Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than vàng danh vinacomin

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ THU HẰNG NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Bùi Thị Thu Thủy HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2012 Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tác giả xin trân thành cảm ơn TS.Bùi Thị Thu Thủy tận tình giúp đỡ việc thực hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin trân thành cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh Thầy, Cô giáo Khoa giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tơi hồn thành khố học Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần than Vàng Danh Vinacomin hỗ trợ cung cấp thông tin số liệu quý giá để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG -TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu, vai trò, yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các phương pháp sử dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Đào tạo công việc 1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 10 1.1.4 Các bước thực đào tạo phát triển 15 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam tập đồn cơng nghiệp than-khống sản Việt Nam 22 1.3 Kinh nghiệm nước giới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 CHƯƠNG 2- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANHVINACOMIN 29 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, quản lý công ty 31 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 37 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin 41 2.2.1 Phân tích, đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty TVD 41 2.2.2 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty than Vàng Danh - Vinacomin 51 CHƯƠNG 3- NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN VÀNG DANH - VINACOMIN 71 3.1 Phương hướng phát triển Công ty CP than Vàng Danh - Vinacomin 71 3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới 71 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP than Vàng Danh - Vinacomin thời gian tới 71 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP than Vàng Danh - Vinacomin 73 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo phù hợp 76 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 78 3.2.5 Đánh giá kết đào tạo cách khoa học 78 3.2.6 Các giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực 81 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Bảng tổng kết ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo 11 Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty số năm gần 38 Bảng 2.2 Kế hoạch sản lượng giai đoạn 2010 - 2015, định hướng đến 2025 39 Bảng 2.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2011 40 Bảng 2.4.Bảng kết cấu lao động Công ty CP than Vàng Danh 41 Bảng 2.5 Cơ cấu bậc thợ công nhân kỹ thuật năm 2011 42 Bảng 2.6 Cơ cấu tuổi đời công nhân kỹ thuật năm 2011 43 Bảng 2.7 Cơ cấu tổ chức máy Công ty CP than Vàng Danh Vinacomin năm 2011 44 Bảng 2.8.Trình độ cán bộ, cơng, nhân viên Công ty năm 2011 47 Bảng 2.9 Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng 53 Bảng 2.10.Mức lương kinh phí đào tạo Cơng ty hỗ trợ người lao động thời gian học tập 58 Bảng 2.11 Bảng tổng hợp tốn chi phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật năm 2010 61 Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật 63 số năm 63 Bảng 2.14 Báo cáo thu nhập bình quân ngành nghề chủ yếu số năm 64 DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT AT - BHLĐ : An toàn - bảo hộ lao động CBCNV : Cán công nhân viên Công ty CP : Công ty cổ phần CNKT : Công nhân kỹ thuật CNSX : Công nhân sản xuất CNV : Công nhân viên GDNN : Giáo dục nghề nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TKV : Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam TVD : Than Vàng Danh DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức máy Công ty CP than Vàng Danh – Vinacomin MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt nam nước phát triển, thời cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do đó, đặt nhiều thách thức cho kinh tế trong tương lai Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý cán quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Vậy để đáp ứng nhu cầu trình độ phải tiến hành công tác đào tạo phát triển tất yếu Hơn nữa, phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế, xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh tổ chức Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên hàng đầu phải quan tâm đến người - người cốt lõi hoạt động Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn lực nhân tố quan trọng đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa - cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Hiện nay, nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực công việc nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề kinh tế nước nói chung doanh nghiệp nói riêng nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu : “Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần than Vàng Danh – Vinacomin” làm luận văn tốt nghiệp với mục đích góp phần giải vấn đề cịn tộn đọng nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Một số giải pháp công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần than Vàng Danh -Vinacomin năm qua - Nguồn tài liệu sử dụng đề tài tài liệu, văn bản, báo cáo Cơng ty, giáo trình chun ngành, sách báo, tạp chí ngồi nước có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 - Chính sách khen thưởng đánh giá nhân viên - Cách thức trao đổi thông tin - Thiết bị môi trường làm việc - Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp - Động làm việc mong đợi cá nhân - Khả cá nhân so với khối lượng công việc - Kỹ năng, kiến thức cá nhân Như vậy, cần đặt câu hỏi để thăm dò đâu nguyên nhân Đào tạo giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ Đối với loại nguyên nhân khác thay đổi cách tuyển dụng nhân sự, tổ chức doanh nghiệp hay sách, phù hợp Bảng sau tóm lược nhu cầu đào tạo có thật Khoảng cách thực công việc Người lao động cách Người lao động biết cách thực thực công việc cơng việc Nên : có nhu cầu đào tạo Nên : Khơng có nhu cầu đào tạo -> Cần chuẩn bị đào tạo ->Cần thực thay đổi khác 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART Khi phác thảo kế hoạch hay dự án, tốt điểm cuối Tương tự đào tạo vậy, xác định mục tiêu đào tạo công việc bỏ qua lên kế hoạch cho chương trình đào tạo Khi viết mục tiêu nên tuân thủ theo nguyên tắc SMART, nghĩa mục tiêu phải : 76 - Cụ thể (specific) Mục tiêu chương trình đào tạo cụ thể phải nêu cải tiến mong đợi thực công việc Những mục tiêu cụ thể phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực - Đo lường (measurable) Mục đích việc xác định mục tiêu giúp đo lường thành cơng Điều có nghĩa mục tiêu phải viết cho chúng đo lường cách dễ dàng - Có thể đạt (achievable) Các mục tiêu phải thể cách hợp lý mà người lao động cần phải đạt sau học xong - Có liên quan (relevant) Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa mặt nội dung chương trình đào tạo lẫn cơng việc mà người học đảm nhiệm - Hạn định thời gian hợp lý (timebount) Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà người lao động đạt kết mong muốn 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo phù hợp Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển cho phù hợp quan trọng Ngoài việc xác định đối tượng đào tạo theo khóa học Cơng ty, ta sử dụng thêm bảng hỏi nhu cầu đào tạo để xác định đối tượng đào tạo sau: 77 BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “ Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Lao động tiền lương, Công ty CP than Vàng Danh-Vinacomin, tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu ”: Họ tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chun mơn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đào tạo? Chuyên ngành:…………………………………………………………… Tốt nghiệp trường: ………………………………………………………… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại? * Rất hài lịng * Bình thường * Hài lịng * Khơng hài lịng Câu 3: Anh (chị) có muốn đào tạo thêm khơng? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đào tạo gì? ……………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ……………………………………………………………………………… Câu 6: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc * Tăng lương * Thăng tiến * Học hỏi thêm Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo vào thời điểm nào:…………………… Trong bao lâu:…………………… Câu 8: Anh (chị) mong muốn Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75% * 25% Ý kiến khác: …………………………………………………………………… “ Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh (chị)!” 78 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên Chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trị quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi vì, trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ giáo viên khơng có trình độ, khơng có nghiệp vụ sư phạm, khơng có cách truyền đạt chất lượng đào tạo khơng thể cao Vì vậy, nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên việc làm cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu cán có thâm niên kinh nghiệm Cơng ty giáo viên trường đại học, cao đẳng nghề mỏ Do phải thường xuyên cho họ học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chun mơn Bên cạnh phải thường xun bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước ngồi nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy Chọn lựa giáo viên ưu tú cho bồi dưỡng nâng cao trình độ nước ngồi Phải ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác 3.2.5 Đánh giá kết đào tạo cách khoa học Theo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donal Kir patrick, kết đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Ta tham khảo bảng sau đây: 79 Mức độ Khía cạnh đánh giá Phản ứng người học Vấn đề quan tâm Cơng cụ Người học thích Bảng câu hỏi chương trình học đánh ? Những kiến thức/ kỹ Người học học Bài kiểm tra, học được gì? tình giả Người học áp Những đo lường dụng điều kết thực học vào công công việc Ứng dụng vào công việc việc nào? Công ty thu Phân tích chi phí Kết mà Cơng ty đạt từ việc đầu tư bỏ lợi ích vào đào tạo? đạt Có thể thấy rằng, mức độ đánh giá q trình đào tạo Trong đó, mức độ thực sau trình đào tạo Điều dẫn tới trọng tâm việc đánh giá, quan tâm đến nội dung khóa học giảng viên tiến hành đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức hay thay đổi thái độ người học cần đánh giá hiệu đào tạo mức độ 1,2 Tuy nhiên, muốn đo lường hiệu đào tạo thể nơi làm việc chọn mức độ 3,4 với hai mức độ cần nhiều thời gian nhiều người tham gia Ta tham khảo cơng cụ bảng câu hỏi đánh giá sau: 80 PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ……………………………………………………………………………………… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo cơng ty là: * Rất có ích * Bình thường * Lãng phí Lý do: ……………………………………………………………………………… Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Khơng phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chưa nhiệt tình * Chuyên môn nghề thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể:………………………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Nội dung Kém Mức độ Trung Khá bình Tốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho cơng việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …… 81 3.2.6 Các giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực a, Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước - Cử cán giảng viên nội Công ty tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo Công ty không tổ chức - Khuyến khích mời chun gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giảng dạy - Tranh thủ tài trợ giúp đỡ tổ chức đào tạo nước - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung tâm ngồi nước b, Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn kỹ thuật tiêu đánh giá chất lượng lao động Cơng ty Vì vậy, Cơng ty cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm điều Cơng ty cần thực tốt việc sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý : + Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao + Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ như: Tăng cường số công nhân cử học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc phân xưởng, tuyển cơng nhân giỏi có kinh nghiệm làm quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp nơi làm việc để tăng hiệu công việc học tập kinh nghiệm lẫn 82 - Đối với công nhân sản xuất không tăng số lượng mà chất lượng phải tăng lên, yếu tố quan trọng - Bố trí lao động làm cơng tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc cao - Có sách đặc biệt tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc Công ty - Xây dựng máy thống nhất, ổn định - Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí Cơng ty dành cho đào tạo - Cần có sách hợp lý người tham gia đào tạo c, Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai trị quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiệm vị trí Do phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo, ta tìm mặt manh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động khơng phù hợp với khả trình độ họ khơng khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 83 d, Xây dựng văn hóa Cơng ty, khuyến khích học tập, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Văn hóa doanh nghiệp đánh giá nhân tố có tác động lớn đến việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Chính vậy, để có nguồn nhân lực ln phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển, công ty phải xây dựng văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng văn hóa cơng ty khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực thân ban lãnh đão cơng ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển tác động mạnh đến văn hóa Mặt khác, ban lãnh đạo cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển cơng ty, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc giúp công ty phát triển Công ty cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động, điều giúp người lao động phát huy lực, sở trường tăng hài lịng nghề nghiệp Việc phân cơng rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Công ty cần tạo văn hóa học tập thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập cho người học tập đạt kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo, kèm cặp cho nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập cho người học nâng cao trình độ chuyên mơn Cơng ty 84 nên tạo hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực e, Hồn thiện đội ngũ làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hồn thiện đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên làm cơng tác Bởi họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức lao động tiền lương với phòng ban khác cơng ty tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp họ đáp ứng u cầu cơng việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Ngồi ra, cơng ty thành lập đội chuyên kiểm tra, giám sát, đơn đốc học viên tham gia chương trình đào tạo công ty Đội giám sát chặt chẽ bước trình học tập học viên xem mức độ tiến người Trong q trình giám sát đó, đội phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực tốt chương trình đào tạo nhằm đạt kết cao sau đào tạo Công ty phải thực tốt cơng tác phân tích cơng việc để từ phục vụ cho công tác tuyển dụng công ty Bởi từ giai đoạn tuyển dụng, công ty phải tuyển chọn, xem xét kỹ trình độ cơng nhân đáp ứng yêu cầu công việc chưa Nếu công ty thực tốt cơng tác tuyển chọn chọn cơng nhân có trình độ mong muốn Khi cơng ty khơng thêm chi phí đào tạo tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa 85 Cán đào tạo phải giúp người lao động hiểu lợi ích chương trình đào tạo mang lại từ họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo cơng ty có thái độ học tập nghiêm túc trình đào tạo mang lại hiệu cao f, Bổ sung kỹ quản lý cho cán bộ, công nhân viên Trong chương trình đào tạo, ngồi kỹ chun mơn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng u cầu vị trí cơng việc kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc Đặc biệt kỹ cần thiết cho ban lãnh đạo, trưởng phó phịng ban, trưởng đơn vị phân xưởng sản xuất Đây kỹ quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực người quản lý cán cấp 86 KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Mặt khác, giai đoạn này, trữ lượng mỏ ngày giảm đi, cơng ty than hầm lị nói chung cơng ty than Vàng Danh nói riêng ngày phải khai thác xuống sâu tìm vỉa than mới, mỏ lộ thiên gặp nhiều khó khăn tài nguyên ngày cạn kiệt, khai trường phức tạp nên hầu hết mỏ lộ thiên phải xuống sâu, điều kiện khai thác ngày khó khăn Vì vậy, để khai thác tiêu thụ than doanh nghiệp ngành than phải trang bị máy móc, thiết bị áp dụng cơng nghệ đại, tiên tiến trình độ, lực quản lý cán bộ, trình độ tay nghề công nhân chưa đáp ứng kịp, nguy xảy tai nạn lao động thực tế đáng lo ngại Vì thế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên ngày quan trọng, yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có đội ngũ lao động có trình độ cao có khả phát triển, thắng lợi lĩnh vực trở thành mục tiêu cạnh tranh tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả tìm hiểu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần than Vàng Danh - Vinacomin Chuyên đề trình bày khái quát công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Cơng ty có nguồn nhân lực trẻ, sức khỏe dồi dào, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình, ln hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau, thi đua tăng suất lao động Tuy nhiên, đội ngũ lao động lực yếu, chậm 87 đổi công nghệ, thiếu chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh cho công ty Thực trạng địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cần tìm hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện, khả công ty để nâng cao lực cho lãnh đạo công ty cán quản lý, toàn cán công nhân viên công ty Để giữ vững, ổn định phát triển sản xuất kinh doanh công ty bối cảnh nay, công ty cần phải giải nhiều vấn đề khách quan lẫn chủ quan, nỗ lực cơng ty Có nhiều giải pháp nêu chương để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty giai đoạn tới Tác giả hy vọng đóng góp phần kiến thức, tìm hiểu để chuyên đề sáng tỏ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Khánh, Nguyễn Thị Hoài Nga & Đoàn Văn Sơn (2008), giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2007), “các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, tạp chí kinh tế phát triển, số 116 tháng 2/2007 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nhà xuất khoa học xã hội Trần Thị Thu (2008), “ Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132, tháng 6/2008 Nguyễn Tiệp (2006), giáo trình kế hoạch nhân lực Trường Đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động – xã hội Henry J.Sredl & Willam J.Rothwell (1997), Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực 10 Jerry W.Gilley đồng (2002), nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 89 ... nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần than Vàng Danh. .. cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty than Vàng Danh - Vinacomin 51 CHƯƠNG 3- NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN... cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Một số giải pháp công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên