Nghiên cứu một số giải pháp huy động vốn đầu tư trong nước cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh vĩnh phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðẠO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ – ðỊA CHẤT NGUYỄN THỊ THANH HÒA NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ðƠ THỊ PHÚC N LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðẠO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ – ðỊA CHẤT NGUYỄN THỊ THANH HỊA NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ðƠ THỊ PHÚC N LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS – TS: Nhâm Văn Toán HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập tơi, khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu khoa học trước Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày 10 tháng năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Hòa MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ðOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ðỒ THỊ MỞ ðẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp nước 22 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .6 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực .7 1.1.4 Các tiêu ñánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .20 1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp nước 22 1.2.1 Ở Việt Nam 22 1.2.2 Trên giới 25 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 28 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ðƠ THỊ PHÚC N .31 2.1 Những ñặc ñiểm hoạt ñộng sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Môi trường công trình thị Phúc n 31 2.1.1 Những ñặc ñiểm chung 31 2.1.2 Mục tiêu, phạm vi kinh doanh hoạt ñộng công ty 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm vừa qua 36 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Môi trường cơng trình thị Phúc n 39 2.3.1 Tình hình nhân lực cơng ty .39 2.3.2 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 46 2.3.3 Cơng tác tuyển dụng lao động 46 2.3.4 Công tác quản lý sử dụng lao ñộng 49 2.3.5 Cơng tác đào tạo phát triển lao ñộng 53 2.3.6 ðánh giá thành tích lao động .5 2,3,7 Chính sách lương, thưởng 57 2.4 ðánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 62 2.4.1 Kết ñạt ñược: 62 2.4.2 Tồn hạn chế .64 2.4.3 Nguyên nhân kết ñạt ñược 65 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ðÔ THỊ PHÚC YÊN .68 3.1 ðịnh hướng phát triển công ty thời gian tới 68 3.2 ðịnh hướng công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới 70 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Mơi trường cơng trình thị phúc n 71 3.3.1 Hoàn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 71 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .73 3.3.3 Tăng cường hiệu quản lý sử dụng nhân lực 74 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực .76 3.3.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác 79 3.3.6.Hồn thiện sách ñãi ngộ 81 3.4 Một số kiến nghị 86 KẾT LUẬN .87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần Cð Cao ñẳng DN Doanh nghiệp ðH ðại học HC Hành hs Hệ số HSHTCT Hệ số hồn thành cơng tác KT Kỹ thuật Lð Lao động MT Mơi trường PP Phương pháp qđ Quy định TTCT Thành tích cơng tác TC Trung cấp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động SXKD cơng ty CP MT cơng trình thị Phúc n giai ñoạn 2009-2011 37 Bảng 2.2 Số lượng lao ñộng giai ñoạn 2009- 2011 39 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty giai đoạn 2009- 2011 40 Bảng 2.4 Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi 42 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cơng ty giai ñoạn 20092011 44 Bảng 2.6 Số lao ñộng tuyển dụng nghỉ việc giai ñoạn 2009- 2011 48 Bảng 2.7 Phân bổ lao động trực chức danh cơng ty cuối năm 2011 51 Bảng 2.8 Tình hình sử dụng thời gian lao động bình qn cơng nhân/năm 52 Bảng 2.9 Cơng tác đào tạo cơng ty giai ñoạn 2009 - 2011 .56 Bảng 2.10 Phân phối quỹ lương kế hoạch .58 Bảng 2.11 Tình hình tiền lương cơng ty giai đoạn 2009-2011 59 Bảng 2.12 ðánh giá hiệu sử dụng lao ñộng 62 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực công ty giai ñoạn 2012- 2016 72 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực theo biên chế dự kiến .75 Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch ñào tạo 77 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng cán cơng nhân viên cử đào tạo giai đoạn 2012 - 2016 .79 Bảng 3.5 ðánh giá thành tích cơng tác 80 Bảng 3.6 Hệ số hoàn thành cơng tác theo thành tích cơng tác 81 Bảng 3.7 Thanh toán lương tháng cơng nhân đội điện 84 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức cơng ty CPMT cơng trình thị Phúc n 34 Hình 2.2: Số lượng lao động cơng ty giai đoạn 2009 - 2011 Error! Bookmark not defined Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 - 2011 41 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi cơng ty giai đoạn 2009 - 2011 43 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cơng ty giai đoạn 2009-2011 45 Hình 2.6: Số lao ñộng tuyển dụng nghỉ việc giai ñoạn 2009 - 2011 49 Hình 2.7: Thu nhập bình quân CBCNV cơng ty giai đoạn 2009 - 2011 59 MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình cơng nghiệp hóa đại hóa ñất nước, Việt Nam ñã chọn hướng ñi tắt, ñón ñầu tranh thủ tiến khoa học công nghệ, ñặc biệt trình độ quản lý tiên tiến giới, trọng tâm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực ngày ñược nước giới quan tâm phát triển, trước có thời họ trọng ñến phát triển máy móc, khoa học kỹ thuật mà xem nhẹ vai trị người sản xuất kinh doanh, họ nghĩ có máy móc đại việc sản xuất kinh doanh thành cơng, họ khơng nghĩ đến điều máy móc khơng thể thay hồn tồn người Vì có người có trí óc, có trình độ đáp ứng ñược với thay ñổi chế thị trường, sản phẩm sản xuất dù có tốt đến mấy, khơng có người thơng minh nhanh nhạy với thị trường, nắm bắt ñược thị hiếu khách hàng, sản phẩm khơng thể ñến ñược tay người tiêu dùng Quản trị nhân lực (QTNL) giúp cho doanh nghiệp (DN) phát huy ñược vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành doanh nghiệp ñịnh thành bại DN Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu ñược DN nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức DN Ngoài ra, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu DN khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt ñộng quản lý ñều thực người Xét mặt kinh tế, QTNL giúp cho DN khai thác khả tiềm tàng , nâng cao suất lao ñộng khả cạnh tranh DN nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể quan ñiểm nhân quyền lợi người lao ñộng, ñề cao vị giá trị người lao ñộng, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN người lao động Cơng ty Cổ phần Mơi trường cơng trình thị Phúc n doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang hình thức cổ phần từ cuối năm 2010 Tuy công 74 - Hình thức thi tuyển cơng ty nên vấn trực tiếp ứng viên Phỏng vấn quan trọng nhằm giúp công ty tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Phỏng vấn ñem lại cho bên tuyển dụng ấn tượng chung ứng viên, khẳng định thích hợp ứng viên vị trí tuyển dụng Sau vấn, cơng ty nắm nhiều thơng tin kiến thức, lực, kỹ ứng viên cơng việc, từ đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cơng việc cần tuyển hay khơng; đồng thời cơng ty xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt, mục tiêu thăng tiến ứng viên - ðể tuyển dụng lao động có chất lượng, phù hợp với vị trí tuyển dụng cán tuyển dụng phải người có chun mơn, phẩm chất đạo ñức có kinh nghiệm vấn \ - ðánh giá q trình tuyển dụng: cơng ty cần phải đánh giá xem q trình tuyển dụng có sai sót khơng kết tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu nhân lực công ty hay không Phải xem xét chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp nguồn tuyển dụng có hợp lý không 3.3.3 Tăng cường hiệu quản lý sử dụng nhân lực ðịnh hướng quản lý sử dụng nhân lực công ty phải dựa sở mục tiêu chung công ty giai ñoạn tới, sử dụng nguồn nhân lực xếp phù hợp với khả nhân viên Từ thực trạng nhân lực cơng ty, cần phải có chiến lược xây dựng bố trí sử dụng nhân lực ñúng ñắn gồm nội dung sau: 3.3.3.1 Xác ñịnh quy mô nhân lực ðể ñáp ứng ñược nhu cầu sản xuất kinh doanh quy mơ nhân lực công ty thời gian tới vào khoảng 308 ñến 402 người 75 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực theo biên chế dự kiến STT Phịng ban đơn vị Số lao động Tỉ trọng Tỉ trọng (%) Số lao ñộng dự kiến (%) Ban giám đốc 1,0 0,9 Phịng TCHC 14 4,9 15 4,7 Phịng Kế tốn TC 2,1 1,9 Phòng KH - KT 2,5 2,2 Phòng Dự án 2,5 2,5 ðội MT 62 21,8 66 20,6 ðội MT 56 19,6 62 21,2 ðội MT 65 22,8 68 21,9 ðội thu phí 2,1 2,2 10 ðội xe 3,1 10 3,1 11 ðội xanh 23 8,1 23 7,2 12 ðội nước 15 5,3 20 6,3 13 ðội điện 12 4,2 15 5,3 Tổng cộng 285 100 308 100 Với quy mơ nhân lực vừa đảm bảo ñược khối lượng công việc theo yêu cầu, vừa ñảm bảo thực q trình tái cấu tổ chức thực bước, không gây xáo trộn lớn đảm bảo nâng cao tính động hiệu quản lý, ñiều hành sản xuất 3.3.3.2 Tạo nguồn nhân lực nội * Sắp xếp nhân lực: Xây dựng Hệ thống quy chế chức danh cho phận, chức danh cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc sở triển 76 khai tiêu chuẩn hố cán bộ, nhân viên theo tiêu chí quy định Quy chế chức danh ðảm bảo xác định phương án xếp sử dụng nhân lực hợp lý, ñạt hiệu cao với phương châm: ñúng người, ñúng việc * ðề bạt nhân lực Công ty cần trọng ñến ñội ngũ cán trẻ có lực, tạo hội cho họ phần ñầu làm việc * Thuyên chuyển nội Lãnh ñạo phận ñề xuất, xếp , bố trí cơng việc cho số kỹ sư, cơng nhân thời gian định (6 tháng, năm ) chuyên thực cơng việc; sau xoay vịng; có đánh giá đưa vào tiêu chí xem xét mức độ hồn thành cơng việc để thời gian sớm nhất, họ hồn tồn độc lập thực cơng việc Từ tìm vị trí hợp lý phù hợp với khả người lao ñộng * Sử dụng lao ñộng linh hoạt Tạo chế ñiều ñộng nội linh hoạt ñể có dự án quy mô lớn, cung cấp nhiều loại sản phẩm thành lập nhóm dự án tương ứng sở ñiều ñộng nhân lực từ cứ, ñội sản xuất khác ñể thực Phương thức cho phép người tham gia nhiều dự án, tạo điều kiện cho họ tích lũy kinh nghiệm nâng cao trình độ chun mơn 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 3.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Cơng ty nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận ñảm nhiệm sau ñã thăm dò ý kiến người lao động Cơng ty phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn cơng ty đưa cho cá nhân điền nắm bắt thông tin 77 Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch ñào tạo Bộ phận:……… Ngày:……… Người ñánh giá:…… Ngày ñánh giá lần tới:…… Họ tên nhân viên Ghi chú: ( ð ): ðạt Kỹ /trình ñộ yêu cầu Ghi ( O ): Không ñạt, u cầu đào tạo ( _ ) : Khơng u cầu 3.3.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hố chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phịng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: ðối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, ñịa ñiểm học, giáo viên giảng dạy…và liên hệ với Viện nghiên cứu, Trung tâm ñào tạo, Trường ñào tạo nghề ñể tiến hành hợp tác ñào tạo - ðối tượng ñào tạo: lao ñộng biên chế cơng ty, ưu tiên cán trẻ, có khả tiếp thi kiến thức, tâm huyết, gắn bó với cơng ty - Hình thức đào tạo: Chủ yếu hình thức vừa học vừa làm - Giải pháp thực hiện: cơng ty rà sốt lại lực lượng lao ñộng ñể phân loại lên chương trình ñào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có sách ñãi ngộ thỏa ñáng cho người ñi ñào tạo Công ty cần xây dựng chiến lược ñào tạo, ñào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho tồn cơng ty Cơng bố cơng khai tiêu chuẩn, lĩnh vực ñào tạo mức hỗ trợ cơng ty ( hỗ trợ từ 50 – 100% kinh phí tùy theo đối tượng chuyên ngành) Với người không nằm danh 78 sách cơng ty cử học, cá nhân tự thu xếp học nâng cao cơng ty cần có định hướng chun ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty hỗ trợ học phí mức hợp lý 3.3.4.3 ðánh giá sau ñào tạo Việc ñánh giá khóa học, hoạt động đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Có thể đánh giá nhân viên sau ñào tạo qua cấp ñộ sau: - ðánh giá thái độ: Người học có hài lịng với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay khơng? Khóa học có ích lợi cho họ hay khơng? Những tiến mà họ đạt được? Phương pháp ñánh giá: Dùng phương pháp bảng ñiều tra, ñánh giá kết thu ñược học viên kiến thức xác - ðánh giá học tập: Trình độ kỹ mà người học đạt ñược sau khóa học Phương pháp ñánh giá: Kiểm tra viết, tình giả định, quan sát, vấn - ðánh giá hành vi: hành vi người học sau học có khác trước học? họ sử dụng kiến thức kỹ ñã học vào thực tế khơng? Phương pháp đánh giá: Thu thập thơng tin kết công việc từ: cấp cấp, cấp - ðánh giá kết chung: Mức ñộ tiến cơng ty sau khóa đào tạo Phương pháp ñánh giá: ðánh giá rủi ro - tinh thần; Chất lượng - chi phí; suất - lợi nhuận; Doanh thu Nói chung, hàng năm cơng ty trì cơng tác đào tạo góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân viên công ty nâng cao kỹ làm việc đáp ứng với thay đổi, tiến khoa học công nghệ thời kỳ 79 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng CBCNV ñược cử ñi ñào tạo giai ñoạn 2012 - 2016 STT Nội dung ñào tạo Số lượng (người) ðào tạo nâng cao chất lượng quản lý 32 50 chun mơn Thời gian Giám đốc, phó giám 01 khóa học đốc, trưởng phó hành phịng, đội trưởng ðào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ Chức danh Nhân viên chuyên 01 khóa học mơn nghiệp vụ hành ðào tạo nâng cao tay nghề Tổng cộng 01 khóa học 134 Cơng nhân hành 216 3.3.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác sở ñể ñảm bảo nhân lực từ bên cải thiện sách thù lao cơng ty cách cơng Việc thực đánh giá thành tích cơng tác phải ñược thực hàng tháng, hàng quý, năm Thành tích cơng tác nhân viên đánh giá cấp trực tiếp quản lý ðể ñánh giá thành tích cơng việc nhân viên cơng ty ta dùng phương pháp ñánh giá cho ñiểm: Phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (ñặc ñiểm người ñược ñánh giá) cho ñiểm xếp hạng dựa thang ñánh giá ñược xây dựng từ trước Thơng thường thang đánh giá ( thang ñiểm) gồm 80 số bậc ñược xếp hạng từ thấp tới cao, từ xuất sắc Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Bảng 3.5 ðánh giá thành tích cơng tác CƠNG TY CP MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ðƠ THỊ PHÚC N Quốc lộ làng Mới phường Hùng Vương thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc ðiện thoại: (0211)3 854.328 Fax : (0211)3 872.542 BẢNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Họ tên nhân viên Chức vụ ðơn vị công tác ðiểm Tiêu chuẩn * Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: - Hồn thành khối lượng cơng việc giao - Chất lượng cơng việc hồn thành - Chấp hành nội quy công ty - Tổ chức thực chủ động cơng việc - Tn thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan ñến cá nhân: - Tính trung thực tiết kiệm - Khả thích ứng với cơng việc - Tinh thần phối hợp nhóm - Khả hịa hợp tơn trọng đồng nghiệp - Khả học tập tự trau dồi kiến thức ðiểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, 81 Trong việc đánh giá thành tích cơng tác dễ nảy sinh mâu thuẫn nhân viên ðể tránh phát sinh giải ñược mâu thuẫn cần phải ñảm bảo nhân viên ñã biết ñược rõ mục tiêu, thời ñiểm, nội dung, phương pháp ñánh giá thành tích cơng tác Kết đánh giá cần cơng khai cho tồn cơng ty Mặt khác, có đánh giá thành tích cơng tác khác nhà quản lý cần ñưa lý sở việc đánh giá 3.3.6 Hồn thiện sách ñãi ngộ 3.3.6.1 ðãi ngộ vật chất a Tiền lương Chính sách chế độ tiền lương thể thông qua mức lương tối thiểu, quan hệ tiền lương chế độ phụ cấp lương ðể giảm thiểu hạn chế sách tiền lương cơng ty tại, sách chi trả lương cụ thể hóa văn bản, cơng bố tồn cơng ty Chính sách tiền lương cụ thể hóa sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác (HSHTCT: K) vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác ñề xuất mục 3.3.5 Quy ñịnh hệ số hoàn thành công tác ( K) sau: Bảng 3.6 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác HSHTCT 0.8 0.9 1.1 1.2 Loại thành tích cơng tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Việc tăng giảm HSHTCT tác ñộng tỷ lệ thuận ñến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao ñộng như: Lương bản, phụ cấp, trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận ñược thỏa mãn vật chất tinh thần 82 Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số khơng gây thiệt hại cho người làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm cơng việc - ðối với lao ñộng gián tiếp: áp dụng sách trả lương theo thời gian với thay ñổi sau: Ltt * (Hcb + Hpc(nếu có))* K Lnc = * Ttt (3.1) Tcđ Trong đó: Lnc: Tiền lương ngày công thực tế Ltt : Tiền lương tối thiểu nhà nước quy ñịnh Hcb : Hệ số lương cấp bậc Hpc : Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm Tcñ : Thời gian làm việc theo chế ñộ Ttt : Thời gian thực tế làm việc K: Hệ số hồn thành cơng tác Giả sử nhân viên phịng hành có hệ số lương 2,34, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao, làm ñủ số ngày công, với HSHTCT 1,1 Hiện mức lương tối thiểu công ty áp dụng 1.780.000ñồng Tổng lương nhân viên là: 1.780.000 * 2,34* 1,1* 22/22 = 4.581.720 ñồng - ðối với lao động trực tiếp áp dụng sách lương khốn tới đội nhằm khuyến khích hiệu sử dụng lao ñộng, áp dụng sau: 83 Tính lương cho cơng nhân theo hệ số theo số ngày cơng lao động quy đổi: TLki = TLnc * Nhsi (3.2) Trong đó: TTLk Nhsi = Ntti * Hqñ ; TLnc = (3.3) ∑ Nhsi Nhsi : Số ngày công hệ số công nhân thứ i Ntti : Số ngày công thực tế công nhân thứ i Hqđ : Hệ số quy đổi cơng nhân thứ i theo ñề xuất + ðội trưởng: hệ số quy đổi 1,3 + ðội phó : hệ số quy đổi 1,2 + Cơng nhân: hệ số quy đổi Hệ số quy ñổi tăng lên giảm dựa vào mức độ đánh giá hồn thành cơng tác ( hệ số K) TLnc : Tiền lương nhân cơng hệ số TTLk : Tổng tiền lương giao khốn TLki : Tiền lương giao khốn cơng nhân thứ i Tính lương khốn cho cơng nhân trực tiếp công ty sau: Giả sử tổng lương khốn cho cơng nhân đội điện tháng là: 90.000.000đ ðội có 21 cơng nhân Số ngày cơng làm việc hệ số cấp bậc bảng sau: - Tổng số ngày cơng quy đổi : Nhsi = 559 - Tiền lương cho ngày công hệ số : TLnc = 90.000.000 / 559 = 161.001,7ñồng 84 Bảng 3.7 Thanh tốn lương tháng cơng nhân đội ñiện STT Họ tên Ngày công Hệ số quy ñổi Ngày làm việc thực tế hệ số (ngày) ðơn giá Tiền lương khoán Dương Văn A 1,3 26 33,8 161.001,7 5.441.858 Hoàng Văn B 1,2 26 31,2 161.001,7 5.023.253 Nguyễn Văn C 26 26 161.001,7 4.186.004 Ngơ ðình D 26 26 161.001,7 4.186.004 26 26 161.001,7 4.186.004 21 Lê Viết N Với giải pháp bổ sung hệ số K vào cách tính lương, áp dụng chế độ lương khốn lao động trực tiếp giúp thu nhập người lao ñộng tăng lên Khuyến khích tinh thần làm việc cán công nhân viên công ty Giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty b Tiền thưởng Cùng với việc cải tiến sách tiền lương cơng ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng sau: - Công ty cần trọng ñến việc xây dựng chế ñộ ñãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể cho đội ngũ chun viên, kỹ thuật có trình độ cao đặc biệt cán trẻ, ñặc biệt chuyên gia đầu ngành có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp - Trong việc ñánh giá thi đua phịng ban cần có điều chỉnh sau: + Xem xét lại chức nhiệm vụ phịng ban, đội sản xuất phát ñiểm chồng chéo, chưa phù hợp… cần sửa ñổi 85 + ðánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phịng ban, ñội sản xuất Vì chức nhiệm vụ phịng ban, đội sản xuất khác mang tính chất đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phịng ban, đội (tổng số lao ñộng, cấu lao ñộng, ñiều kiện làm việc…) tiêu chí kế hoạch xây dựng Các tiêu ñã thiết thực, giao cho phịng, đội sản xuất cụ thể thực dựa vào mức độ hồn thành cơng việc chúng ñánh giá thi ñua cho phịng ban, đội sản xuất Tiền thưởng nguồn thu nhập thêm cán cơng nhân viên ðó động lực thúc đẩy nhân viên cơng ty làm việc hăng say hơn, để tăng thêm nguồn thu nhập cho 3.3.6.2 ðãi ngộ tinh thần Ngồi việc đãi ngộ vật chất yếu tố kích thích tinh thần quan trọng, tinh thần làm việc cán công nhân viên công ty thoải mái hiệu cơng việc cao Cụ thể: - Công ty tổ chức phong trào thi ñua thể dục thể thao, văn nghệ ñể tạo bầu khơng khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng - Hằng năm công ty tổ chức ñợt ñi nghỉ mát, tham quan cho cán công nhân viên - Lãnh đạo cơng ty Ban chấp hành cơng đồn cần tìm hiểu tiếp xúc với nhân viên tồn cơng ty để hiểu ñược tâm tư nguyện vọng họ, tạo cho họ có tâm lý thoải mái làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty - Cơng ty cần quan tâm thăm hỏi nhân viên kịp thời họ bị ốm đau, tai nạn - Cơng ty cần ñảm bảo quyền lợi người lao ñộng theo quy ñịnh nhà nước như: ñóng góp ñầy ñủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp ðể người lao ñộng an tâm làm việc 86 - Quan tâm thực tốt việc ký kết hợp ñồng lao ñộng, thoả ước lao ñộng tập thể, qui trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán nhân viên - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên cơng ty giúp đỡ hồn thành cơng việc, tạo tâm lý thoải mái, tránh tình trạng đố kỵ ganh ghét ảnh hưởng tới hiệu công việc 3.4 Một số kiến nghị: - Nhà nước có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn cơng tác đào tạo với nhu cầu xã hội, phải tạo cho ñược mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp q trình đào tạo - Nhà nước cần ưu tiên ñào tạo lực lượng cán môi trường số lượng chất lượng, có khả xử lý hiệu vấn đề mơi trường hội nhập - Nhà nước cần có có biện pháp mạnh mẽ ñể khắc phục bất hợp lý, ñảm bảo tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức đủ sống yếu tố thúc ñẩy suất lao ñộng, nâng cao hiệu cơng việc Tóm lại, để phát triển cách vững thời gian tới tảng chủ yếu dựa vào người Trước mắt, muốn có thay đổi chất lượng ñội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường Công ty cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch ñội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên mơn vững với biện pháp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, nâng cao nghiệp vụ tay nghề nhân viên công ty Với hệ thống giải pháp mà người viết ñưa luận văn tiền đề để cơng ty thực nhằm ổn ñịnh phát triển lực lượng lao ñộng thời gian tới Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty 87 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng ñầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn ñề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Từ đó, tạo ñội ngũ lao ñộng ñủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm ñem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế nước nhà Sự thành công doanh nghiệp gắn liền với phát triển nguồn nhân lực Quản lý nhân lực hiệu chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên tốn nhân lực toán nan giải cơng ty Làm để tận dụng hiệu nguồn nhân lực giải công việc Công ty Cổ phần Mơi trường cơng trình thị Phúc Yên doanh nghiệp nhà nước chuyển từ hoạt động cơng ích sang hình thức cổ phần nên cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế Sau tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Mơi trường cơng trình thị Phúc n nói riêng Luận văn đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần môi trường công trình thị Phúc n, giải pháp phải tiến hành cách đồng có hệ thống, hoạt động quản trị nhân lực khơng ñộc lập mà chúng có quan hệ tương hỗ với Mặc dù ñã cố gắng hạn chế khả thời gian nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý thầy cơ, quan tâm ñến vấn ñề ñể luận văn trở lên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào cơng ty Cổ phần Mơi trường cơng trình thị Phúc n 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty CPMT cơng trình thị Phúc n (2009, 2010, 2011), Báo cáo tình hình sử dụng lao động ,tiền lương kế hoạch tuyển lao động Cơng ty CPMT cơng trình thị Phúc n (2009, 2010, 2011), Báo cáo thống kê tình hình cơng nhân viên chức lao động Cơng ty CPMT cơng trình thị Phúc n (2009, 2010, 2011), Báo cáo tình hình kết cơng tác tài Cơng ty CPMT cơng trình thị Phúc n (2011), Báo cáo ñịnh biên lao ñộng sản xuất kinh doanh Trần Kim Dung ( 2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh ðỗ Huyền (2011) “ Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Báo ñiện tử Tamnhin.net Ngày 27/6/2011 Võ Thanh Hải (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Khoa Quản trị kinh doanh ðại học Duy Tân ðà Nẵng Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình quản trị nhân sự, ðại học Mở bán cơng thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn ðăng Thành (2011), Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam ñáp ứng yêu cầu ñẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia – Sự Thật 10 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm ( 1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc Gia Hà Nội 11 http://Thư viện luân văn.com 12 http://Tài liệu.vn: Giáo trình quản trị nhân 13 http://Trithuccongdong.com: Quản trị nhân doanh nghiệp 14 http://www.chinhphu.vn/Tồn văn văn kiện đại hội XI ðảng/Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 ... HÒA NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ðƠ THỊ PHÚC N LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: kinh tế công nghiệp Mã số: ... ðảng, cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, cơng nghiệp hóa, đại hóa ñất nước, hội nhập kinh tế quốc tế ðây không trách nhiệm nhà hoạch... Phương pháp phát triển cấp quản trị, phương pháp đào tạo cơng nhân - Phương pháp phát triển cấp quản trị gồm: phương pháp (PP) dạy kèm, PP trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình (điển quản trị), PP hội