Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động trên địa bàn TP HCM

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Ho tên học viên: Cao Hoài Thơ Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 07/10/1982 Nơi sinh: Kiên Giang Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV: 1341820064 I- Tên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

HUTECH University

CAO HOAI THO

CAC YEU TO ANH HUONG DEN

- SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐÓI VỚI DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI

DANG HOAT DONG TREN DIA BAN TP.HCM

LUAN VAN THAC SI

Chuyén nganh : Quan tri kinh doanh

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYEN PHU TU

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM

ngày 08 thang 02 nam 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

5 | TS Nguyén Hai Quang Uy vién, Thu ky

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

_

TS NGUYÊN ĐÌNH LUẬN

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ho tên học viên: Cao Hoài Thơ Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/10/1982 Nơi sinh: Kiên Giang Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV: 1341820064

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nước

ngoài đang hoạt động trên địa bàn Thành phó Hồ Chí Minh

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự bài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động trên địa bàn TP.HCM

Đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người

lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài

III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/07/2014

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài: “Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động trên địa bàn Thành phố Hỗ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tác giả luận văn

Vash

Cao Hoai Tho

LOI CAM ON

Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất

nhiều sự hỗ trợ từ Quý Thầy Cô bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

Thầy PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, là người trực tiếp hướng dẫn luận văn và tận tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn Nhờ những hướng dẫn và sự chỉ bảo

của Thầy mà tôi đã hiểu rõ hơn và hoàn thành được luận văn này

Quý Thầy Cô của Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, kinh nghiệm thực tiễn trong

suốt thời gian tôi học tập tại trường

Bạn bè, anh chị trong các doanh nghiệp mà tôi tiến hành khảo sát đã nhiệt tình giúp

đỡ tôi hoàn thành khảo sát định tính và định lượng

Gia đình, người thân, đồng nghiệp và các bạn lớp cao học quản trị kinh doanh 13SQT11 - Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã rất cô gắng để hoàn thành luận văn tốt nhất, song cũng không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến và

hướng dẫn của Quý Thây Cô

Tác giả luận văn

Cao Hoài Thơ

TOM TAT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài trên địa bản TP.HCM

Dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của tác giả trong và ngoài nước Kết hop với nghiên cứu định tính và nghiên cứu sơ bộ định lượng, mô hình nghiên cứu

đã được xây dựng gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính

thức Nghiên cứu sơ bộ (định tính và định lượng) được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm lây ý kiến chuyên gia (n=14) và khảo sát sơ bộ định lượng (n=50) bằng

phiếu khảo sát sơ bộ Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính

thức được thực hiện bằng việc khảo sát chính thức với 205 mẫu người lao động

Kết quả nghiên cứu chính thức cho thấy: sau khi kiểm định hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA, thang đo sự hài lòng trong công việc của người lao

động từ 7 yếu tố như mô hình ban đầu đã hội tụ lại thành 6 yếu tố là: (1)Cấp trên,

(2)Môi trường làm việc và Phúc lợi, (3)Cơ hội đào tạo và Thăng tiến, (4)Thu nhập,

(5)Bản chất công việc, (6)Đồng nghiệp Phân tích tương quan, hồi quy cho thấy 6 yếu tố trên ảnh hưởng có ý nghĩa đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, trong đó yếu tố “Cấp trên” có sự ảnh hưởng mạnh nhất Tiếp theo, tác giả

kiểm định giả thuyết và Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc theo các

đặc điểm cá nhân

Từ kết quả phân tích hồi quy và kết quả thống kê mức độ hài lòng của người lao

động theo từng yếu tố, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị với mong muốn giúp

các doanh nghiệp nước ngoài hoàn thiện hơn về công tác tô chức, quản lý, nâng cao chất lượng hoạt động về chức năng quản trị nguồn nhân lực

ABSTRACT

This study aimed to determine the factors affecting the job satisfaction of

employees in HCM City located foreign enterprises

Based on theoretical models and research findings of previous levels of satisfaction in the work of local and foreign authors Combined with qualitative research and quantitative preliminary study, a research model was constructed consisting of 7 factors affecting job satisfaction of employees in foreign enterprises The study was conducted over two steps with preliminary studies and formal research Preliminary research (qualitative and quantitative) is done through group discussions and technical expert’s opinions (n = 14) and preliminary quantitative survey (n = 50) in the preliminary questionnaires From the results of the preliminary study, formal quantitative research is done by a formal survey with a sample of 205 workers

Results formal study showed that after testing the coefficient of Cronbach's Alpha and exploratory factor analysis EFA, 7 factors in hypothesis model has emerged as 6 factors of (1) Superiors, (2)Work Environment and Welfare, (3)Training Opportunities and Progression, (4) Income, (5) The nature of work, (6) Colleague After the regression and correlation analysis, it showed that the factors

"Superiors” have significantly influenced among the the rest factors impact on the job satisfaction of employees In next step, the authors tested the hypothesis and test the differences in job satisfaction according to the individual characteristics

On the regression results, a number of solution also included the following: it helps foreign firms more complete on the organization, management, improvement

the quality of operation of administrative human resources functions

LOT CAM OWN eossccsssssssesssscessscscssssscscsssssesescsssnsecesscanereeceansveseecesnessssesussssssssasesersnevesssesssosensta ii TOM TAT iii 0/0005 v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTT -ss°vvseeertevzeeerrersr.terrtrrrrrrrree viii

DANH MUC CAC HiNH ANH, BIEU BO scsssssccsssosssessecceconssssessasesensuesossseserenesesses x CHUONG 1: TONG QUAN uicscsssscssesssssscssssssrsnsecesessscaccrsseseenssessensenccesesssensaesecnsenrs 1

LiL Dat Vai G6 cee ccecccccsssesccscsesscsscscsssescencssesesesseseeneaeeeseeensesenecetecaneneeesnenees I

1.2 Muc tiéu nghién Cru cece .ố 2 1.3 D6i tuong va pham Vi nghién CU eee ees teses reese testes eeeeeesseensseseecseeneentens 3 1.4 Phương pháp nghiên cir cee cece ereeseeeeeeensensenseneceeteeesnesareseeenerseny 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VẺ SỰ

HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5< 5< teneckeerEerrrerrerrrre 5

2.1 Tổng quan về doanh nghiệp đầu tư trực tiếp của nước ngoài tai TP-HCM 5

2.2 Thực trạng sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp nước ngoài 7

23 Khái niệm về hài lòng công viỆc - + ctttvttrHHrrrerrrree 9 2.4 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công viỆC s- si 10

2.4.1 Thuyết về nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 10

2.4.2 Thuyết hai nhân tố cia Frederick Herzberg (1959) 11 2.4.3 Thuyết công băng của John Stacey Adams (1963) 12

2.4.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ¬ 13

2.4.5 Thuyết thành tựu của David Mc.Clelland (1988) 14

2.5 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 15

2.6 Mô hình nghiên cứu để xuất -©2+ t2 18

2.6.1 Mô hình nghiên cứu để Xuất + + ctnttstxerrrrirrrrrrrreer 18 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu . ¿552-522 2x crertrrkerkrrrkerrerertrrrrrr 21

Tóm tắt chương 2 2- 222 222+22Ex22213227111221121711727117111.11ek reo 21

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SU HAI LONG

00.99090007 059) 22

E9) Ấv i0) 00 1n 22

KEANI+ 2 0l 23

3.2.1 Nghién ctru dink n8 23

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng - cành re 24 3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức .- -c + seseherHreee 26 SE W j3 iu nh 28

3.4.1 Thiết kế phiếu khảo sát (chính thức) - - -++5+5xc>xcsrsrrsrxsrsrrs 28 3.4.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo - tre 28 3.4.3 Mã hóa biến thông tin cá nhân . +5 22x22 30 3.4.4 Các tiêu chí đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu 32

Tóm tắt chương 3 - 122622 21221221212712121121121111121121171111111112112712 1 re 33 CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU s<-s°cvsesrxsrereeee 34 4.1 Xác định kích thước mẫu - 5252292 +Etzertrrterrrrtrerrrrrrrrrrkerke 34.- 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu - ¿5-5522 +ExcxtEEtrrrtrrtrtrrrrrrrkrrkerrerrrer - 35

SN)? cố 38

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbachˆs Alpha 38

4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 40

4.4 Đặt tên và giải thích nhân tố -2+ 22x22 t2r2trtrrerrrrrrrirrrrree 44 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh . -5-5t2ct+rxserrerirtrrrrrrrrerrerrees 45 4.6 Kiểm định sự phù hợp của thang đo c-cnccntienrrieerrerirrirrrrrieeo 47 4.7 Phân tích hồi quy +: 5+ 22 22x 22111112112112211272117.2.1111.111 1 xe 48 4.7.1 Phân tích tương quan ác ác n2 T1 KH gi g0 101 1 tk 48 4.7.2 Kết quả phân tích hồi quy -. :-55-2ct+rvezrterrrrrirrrirrierrrrirerrie 50 LG ng ca nh cố 55

4.8 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 56

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt về “giới tính” đến sự hài lòng trong-công việc 57 4.8.2 Kiểm định sự khác biệt về độ “tuổi” đến sự hài lòng trong công việc 58

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt về “trình độ học vấn, chuyên môn” đến sự hài

0058) 701)50v000):0 210 59

64.8.4, Kiểm định sự khác biệt về “nơi làm việc” đến sự hài lòng trong công

„1 =— .Ề 60 4.8.5 Kiểm định sự khác biệt vẻ “thu nhập” đến sự hài lòng trong công việc 6 Ì

4.8.6 Kiểm định sự khác biệt về “doanh nghiệp” đến sự hài lòng trong công

¬ 61

4.9 Kết quả thống kê mức độ hài lòng trong công việc của người lao động theo từng yếu tỐ 7s 222 12211122112112121121121111111112111212112112111111111112111221111 re 63 Tóm tắt chương 4 -2-52-22+22S2ExE2E22121 22x c-Eertrrrrree "_ 63

CHƯƠNG 5: KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 64

5.1 Thảo luận kết quả .¿-2:- x22 2222222232222 12.1 trrrrrrrer 64

5.2 Chương trình hợp tác với các nước của TP.HCM 65 5.3 Hàm ý cho nhà quản trị cuc eeeeeieerree Như 66 S31 YOu té ddddi43+4äŸẲẢÝŸ 67

5.3.2 Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến - 2c c2 2ccctccs2rvcrrerrerrerrres 68 5.3.3 Yếu tố Thu nhập " 69

5.3.4 Yếu tố Bản chất công viỆC ¿52-252 22rtvrEEr2rErrrrrrrrreia 70

5.3.5 Yếu tố Môi trường làm việc và phúc lợi -. -c+c.ccrccrcee 71

DANH MUC CAC TU VIET TAT

Công nhân viên Doanh nghiệp Exploratory Factor Analysis (Phan tich nhan tố khám pha) Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài (Foreign Direct Investment)

Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) '

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Dự án FDI vào TPHCM giai đoạn 2001 — 2013

Bảng 2.2 Cơ cấu theo doanh nghiệp và lao động đến 31/12/1012 6

Bảng 3.1 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's - nghiên cứu sơ bộ định lượng 25

Bang 3.2 Kết quả phân tích nhân tố - nghiên cứu sơ bộ định lượng 25

Bang 3.3 Thang do va mã hóa thang đo chính thức -cccserrree 29 Bảng 3.4 Mã hóa các biến thông tin cá nhân -ccccccceccc sec te 31 Bảng 4.1 Mô tả mẫu theo giới tính . - sec R:ẢÓ 35

Bảng 4.2 Mô tả mẫu theo độ tUỔI 0c STnTSSEETE22212122121121121111121101211211211 2 tre 35 Bảng 4.3 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn, chuyên môn 5-2 36 Bảng 4.4 Mô tả mẫu theo nơi làm vIỆC nh ườ 36 Bảng 4.5 Mô tả mẫu theo mức thu nhập 5 tt trrrerrrrrierrrio 37 Bảng 4.6 Mô tả mẫu theo loại doanh nghiệp con 37 Bang 4.7 Hé sé tin cdy Cronbach’s Alpha ctia cdc thang do eects 38 Bang 4.8 Két qua phan tich nhân tố khám phá EFA các biến độc lập (lần cuối) 43

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 44

Bảng 4.10 Nhóm nhân tố “Môi trường làm việc và Phúc lợi” . - 45

Bảng 4.11 Hệ số Cronbach's Alpha thang đo Môi trường làm việc và phúc lợi 47

Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan 5+ 7c 2c+ctrtersrrerkrtrrekereersee 49 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình -c5c55s-e: 50 Bảng 4.14 Kết quả phân tích ANOVA 5:55 22tettrtrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrre 51 Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy cẠnHH 2022222T.11.11.11 mg t.m.rtrrrrrire 5] Bảng 4.16 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyẾt cover 55 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính -cccccccsccee 57 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo độ tuổi - 58

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Post Hoc về độ tuổi, so sánh giữa các nhóm tuổi 59

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo trình độ - 59

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo nơi làm việc 60

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo mức thu nhập 61

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo doanh nghiệp 62

Bảng 4.24 Kết quả thống kê mức độ hải lòng trong công việc theo từng yếu tế 63

Hình 3.1 Quy trình nghiên Cứu ác cà 2S HH 1121111121411 6 1 kercey 22 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức .- - ¿222552 22++* S222 2E vexrvsrerrrexes 27 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 2-©22222+cv2xcecSccrkrcrreerrecre 46 Hình 4.2 Biểu đồ tân số Histogram 2-22-2222 2222221121211 2211 271.2 te 33

Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot 5c c2 53

Hình 4.4 Biểu đỗ phân tán Scatter PÌo( - 55 S2 E112 54

nhanh chóng hội nhập với nền kinh tế chung của khu vực và thế giới Những điều

kiện thuận lợi về thị trường, địa lý, tự nhiên và con người cùng với các chính

sách mở cửa của nhà nước ta đã và đang thu hút ngày càng nhiều các tập đoàn quốc

tế, các công ty đa quốc gia thuộc các nước Nhật Bản, Singopore, Hàn Quốc, Đài Loan và nhiều quốc gia khác trên thế giới đầu tư, tiến hành các hoạt động sản xuất,

kinh doanh tại Việt Nam

Từ những hoạt động đầu tư sản xuất, kinh doanh của các công ty trong và ngoài nước tại TP.HCM, đã và đang thu hút rất nhiều nguồn nhân lực từ lao động phổ thông đến lao động trí thức

Người lao động chính là khách hàng trung thành của doanh nghiệp, đáp Ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, hầu như các doanh nghiệp chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ, mà rất ít quan tâm đến việc người lao động có hài lòng với công việc của họ hay không

Với quan niệm nguồn nhân lực là nhân tổ quan trọng ảnh hưởng đến năng suất và

hiệu quả của tô chức, doanh nghiệp, thì sự hài lòng của người lao động là điều then

chốt đề thu hút và giữ nguồn nhân lực có đủ tư cách và điều kiện làm việc tốt Để có

một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ky

các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghị, thích hợp Mặc dù vậy, vẫn tồn tại một bộ phận người lao động cảm thấy chưa hài lòng với công việc của mình Khi người lao động không

được hài lòng trong công việc, họ sẽ ít tận tâm hơn, ảnh hưởng cả thể chất và tinh thần dẫn đến giảm năng suất làm việc và họ sẽ tìm những cơ hội khác để ra đi (Lok,

2003).

Các yếu tổ nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, lam thé nao dé

người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào dù

một nhân viên có tỉnh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng

hái Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng rất nhiều

đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,

mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng

khác nhau Tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM và một số thành phố lớn đã có nhiều

nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc (Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009, ) Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc Tuy nhiên, tại TP.HCM hiện nay chưa

có nghiên cứu khoa học về sự hài lòng của người lao động làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài Phần lớn các doanh nghiệp nước ngoài tại TP.HCM gặp phải nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý người lao dong Vi vậy, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ là “Các yếu tố ánh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt

động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các

doanh nghiệp nước ngoài tại TP.HCM có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực

thi chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác quản lý nhân sự hiện nay

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động trên địa bàn TP.HCM

Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc

Đối tượng khảo sát: là người lao động gồm công nhân và nhân viên văn phòng (không bao gồm những người quản ly hoặc lãnh đạo doanh nghiệp) đang làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài, cỡ mẫu: 205

Phạm vi nghiên cứu: đề tài này được giới hạn tại các doanh nghiệp nước ngoài

đang hoạt động trên địa bàn TP.HCM, cụ thể là doanh nghiệp Hàn Quốc, Nhật bản,

Singapore và Đài Loan

Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 8/2014 đến tháng 12/2014

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng, cách chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện), Thang đo Likert năm mức độ được

sử dụng để đo lường giá trị các biến số Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2

bước như sau:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ (định tính và sơ bộ định lượng)

- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm nhằm tham

khảo ý kiến chuyên gia, từ cơ sở đó xem xét các yếu tổ tác động đến sự hài lòng trong công việc

- Nghiên cứu sơ bộ định lượng (50 mẫu) sẽ đánh giá sơ bộ về thang đo và điều

chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp, gần gũi với người trả lời

Bước 2: Nghiên cứu chính thức (205 mẫu): được thực hiện bằng phương pháp phỏng vẫn trực tiếp người lao động thông qua phiếu khảo sát đã soạn sẵn trong bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, thực hiện qua các bước: kiểm định

hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm

định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cả nhân

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao

Chương 3: Xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý cho nhà quản trị

2.1 Tổng quan về doanh nghiệp đầu tư trực tiếp của nước ngoài tại TP.HCM Quy mô và tốc độ thu hút doanh nghiệp FDI tại TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh là địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư trực tiếp của nước ngoài hiện nay Tính đến hết tháng 12-2013, TP.HCM có 4.924

dự án đầu tư trực tiếp của nước ngoài còn hiệu lực với tổng số vốn đăng ký đạt

33.508,6 triệu USD Số lượng đăng kí các dự án FDI vào TP.HCM tăng theo từng

năm Đặc biệt, sự kiện Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO đã mở

ra nhiều cơ hội lớn, trong đó dấu ấn đậm nét nhất chính là thu hút doanh nghiệp

FDI, vì vậy lượng vốn đầu tư vào TP.HCM cũng tăng vượt bậc

Bảng 2.1 Dự án FDI vào TPHCM giai đoạn 2001 - 2013

Nguôn: Cục Thống kê TP.HCM, Niên giám thống kê 2001- 2013

Bảng 2.1 cho thấy, thời điểm trước năm 2007, tổng vốn đầu tư vào TP.HCM

ở mức tương đối thấp, đến năm 2007 nguồn FDI tăng vọt, 493 dự án với tổng

số vốn đạt 2.335 triệu USD Đặc biệt năm 2008, nguồn vốn FDI đầu tư vào

TP.HCM tăng kỉ lục: hơn 8 tỉ USD, cao hơn tổng số vốn tính chung từ năm 2001

đến năm 2007 Năm 2009, do ảnh hưởng cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu

nên xu hướng giảm xuống, giảm mạnh nhất ở thời điểm 2012 với tổng vốn

đăng ký đầu tư mới chỉ đạt 593 triệu USD, nhưng đến giai đoạn gần đây, khi

đầu tư và kinh doanh ở Việt Nam nói chung và TPHCM nói riêng được các nhà đầu tư nước ngoài tin tưởng

Cơ cấu theo doanh nghiệp và lao động tại doanh nghiệp FDI

Bảng 2.2 Cơ cầu theo doanh nghiệp và lao động đến 31/12/1012

và công _ môn, khoa học 477 16.653

hỗ trợ

- Giáo đục và đào tạo 33 5.368

- Y tế và hoạt động trợ giúp xã hội 28 1.772

- Nghệ thuật, vui chơi và giải trí 7 1.695

nước ngoài vào TP.HCM với hơn 16 ngành kinh tế, đã góp phân giải quyết công

ăn việc làm cho 540.700 người lao động, trong đó có 351.103 lao động nữ

Bên cạnh hiệu quả kinh tế, qua thu hút đầu tư FDI, Thành phố đã tiếp thu

những công nghệ kĩ thuật hiện đại, kinh nghiệm quản lí tiên tiến Ngoài ra, các doanh nghiệp FDI luôn đòi hỏi người lao động phải nâng cao tay nghề, năng lực

và trình độ quản lí để đáp ứng với yêu cầu hội nhập; từ đó, làm cho đội ngũ lao

động có trình độ của Thành phố tăng nhanh

Thu hút đầu tư nước ngoài đã tác động mạnh đến nguồn nhân lực, tăng nhu

cầu lao động, giảm tỉ lệ thất nghiệp Các dự án EDI luôn là khu vực thu hút đông

lực lượng lao động, góp phan giải quyết việc làm không chỉ cho người lao động

của Thành phố mà còn cho các tỉnh, thành phố khác, nhất là lực lượng lao động trẻ và lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao Thực tế trong những

năm qua, FDI mang lại cơ hội việc làm rõ rệt cho người lao động TP.HCM và các khu vực lân cận Với số lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

trực tiếp nước ngoài đến hết tháng 12/2012 là 540.700 người, đã chiếm 22,89%

tổng số lao động của TP.HCM

2.2 Thực trạng sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp nước ngoài

Theo kết quả Niên giám thống kê 2013 của Cục Thống kê TP.HCM, đến hết năm 2012 doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP.HCM đã thu

hút 540.700 người lao động, chiếm hơn 22% tổng số lao động của Thành phố Cường độ làm việc cao, lương chưa thỏa đáng

Theo tình hình thực tế hiện nay cho thấy, người lao động làm việc ở một số

doanh nghiệp nước ngoài (FDI) phải làm việc với cường độ cao, thời gian kéo dài, song thu nhập bình quân của người lao động không cao hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác; phần lớn lao động có mức thu nhập thấp, với tổng thu nhập đưới 5 triệu đồng trên tháng

dệt may Nhiều lao động phải làm việc hơn 10 giờ trên ngày, theo phản ánh của người lao động, do số người hiện có trong doanh nghiệp chưa đáp ứng được khối lượng công việc, nên họ bắt buộc phải làm thêm giờ mỗi ngày, có khi làm cả ngày chủ nhật Mức lương cho một kỹ sư hay cử nhân mới ra trường cũng chỉ ở khoảng

từ 4 đến 6 triệu đồng một tháng Với mức thu nhập trên, người lao động chỉ có thể

lo đủ cho mức sống tối thiểu tại một Thành phố lớn như TP.HCM

Mỗi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh

nghiệp FDI chưa thực sự hài hòa về quyền lẫn lợi ích Trong khi đó, tiếng nói của

công đoản trong các doanh nghiệp FDI lại chưa đủ mạnh

Liên tục xây ra đình công

Với sự bất cập trong mối quan hệ lao động cho nên trong doanh nghiệp FDI liên tục xảy ra các vụ việc tranh chấp lao động và đình công xảy ra với tỷ lệ rất cao Theo nhiều nguồn thông tin và nhiều người lao động, một số doanh nghiệp FDI thay đổi cách tính lương nhưng không hỏi trước ý kiến người lao động, đưa cách tính ăn theo sản phẩm nhưng cũng không nói rõ đơn giá; một số doanh nghiệp thì không trả lương đúng như đã cam kết với người lao động Cách quản lý của công ty

lại khắc khe, gò bó người lao động Ngoài việc thay đổi cách tính lương, thời gian

trả lương hàng tháng, nhiều công nhân viên trong doanh nghiệp FDI cũng bày tỏ ý

kiến về chất lượng- bữa ăn thấp kém, chưa đảm bao vệ sinh, không đảm bảo sức khỏe để tái tạo sức lao động Quản lý nhiều người hành xử khiếm nhã, làm khó

người lao động

Tập trung vào dự án có công nghệ hiện đại, thu hút lao động có tay nghề cao Ngoài một số vấn đề bắt cập nêu trên, Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP.HCM không chỉ nhằm giải quyết vấn đề khan hiếm về vốn cho đầu tư phát triển xã hội, mà còn tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động, cung cấp cho nền kinh tế máy móc, quy trình công nghệ tiên tiến, sản xuất nhiều mặt hàng có chất

động, nâng cao chất lượng lao động có tay nghề cao tại TP.HCM

2.3 Khái niệm về hài lòng công việc

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về sự hài lòng công việc, trong các nghiên cứu có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc Theo Vroom (1964) hài lòng công việc là trạng thái mà người lao động có cảm nhận, định hướng

hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (trích trong Price (1997)), hoặc

thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), hay là thái độ - thể hiện

bằng cảm nhận, niêm tin và hành vi (Weiss, 1967)

Castilllo và Cano (2004) nhận thấy rằng hài lòng trong công việc ảnh hưởng bởi

nhiều yếu tố như là: điều kiện làm việc, bản thân công việc, sự giám sát, chính sách

và quản lý, cơ hội thăng tiến, sự bù đắp, các mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận

và trao quyền Theo Schemerhon (1993) trích từ Luddy (2005) định nghĩa sự hài lòng với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía

cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối

quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức Nhìn chung, khi một người nào đó hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thỏa

mãn, thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công

việc, tổ chức của họ

Tóm lại, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tô thành phan của công việc Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác coi sự hai lòng

với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác

nhau trong công việc của họ (Smith, 1974) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Tuy

nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị

biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong viéc điều hành tổ chức và hoạt động nào

được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell

C.D.2004, trích từ Trần Kim Dung, 2005)

2.4 Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.4.1 Thuyết về nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu, và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc tăng dần như sau: (xem Hình 2.1)

An toàn

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Nguồn: Organizational Behavior, 2007

- Nhu câu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người

tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể

- Nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v

- Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như sáng tạo, hài hước, v.v

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện

Abraham Maslow da chia ra các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu câu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là

các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người

Abraham Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu câu ở cấp thấp là đễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và

có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp

thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn, và như vậy nó là động lực thúc đây

con người hành động, nó là nhân tô động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn

thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ

xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow da co mot an ý rất quan trọng đối

với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là

phải hiểu người lao động do ta quản lý đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết

đó cho phép chúng ta đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của

người lao động, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.4.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

Các nhân tổ động viên gồm: Y nghĩa của các thành tựu đạt được; Sự thừa nhận của người khác; Sự tự chủ trông công việc; Trách nhiệm công việc; Các cơ hội

thăng tiến; Thấy được sự tăng trưởng Như vậy, nếu nhân viên được đáp ứng sẽ

mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên đó sẽ không có

sự thỏa mãn

Các nhân tổ duy trì gồm: Sự giám sát trong công việc; Chính sách của công ty;

Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Lương bồng: Cuộc sống

cá nhân; VỊ trí công việc (địa vị); Sự đảm bảo của công việc (Án toàn) Như vậy,

nếu nhân viên được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ

dẫn đến sự bất mãn

Frederick Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ

có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đáp ứng các nhân tô duy trì sẽ mang đến sự bất mãn của nhân viên

Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Frederick Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy các nhân tô thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Frederick Herzberg ta cũng có thê thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tổ duy tri

trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

2.4.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào (sự đóng góp trình

độ kinh nghiệm, mức độ có gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức Theo ông, có 3 kết luận như sau:

Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với

mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc

đây mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

của mình cũng như của doanh nghiệp

Thuyết công bằng do J.S Adams — một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng Sẽ giúp

that chat méi quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gan bó hơn với tổ chức Ngược lại,

khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,

họ sẽ mắt đi sự hảo hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sé thé

hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rồi hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng, dé tao sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ

chức đóng góp và kết quả ma ho nhận được, tìm mọi biện pháp để cân băng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục

tiêu chung của tô chức

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên

tac “quyén loi va nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ

chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến

khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,

sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành,

hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức

Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiễn

2.4.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết ERG cia Clayton Alderfer giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow, tuy nhiên số lượng nhu cầu được rút gọn còn 3 nhu câu, đó là nhu cầu tồn

tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Trong đó, nhu cầu tồn tại là phần nhu cầu sinh lý và an toàn trong bậc thang nhu cầu của Maslow, là nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tôn tại Nhu cầu quan hệ là phần nhu cầu xã hội và một phân nhu câu tự trọng của Maslow, nó được xem như là nhu câu của con người vệ

các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh

hưởng đến họ Cuối cùng ià nhu cầu phát triển, nó bao gồm một phần nhu cầu tự

trọng và nhu câu tự thể hiện của Maslow, nhu cầu này được xem là những nhu cầu

của con người về việc phát triển cá nhân của họ

Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow, đó là thuyết của Clayton Alderfer cho

rang cé thé có nhiều nhu câu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi một nhu cầu

không được đáp ứng thì nó có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo Maslow thì chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định, và khi nhu cầu

đó được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo

2.4.5 Thuyết thành tựu của David Mc.Clelland (1988)

Lý thuyết của David Mc.Clelland tập trung vào 3 loại nhu cầu của con người:

Nhu cau về thành tựu, Nhu cầu về quyền lực và Nhu cầu về liên minh Theo

Robbins (2002) định nghĩa:

+ Nhu cầu về thành tựu là sự cố găng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với

bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công

+ Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình mong

muốn

+ Nhu cầu về liên minh là sự mong muốn có được mỗi quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của David Mc.Clelland được thể hiện trong nghiên cứu này

dưới dạng đặc điểm công việc, môi trường làm việc Công việc cần được thiết kế

sao cho nhân viên đạt được thành tựu như họ mong muốn Ngoài ra cần phải xây

dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt để hình thành và phát triển động lực thành đạt của nhân viên Còn nhu cầu quyền lực được thể hiện ở

cơ hội được thăng tiến, được có chức vụ trong công ty hoặc tổ chức Cuối cùng, nhu

cau liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Lý thuyết của David Mc.Clelland cho thấy để khuyến khích nhân viên làm việc tốt thì người lãnh đạo phải hiểu được họ có những nhu cầu nào mạnh, yếu để có các

biện pháp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu chung của công ty hoặc tổ chức

2.5 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

- Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Dai hoc Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công

việc của người lao động thông qua các nhân tố là: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiền, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss

và đông nghiệp (1967) của truong Dai hoc Minnesota thi đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thảm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lap, giá trị

đạo đức, sự thừa nhận trách nhiệm, sự đám bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp

trên, điều kiện làm việc, vv Có thé thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh

giá sự thỏa mãn công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên

cứu về sự thỏa mãn công việc

- Nghiên cứu của Keith & John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những

người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (1)Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật

chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (2)Nữ có mức độ thỏa mãn trong công

việc hơn nam; (3)Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (4)Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

- Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự hài lòng trong công việc tại Mỹ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Mỹ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công

việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary

là 23% Nghiên cứu xác định các yếu tổ nâng cao mức độ hài lòng trong công VIỆC gồm: Giới nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao;

Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian di lại ít; Vẫn đề giám sát; Quan hệ với công chúng: Cơ hội học tập nâng cao trình độ

- Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm

hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Wesferm

Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong

công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản

chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiễn và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cám thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng

tộc, giới tính, trình độ học vấn thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công

việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Mặc dù kết quả nghiên

cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tô bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám

sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương

lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm

đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cô gắng chia các nhân tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các

nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi

tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tô tổ chức gồm

bản chất công việc, sự đãi ngộ, tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng

tiến và vị trí công việc

- Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ đã đưa ra

một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%

số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có

kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc), trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hải lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

- Nghiên cứu của TS.Trân Kim Dung (2005): Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung

đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI cua Smith, Kendall va Hullin (1969) va

thuyết về nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Maslow (1943) để đo lường sự

thỏa mãn công việc Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI và xác

định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam Nghiên cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của người lao động có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của người lao động trong công

việc Nhân tổ bản chất công việc và cơ hội thăng tiễn được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Tuy nhiên, một nhược

điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng

câu hỏi là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh

tế TP.HCM Hạn chế của của nghiên cứu là không phải thang đo chung cho đại bộ

phận người lao động tại TP.HCM, mà chỉ phù hợp với người lao động có trình độ chuyên môn, có định hướng tương lai nhiều hơn và có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu câu vật chất Kết quả nghiên cứu cũng đưa ra 2 nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc nhằm

phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam

Như vậy, qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở

các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà

nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều

kiểm định được rằng các nhân tổ trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của người lao động, ở nước này hoặc ở nước khác, ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực

khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của người lao động có thể

sẽ phụ thuộc vào năm nhân tổ chính là sự hài lòng đối với bản chất công việc, thu

nhập, thăng tiến, cấp trên, và đồng nghiệp Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng

mô hình nghiên cứu cho đề tài này

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, dựa theo thang đo chỉ số

mô tả công việc đã điêu chỉnh và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của

nhân viên tại Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu đề xuất sự

hài lòng công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt

động trên địa bàn TP.HCM có thể phụ thuộc vào bảy thành phần là:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự hài lòng công việc

Trong mô hình trên, các biến độc lập như bản chất công việc, thu nhập, cơ hội

đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi bao gồm các yếu tố cấu thành sau:

- Bản chất công việc được xem xét gồm 5 biến quan sát:

+ Công việc đang làm có thú vị thú vị hay không

+ Công việc giúp người lao động sử dụng nhiêu kỹ năng khác nhau

+ Bản thân người lao động hiểu rõ công việc

+ Công việc được phân chia quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng

+ Công việc có phù hợp với năng lực bản thân

- Thu nhập (tiền lương) liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong vấn đề trả lương Sự hài lòng về tiền lương được đo lường gồm 6 biến quan sát:

+ Mức lương của người lao động tương xứng với công việc

+ Tiền lương của người lao động được trả đầy đủ và đúng hạn

+ Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân viên trong công ty

+ Tiền lương ngang băng với các doanh nghiệp khác

+ Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

+ Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Các yếu tố về cơ hội đảo tạo và thăng tiễn được xem xét gồm 5 biến quan sát sau:

+ Công ty luôn tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc + Người lao động được đào tạo để thực hiện tốt công việc hiện tại

+ Công ty tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều cơ hội phát triển bán thân

+ Người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty

+ Công ty có chính sách thăng tiến công bằng, minh bạch

- Cấp trên (lãnh đạo) được đo lường bởi 6 biến quan sát, bao gồm các yếu tố sau:

+ Cấp trên quan tâm đến công nhân viên (cấp dưới)

+ Lãnh đạo lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của người lao động.

+ Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của người lao động

+ Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

+ Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt

+ Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

- Đồng nghiệp được đo lường bởi 4 biến quan sát, các yếu tố được xem xét bao gồm:

+ Đồng nghiệp thoải mái và đễ chịu

+ Đồng nghiệp thân thiện

+ Đồng nghiệp phối hợp tốt để giải quyết công việc

+ Đẳng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

- Môi trường làm việc được đo lường bởi 5 biến quan sát, các yếu tố được xem xét bao gồm:

+ Thời gian làm việc phù hợp

+ Người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, thoải mái

+ Nơi làm việc an toàn

+ Công việc ổn định, người lao động không lo lắng mất việc làm

+ Người lao động được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc

- Chế độ phúc lợi được đo lường bởi 3 biến quan sát, bao gồm các yếu tổ sau:

+ Doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, ngày nghỉ phép,

nghỉ lễ hằng năm theo quy định của nhà nước

+ Doanh nghiệp có các chính sách giải quyết khi công nhân viên nghỉ bệnh,

nghỉ phép

+ Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn

- Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức (doanh nghiệp)

+ Người lao động cảm thấy hài lòng khi làm việc tại công ty

+ Người lao động cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty

+ Người lao động sẽ nỗ lực hết mình vì công ty

+ Người lao động luôn sẵn sàng giới thiệu với mọi người nơi mình đang làm

việc là tốt nhất

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Theo Aldag và Brief (1978) mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính Trên cơ sở các nghiên cứu trước về sự tác động của các yếu tố thành phân đối với sự hài lòng chung với công việc, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

- HI: Bản chất công việc có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của người lao động

- H2: Thu nhập có tương quan thuận chiều với sự hải lòng công việc của người lao động

- H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của người lao động

- H4: Cấp trên có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của người lao động

- H5: Đồng nghiệp có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của người lao động

- H6: Môi trường làm việc có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của người lao động

- H7: Chế độ phúc lợi có tương quan thuận chiều với sự hài lòng công việc của

người lao động

Tóm tắt chương 2

Chương 2 giới thiệu một số cơ sở lý thuyết và tổng quan về các kết quả nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng công việc, trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu mô hình sự hài lòng công việc Chương này gồm

có các nội dung chính: tổng quan về doanh nghiệp đầu tư trực tiếp của nước ngoài

tại TP.HCM, khái niệm vẻ sự hài lòng công việc, cơ sở lý thuyết về sự hài lòng

công việc, tổng quan về các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng công việc trên thế giới và ở Việt nam Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

về sự hài lòng trong công việc của người lao động bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Đồng

nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Chế độ phúc lợi Các giả thuyết cho mô hình

nghiên cứu được nêu dựa trên 7 yếu tố vừa nêu trên

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở Jý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

r

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Gôm bảy yêu tô ảnh hưởng đến sự hải lòng công việc

Nghiên cứu sơ bộ

- Thảo luận nhóm (14 người)

- Thang ảo sơ bộ

Phan tich dir liéu

- Ma hoa, nhdp liéu,lam sach đữ liệu

- Mô tả mâu nghiên cửu

- Kiểm định độ tin cay Cronbach's Alpha

- Phân tích nhân tỗ khám phá EFA

- Phân tích hồi auv kiểm đình khác

3.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện băng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá, nghiên cứu tài liệu, thảo luận nhóm lấy ý kiến chuyên gia Mục đích của nghiên cứu này nhăm để lấy ý kiến, khám phá ra những yếu tô khác tác động lên sự hài lòng công việc của người lao động ngoài những yếu tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của các từ ngữ và tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo Sau đó bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng công việc của người lao động đối với doanh nghiệp, tổ chức

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đã được trình bày ở

chương 2, tác giả xây dựng bảng câu hỏi nháp gồm bảy yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động và đàn bài thảo luận nhóm để nghiên

cứu sơ bộ định tính Bước này được tiến hành băng hình thức thảo luận nhóm để

tham khảo ý kiến chuyên gia với nội dung và câu hỏi được tác giả chuẩn bị trước

(phu luc 1, nội dung thảo luận nhóm)

Thành phần tham gia thảo luận nhóm gồm 14 người, trong đó gồm các chuyên gia là: giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, chuyên viên đang làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp Việt Nam và đơn vị, tổ chức khác

Qua thảo luận nhóm nghiên cứu sơ bộ định tính cho thấy: một số câu hỏi tác giả

đưa ra trong bảng câu hỏi nháp đã được điều chỉnh lại cho rõ ràng và đễ hiểu hơn

đối với người được phỏng vấn, có câu hỏi được tách thành hai câu để người được

khảo sát dễ dàng đưa ra câu trả lời của mình, ngoài ra cũng có một số câu hỏi được

loại bỏ, thêm vào dé phù hợp với tình hình thực tế tại các doanh nghiệp nước ngoài

Hầu hết khi được phỏng vấn, các chuyên gia đều đưa ra y kiến của mình, một số

chuyên gia đưa ý kiến đóng góp đã bao hàm các ý kiến của những người khác nên

tác giả xem như cùng một ý kiến

Tóm lại, thông qua thảo luận nhóm, các chuyên gia đều đưa ra quan điểm của mình là đồng ý với 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc được đưa ra

trong mô hình đề xuất, nhưng cần kiểm tra lại một số biến quan sát và điều chỉnh lại

lời văn cho phù hợp, dễ hiểu hơn

Sau khi hoàn thành thảo luận nhóm, tác giá đã tổng hợp lại ý kiến của các chuyên

gia, điều chỉnh lại thang đo và hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ định

lượng (Phụ lục 2, phiếu khảo sát sơ bộ định lượng), sau đó tiến hành nghiên cứu sơ

bộ định lượng

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bang cach phat phiéu khao sat cho

một số công nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài trên địa bàn

đề phân tích cho nghiên cứu sơ bộ định lượng Các phiếu khảo sát này được mã hóa,

nhập liệu, làm sạch dữ liệu bang phan mém SPSS 20, tiễn hành kiểm định cho ra kết

quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng công cụ hệ số Cronbach Alpha và phân

tích nhân tố khám phá EFA như sau:

Kiểm định độ tin cậy cúa thang đo sơ bộ bằng hệ số Cronbach Alpha:

Kết quả nhận được sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach

Alpha (50 phiếu khảo sát sơ bộ) cho thấy thang đo các nhân tố “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên”, “Đồng nghiệp”, “Môi trường làm

việc”, “Chế độ phúc lợi” và “Sự hài lòng công việc” đều có hệ số Cronbach Alpha

lớn hơn 0.7 và tương quan biến tổng (Corrected Item — Total Correlation) đều lớn

hơn 0.4 Riêng thang đo nhân tố “Thu nhập” có có hệ số Cronbach Alpha 0.814,

nhưng biến quan sát “Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng” chỉ cho kết quả

tương quan biến tong là 0.255 <0.3, vậy nên tác giả loại bỏ biến này ra khỏi nhân tố

Thu nhập và tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (sơ bộ) Chỉ tiết

kiểm định Cronbach Alpha thang đo sơ bộ được trình bày 6 Phu luc 5

Phân tính nhân tố khám pha EFA:

Kết quả có được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA với Hệ số Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) trong trường hợp nghiên cứu định lượng sơ bộ đạt 0.722 (lớn

hơn 0.5) cho thay phân tích nhân tổ EFA phù hợp với dữ liệu và mức ý nghĩa của

kiém dinh Bartlett's dat 0.000 (nhỏ hơn 0.05) (bảng 3.1)

Báng 3.1 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett's - nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nguồn: phân tích theo dữ liệu khảo sát sơ bộ của đề tài nghiên cứu

Kết quả phân tích nhân tố cho ta thấy có bảy nhân tố chính với giá trị Hệ số

Eigenvalues =1.022 >1 và tổng phương sai trích đạt 74.867% Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tổ này được giữ lại trong mô hình phân tích, (bảng 3.2)

Bảng 3.2 Kết quá phân tích nhân (tố - nghiên cứu sơ bộ định lượng

ˆ Hệ sô Eigenvalues Tông phương sai trích nk

Nhân xoay nhân tô

16 Tông 2 Variance] trích % % cua | Phuong sai| „ Tông | Variancel trích % % của | Phuong sai! - „ Tông _, Varlancel trích % % của | Phuong sai ,

Ngoài ra, kết quả của phương pháp xoay các nhân tô (Rotated Component Matrix) cho ta thấy các hệ số tải nhân tổ (Factor loading) của các biến đều lớn hơn 0.5 và được chia thành bảy nhân tó

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng:

Sau khi thực hiện các bước nghiên cứu sơ bộ định lượng với phương pháp kiểm

định độ tin cậy của thang do bằng công cụ hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân

tố khám phá EFA, két quả cho ta thấy có một biến (Chính sách thưởng công bằng

và thỏa đáng) trong nhân tố “Thu nhập” bị loại khi tiến hành kiểm định độ tin cậy

của thang đo bằng công cụ hệ số Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động đối với doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động trên địa bàn TP.HCM cho kết quả giống như mô

hình đề xuất ban đầu

Từ kết quả phân tích như đã nêu trên, một lần nữa tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia, các chuyên gia được hỏi đều đánh giá cao kết quả thu được và thống nhất ý kiến như ban đầu, vì thế nên tác giả quyết định giữ nguyên mô hình đề xuất

và tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu khảo sát lớn hơn

3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức

Từ Mô hình nghiên cứu để xuất và kết quả nghiên cứu sơ bộ, mô hình chính thức

của đề tài nghiên cứu được đưa ra như sau (hình 3.2)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3

công việc Đồng nghiệp

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức

Điều chỉnh giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- HI: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của người lao động

- H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của

- H7: Chế độ phúc lợi có tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc

của người lao động