Nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv than hòn gai vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN ĐÌNH ĐẮC NGHIÊN CỨU HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HÒN GAI - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN ĐÌNH ĐẮC NGHIÊN CỨU HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THAN HỊN GAI - VINACOMIN Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Trần Văn Mùi HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2013 Tác giả Nguyễn Đình Đắc MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, sơ đồ MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Các vấn đề chung quản trị 1.1.1 Khái niệm quản trị 1.1.2 Sự cần thiết quản trị 1.1.3 Các chức quản trị 1.1.4 Một số đặc điểm hoạt động quản trị 11 1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 1.2.1 Khái niệm người - nguồn nhân lực 14 1.2.2 Các yếu tố nguồn nhân lực: .15 1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực: .16 1.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực: 18 1.3 Nguồn nhân lực Việt Nam 19 1.3.1 Dân số: 19 1.3.2 Trình độ học vấn dân trí: 20 1.3.3 Trình độ chun mơn nghiệp vụ: 20 1.4 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.4.1 Khái niệm 22 1.4.2 Mục tiêu, nguyên tắc nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 26 1.4.4 Các phương pháp công cụ quản trị nguồn nhân lực .27 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THAN HỊN GAI - VINACOMIN 29 2.1 Khái quát Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin 29 2.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV than Hịn Gai - Vinacomin 29 2.1.2 Lịch sử hình thành, phát triển Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai - Vinacomin 31 2.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vincomin giai đoạn 2007-2011 34 2.3 Công tác xây dựng chiến lược phương hướng phát triển Công ty 45 2.4 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực Cơng ty 50 2.4.1 Kết đạt 50 2.4.2 Tồn nguyên nhân 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THAN HỊN GAI-VINACOMIN TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2020 53 3.1 Đề xuất để phát triển nhân lực Cơng ty cịn doanh nghiệp Nhà nước cú 100% vốn Nhà nước 54 3.2 Đề xuất trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Công ty 56 3.2.1 Mục tiêu .60 3.2.2 Cơ cấu lao động: 61 3.3 Đề xuất giải pháp thực quản trị 62 3.3.1 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công tác quản trị 63 3.3.2 Giải pháp sách người lao động công tác quản trị 66 3.3.3 Giải pháp tổ chức, bố trí nơi làm việc cơng tác quản tr .70 3.3.4 Gii phỏp cho máy quản lý với công tác nhân cụng tỏc qun trị 71 3.3.5 Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng tác quản trị .71 3.3.6 Chế độ hỗ trợ nơi khu sinh hoạt văn hóa cơng nhân công tác quản trị .73 3.3.7 Đánh giá lực nhân viên công tác quản trị 73 3.4 Một số kiến nghị: 75 3.4.1 Về phía Cơng ty 75 3.4.2 Về phía Tập đoàn Vinacomin Nhà nước 76 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2009 20 Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động thực tế Công ty 34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Công ty 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất phận Công ty 36 Bảng 2.4 Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm (người) 39 Bảng 2.5 Một số tiêu sản xuất kinh doanh Công ty 42 Bảng 3.1 Chiến lược cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty đến năm 2020 61 Bảng 3.2 Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 62 Bảng 3.3 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012 đến 2020 68 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1- Q trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 25 Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức Công ty 33 Hình 2.2 Biểu đồ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Cơng ty 36 Hình 2.3 Biều đồ cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty 37 Hình 2.4: Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 40 Hình 2.5 Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV từ năm 2007 đến 2011 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài - Trong tổ chức quản lý Doanh nghiệp Quản trị nhân giữ vai trò quan trọng để tới thành công, đặc biệt bối cảnh Doanh nghiệp hoạt động cạnh tranh ngày gay gắt Xây dựng chiến lược nhân có định hướng lâu dài tảng, cho kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị nhân Chúng ta khơng phủ nhận vai trị lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn … rõ ràng quản trị nhân đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức … Nó trộn lẫn khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị người Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị - Chưa có thị trường nhân lực Việt Nam lại “nãng” Từ doanh nghiệp Nhà nước, tập đoàn, hay doanh nghiệp vừa nhỏ tìm cách để thu hút nhân tài doanh nghiệp Và thực tế doanh nghiệp có nhân viên nòng cốt chất lượng giúp doanh nghiệp "đối mặt" với cạnh tranh ngày gay gắt giai đoạn ứng phó với khủng hoảng kinh tế - Việc áp dụng biện pháp quản trị nhằm đánh giá lực nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc có ý nghĩa chiến lược phát triển doanh nghiệp nói chung, Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai - Vinacomin nói riêng - Các điều kiện kinh tế xã hội đất nước ln có biến động, nguồn nhân - người giàu lực đem đến cho doanh nghiệp sáng tạo lớn lao, kỳ tích vượt bậc “Nghệ thuật quản trị nhân sự” dẫn dắt đổi để tăng suất lao động, nâng cao tính hiệu hoạt động doanh nghiệp Nguồn nhân lực ưu tú với thành viên tích cực giàu lịng trung thành thực bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà tới đồng thời tạo giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghip Chính lý chọn đề tài: Nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin Mục đích nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai - Vinacomin giai đoạn ứng phó với khủng hoảng kinh tế chuẩn bị cho giai đoạn phát triển hậu khủng hoảng Đối tượng phạm vi nghiên cứu ca lun vn: - Đối tượng nghiên cứu: Ngun nhõn lực - nguồn lực thiếu cỏc Cụng ty - Phạm vi nghiên cứu: Cụng tỏc quản trị nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp đặc biệt Công ty TNHH MTV than Hòn Gai – Vinacomin giai đoạn ứng phó với khủng hoảng kinh tế chiến lược chuẩn bị cho giai đoạn phát triển hậu khủng hoảng - Phạm vi, thời gian thu thập số liệu từ năm 2007 đến năm 2011 Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn: - Tầm quan trọng, cần thiết công tác quản trị nhân - Thực trạng, cách thức hoạt động công tác quản trị nhân doanh nghiệp Việt nam - Đánh giá công tác quản trị nhân Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai Vinacomin - Một số giải pháp kiến nghị nhằm thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân cách hiệu 69 vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải luôn tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động hồn thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chổ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, Cơng ty phải ln ln biết tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, tạo điều kiện để họ có vui vẽ, say mê làm việc để khơng ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ đó, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Cơng ty giao phó d/ Tiền thưởng: Trong doanh nghiệp, để người lao động hoàn thành công việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: - Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc - Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp - Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc 70 Cơng ty nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng, thưởng cơng tác vận tải tải than, đào lị nhanh Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngoài ra, Cơng ty cịn phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho tổ, nhóm sản xuất để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.3.3 Giải pháp tổ chức, bố trí nơi làm việc cơng tác quản trị Ngoµi viƯc bỉ sung vµ thu hút lực lượng lao động cụ thể việc tổ chức, bố trí nơi làm việc yêu cầu quan trọng, không người quản lý Tổ chức tốt nơi làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, đảm bảo phục hồi sức khoẻ thời gian làm việc, đảm bảo kéo dài tuổi nghề cho người lao động, tăng suất lao động bền vững Nếu nơi làm việc không đảm bảo thuận lợi cho người lao động khả làm việc suy giảm tích luỹ mệt mỏi - nguy gây tai nạn lao động suất lao động không tăng lên mà khoản không nhỏ để khắc phục Thực tốt qui định phương tiện vệ sinh, an toàn bo h lao động theo qui định Luật lao động, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố môi trường lao động, bầu không khí tập thể môi trường lao động, tổ chức thực tốt luân đổi lao động nghỉ ngơi Tổ chức sản xuất tốt để tăng suất, hạ giá thành, vấn đề sống Công ty Tổ chức lại sản xuất việc mà Công ty phải tự làm, xuất phát từ chiến lược kinh doanh theo yêu cầu thị trường, với chế đánh giá cán nay, dám nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm mà thường tìm cách trông chở, đùn đẩy, ỷ lại cấp bấu víu vào phao trách nhiệm tập thể, việc xếp lại lao động dây chuyền sản xuất, tinh giảm lại máy phận hành dư thừa vấn đề phức tạp khó khăn cho Công ty 71 3.3.4 Gii phỏp cho máy quản lý với công tác nhân cụng tỏc qun tr Tiếp tục thực cải cách máy mô hình sản xuất kinh doanh để thực theo hướng cổ phần hoá thuận lợi, cải cách triệt để thủ tục hành chính, tăng cường trách nhiệm cá nhân, chuyên môn hoá sâu lĩnh vực khai thác than để Công ty đủ khả lực tham gia vào đấu thầu cạnh tranh khai thác mỏ, mạnh dạn sử dụng cán trẻ có lực, có kế hoạch để bồi dưỡng đào tạo thêm kỹ xử lý giải công việc, có trình độ nhận thức khả vận dụng qui luật kinh tế, sách, chế quản lý để tổ chức thực có hiệu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Muốn có đội ngũ nhân lực có chất lượng phải có lực lượng quản lý nhân lực có chất lượng phù hợp Đây điều kiện bắt buộc với tất doanh nghiệp Nhân lực quản lý nhân lực có quan hệ nhân với nhau, nhân (nhân lực quản lý nhân lực nhân), cán quản lý nhân lực giỏi, có trình độ, có lực có nhân lực có chất lượng tốt ngược lại Để quản lý đạt hiệu lực, hiệu cao cần quan tâm đầu tư thoả đáng cho công tác quản lý đào tạo, trang thiết bị, phương tiện, nghiên cứu khoa học quản lý Trình độ máy quản lý định chủ yếu lực cạnh tranh sản phẩm doanh nghiệp làm ra, hiệu kinh doanh, tồn phát triển doanh nghiệp, đời sèng cán nhân viên doanh nghiƯp ®ã Doanh nghiệp cần có thêm nội dung đoàn kết nội bộ, thực nhiều doanh nghiệp ăn nên làm nội đoàn kết, trước hết đội ngũ lÃnh đạo dẫn đến doanh nghiệp tan nát chí giảm sút, đoàn kết tốt yếu tố giải tốt vấn đề: tạo thống lợi ích quyền lực, tạo không khí dân chủ thực tránh tình trạng Công ty gia đình 3.3.5 Gii phỏp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng tác quản trị Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ 72 hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành cơng doanh nghiệp Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hoà lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng doanh nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tn thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty 73 Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Công ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 3.3.6 Chế độ hỗ trợ nơi khu sinh hoạt văn hóa cơng nhân cơng tác quản trị Hiện có lao động thợ lò, thợ hàn, thợ gò, thợ sữa chữa, lái xe tay nghề cao làm việc Công ty người vùng khác đến làm việc phải nhà trọ Vì thế, muốn giữ chân người lao động Cơng ty cần có kế hoạch xây khu nhà tập thể cho cơng nhân, khu sinh hoạt văn hóa chung, khu vui chơi, thể thao lành mạnh sau làm việc để có đãi ngộ người lao động tình hình cạnh tranh khốc liệt lao động thị trường Đây giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho Công ty để có lực lượng lao động bị biến động nhằm ổn định phát triển đơn vị tương lai 3.3.7 Đánh giá lực nhân viên công tác quản trị Khả đánh giá nhân viên cách hiệu kỹ quan trọng để quản lý thành cơng Do đó, doanh nghiệp cần phải hiểu chế hoạt động quy trình đánh giá, nhận biết lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu mang lại cho nhân viên doanh nghiệp Trong trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động người lao động Có ba hình thức đánh giá khác nhau, hình thức có Sau có lực lượng lao động ổn định, Cơng ty phải nâng cao hiệu sử dụng việc địi hỏi phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến nhiều phận, cấp quản lý ý thức toàn lao động Cơng ty Có giải pháp sau: - Khơi dậy tính tích cực người lao động 74 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề mức độ lành nghề thái độ người lao động cơng việc Việc nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, Cơng ty phải thời gian, sau phát huy khả Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung Cơng ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ln ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao - Hiệu sử dụng lao động qua đào tạo Công ty phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc khó, phức tạp để họ phát huy hết khả sẵn có mình, qua họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú công việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất- kinh doanh Công ty ngày phát triển - Khích lệ thành người lao động Công ty phải biết trân trọng tất thành người lao động, biết động viên, khích lệ họ, qua họ thấy quan tâm tập thể mình, từ khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ ngày tin b hn lờn Như vậy, xuyên suốt trình tổ chức hướng dẫn thủ tục công việc để không ngừng hoàn thiện, xây dựng người Công tác nhân doanh nghiệp giống chăm bón trồng, phải u t vun xới dnh thi gian chăm bón mong đạt hiệu cao Trên giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin giai đoạn 2012-2020 75 3.4 Một số kiến nghị: 3.4.1 Về phía Cơng ty - Công ty cần cần tập trung tổ chức, đạo sản xuất kinh doanh sức cạnh tranh, chấn chỉnh cơng tác quản lý, lành mạnh hố cơng tác tài chính, hồn thành thắng lợi nhiệm vụ năm 2012, có kết hợp chặt chẽ tổ chức với lên kế hoạch xếp lại lao động để có kế hoạch phù hợp cho lao động, tạo cho họ có điều kiện thuận lợi để học tập, nâng cao trình độ, kỹ lao động, làm sở cho việc tiếp tục sử dụng lực lượng lao động sau cổ phần hoá từ bây giờ, nên bàn bạc để có thống tồn Cơng ty việc tích luỹ quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi Công ty (với điều kiện hiệu sản xuất kinh doanh tốt) để dùng cổ phần hoá - Tiếp tục đầu tư mở rộng thăm dò trữ lượng, mở rộng diện khai thác xuống sâu, khai thác tốt nữa, hiệu sở vật chất Công ty Cụng tỏc quản trị thành cụng cỏc phương pháp quản trị chuyển thành kế hoạch hành động để thực thi cấp phũng ban Những phương pháp quản trị phải nhắm đến cỏc mục tiờu quản trị chớnh thụng qua bước thiết thực, đánh giá tiến độ theo thời gian, đảm bảo nhân viên có đủ cỏc nguồn lực cần thiết, giữ cho việc hướng Để đạt mục tiêu cổ phần hố, Cơng ty phải giải mức vấn đề người (nhân lực) tài sản, đối tượng mua-đối tượng bán phù hợp mà thị trường chấp nhận, tức phải giải nhận thức cho người lao động cổ phần hố Nhận thức q trình người quan sát, tìm hiểu, học hỏi kinh nghiệm, mới, hay mà họ chưa biết, nhận thức người việc khác thời gian mức độ, phải có sách phù hợp với lợi ích người lao động sau cổ phần hoá, phải xác định đối tượng phương thức cổ phần hoá, chọn lựa phương pháp xác định giá trị doanh nghiệp phù hợp Doanh nghiệp coi loại hàng hố, giá bán doanh nghiệp ngồi việc tuân thủ qui luật giá trị phải chịu chi phối của qui luật cung - cầu khơng đơn kỹ thuật mà cịn nghệ thuật mua - bán 76 - Cần tun truyền vận động tồn Cơng ty mà trước hết đội ngũ lãnh đạo nắm vững cổ phần hoá chủ trương lớn Đảng Nhà nước Đây việc làm quan trọng việc tiến hành cổ phần hố sức cản tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp, lãnh đạo quán triệt họ tuyên truyền chủ trương, sách Đảng, Nhà nước họ người trực tiếp làm rõ lợi ích mà người lao động hưởng chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ phần, động viên người lao động đơn vị tích cực ủng hộ tham gia vào chủ trương chung Đây chủ trương, sách lớn Đảng trình xếp lại doanh nghiệp Nhà nước nên tổ chức Đảng Công ty cần nắm vững phối hợp với quyền giáo dục trị, tư tưởng cho người lao động Công ty Đảng viên phải người tiên phong thực hiện, bên cạnh tổ chức Cơng đồn Đồn niên hỗ trợ thêm với tổ chức Đảng để vận động người lao động hăng hái thực cổ phần hố - Cần có sách hỗ trợ thêm cho người lao động để họ có khả mua hết số cổ phần Nhà nước ưu đãi theo năm công tác Như giải vấn đề lao động, hạn chế thấp số dôi dư sau cổ phần hoá, giải toả tâm lý việc cổ phần hố CBCNV Cơng ty 3.4.2 Về phía Tập đồn Vinacomin Nhà nước - Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo - Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế - kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động - Phát triển thị trường lao động, thúc đẩy lưu động hợp lý sức lao động Chức chủ yếu thị trường lao động vào nguyên tắc tự lựa chọn hai bên cung cầu lao động theo hình thức thị trường Sự vận hành thị trường phải lợi ích kinh tế, Nhà nước đóng vai trị điều tiết vĩ mô, phối hợp phát triển nông thôn thành thị, thực " ly nông 77 không ly hương", doanh nghiệp chủ động dùng người, cá nhân tự chủ tìm việc điều tiết theo qui luật cung - cầu Ngoài giải pháp tác động trực tiếp đến thị trường lao động, cần phải có môi trường thuận lợi pháp lý, đầy đủ thơng tin, xây dựng sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động, xây dựng chiến lược sử dụng lao động thơng qua sách lương, thưởng, phụ cấp để từ phát huy sức mạnh nguồn nhân lực phục vụ cho phiến công nghiệp hoá đại hoá đất nước - Quản lý Nhà nước sau cổ phần hố tạo lực đẩy cho doanh nghiệp Cổ phần hoá doanh nghiệp chủ trương đổi doanh nghiệp, doanh nghiệp cổ phần hố có đóng góp tích cực vào phát triển hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp với xu thời đại Mặc dù tốc độ cổ phần hoá nước ta chậm, hầu hết doanh nghiệp cổ phần có qui mơ vừa nhỏ, chưa thu hút nhà đầu tư, kỹ thuật sản xuất lạc hậu, hiệu kinh doanh chưa cao trình độ quản lý doanh nghiệp cổ đơng cịn có phần yếu Các doanh nghiệp tiến hành cổ phần hoá gặp phải nhiều vấn đề khó khăn lo ngại, khó khăn mà doanh nghiệp thường hay gặp phải tiến hành cổ phần hoá phải chịu phân biệt khu vực doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp tư nhân việc xin miễn giảm thuế, xin đất dẫn đến tình trạng chậm trễ việc chuyển giao quyền sử dụng đất doanh nghiệp Nhà nước sang cơng ty cổ phần Bên cạnh việc tiếp cận nguồn vốn tín dụng cơng ty cổ phần ngân hàng nhiều hạn chế, chưa có qui định cụ thể để đảm bảo môi trường kinh doanh thuận lợi cơng ty cổ phần hố so với cơng ty khác, sách khung pháp lý cịn thiếu đồng bộ, việc phát hành cổ phiếu, trái phiếu thị trường chứng khốn cịn nhiều bất cập, tạo nhiều trở ngại hoạt động cơng ty cổ phần hố Những khó khăn khiến hầu hết doanh nghiệp Nhà nước có tâm lý lo ngại tiến hành cổ phần hoá họ chưa nắm khó khăn tiềm năm đầu tiến hành cổ phần Do quản lý doanh nghiệp sau cổ phần hoá yêu cầu cần thiết đặt theo mục tiêu phải đảm bảo môi trường kinh doanh thuận 78 lợi, bình đẳng theo pháp luật, hình thành lực đẩy ban đầu cho doanh nghiệp sau cổ phần hoá phải tạo hiệu vốn cổ phần, tăng trưởng, đầu tư nắm giữ vốn chủ sở hữu vốn cổ phần Công tác quản lý đòi hỏi tất quan chủ đạo phải thực theo chức nhiệm vụ Một nội dung quản lý Nhà nước doanh nghiệp cần ban hành xác, hợp lý, phổ biến tổ chức thực văn pháp luật doanh nghiệp định giá tài sản đất đai, đấu giá cổ phiếu tổ chức đăng ký kinh doanh đảm bảo qui hoạnh kế hoạch thực chiến lược kinh tế xã hội Ngoài để doanh nghiệp sau cổ phần hố hoạt động hiệu quả, việc kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thông qua chế độ báo cáo tài định kỳ báo cáo khác việc tổ chức thực hiện, quản lý đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao chuyên môn, phẩm chất đạo đức cho người quản lý doanh nghiệp yêu cầu quan trọng cần thực công tác quản lý Nhà nước sau cổ phần hố Việc cổ phần hố Cơng ty hoàn toàn phù hợp với chủ trương Nhà nước thật cần thiết nhằm huy động vốn, mở rộng qui mô hoạt động doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh sau Mặc dù tiến hành cổ phần hố gặp nhiều khó khăn, cổ phần hố thành cơng, Cơng ty cịn gặp phải khó khăn vận hành, chế mới, cần có thời gian để thích nghi Trong chế thị trường, doanh nghiệp phải hoàn toàn tự chủ tự chịu trách nhiệm kết sản xuất kinh doanh khơng thể có hiệu mong muốn, không phát huy nội lực, đặc biệt nguồn nhân lực mình, việc nâng cao hiệu cơng tác nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Nhân lực yếu tố trình sản xuất nhân tố đóng vai trị sáng tạo, nhân tố có ý nghĩa định hoạt động doanh nghiệp, với việc sáng tạo sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp q trình sản xuất nguồn lực cần đầu tư thoả đáng để doanh nghiệp phát triển bền vững 79 KẾT LUẬN Việt Nam nước Xã hội chủ nghĩa dựa chế độ sở hữu đa thành phần kinh tế, lấy thành phần kinh tế Nhà nước chủ đạo, nhân dân lao động làm chủ thực xã hội xã hội người lao động coi động lực mà cịn ln coi đối tượng mục đích q trình phát triển Lực lượng lao động nước ta đơng song cịn lãng phí lớn việc giải việc làm cho người lao động vấn đề xã hội quan tâm Những thách thức đặt cho vấn đề phát huy sử dụng nguồn nhân lực, trước hết lâu chưa nhận thức coi trọng mức nguồn tài nguyên quí giá này, thực tế quan niệm người phát triển kinh tế xã hội chưa rõ ràng đơi cịn q đơn giản, đến mức coi sách xã hội nhân đạo đơn thuần, việc phát huy sử dụng nhân tố người nhiều chưa hợp lý nên chưa động viên người lao động nỗ lực làm việc Khu vực kinh tế nhà nước môi trường cạnh tranh cịn thiếu sách đãi ngộ, địn bẩy kích thích để giữ chân người tài nên hiệu kinh tế thấp, không phát huy tính chủ động sáng tạo, có tư tưởng trông chở, ỷ lại vào cấp trên, đội ngũ cán quản lý trang bị kỹ quản lý điều hành hoạt động doanh nghiệp cách bản, doanh nghiệp không đặt môi trường cạnh tranh lành mạnh, không gắn với thị trường Với hạn chế việc xếp lại hệ thống doanh nghiệp Nhà nước quan trọng, khơng khu vực kinh tế khó có khả đứng vững thị trường trước cạnh tranh thành phần kinh tế khác bao cấp, trì đặc quyền, đặc lợi cho thành phần kinh tế vơ hình trung cản trở xây dựng môi trường cạnh tranh bình đẳng khu vực kinh tế, khơng khuyến khích nguồn lực thành phần kinh tế, kìm hãm phát triển kinh tế đất nước Hoạt động hiệu doanh nghiệp Nhà nước trở thành gánh nặng cho Nhà nước đầu tư nhiều song hiệu mang lại không tương ứng Để giải vấn 80 đề này, Đảng, Nhà nước ta có chủ trương xếp lại hệ thống doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước coi giải pháp để sử dụng nguồn lực có hiệu hơn, đặc biệt nguồn lực người, xem lối thoát hữu hiệu cho doanh nghiệp Nhà nước Tóm lại, để phát triển đất nước, để xây dựng nước Việt Nam "dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh " phải huy động nguồn lực, có nguồn lực người Muốn phát triển bền vững đất nước phải phát triển bền vững tất nguồn lực khác, đặc biệt phát triển nguồn lực người cách bền vững Đầu tư để phát triển người cách bền vững đầu tư có hiệu lâu dài nhất, chắn cho phát triển đất nước tương lai Phát huy thắng lợi vẻ vang chặng đường 20 năm đổi mới, Việt Nam bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai -Vinacomin nói riêng cần phải biện pháp quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với xu chung, với yêu cầu đổi đất nước thời kỳ Xây dựng công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV than Hòn Gai -Vinacomin vấn đề quan trọng, cần phải quan tâm với công tác quản trị khác làm tiền đề cho phát triển Công ty thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh khốc liệt Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính thời lý luận thực tiễn, nhiều người quan tâm kết đạt bước đầu, đóng góp vài ý kiến nhỏ cho định hướng nhân lực Công ty đến năm 2020 phạm vi qui mơ đề tài rộng, địi hỏi có nhiều kiến thức kinh nghiệm thực tế Công ty nên luận văn chưa sâu vào nghiên cứu chi tiết điều kiện cụ thể không tránh thiếu sót, kính mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô giáo 81 Qua luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS Trần Văn Mùi; thầy, cô giáo Khoa kinh tế Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Mỏ địa chất Hà Nội; thầy, cô giáo Khoa sau Đại học - Trường Đại học Mỏ địa chất Hà Nội; Cán công nhân viên Công ty TNHH MTV than Hòn Gai Vinacomin bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này./ Xin chân thành cảm ơn! 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngơ Thế Bính (2009), Thống kê doanh nghiệp Ngơ Thế Bính (2009), Phân tớch hot ng kinh doanh Phạm Ngọc Côn (2001), Cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, NXB CTQG, Hà Néi Cơng ty TNHH MTV Than Hịn Gai Vinacomin (2007), Báo cáo tổng kết năm Công ty TNHH MTV Than Hòn Gai Vinacomin (2008), Báo cáo tổng kết năm Cơng ty TNHH MTV Than Hịn Gai Vinacomin (2009), Báo cáo tổng kết năm Công ty TNHH MTV Than Hòn Gai Vinacomin (2010), Báo cáo tổng kết năm Cơng ty TNHH MTV Than Hịn Gai Vinacomin (2011), Báo cáo tổng kết năm TrÇn Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Nguyễn Duy Dũng -Tạp chí Kinh tế phát triển (2004), Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản năm gần 11 Lờ Th Giới, Nguyễn Thanh Liêm (2006), Quản trị chiến lược, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 12 Hương Huy (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 13 Ngun M¹nh Khang - T¹p chÝ Kinh tế phát triển (2004), Vấn đề phát triển thị tr­êng lao ®éng thêi kú ®ỉi míi 14 Nguyễn Kiu Ngõn - Luận văn cao học (2002), Mt s giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Liên đoàn địa chất thủy văn - a cht cụng trỡnh Min Bc 15 Trần Thị Nhung- Tạp chí Kinh tế phát triển (2004), Phương thức đào tạo công nhân Công ty Nhật Bản 16 Nhà xuất Chính trị quốc gia (1996), Chiến lược người thần kỳ kinh tÕ NhËt B¶n 17 Những luận khoa học việc PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC cho vùng kinh tế trọng điểm, NXB Khoa học Xã hội, 2003 83 18 Phát triển nguồn nhân lực trình hội nhp v ton cu hoỏ, http://www.industry.gov.vn/News/detail.asp?Sub=50&id=2455 19 Đỗ Văn Phức (2003), Để hoạt động hiệu hơn, NXB- Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 20 Đỗ Văn Phức (2003), Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh, NXB- Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 22 Đỗ Văn Phức (2004), Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB- Khoa häc vµ kü thuËt, Hµ Néi 23 Lương Thị Kim Thanh - Luận văn cao học (2008), Nghiờn cu gii pháp hồn thiện sách xã hội Cơng ty cổ phần ngành than, áp dụng cho Công ty c phn than ốo Nai 24 Vũ Thị Thìn - Tạp chí Kinh tế phát triển (2004), Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế Quốc tế 25 Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh kế hoạch hoá nội doanh nghiệp, NXB- Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 26 Tạp chí Cộng sản, số 17 tháng 9/2008 27 Thời báo kinh tế ViƯt Nam sè th¸ng 2/2009 ... tài: Nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV than Hßn Gai - Vinacomin? ?? Mục đích nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty TNHH MTV than. .. - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV than Hòn Gai - Vinacomin Chương - Một số đề xuất hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV than Hịn Gai - Vinacomin 4... hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 26 1.4.4 Các phương pháp công cụ quản trị nguồn nhân lực .27 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HÒN GAI - VINACOMIN