Nghiên cứu một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT TRẦN QUANG TÙNG NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT TRẦN QUANG TÙNG NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NINH Chuyên ngành: Kinh tế Công nghiệp Mã số : 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Lê Hùng Sơn HÀ NỘI - 2011 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, ngày 26 tháng năm 2011 Tác giả luận văn Trần Quang Tùng MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam ñoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục sơ ñồ, hình vẽ Mở đầu Chương Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Doanh nghiệp Nhà nước ña ngành nghề 1.1 Tổng quan doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 1.1.1 Khái niệm ñặc ñiểm doanh nghiệp nhà nước 1.1.2 Khái niệm ñặc ñiểm doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 1.1.3 Vai trò Doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh ña ngành nghề ñối với kinh tế 1.1.4 ðặc ñiểm nhân lực Doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 1.2 Một số lý luận quản trị nhân lực Doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Doanh nghiệp 1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực Doanh nghiệp 1.2.3 Ý nghĩa quản trị nhân lực 1.2.4 Các chức quản trị nhân lực 1.3 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 10 1.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 10 1.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 19 1.3.3 ðào tạo phát triển 22 1.3.4 ðánh gía kết thực cơng việc thù lao lao ñộng 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ña ngành nghề 29 1.5 Một số kinh nghiệm quốc tế quản trị nhân lực doanh nghiệp 30 1.6 Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp kinh doanh ña ngành nghề Việt Nam 36 Chương Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Xây dựng Quảng Ninh 39 2.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 39 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty 39 2.1.2 Vị tiềm phát triển Công ty 41 2.1.3 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai ñoạn 2008-2010 43 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 48 2.2.1 ðặc ñiểm tổ chức Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 48 2.2.2 Phân tích cơng tác hoạch định dự báo nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 57 2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động Cơng ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 61 2.2.4 Cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 63 2.2.5 Chính sách ñãi ngộ công ty 64 2.3 Nhận xét, ñánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng ninh giai ñoạn 2008-2010 68 2.3.1 Một số kết ñã ñạt ñược: 68 2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân 69 Chương Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Xây dựng Quảng Ninh 74 3.1 ðịnh hướng chiến lược phát triển Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh 74 3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011 74 3.1.2 ðịnh hướng phát triển trung dài hạn Công ty 76 3.2 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty 77 3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng lại máy quản lý cơng ty quy định lại chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty cho phù hợp 77 3.2.2 Giải pháp 2: Xác ñịnh lại số lượng lao ñộng cho phận phịng ban cơng trường phân xưởng 79 3.2.3 Giải pháp 3: Giải pháp khâu tuyển chọn nhân lực 81 3.2.4 Giải pháp 4: Thực cơng tác hoạch định nhân lực thường xuyên 84 3.2.5 Nhóm giải pháp ñào tạo phát triển nhân lực Công ty 86 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức trả lương 88 3.3 Kiến nghị thực giải pháp 89 Kết luận 91 Tài liệu tham khảo DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV: Cán cơng nhân viên CP: Cổ phần HðQT: Hội đồng quản trị PTGð: Phó Tổng giám ñốc UBND: Ủy ban Nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Nội dung Trang Bảng 2.1 Một số tiêu sản xuất giai đoạn 2008-2010 .45 Bảng 2.2 Báo cáo kết hoạt ñộng kinh doanh giai ñoạn năm 2008 - 2010 46 Bảng 2.3 Bảng thống kê lao ñộng .59 Bảng 2.4 Trình ñộ người lao ñộng 60 Bảng 3.1 Một số tiêu chuẩn cần có tuyển dụng lao động 84 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Nội dung Trang Hình 1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân lực 11 Hình 1.2 Mức ñộ phối hợp quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh.15 Hình 1.3 ðánh giá việc thực công việc .25 Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ñãi ngộ .28 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý cơng ty Cổ phần xi măng xây dựng QN 52 Hình 2.2 Sơ đồ cơng tác tuyển dụng 62 Hình 3.1 Các bước phân tích cơng việc 79 MỞ ðẦU Tính cấp thiết ñề tài Nền kinh tế Việt Nam ñang giai ñoạn hội nhập, cạnh tranh hợp tác quốc tế Vì vậy, để tranh thủ nguồn lực, phát huy tối ña lực hiệu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh nói riêng phải sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ñể nâng cao lực cạnh tranh, giữ vững phát triển vị Cơng ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Xây dựng tỉnh Quảng Ninh, lĩnh vực kinh doanh ña ngành nghề: khai thác than, vật liệu xây dựng, sản xuất xi măng, kinh doanh hạ tầng khu dân cư, công nghiệp,cảng biển…Cơng ty khẳng định vị kinh tế thị trường, ñứng chân vào tốp doanh nghiệp hàng ñầu nước Với mục ñích quản trị nguồn nhân lực hiệu ñể thực thắng lợi mục tiêu phát triển doanh nghiệp, cán cơng tác Cơng ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh, vận dụng kiến thức ñã ñược học kết hợp với thực tế sản xuất, giúp ñỡ ñồng nghiệp thầy cơ, tơi mạnh dạn lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Nghiên cứu sô giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh” Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị nhân lực áp dụng vào công ty làm cho công ty phát triển nhanh, bền vững thời kỳ ñất nước hội nhập sâu toàn diện với giới ðối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn ðối tượng nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh ña ngành nghề Phạm vi nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh giai ñoạn từ năm 2008 ñến 2010 Mục tiêu nghiên cứu luận văn Mục đích luận văn nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào cơng ty, đảm bảo tận dụng phát huy tối đa khả nguồn lực cơng ty góp phần vào phát triển lớn mạnh công ty nói riêng, kinh tế nước nói chung 78 *Mục đích lớn phịng tổ chức bảo đảm cho nguồn lực Cơng ty quản lý sử dụng có hiệu Việc tăng cường chức phòng thêm số chức phịng quản trị nhân có ý nghĩa việc nâng cao hiệu quản trị nhân lực mà khơng cần phải thành lập riêng phịng quản trị nhân Phòng tổ chức phải thể hết vai trị quản trị nhân lực thơng qua việc sau ñây: Phòng tổ chức phải ñảm bảo việc ñưa sách sử dụng phát triển nhân lực có hiệu cho Cơng ty nhằm động viên khuyến khích CBCNV hồn thành tốt nhiệm vụ Phịng tổ chức phải thực đóng vai trị đơn vị tham mưu cho cấp quản trị khác việc sử dụng nguồn nhân lực phận họ cho phù hợp với chiến lược sách sử dụng người tồn Cơng ty như: khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển công tác, an toan vệ sinh lao ñộng Thực cung cấp dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng, ñào tạo, lương bổng, chế ñộ phúc lợi cho phận khác Thường xuyên tiếp xúc với giám ñốc, trưởng phận, ñơn vị thành viên ñể kịp thời nắm bắt nhu cầu họ Kiểm tra, giám sát thực thi cơng việc có liên quan đến quản trị nhân lực giám ñốc, trưởng phận khác * Các phịng ban khác cơng ty cần ñược quy ñịnh lại trách nhiệm cách rõ ràng như: Cơng ty nên tách phịng Tổ chức lao động tiền lương thành phịng tổ chức riêng phịng lao động tiền lương riêng thành phịng tổ chức lao động phịng tiền lương Phịng kế hoạch vật tư nên giảm bớt phận vật tư chuyên trách thực mảng kế hoạch Phần lao động dơi dư bổ sung cho phịng vật tư chuyển thực cơng việc khác Thậm chí, tiến hành cắt giảm 79 3.2.2 Giải pháp 2: Xác ñịnh lại số lượng lao động cho phận phịng ban cơng trường phân xưởng ðể xác định cách xác nhu cầu lao động thực tế cần thiết cho phận phòng ban ñơn vị sản xuât cần tiến hành tổ chức cơng tác sau đây: 3.2.2.1 Tổ chức thực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc chức công tác quản trị nguồn nhân lực phân cơng bố trí hợp lý cơng việc, lao động làm việc có hiệu Phân tích cơng việc tạo sở cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ cho CBCNV ðể tiến hành phân tích cơng việc cách hiệu quả, theo tơi cơng tác phân tích cơng việc phải ñược thực theo bước sau: Buớc 1: Lập kế hoạch ðiều hành cơng tác phân tích Bước 2: Thiết kế Bước 3: Thu thập, phân tích thơng tin cơng việc Bước 4: Diễn đạt kết Bước 5: Vận dụng kết Hình 3.1 Các bước phân tích cơng việc 80 3.2.2.2 Xây dựng mơ tả cơng việc hồn chỉnh Hiện nay, Cơng ty chưa có phân tích cơng việc cho chức vụ Do đó, phịng tổ chức lao động tiền lương phải có trách nhiệm xây dựng mô tả công việc bao gồm nội dung sau ñây: * Những thông tin bản: - Tên gọi chức vụ - Cấp trực tiếp - Phòng ban trực thuộc - Tính chất cơng việc - Bậc lương - Mức lương * Mô tả công việc - Khái quát công việc - Nội dung hoạt động cơng việc - Chức trách cơng việc - Kết cơng việc - Quan hệ công việc - Nguồn tài nguyên cho cán bộ, nhân viên sử dụng * Môi trường làm việc - Nơi làm việc - ðộ nguy hiểm môi trường làm việc - Bệnh nghề nghiệp - Thời gian làm việc - Mức độ thoải mái mơi trường làm việc Khi xây dựng thuyết minh công việc nên vào mục đích phân tích cơng việc ñể tiến hành ñiều chỉnh nội dung, thuyết minh cần dừng câu chữ dễ hiểu, rõ ràng 81 Trên sở phân tích cơng việc có mơ tả cơng việc hồn chỉnh, cơng ty tiến hành xác định lại cách xác số lượng lao ñộng cần thiết cho phận nhằm ñảm bảo yêu cầu công việc ñặt 3.2.3 Giải pháp 3: Giải pháp khâu tuyển chọn nhân lực Sau xác ñịnh ñược nhu cầu lao ñộng cho phận, phòng tổ chức tiến hành phân công lại công tác cho thật hợp lý Bộ phận dư thừa điều chuyển cơng tác đến phận thiếu Thực tế hàng năm nhu cầu sản xuất ngày tăng cao, bên cạnh lực lượng cán cơng nhân viên ñến tuổi nghỉ hưu nghỉ việc nguyên nhân khách quan…mà công ty phải tiến hành tuyển thêm lao động Tuy nhiên, từ trước tới Cơng ty coi trọng tới công tác tuyển dụng nhân sự, hình thức cách tuyển chọn nhân dễ dàng, nhiều trường hợp tuyển dụng vào Công ty khơng hồn thành cơng việc phân cơng ðể công tác tuyển dụng nhân Công ty có hiệu quả, nội dung kế hoạch tuyển dụng phải trả lời ñược câu hỏi sau: - Những cương vị cần tìm kiếm nhân sự, tìm kiếm người? - Tư cách nhận chức nhân viên cương vị gì? - Khi cần thơng báo tìm kiếm, lựa chọn phương thức để tìm kiếm? - Làm để tiến hành kiểm tra, đánh gía nhân viên? - Chi phí tìm kiếm bao nhiêu? - Thời gian, thời hạn tìm kiếm? - Khi nhân viên cần có mặt bắt đầu làm việc? Sau phịng tổ chức lao ñộng trả lời ñược tất câu hỏi trên, cần tiến hành việc lựa chọn phương pháp tuyển chọn nhân viên cho hợp lý Xét cách tổng thể, phương thức tìm kiếm nhân viên bao gồm việc tìm kiếm ngồi Cơng ty 82 Tại thời điểm Cơng ty áp dụng biện pháp tuyển chọn nhân viên qua hình thức sau: a Quảng cáo qua báo chí internet Khi sử dụng hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm, Cơng ty cần phải ý điểm sau: - Thơng qua ñiều tra nghiên cứu thị trường ñể lựa chọn phương tiện truyền thơng quảng cáo có hiệu - Thiết kế quảng cáo phải làm bật ñược tiêu chí doanh nghiệp - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc - Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải vào thuyết minh vị trí cơng việc dự ñịnh tuyển chọn nhân viên - Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí cơng việc, số lượng tìm kiếm tư cách nhận chức cần có, ngồi ghi rõ đãi ngộ Cơng ty người đến tuyển Hình thức Cơng ty nên áp dụng kế hoạch tuyển dụng năm b Phải liên hệ thường xun với phịng đào tạo trường đại học trung học dạy nghề để có nguồn cung nhân lực có chất lượng ổn định ðối với lực lượng lao động trực tiếp, cơng ty cần liên hệ trực tiếp với trường ñào tạo nghề ñịa bàn như: -Trường Cao đẳng Hữu nghị Việt Xơ -Trường Cao đẳng xây dựng ng bí -Trường Cao đẳng nghề mỏ Hồng Cẩm ðối với lực lượng lao ñộng khối quản lý, hành chính, Cơng ty tuyển dụng gửi thơng báo cho trường đại học Hà Nội tham gia vào hội chợ việc làm trường ñại học tổ chức Hiện nay, lực lượng cán quản lý công ty nhiều người ñược ñào tạo trường ðại học Mỏ ðịa Chất Vì vậy, cơng ty hồn tồn dựa vào mối liên hệ 83 sẵn có nhà trường cơng ty để tuyển dụng lao động có chất lượng mà khơng tốn nhiều chi phí c ðẩy mạnh hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm ứng viên có chất lượng cao Trung tâm giới thiệu việc làm thường có nhiều số liệu người tìm việc nhiều phương diện, họ phụ trách công việc cơng bố thơng tin tuyển dụng, sau sàng lọc người có khả tương đối tốt Hình thức Cơng ty nên áp dụng có nhu cầu tuyển dụng tức thời Tuy nhiên trước tuyển dụng thức Cơng ty cần phải tiến hành trắc nghiệm lại ñối với người ñã ñược trung tâm lựa chọn ñể ñảm bảo chất lượng nhân lực ñược ñảm bảo theo mức ñộ yêu cầu công việc, lĩnh vực cụ thể d.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động cơng ty ðể tuyển dụng lao động thật có chất lượng q trình thực cơng việc khơng phát sinh mâu thuẫn người lao động q trình tuyển dụng phải đảm bảo tính cơng ñối tượng ñược tuyển dụng Muốn vậy, người thực tuyển dụng phải công tâm, việc tuyển dụng dựa tinh thần nhằm xây dựng phát triển doanh nghiệp, tổ chức, khơng mưu lợi cá nhân ðể giải việc này, cơng ty phải xây dựng ñược tiêu chuẩn tuyển dụng lao ñộng, tiêu chuẩn phải ñảm bảo ñược số ñiều kiện sau ñây: -Các tiêu chuẩn nên quy ñiểm số ñể ñánh giá -Số lượng tiêu thức đánh giá phải thật nhiều -Phải có quy ñịnh ưu tiên rõ ràng (như em gia đình sách, em cơng ty, ưu tiên quy chức…) -Các tiêu chuẩn phải cơng khai cho tất ứng viên ñược biết ñể họ tự kiểm tra lại Trong phạm vi luận văn tác giả xin gợi ý số tiêu chuẩn cho công ty bảng sau: 84 Bảng 3.1 Một số tiêu chuẩn cần có tuyển dụng lao ñộng STT Chỉ tiêu Bằng cấp phù hợp công việc Kinh nghiệm phù hợp Kinh nghiệm thực tế Sức khỏe Sơ yếu lý lịch Mối quan hệ với doanh nghiệp Con em gia đình sách Có khả làm việc nhóm Là đảng viên ðCS VN 10 Nhiệt tình 11 Nhanh nhẹn 12 Có trình độ ngoại ngữ 13 Có trình độ tin học 14 Có kỹ giao tiếp 15 Có kỹ đàm phám 16 Chấp nhận ñiều ñộng DN 17 Chịu ñược áp lực 18 Cam kết làm việc lâu dài ðiểm Ghi Cần cơng khai rõ ràng Theo vị trí tuyển dụng Theo vị trí tuyển dụng Hồ sơ thực tế 3.2.4 Giải pháp 4: Thực công tác hoạch định nhân lực thường xun Sau mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc hồn thành ðiều trước hết mà công tác quản trị nhân lực Cơng ty cần phải quan tâm việc hoạch ñịnh nhân lực cho kế hoạch chiến lược phát triển Công ty Phồng tổ 85 chức lao động tiền lường Cơng ty cần phải tiến hành xem xét, phân tích nguồn nhân lực cách có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty mà dự báo số công việc tương lai, tiếp đến dự báo nhu cầu nhân lực cho Cơng ty chất lượng số lượng ñể từ ñó tạo sở cho hoạt ñộng tuyển dụng, ñào tạo phát triển nhân lực lượng lao ñộng sau a Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên ñể xác ñịnh nguồn nhân lực thực tế thời kỳ ðể tiến hành dự báo nguồn nhân lực có hiệu địi hỏi phải có số liệu tình hình sử dụng nhân lực Cơng ty Ngồi ra, phịng tổ chức lao động tiền lương Cơng ty phải tiến hành cập nhật tồn thông tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, trình độ chun mơn, trình độ học vấn…của nhân viên nhằm làm sở cho cơng tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau b.Xác ñịnh biến ñộng nhân lực qua số tiêu ñịnh lượng Nhân lực doanh nghiệp ln ln có thay đổi nhiều lý như: nghỉ hưu, nghỉ sức lao ñộng, tai nạn, xin thơi việc, bị sa thải, thang chức, thun chuyển cơng tác, nghỉ tự túc…vì việc dự báo biến ñộng nhân lực ñơn vị quan trọng, làm tốt công việc giúp q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty ñược ổn ñịnh phát triển, chủ ñộng ñược biến ñộng xã hội và biến ñộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh c.Thực dự đốn nhân lực Cơng ty tương lai Nhu cầu nhân lực Công ty chịu nhiều tác ñộng từ nội bên điều kiện khách quan bên ngồi Tác động bên Cơng ty Cơng ty thu hẹp hay mở rộng quy mơ sản xuất, tác động khách quan bên ngồi sách ưu đãi Cơng ty khác tơt nên thu hút nhân lực Cơng ty đi, biến ñộng phát triển tổng thể ngành nghề sản xuất kinh doanh Tất yếu tố ảnh hưởng trực tiếp gian tiếp tới nhân lực Cơng ty, biến động biến ñộng tănng lên giảm ñi Nhu cầu nhân lực tương lai ñược xác ñịnh theo hai mặt: số lượng chất lượng 86 Về mặt số lượng, nhu cầu nhân lực xác ñịnh theo công thức sau ñây Tổng số nhân viên – (Tổng số nhân viên nghỉ Tổng số nhân viên cần có = tương lai việc + Tổng số nhân viên thay thế) + (Tổng số nhân viên x tỷ lệ % ñiều chỉnh lao ñộng nhằm ñáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh) Hoặc: Tổng số nhân viên cần ñược tuyển dụng Tổng số nhân viên nghỉ việc + Tổng số nhân viên cần = ñược thay + (Tổng nhân viên x tỷ lệ % ñiều chỉnh lao ñộng nhằm ñáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất tương lai kinh doanh) Trong tỷ lệ % ñiều chỉnh lao ñộng nhằm ñáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh âm dương Tỷ lệ âm Công ty thu hẹp sản xuất kinh doanh, tỷ lệ dương Công ty mổ rộng sản xuất, yêu cầu cần thêm nhân lực để hồn thành nhiệm vụ sản xuất Cùng với việc dự đốn nguồn nhân lực số lượng, Cơng ty cần phải dự đốn mặt chất lượng nhân ðể dự đốn mặt chất lượng, công tác quản trị nhân lực Công ty cần phải hệ thống hóa kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm địi hỏi với loại hình cơng việc, phối hợp với trưởng phận nhằm xác ñịnh yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn ðồng thời phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch sản xuất kinh doanh tiêu chuẩn công việc 3.2.5 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty 3.2.5.1 Tăng cường cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo Cơng ty chưa trọng nhiều Cơng ty đơn vị sản xuất kinh doanh ña ngành nghề, vấn ñề chủ ñộng nguồn nhân lực quan trọng việc hoàn thành mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh Do đó, Cơng ty cần phải tăng cường cơng tác đào tạo ðể làm tốt cơng tác đào tạo Cơng ty cần phải thực số việc sau: 87 Phân tích rõ nhu cầu đào tạo cho bộ, ñơn vị thành viên tại dự đốn nhu cầu tương lai Từ lên danh sách ngành nghề cần ñược ñào tạo, số lượng nhân lực phải ñào tạo lại ñào tạo thêm Tùy vào nhu cầu đào tạo mà Cơng ty tiến hành chọn phương án chương trình đào tạo cho hợp lý, tránh lãng phí dư thừa nhân lực tốn tài cho Cơng ty Tạo động lực cho nhân viên chủ động tham gia đào tạo, Cơng ty cần phải giúp nhân viên nhận thức ñược rằng: ñào tạo biện pháp quan trọng ñường giúp nhân viên nâng cao trình độ lực thân Công ty phải giáo dục nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho mục tiêu phát triển Cơng ty mà cịn có lợi cho mục tiêu phát triển ñường nghề nghiệp cá nhân Nếu nhân viên nhận thức lợi ích họ vui vẻ tham gia ủng hộ cho hoạt ñộng ñào tạo Công việc phát huy hiệu Công ty cần phải dành khoản chi phí thích đáng hàng năm cho cơng tác đào tạo ðầu tư vào ngưịi ñầu tư cho phát triển bền vững Kết hợp với trường ðại học, trường nghề ñể họ hỗ trợ cơng tác đào tạo doanh nghiệp cách chuẩn mực 3.2.5.2 Thực tốt cơng tác đánh giá kết ñào tạo ðánh giá kết ñào tạo bước cuối cơng tác đào tạo Cơng ty Việc đánh giá giúp Cơng ty đo lường hiệu lợi ích có qua q trình đào tạo ðồng thời khâu quan trọng để hồn thiện cơng tác đào tạo sau Do việc đánh giá kết đào tạo cơng việc cần thiết Cơng ty sau q trình đào tạo Việc đánh giá hiệu kết ñào tạo cần ñược thực theo biện pháp sau: Tham khảo ý kiến người tham gia khố đào tạo Tổ chức thi sau đào tạo, Cơng ty áp dụng hình thức th đào tạo bên ngồi biện pháp thường ln ñược ñơn vị ñào tạo áp dụng ðánh giá thay ñổi hành vi người ñược ñào tạo sau đào tạo xong Phân tích hiệu làm việc nhân viên sau ñược ñào tạo 88 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức trả lương a Hồn thiện hệ thống thang lương Cơng ty nhằm khích thích người nâng cao suất lao ñộng Hệ thống tiền lương Công ty áp dụng có đặc điểm bản: Một là, phụ thuộc tổng quỹ tiền lương hình thành mà đem phân phối Hai là, tính bình qn phân phối, khơng phân biệt giá trị lao động Ba là, thâm niên Với đặc điểm trên, sách tiền lương Cơng ty khơng thể giữ chân nhân viên giỏi mà cịn gây bất mãn, trì trệ Vì vậy, việc hồn thiện hệ thống thang lương Công ty cần thiết ðể thực vấn ñề này, theo tôi, tiến hành xây dựng thang bảng lương cho Công ty cần thực bước với nội dung sau: Bước 1: Hình thành thang lương sơ bộ: gồm cơng việc Phân nhóm cơng việc theo đặc điểm cấp trình độ mà cơng việc địi hỏi Theo chúng tơi phân thành nhóm sau: + Cơng việc địi hỏi trình độ đại học đại học + Cơng việc địi hỏi trình độ cao đẳng + Cơng việc địi hỏi trình độ trung cấp + Cơng việc khơng cần trình ñộ Xác ñịnh ñộ chênh lệch hợp lý mức thấp nhất, nhóm cơng việc để xác ñịnh hệ số lương bậc thang lương Xác ñịnh hợp lý ñộ chênh lệch bậc lương nhóm lương hay thang lương (chủ yếu dựa vào xác định trình độ lành nghề) số bậc lương dự tính 89 Bước 2: Hình thành thang bảng lương chi tiết cho loại công việc Căn vào thang lương sơ bộ, kết hợp với việc đánh giá xác định giá trị cơng việc (căn chủ yếu yếu tố ñiều kiện làm việc trách nhiệm, mức ñộ quan trọng) từ hình thành bảng lương số bậc bảng lương b Cải tiến hệ thống tiền thưởng Song song với việc cải tổ hệ thống tiền lương, Cơng ty nên hình thành kèm theo sách tiền thưởng có phân biệt rõ ràng mức đóng góp Vì hệ thống tiền thưởng mang tính bình qn tuỳ thuộc vào đánh giá cảm tính người lãnh đạo trực tiếp Theo tác giả, Cơng ty nên thực cải tiến sách tiền thưởng theo hướng sau: + Tăng cường khoản thưởng sáng kiến + Thưởng đơn vị hồn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ñơn vị nhiệm vụ chung Công ty + Hạ thấp mức thưởng cố ñịnh hàng năm ðây mức tối thiểu mà lại Cơng ty hưởng, từ trước đến Cơng ty áp dụng Cơng ty hạ mức thưởng xuống, tối đa khơng vượt q tháng lương người + Các khoản thưởng sau đánh giá thành tích cơng tác phải có chênh lệch lớn Những người đánh giá khơng đạt u cầu khơng thể thưởng cho họ khoản 3.3 Kiến nghị thực giải pháp Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh, vận dụng phương pháp tiếp cận lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực ñại, luận văn ñưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Cơng ty Các giải pháp phải thực cách đồng có hệ thống hoạt động quản trị nhân lực khơng độc lập mà chúng có mối quan hệ tương hỗ với Trong lưu ý giải pháp sau : 90 Tăng cường số chức nhiệm vụ cho phịng tổ chức lao động tiền lương cho phù hợp với cung cách quản lý mới, ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ sản xuất Công ty Tiến hành phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực ñược khoa học Tiến hành thường xun có hiệu cơng tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai ñể hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực ñi ñúng hướng Tăng cường cơng tác đào tạo đánh giá kết ñào tạo cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ ñặt với ñơn vị sản xuất kinh doanh ña ngành nghề Công ty Tiến hành ñánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở ñể phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Cơng ty Cải tiến chế độ đãi ngộ vật chất để trở thành cơng cụ mạnh mẽ khích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân ñược nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo 91 K ẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định ñến hiệu mang lại nguồn lực khác Việc có nguồn lực có chất lượng cao yếu tố ñịnh ñến thành bại phát triển lâu bền doanh nghiệp ðể đạt điều nhà quản trị cấp cao Công ty trước tiên phải xem xét công tác quản trị nhân lực mối quan tâm hàng đầu Việc quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh cịn nhiều hạn chế Cơng ty chưa quan tâm mức đến cơng tác quản trị nhân lực Trong thời gian tới, ñể thực thắng lợi mục tiêu trung dài hạn kế hoạch phát triển, Công ty phải trọng tới công tác quản trị nhân lực cho khoa học, hiệu quả, tận dụng tối ña khả sang tạo người lao ñộng tránh cồng kềnh cho máy quản lý Nghiên cứu, xem xét kinh nghiệm quản trị nhân lực quý báu tổng cơng ty, tập đồn kinh tế lớn nước quốc tế, vận dụng cách linh hoạt sang tạo vào thực tế Công ty, giúp cho cơngtác quản trị nhân lực hiệu Với yếu tố khách quan tác động tới cơng tác quản trị nhân lực các quy ñịnh, chế độ, sách quan nhà nước cơng ty phải có đề xuất với quan để tìm hướng giải Cịn với nguyên nhân chủ quan lề lối làm việc, tư duy, suy nghĩ CBCNV người phải tự nhận thức khắc phục, để mục đích chung thực tốt mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh ñặt Muốn giải ñược vấn đề điều mấu chốt giải vấn ñề người./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2000), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường ðại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Ngô Thị Minh Hằng, ðào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập Ngô Quý Nhâm, Bài giảng: Quản trị nguồn nhân lực, MBA Nguyễn ðức Thành (2007), Quản trị Nguồn nhân lực, Trường ðại học Mỏ - ðịa chất, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1995), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội ðỗ Hồng Tồn (1994), Những vấn đề Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Lê Quân, ðãi ngộ nhân sự, Nguồn: Trường ðH Thương mại Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguồn: Trường ðại học Duy Tân - ðà Nẵng 10 Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung 11 Quản trị nguồn nhân lực, Nguồn: ðH Kinh tế ðà Nẵng 12 Các tài liệu báo cáo Công ty Cổ phẩn xi măng xây dựng Quảng Ninh giai ñoạn 2008 – 2010 ... trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Xi măng xây dựng Quảng Ninh giai ñoạn 2008 – 2010 ðưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Xây dựng Quảng. .. nghiệp ? ?Nghiên cứu sô giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh? ?? Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị nhân lực áp dụng vào công ty làm cho công ty. .. Chương Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Xây dựng Quảng Ninh 74 3.1 ðịnh hướng chiến lược phát triển Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh