Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng đất việt

Hiện nay, nước ta đã dần bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại cũng như trong tương lai. Sự phát triển của mỗi quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội.Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu như trước đây lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế để đạt được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.  Điều này càng khẳng định thêm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùngquan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa nền kinh tế nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Do nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu, nên tôi đã chọn đề tài : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài kiến tập của mình.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC - - BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT TÊN CƠ QUAN: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT Người hướng dẫn Sinh viên Ngành đào tạo Lớp Khóa : Hà Thị Kim Dung : Đỗ Thị Vân : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC A: PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài B: NỘI DUNG CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 1.1.1.Quá trình hình thành phát triển 1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ 1.1.2.1.Đặc điểm: 1.1.2.2 Chức năng: .5 1.2.2.3 Nhiệm vụ 1.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban .7 1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức máy quản lí 1.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 1.2 Cơ sở lí luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 11 1.2.1.Khái niệm, mục đích vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1.1.Khái niệm 11 1.2.1.2 Mục đích .13 1.2.1.3 Vai trò 13 1.2.2.Các Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.1 Đào tạo công việc .15 1.2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc .17 1.2.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.3.1 Các nhân tố nội tổ chức: 20 1.2.3.2 Các nhân tố tổ chức: 21 1.2.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.5.1 Với Nhà nước .24 1.2.5.2 Với doanh nghiệp: 25 1.2.5.3.Với người lao động: 25 CHƯƠNG II .26 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 26 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 26 2.1.1 Tình hình nhân lực công ty 26 2.1.1.1 Số lượng cấu lao động 26 2.1.1.2 Cơ cấu lao động theo chức trình độ chuyên môn 27 2.1.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .27 2.1.2.1 Quy trình đào tạo phát triển .27 2.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo .28 2.1.2.3 Các phương pháp đào tạo công ty 29 2.1.2.4 Các nội dung đào tạo 30 2.1.2.5 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực công ty 31 2.1.2.6 Đối tượng đào tạo: 31 2.1.2.7 Nguồn kinh phí, sách hỗ trợ sở đánh giá 32 2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .33 2.2.1 Những kết đạt nguyên nhân 33 2.2.1.1 Những kết đạt .33 2.2.1.2 Nguyên nhân để có kết .34 2.2.2 Những tồn nguyên nhân 35 2.2.2.1 Những tồn hạn chế .35 2.2.2.2.Nguyên nhân dẫn đến tồn hạn chế 35 2.3 Tính cấp thiết phải nâng cao công tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực 36 CHƯƠNG III: 37 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 37 3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .37 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.1.3 Định hướngđào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống sách cơng tác đạo theo mục tiêu xác định cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.38 3.2.2 Hoàn thiện quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .41 3.2.4 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển .41 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 42 3.2.6 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo .42 3.2.7 Một số giải pháp khác .43 3.2.7.1 Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 43 3.2.7.2 Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển .43 3.2.7.3 Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo 44 3.2.7.4.Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty 44 3.3 Một số kiến nghị 44 3.3.1 Đối với nhà nước 44 3.3.2 Đối với hệ thống giáo dục đào tạo 45 3.3.3 Đối với doanh nghiệp 45 C: KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .48 A: PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài Hiện nay, nước ta dần bước vào thời kì cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do đó, có nhiều thách thức đặt cho kinh tế tương lai Sự phát triển quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, vấn đề cốt lõi chiến lược phát triển kinh tế xã hội.Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Nếu trước lao động phổ thơng lợi ngày nguồn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi để đạt thành công cách bền vững Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo xem đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững quốc gia Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Điều khẳng định thêm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị vơ cùngquan trọng hoạt động sản xuất kinh doanhcủa kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Do nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu, nên chọn đề tài : Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm: Đưa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt, tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn vững vàng Nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích sở lí luận tính cấp thiết phải thực nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Phân tích điểm mạnh, điểm phù hợp cách thức, phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty.Từ nguyên nhân Đưa giải pháp kiến nghị với bên liên quan nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Phạm vi thời gian: Từ đến năm Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp Được sử dụng nhằm nghiên cứu tài liệu thông tin,số liệu… cơng ty để phân tích tổng hợp nhằm có thơng tin cần thiết phục vụ cho nội dung cần tìm.VD: số liệu dùng để làm minh chứng cho lí thuyết nêu -Phương pháp quan sát Được sử dụng để quan sát nhân viên làm việc nhằm biết họ làm để biết, để học hỏi đánh giá dựa cho trước.Nhằm thu thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung báo cáo - Phương pháp đọc tài liệu Được sử dụng để đọc, tham khảo tài liệu liên quan qua mạng, qua sách báo tài liệu cơng ty nhằm có nhìn tồn diện đề tài nội dung liên quan phục vụ làm báo cáo - Phương pháp vấn sử dụng bảng hỏi Được sử dụng để biết thơng tin mang tính thực tế công ty thông qua công nhân viên công ty, nhằm phục vụ thông tin nội dung báo cáo 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài Về mặt lý luận: Dựa lí luận phân tích đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Kết cấu đề tài Nội dung báo cáo chia làm chương sau: Chương I:Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt B: NỘI DUNG CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 1.1.1.Quá trình hình thành phát triển Trong năm gần thực công đổi đất nước, kinh tế nước nhà chuyển sang hoạt động theo chế thị trường Có nhiều doanh nghiệp tư nhân, cơng ty thành lập, đầu tư sản xuất Theo nghị định số 90/ 2001/ NĐ - CP ngày 23/ 11/ 2001 phủ trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nêu rõ: “ Phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đẩy mạnh cơng nghiệp hố đại hố đất nước Nhà nước khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nhỏ vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo, nâng cao lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ (KHCN) NNL, mở rộng mối liên kết với loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu kinh doanh khả cạnh tranh thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm nâng cao đời sống cho người lao động Trước thuận lợi, ưu nhà nước kinh tế thời mở cửa Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt thành lập theo định số: 2801267009 ngày 21/ 01/ 2009, đăng ký thay đổi lần thứ ngày 27/ 3/ 2009 Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thanh Hố Trụ sở cơng ty đặt tại: Số 62, Nguyễn Mộng Tuân, Phường Nam Ngạn, Thành phố Thanh Hoá Mã số thuế: 2801267009 Tài khoản: 3500201010047 ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Hoá Điện thoại: 0373 958 989 Tuy nhiên giới nói chung quốc gia nói riêng chất lượng NNL mối quan tâm hàng đầu hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng NNL tức nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực Hướng phát triển nguồn nhân lực trình nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn lực người Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ đất nước q trình tạo dựng lực lượng lao động động, có kỹ sử dụng cách hiệu Xét từ góc độ cá nhân việc nâng cao kỹ năng, lực hành động chất lượng sống nhằm nâng cao suất lao động thu nhập Để nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên cần phải có khái niệm xác phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Như trước hết phát triển nguồn nhân lực phải hoạt động học tập doanh nghiệp tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập Mục đích hoạt động nhằm cung cấp cho ta đội ngũ lao động có kỹ trình độ lành nghề cao, từ làm thay đổi hành vi họ theo hướng lên Người lao động có nhiều hội việc lựa chọn Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực xem xét ba nội dung giáo dục đào tạo phát triển - Giáo dục: Là hoạt động học tập giúp cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề khác thích hợp tương lai Hoạt động hướng vào cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp cá nhân lựa chọn cho nghề nghiệp phù hợp Hoạt động giáo dục thực nhằm trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông 12 nghề Giáo dục trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp để hướng tới tương lai - Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên mơn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực công việc họ tốt Hoạt động đào tạo trang bị kiến thức thông qua đào tạo áp dụng người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng người có nghề lý nghề họ khơng phù hợp đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động, có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp biểu hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ lao động, cho phép người lao độnghồn thành cơng việc phức tạp Hoạt động đào tạo hướng vào cá nhân cụ thể cần tiến hành để đáp ứng nhu cầu tại, thực tế cơng việc địi hỏi - Phát triển: Đó hoạt động học tập nhằm định hướng chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với thay đổi tổ chức bắt kịp với nhịp độ thay đổi tổ chức thay đổi phát triển nhằm phát triển sâu kỹ làm việc người lao động Phát triển chuẩn bị cho người lao động kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi phát triển tổ chức tương lai 1.2.1.2 Mục đích - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu NNL có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai 13 - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên Như tất hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo phát triểnmức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho nghiêp công nghiệp hố, đại hố đất nước 1.2.1.3 Vai trị - Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụng trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người cơng nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thơng số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người + Việc áp dụng máy móc KHCN vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đào tạo diẹn rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất + Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo + Trong q trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với lượng 14 Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất - Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành cơng mang lại lợi ích sau:  Cải tiến suất, chất lượng hiệu cơng việc  Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát  Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động  Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực  Giảm bớt tai nạn lao động  Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động 15 + Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.2.2.Các Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức từ công việc thực tế nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí khơng cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau khố đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp Hơn nữa, học, học viên làm việc có thu nhập Tuy nhiên có nhược điểm, lý thuyết khơng trang bị đầy đủ, có hệ thống Và làm việc với cơng nhân lành nghề học viên bắt chước hành vi lao động xấu Hơn nữa, thực hành nơi làm việc gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng việc Đào tạo cơng việc bao gồm phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn Đây phương pháp đào tạo chỗ hay nơi làm việc Cơng nhân học nghề phân công làm việc với cơng nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người dạy trước tiên giới thiệu, giải thích mục tiêu cơng việc Sau hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi cho học viên làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, 16 lắng nghe lời dẫn làm theo thục thơi.Trong q trình học, người học người dạy phải có nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo tin tưởng tay nghề học viên, ngồi cịn phải biết lắng nghe thắc mắc người học.Như vậy, phải có kết hợp người dạy người học đào tạo học viên có trình độ mong muốn - Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất phương pháp kèm cặp công nhân lành nghề người học Phương pháp phổ biến Việt Nam, thường áp dụng cho công việc thủ công, cần khéo léo, tỉ mỉ thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu việc trang bị kiến thức lý thuyết lớp sau đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề; trực tiếp thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề - Kèm cặp bảo Phương pháp thường áp dụng cho cán quản lý nhân viên giám sát Trong vài trường hợp sử dụng để đào tạo cơng nhân sản xuất Đây phương pháp mà người học người thợ giỏi, người thợ lành nghề bảo trình làm việc Phương pháp giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật không thực làm cơng việc cách đầy đủ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến - Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc Đối với cơng nhân sản xuất việc luân chuyển thuyên chuyển công việc nhằm chống lại nhàm chán cơng việc.Có cơng việc thời gian thực thao tác, động tác ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán chuyển họ sang làm cơng việc khác phân xưởng khác.Tuy nhiên, phương pháp chủ yếu dành cho lao 17 động quản lý nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức 1.2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Ưu điểm: người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo Nhược điểm: chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo công việc Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm phương pháp sau: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đây phương pháp thay đào tạo nơi làm việc cách mở lớp học riêng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc phục vụ cho học tập Phương pháp áp dụng nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp chỗ không đáp ứng Phương pháp có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết kỹ sư , cán kỹ thuật phụ trách phần thực hành đến xưởng riêng hướng dẫn kỹ sư công nhân lành nghề -Cử học trường quy Với nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức cử người lao động học trường dạy nghề vài tháng lên tới 2-3 năm Học viên phải tự bỏ tiền học xét thấy lợi ích to lớn việc học tổ chức hỗ trợ phần học phí Phương pháp trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết thực hành cho học viên Đây phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện Tuy nhiên, chi phí tốn - Các giảng, hội nghị hội thảo 18 Phương pháp áp dụng cho cán quản lý nhiều hơn, doanh nghiệp định kỳ tổ chức hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần có - Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại mà ngày nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy Có cách để có chương trình dạy qua máy tính: - Thiết kế chương trình - Mua chương trình - Đặt hàng chương trình - Đào tạo theo phương thức từ xa Là phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp dịa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương pháp đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; đảm bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học tiết kiệm chi phí đào tạo Nhược điểm phương pháp thiếu trao đổi trực tiếp người học người dạy, đồng thời phương tiện phải thiết kế mua nên phải tính tốn cho hợp lý - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 19 Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày - Mơ hình hóa hành vi Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 1.2.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1 Các nhân tố nội tổ chức: - Mục tiêu kinh doanh: thân doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải xây dựng cho chiến lược, mục tiêu cụ thể hóa thành kế hoạch thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngồi nhiều yếu tố vốn, khoa học công nghệ cần đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành nguồn lực khác, kế hoạch công ty thay đổi kéo theo nhiều thay đổi cách bố trí số lượng lao động, với công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi cạnh tranh Nguồn nhân lực lao động đáp ứng thơng qua tuyển dụng ln chuyển để có nguồn lực chất lượng cao phải thông qua đào tạo - Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, sở vật chất: doanh nghiệp sản xuất sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ đại địi hỏi trình độ người lao động 20 phải cao, thị trường cạnh tranh ngày khốc liệt doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ đại cải tiến suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để sử dụng máy móc Máy móc cơng nghệ ngày đổi yêu cầu kỹ người lao động ngày phải hoàn thiện tất yếu - Đặc điểm NNL : Đào tạo trình học tập người lao động doanh nghiệp nên khả tiếp thu thân họ có ảnh hưởng lớn, trình độ người lao động doanh nghiệp cao đủ khả hoàn thành tốt nhiệm vụ nhu cầu đào tạo khơng lớn ngược lại Ngồi tuổi tác giới tính đóng vai trị quan trọng tới cơng tác đào tạo, với nữ giới người lớn tuổi họ bị chi phối gia đình khả tiếp thu Trong công việc người bị chi phối nhiều yếu tố lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất yếu tố ảnh hưởng đến - Nguồn kinh phí - sở vật chất: Luôn yếu tố vô quan trọng trình, định việc lựa chọn số lượng sử dụng phương pháp đào tạo, nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp mở rộng quy mơ đào tạo có nhiều hội tham gia khố đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng chương trình đào tạo có sách ưu đãi hợp lý sau đào tạo ngược lại nguồn kinh phí dành cho đào tạo hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động tham gia học tập - Quan điểm doanh nghiệp đào tạo: Tất mục tiêu sản xuất kinh phí học tập sách lãnh đạo cán quan điểm họ đào tạo có vai trị lớn Nếu lãnh đạo quan tâm coi đào tạo chiến lược phát triển tạo điều kiện khuyến khích ngược lại họ quan niệm đào tạo không cần thiết, người lao động tự rút kinh nghiệm trình lao động điều lo sợ sau đào tạo trình độ tăng lên người lao động rời bỏ cơng ty tìm đến nơi làm việc có điều kiện phát triển tốt họ hạn chế sách tạo điều kiện cho đào tạo Công việc người cán phụ trách cơng tác đào tạo trình bày để người lãnh đạo 21 hiểu tầm quan trọng công tác thuyết phục họ tạo thời gian kinh phí cho cán cơng nhân viên học 1.2.3.2 Các nhân tố tổ chức: - Môi trường cạnh tranh: Ngày gay gắt đối thủ cạnh tranh tiến hành nhiều chương trình đào tạo doanh nghiệp đứng yên trở thành lạc hậu cơng nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày bị rút ngắn đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng suất lao động hạ giá thành không nhanh chóng bị loại khỏi thị trường Cạnh tranh nguồn lực người cạnh tranh vơ gay gắt doanh nghiệp khơng có tiềm lực vốn người trở thành bất lợi - Thị trường lao động: Công tác đào tạo không phụ thuộc vào thân người lao động doanh nghiệp mà cịn phụ thuộc nhiều vào yếu tố bên thị trường lao động Nếu lao động thị trường dồi dào, chất lượng cao cơng tác tuyển chọn có kết cao ngược lại Khi người lao động tuyển chọn người có khả chun mơn cao nhẹ gánh cho cơng tác đào tạo lại sau - Yêu cầu luật pháp nhà nước: Chính sách nhà nước ngày bổ sung hoàn thiện, điều luật liên quan đến người lao động luật kinh doanh nước quốc tế luôn bổ sung sửa đổi cán cơng nhân viên cần trang thiết bị bổ sung kiến thức 1.2.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để hoạt động đào tạo phát triển đạt hiệu cao, doanh nghiệp phải xây dựng cho tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể doanh nghiệp Hiện chương trình đào tạo thường thơng qua bảy bước doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh mà trọng vào số bước Cụ thể trình tự xây dựngmột chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể mơ hình sau : 22 Sơ đồ 2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển (Nguồn: Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình quản trị nhân - ĐH Kinh tế Quốc dân, Tr176) a Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực cơng việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể b Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên 23 + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá c Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết d Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp e Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy f Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: - Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến cơng việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm 24 - Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, khơng sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung g Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá hiệu công tác qua việc thực qua nhiều tiêu thức: kết công việc, khả vận dụng… Người lao động có hài lịng, nội dung có phù hợp, phương pháp, trình độ giáo viên, sở hạ tầng, đồng thời so sánh chi phí bỏ lợi ích thu thông qua suất sáng kiến… Để đánh giá kết tổ chức sử dụng nhiều phương pháp như: khảo sát tính điểm, lấy ý kiến đánh giá giáo viên học viên, vấn khảo sát văn trường đơn vị quản lý phụ trách trực tiếp cán cử đào tạo … 1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.5.1 Với Nhà nước Hội nghị tồn quốc khóa VII nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Cơng nghiệp hóa thực chất xây dựng sở vật chât - kỹ thuật Chủ nghĩa xã hội Đó khơng đơn giản tăng thêm tốc độ tỷ trọng sản xuất công nghiệp kinh tế mà trình chuyển dịch cấu gắn với đổi công nghệ, tạo tảng cho tăng trưởng nhanh, hiệu cao lâu bền kinh tế quốc dân” Cơng nghiệp hóa đại hóa q trình ứng dụng tiến khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội Để thực nhiệm vụ trọng đại đưa kinh đất nước thoát khỏi tình trạng phát triển vấn đề phát huy nội lực giải pháp định Có nhiều yếu tố tác động tới kinh tế quan trọng nguồn lực người“Nguồn gốc phồn vinh phát triển lâu dài quốc gia nằm tiềm lực sáng tạo cá nhân” 25 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/i1acVg Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/i1acVg Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/i1acVg 26 ... cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt B: NỘI DUNG CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT... CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 37 3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 26 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 26 2.1.1 Tình hình nhân lực cơng ty 26