Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ngành may mặc tại khu công nghiệp biên hòa 2, đồng nai

1 CHƯƠNG : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài: Q trình tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn cách nhanh chóng, mạnh mẽ trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức tầm quan trọng việc hội nhập vào khu vực kinh tế quốc tế, Đảng Chính Phủ đề sách hội nhập kinh tế quốc tế nội dung quan trọng công đổi Việt Nam phải thực với quy mô, mức độ cao Việc trở thành thành viên thức WTO mang lại cho Việt Nam nhiều hội thách thức mới, điều đòi hỏi Việt Nam phải có sách hợp lý nhằm phát triển kinh tế cách toàn diện Trong kế hoạch phát triển đó, người nguồn lực không thề thiếu, định phát triển nguồn lực khác , quản trị nguồn nhân lực hoạt động quan trọng đóng vai trò chìa khóa thành cơng Để phát triển kinh tế nâng cao suất lao động cơng tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tổ chức cần thiết, mang tính sống với hoạt động tổ chức Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến cho phát triển to chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Theo xu hướng phát triển hầu hết ngành may mặc mạnh Việt Nam thời gian dài có bước chuyển đáng khích lệ để phù hợp với xu chung Trong việc tạo động lực cho người lao động ngành may mặc vần đề ban lãnh đạo ngành quan tâm thực nhiều năm qua Tuy vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động gặp số trở ngại suất lao động chưa cao không ổn định, ngành không thu hút lao động hay khơng giữ chân lao động có tay nghề…và vần đề cần giải đặt cho ban lãnh đạo ngành may mặc Xuất phát từ lý mà em chọn đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ngành may mặc KCN Biên Hòa 2, Đồng Nai” Để thực khóa luận tốt nghiệp 1.2 Mục tiêu đề tài: Mục tiêu tổng quát: Các yếu tố tác tạo đến động lực người lao động Ngành may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Mục tiêu cụ thể:  Tổng hợp lý luận động lực làm việc  Đề xuất mơ hình nghiên cứu giai đoạn tiếp cận yếu tố nâng cao động lực làm việc cho người lao động  Xác định mức độ ảnh hưởng , kiểm định mối quan hệ tác động yếu tố động lực làm việc  Dựa kết nghiên cứu đề xuất giải pháp làm tăng động lực làm việc người lao động ngành may mặc KCN Biên Hòa 2, Đồng Nai 1.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động gián tiếp trực tiếp ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai 1.4 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Các công ty may Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Đối tượng khảo sát: Người lao động ngành may mặc làm Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Thời gian nghiên cứu : Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai thực từ tháng đến tháng 5/2016 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu thức thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá, hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính thực thông qua giai đoạn Giai đoạn tác giả nghiên cứu tổng quan sở lý thuyết để đưa giả thuyết đề xuất mơ hình nghiên cứu; giai đoạn hai thực vấn với trưởng phòng nhân viên phòng chức ngành may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai để khám phá thành phần hiệu chỉnh lại thang đo mơ hình nghiên cứu sơ bộ, xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sử dụng để đo lường yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Đối tượng chọn mẫu dự kiến ban đầu 305 nhân viên làm việc ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Sử dụng kỹ thuật xử lý phân tích liệu phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua bước: (1) Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy biến, đo lường hệ số Cronbach Alpha, factor loading hệ số tải nhân tố, phân tích nhân tố khám phá EFA ( Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc độ phù hợp tổng thể mơ hình Tiếp theo thực kiểm định T-Test phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) nhóm đối tượng khác nhau, nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa vài nhóm cụ thể Kết nghiên cứu cung cấp nhìn tổng quát động lực làm việc nhân viên, đồng thời tìm hiểu mối liên quan yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên 1.6 Kết cấu luận văn: gồm chương - Chương 1: Tổng quan đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết nghiên cứu - Chương 5: Hàm ý quản trị Tóm tắt chương 1: Chương giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu như: lí chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu đề tài kết cấu báo cáo nghiên cứu Chương trình bày sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc động lực làm việc người lao động Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm động lực Động lực làm việc định nghĩa “Sự sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ” (Robbins, 1998) “Động lực thể trình tâm lý tạo thức tỉnh, định hướng kiên trì thực hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu ” (Mitchell, 1982) Hay nói cách khác động lực lý lý mà nhân viên làm việc, trì làm việc đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc Để đạt mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ họ đạt được, cần phải khuyến khích có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu Động lực làm chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam Ismail, 2008) Động lực thúc đẩy thoả mãn khác Động lực thúc đẩy xu hướng cố gắng nhằm đạt mong muốn mục tiêu định; thoả mãn toại nguyện điều mong muốn đáp ứng Như vậy, động thúc đẩy ngụ ý xu tới kết quả, thoả mãn kết thực (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) 2.1.2 Ý nghĩa nâng cao động lực làm việc: Mục đích việc nâng cao động lực lao động góp phần giúp nâng cao hiệu cơng việc cho người lao động Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả làm việc nhân viên, phát huy tối đa suất làm việc họ hướng tới mục đích hồn thành cơng việc giao cách tốt góp phần vào việc thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn mà tổ chức đề Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Đối với cá nhân người lao động khơng có động lực lao động hoạt động lao động khó đạt mục tiêu họ lao động hồn thành cơng việc giao mà khơng có sáng tạo hay cố gắng phấn đấu lao động, họ coi công việc làm nghĩa vụ phải thực theo hợp đồng lao động mà thơi Do nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo lực làm việc nhân viên Người lao động hoạt động tích cực mà họ thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân Điều thể lợi ích mà họ hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận khơng tương xứng với họ bỏ họ cảm thấy khơng thỏa mãn nhu cầu gây cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận phải tương xứng với họ cống hiến tạo động lực cho họ làm việc Động lực lao động giúp cho người lao động tự hồn thiện Khi có động lực lao động người lao động có nỗ lực lớn để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện Hiện nước ta tiến hành cơng cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Kinh nghiệm Nhật Bản “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến đường riêng phù hợp với đặc điểm trị, kinh tế, văn hố xã hội Việt Nam Đây nhiệm vụ vơ khó khăn phải đuổi kịp trình độ khoa học cơng nghệ tiên tiến giới thời gian ngắn với điều kiện sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu thiếu vốn đầu tư Một giải pháp tình tăng suất lao động để tạo lợi nhuận cao sở trang thiết bị vốn sẵn có, có tốc độ tích luỹ vốn nhanh Vì lý nêu trên, vấn đề kích thích lao động mối quan tâm nhiều nhà lãnh đạo quản lý Mặt khác, vấn đề vốn đầu tư trang thiết bị giải tăng suất kích thích lao động sáng tạo vấn đề xúc cần đầu tư giải thích đáng để doanh nghiệp quan nghiên cứu nói riêng kinh tế nói chung phát triển nhanh có hiệu quả.Kích thích lao động tạo thơi thúc bên người đến với lao động, thơi thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể khác, từ hình thành biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động vật chất, giao tiếp cách thoả mãn nhu cầu khác người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể định hướng, điều chỉnh hành vi cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng : - Thứ tạo gắn kết lao động với tổ chức giữ nhân viên giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ việc - Thứ hai tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên doanh nghiệp - Thứ ba giảm thời gian, chi phí tuyển đào tạo nhân viên - Thứ tư tăng suất lao động, hiệu sử dụng lao động - Thứ năm tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận 2.1.3 Một số lý thuyết động lực làm việc người lao động 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mơ hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng Để làm điều Maslow người quản lý cần phải có biện pháp tìm thõa mãn nhu cầu người lao động, tạo động lực cho người lao động ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm nhóm nhu cầu, là: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự thể thân Theo lý thuyết nhu cầu người xuất theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp thỏa mãn nhu cầu cao xuất Ban đầu nhu cầu sinh học, đến nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng tự hồn thiện Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) Con người thường hành động theo nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Nói cách khác, việc nhu cầu thỏa mãn thõa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu thay đổi hành vi người Từ lý thuyết này, nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên họ thang bậc nhu cầu Sự nhận biết cho phép nhà quản trị đưa giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức Ứng dụng nghiên cứu, nhu cầu lý thuyết Maslow đề cập dạng biến khác Ví dụ từ thúc đẩy nhu cầu sinh học an toàn thể biến thu nhập phúc lợi công ty Tương tự, thúc đẩy nhu 10 cầu xã hội tôn trọng thể biến mơi trường làm việc; sách khen thưởng công nhận 2.1.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ năm 1950 Năm 1959, ông phát triển thuyết hai yếu tố nghiên cứu Mayo and Coch & French Yếu tố thứ yếu tố động lực yếu tố thứ hai yếu tố trì Herzberg nhận thấy yếu tố động lực yếu tố trì chia thành chiều tác động đến mặt động lực làm việc 80 Tóm tắt chương Chương trình bày kết nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố thuộc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Chín yếu tố xem biến độc lập động lực làm việc người lao động biến phụ thuộc đưa vào phân tích hồi qui bội Kết phân tích hồi qui cho thấy yếu tố thuộc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động: khen thưởng công nhận (KT), quản lý trực tiếp (QL), lương phúc lợi (LL), hội đào tạo thăng tiến (CH), công việc thú vị thách thức (CV), đồng nghiệp (DN), trách nhiệm xã hội (TN), tự chủ công việc (TC), điều kiện làm việc (DK) ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc người lao động (DL) Kết phân tích trung bình đánh động lực làm việc người lao động cho thấy có khác biệt nhóm độ tuổi thu nhập khác Đây sở để đưa kiến nghị trình bày chương 81 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ Dựa kết nghiên cứu từ chương 4, chương tác giả đưa kiến nghị làm tăng động lực làm việc của người lao động ngành may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai; nêu hạn chế nghiên cứu nhằm đề xuất hướng nghiên cứu tương lai 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Điều có ý nghĩa với Ngàng may mặc việc nâng cao hiệu công việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhằm giúp Ngành ngày phát triển ổn định, bền vững trình hội nhập phát triển ngành Dựa sở lý thuyết phân tích liệu thu thập được, nghiên cứu xác định 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai : yếu tố thuộc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động: khen thưởng công nhận (KT), quản lý trực tiếp (QL), lương phúc lợi (LL), hội đào tạo thăng tiến (CH), công việc thú vị thách thức (CV), đồng nghiệp (DN), trách nhiệm xã hội (TN), tự chủ công việc (TC), điều kiện làm việc (DK) ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc người lao động (DL) Bên cạnh nghiên cứu đề xuất số hàm ý quản trị nâng cao hiệu công việc tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa theo kết nghiên cứu thực tế nhằm giúp Ngàng may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai phát triển ổn định tăng cường khả cạnh tranh ngành may mặc Như vậy, luận văn hoàn thành mục tiêu đề 5.2 Hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc cho người lao động ngành may mặc KCN Biên Hòa 2, Đồng Nai 5.2.1 Hàm ý hồn thiện sách lương, phúc lợi Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trò nó, chế độ trả lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc sau: 82 - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập (theo George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê) Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều khoảng 50% 60% tổng thu nhập người lao động Ngành Phần thu nhập họ từ nhiều nguồn thu nhập khác: thưởng phụ cấp Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động doanh nghiệp Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, doanh nghiệp Ngành May phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi, nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu mình, mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả cơng lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đạt người lao động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động 83 Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: • Dưới mức trung bình - khơng tăng lương • Đạt mức trung bình - tăng lương 2% • Trên mức trung bình - tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc - tăng lương 5% Mức tăng trích từ lợi nhuận doanh nghiệp Chi phí cho việc trả lương mối quan tâm ban lãnh đạo cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc gìn giữ thu hút nhân tài hoạt động doanh nghiệp Hiện nay, thang bảng lương Ngành May mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, bậc lương người lao động gồm nhiều bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Ngồi cách thức trả lương trực tiếp cho người lao động trả lương phần người lao động qua tài khoản Ngoài phần lương “cứng” mà người biết nhận việc trả lương qua tài khoản nhằm khuyến khích tài cho người lao động xuất sắc qua phụ cấp, thưởng hay tăng lương cho họ (như cách trả lương “kín” FPT) Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến Để phát huy tính động trách nhiệm cho phận phòng ban doanh nghiệp, doanh nghiệp thực sách khốn quỹ lương cho phận, trung tâm doanh nghiệp Quỹ lương khốn phòng trung tâm xây dựng toán vào chế độ, sách lao động - tiền lương Kết cấu tiền lương người lao động gồm lương sách lương 84 khốn với kết thực cơng việc phận phòng ban Quỹ lương thực tế phân phối phòng ban, trung tâm xác định: Vthp = Vkkh * Mđc Trong đó: Vthp: Quỹ tiền lương thực phòng, trung tâm Vkkh: Quỹ tiền lương khốn kế hoạch phòng, trung tâm Mđc: Mức điều chỉnh tiền lương Ngành (do Ngành may mặc KCN Biên Hòa ban hành điều chỉnh hàng tháng tùy thuộc vào hiệu sản xuất kinh doanh) Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao Mục tiêu chương trình phúc lợi doanh nghiệp cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho người lao động gia đình họ hỗ trợ vật chất hay tiền cho gia đình cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn, gia đình có em có thành tích suất sắc học tập đóng góp xã hội - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phòng tập nhảy) - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại, tham quan, nghỉ mát Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú doanh nghiệp - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại 85 - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho người lao động chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Cần ý phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương khơng có động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà người lao động có như: Trao đổi phúc lợi kỳ nghỉ mát cho người khác, tạm ứng tiền, chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: chế độ nghỉ hưu, ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định Nhà nước Xây dựng thực việc chi trả lương theo quy định Nhà Nước quy định cơng ty sở hồn thành cơng việc Chế độ phúc lợi tăng cường thể quan tâm đến người lao động, tạo động lực làm việc cho họ 5.2.2 Hàm ý hoàn thiện đào tạo thăng tiến  ề sách đào tạo V Cơng ty cần phân tích nhu cầu đào tạo + Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty kỹ yêu cầu để đáp ứng mục tiêu + Phân tích hướng nghiệp: Căn vào công việc tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật để xác định kiến thức, kỹ mà cán công nhân viên Cơng ty chưa đạt để hồn thành tốt cơng việc 86 + Phân tích nhân viên: Xem xét, đánh giá kỹ làm việc, khả học hỏi nhân viên thông qua ý kiến lãnh đạo trực tiếp Qua phân tích nhu cầu đào tạo xác định số lượng nhân viên cần đào tạo Để có kế hoạch đào tạo chi tiết, ta cần phải xác định nhu cầu đào tạo lao động Thực chương trình đào tạo Với cán quản lý: cần đào tạo cho họ hệ thống kiến thức đầy đủ, kinh tế thị trường, kiến thức quản lý kỹ quản lý, kinh doanh Bồi dưỡng cho đội ngũ cán quản lý quan điểm tư tưởng kinh doanh giai đoạn Nhà quản lý biết cách tiếp cận sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh, có kiến thức tồn diện tâm lý-xã hội để làm việc tốt với người Đối với đội ngũ cán chun mơn cần có đội ngũ thiết kế mẫu thời trang chuyên nghiệp, có khả gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế Đối với công nhân lao động cần đào tạo cho người cơng nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến Với yêu cầu cần có quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực ngành May cần gắn với nhu cầu phát triển đất nước, ngành, gắn với tiến khoa học công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành May mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa cơng việc chung quyền, sở đào tạo, doanh nghiệp thân người lao động Để hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành hướng đến phát triển bền vững ngành cần: Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực Ngành May Chương trình đào tạo - phát triển cần tính tốn từ hai phía: kế hoạch đào tạo - phát triển doanh nghiệp hệ thống sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Từng doanh nghiệp May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo bước: 87 (1) Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5) Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt việc đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp May cần xem xét đánh giá hiệu dự án đầu tư, để giúp doanh nghiệp mạnh dạn bỏ khoản tiền lớn cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngồi doanh nghiệp xây dựng sách hỗ trợ để kích thích cơng nhân tự nâng cao tay nghề chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức, sách thưởng, phạt doanh nghiệp, nâng cao chất lượng khâu tuyển dụng đầu vào: Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực Ngành May mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Đào tạo cán quản lý kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo nước với đào tạo nước ngồi, kết hợp đào tạo qui, chức, với lớp khơng qui lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề Liên tục mở lớp đào tạo cán công nghệ trình độ Đại học cao đẳng Thường xuyên mở lớp cập nhật kiến thức Đối với công nhân doanh nghiệp ưu tiên cho phương pháp đào tạo nơi làm việc, kết hợp với phương tiện hỗ trợ để đào tạo thời gian nghỉ công nhân thời gian rỗi việc Đối với nguồn công nhân đào tạo để cung cấp cho doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đào tạo nghề có liên kết bền vững với doanh nghiệp Thứ hai, đầu tư củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành May Chính phủ hồn thiện hệ thống đào tạo nghề cho Ngành May để đảm bảo cho doanh nghiệp gửi CBCNV đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề Các sở đào tạo cần có khả cung ứng chất lượng, hiệu linh hoạt để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp May Thứ ba, lâu dài song song với phát triển bền vững Ngành May hướng đến xây dựng mơ hình liên kết bền vững doanh nghiệp May 88 sở đào tạo May Đó liên kết phải giải vấn đề như: đảm bảo hoạt động đào tạo bền vững sở đào tạo; đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững doanh nghiệp thơng qua việc có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu; mối liên kết phù hợp với luật pháp xã hội, góp phần tạo ổn định xã hội; thỏa mãn nhu cầu người học người lao động để họ gắn bó lâu dài với Ngành May Về hội thăng tiến Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có người lao động cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ Khoảng cách mà người lao động có mà người cần phải có giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, nên xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp người lao động tiến nghề nghiệp Hiện nay, Ngành chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho người lao động Trong thời gian tới để tạo động lực cho người lao động viên Ngành nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho người mà ngày họ dẫn dắt 89 tồn Ngành với vai trò chun gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thơng qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế Thiết kế chương trình đào tạo thiết thực với nhu cầu CBCNV, điều khích lệ, động viên họ sức học tập, tiếp thu kiến thức áp dụng vào thực tiễn Ngoài ra, Cơng ty đánh giá hiệu chương trình đào tạo mang lại Đây sở quan trọng để điều chỉnh phương hướng đào tạo phù hợp năm thông qua việc thực biện pháp đánh giá hiệu trước sau đào tạo Nhu cầu đào tạo NLĐ đáp ứng kịp thời Các nhân viên phòng ban đội có nhiều hội để nâng cao trình độ mình, có nhiều hội tham gia khóa đào tạo đem lại lợi ích cho thân tương lai Được khuyến khích chia sẻ chi phí cho khóa tự đào tạo, nhân viên có nhiều điều kiện thuận lợi tham gia khóa học dài hạn Tạo hội thăng tiến, tiếp thêm động lực làm việc cho CBCNV để họ làm việc tốt cống hiến nhiều cho Cơng ty 5.2.3 Hàm ý hồn thiện khen thưởng Từ trước đến nay, sở xét thưởng Ngành dựa khả hoàn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, doanh nghiệp Ngành nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Hình thức xét thưởng phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hồn thành cơng 90 việc theo tổ/ nhóm, đồng thời tạo động lực cho người lao động cố gắng cho cơng việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích người lao động Người lao động khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Ngồi hình thức thưởng theo quy định Ngành may mặc KCN Biên Hòa áp dụng hình thức khen thưởng khác như:  Thưởng thâm niên: làm tăng tính gắn bó cán cơng nhân viên doanh nghiệp Thâm niên tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, 15 ngày khơng tính đủ tháng) Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng Thưởng thâm niên trả vào cuối năm (Âm lịch)  Khen thưởng cán có thành tích học tập Áp dụng cán cử đào tạo dài hạn, Cán cử đào tạo chăm chỉ, tham gia đầy đủ buổi học thực tốt yêu cầu khoá học hay Cán cử đào tạo có bảng kết học tập xuất sắc (đạt điểm giỏi) chứng nhận sở đào tạo Từ khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực học hỏi, bồi dưỡng kiến thức thân  Khen thưởng người tốt việc tốt Áp dụng người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật, nội qui Ngành, có tinh thần trách nhiệm cơng việc chung, phối hợp tốt với nhân viên khác công việc, chăm chuyên cần, giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể, thể tinh thần đóng góp xây dựng chung cơng việc cụ thể Điều khuyến khích người lao động làm việc, tăng tính gắn bó đồn kết người lao động với Ngành điều hòa mối quan hệ doanh nghiệp Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá 91 Thưởng lần - dựa kết hợp phần trăm lương mức độ người lao động đạt mục tiêu năm Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngồi thưởng theo năm dự án, nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên, trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực cơng việc Bảng đánh giá chuyển phòng Hành - quản trị xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc công ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, khơng để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Ngành Đối với trưởng phận từ cấp trưởng phòng hay giám đốc phận nên có thêm mức thưởng trách nhiệm Mức thưởng quy định % mức lương (tùy thuộc vào định ban lãnh đạo) Mức thưởng trách nhiệm áp dụng nhau, không thay đổi cho Trưởng phận ngang cấp Hình thức thưởng phong phú hơn, ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho người lao động em họ Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng cơng ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Cơng ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ + lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích Việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động Bởi lẽ, năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại khơng đạt 92 Đối với tháng đạt danh hiệu thi đua cơng ty thực việc tun dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động, làm để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng ngành may để xét duyệt lại, sau cơng khai trước tồn cán cơng nhân viên cơng ty Để thực việc thông báo tới người lao động, cơng ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho cơng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Trần Kim Dung (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình quản trị nhân lực , NXB Thống kê Bộ sách Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc phải tiền?, Nhà xuất Trẻ George T.Milkovich - John W.Boudreau, Biên dịch: TS Vũ Trọng Hùng (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Harvard Business Essentials (2008), Xây dựng nhóm làm việc hiệu quả, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Robert Heller, Động viên nhân viên, Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Hồng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Lê Quốc Ân (2005) , Đánh giá lực cạnh tranh ngành dệt may Việt Nam sau hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ, Thống kê số liệu ngành may mặc KCN Biên Hòa 2, Biên Hòa, Đồng Nai 10 Lê Thị Bích Phụng (2011) Nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM” 11 Nguyễn Thị Thu Trang (2013) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên công ty dịch vụ cơng ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh” 12 Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh (2014) “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Đồng Nai” 13 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) “ Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên” 94 14 Tài liệu từ Internet: www.doanhnhan360.com www.ship.edu www.business.gov.vn http://irv.moi.gov.vn ... lường yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Đối tượng chọn mẫu dự kiến ban đầu 305 nhân viên làm việc ngành may mặc Khu Công Nghiệp. .. dương đến động lực làm việc người lao động H5: Điều kiện làm việc tác động dương đến động lực làm việc người lao động H6: Khen thưởng công nhận tác động dương đến động lực làm việc người lao động. .. Khu Cơng Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai Thời gian nghiên cứu : Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động ngành may mặc Khu Công Nghiệp Biên Hòa 2, Đồng Nai thực từ tháng đến tháng