy việc học tập lao động để đat được điều kiện thăng tiên Để làm được việc này, cần có bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn cơng việc cập nhật cho chức danh, từ đánh giá cá nhân dựa tiêu chuẩn cơng khai, thấy được lực kêt hồn thành nhiệm vụ để có sơ khoa học hợp lý cho việc bổ nhiệm 5.4.2 Giải pháp để thay đổi yếu tố thành phần môi trường làm việc Áp dụng tiêu chuẩn môi trường làm việc: Hiện nhiều công ty áp dụng tiêu chuẩn môi trường làm việc, hệ thống quản lý chất lượng môi trường ISO 14000 DNP hồn tồn thực việc đưa nguyên tắc ISO 14000 áp dụng bước, sơ kinh nghiệm triển khai hệ thống quản lý ISO 9001 Khi được thực hiện, môi trường làm việc được kiểm soát theo tiêu chuẩn số quan trọng ánh sáng, tiêng ồn… 61 hoat động bảo hộ, an toàn lao động khác được thực đầy đu Tạo môi trường làm việc ổn định: Ban lanh đao cần tính toán tiêu quan trọng kê hoach sản xuất tránh dư thừa lao động dẫn đên sa thải Những nhân viên, công nhân đa đu thời gian được đánh giá tốt trình thử việc cần được ký hợp đồng lao động thức thực quyền lợi theo pháp luật lao động hành quy định tai công ty 5.4.3 Giải pháp để thay đổi yếu tố thành phần đồng nghiệp Khuyên khích xây dựng áp dụng kỹ làm việc nhóm: Để đồng nghiệp hiểu hiểu họ có chung mục tiêu Tao hội gặp gỡ, giao lưu người lao động công ty thông qua hoat động văn thể mỹ, hoat động cộng đồng, hoat động da ngoai, ngày hội gia đình… Tao điều kiện để nhân viên giup đỡ gặp khó khăn thơng qua hoat động kêt nối cua cơng đồn Đào tao kỹ giao tiêp cho toàn nhân viên 5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Cũng nghiên cứu khác, nghiên cứu có số han chê định: Trước tiên, pham vi nghiên cứu được thực tai doanh nghiệp (Công ty DNP) nên khả tổng quát hóa cua mơ hình nghiên cứu khơng cao Nghiên cứu tiêp theo mơ rộng tai nhiều doanh nghiệp với loai hình quy mơ khác Thứ hai là, nghiên cứu xem xét yêu tố thang đo AJDI Trên thực tê, u tố nhiều u tố khác văn hóa tổ chức, danh tiêng cơng ty… có khả tác động đên hài lòng cua nhân viên Nghiên cứu tiêp theo nên mơ rộng đánh giá thêm yêu tố khác nhằm nâng 62 cao khả giải thích cua mơ hình Thứ ba nghiên cứu sử dụng mơ hình hồi qui để kiểm định mối quan hệ nhân cua biên độc lập biên phụ thuộc Mơ hình nghiên cứu đa bỏ qua ảnh hương tương quan biên độc lập nên kêt nghiên cứu chưa phản ánh xác mối quan hệ chung Các nghiên cứu tiêp theo xem xét lai yêu tố cách sử dụng mơ hình cấu truc tun tính (SEM) ... góp phần vào trì phát triển nhân viên tai cơng ty thơng qua tăng cường yêu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động Công ty cổ. .. VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 2.1.1 Định nghĩa mức độ hài lòng cơng việc Có nhiều định nghĩa mức độ hài. .. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP 4.2.1 Lịch sử hoạt động Công ty 4.2.1.1 Những kiện quan trọng Công ty cổ phần Nhựa- Xây dựng Đồng Nai, tiền thân Công ty Diêm Đồng Nai được thành lập theo