Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho công chức ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ĐẶNG THỊ PHƯƠNG QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TIẾP CẬN NĂNG LỰC: NGHIÊN CỨU NGÀNH TÀI CHÍNH Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2020 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1.GS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc 2.TS Nguyễn Trung Kiên Phản biện 1:……………………………………… Phản biện 2:……………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án Tiến sĩ cấp sở họp …………………………………………… Vào hồi ngày tháng Có thể tìm hiểu luận án tại: năm MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong bối cảnh cách kinh tế số xu hội nhập ngày sâu rộng tác động sâu đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực Đảng nhà nước ta xác định đào tạo, bồi dưỡng công chức nhiệm vụ quan trọng việc nâng cao trình độ, phẩm chất, lực tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Với quan điểm, đội ngũ công chức phận quan trọng hành nhà nước, theo chất lượng trình độ đội ngũ cơng chức có tính chất định chất lượng hành hiệu quản lý nhà nước Trong Chương trình cải cách hành nhà nước từ năm 2011-2020 đến năm 2020-2025, đưa mục tiêu giáo dục “ Bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” đặt lên hàng đầu [11] Do đó, đổi nâng cao chất lượng hoạt động BD công chức nhu cầu khách quan đồng thời yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức quan hành nhà nước đơn vị nghiệp công lập Hiện nay, hạn chế lớn ĐNCC tính chuyên nghiệp chưa cao, công chức thuộc hệ thống địa phương Điều nàythể kỹ năng, phương pháp thực nhiệm vụ, cơng vụ cịn hạn chế: chưa thực biết việc, chưa chủ động triển khai thực công việc mức độ mẫn cán với công việc giao chưa cao Đội ngũ CC thiếu yếu kỹ quản lý, kỹ thực hành công việc, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu quản lý nhà nước lĩnh vực tài chính, yêu cầu cải cách cơng vụ địi hỏi hệ thống tài phải đổi phù hợp với thông lệ quốc tế; chưa đáp ứng đòi hỏi phát triển hoạt động tài thị trường quốc tế Hơn khả thích ứng CC với thay đổi chưa cao, thiếu linh hoạt quản lý thực thi cơng vụ Cơng chức có hội thâm nhập thực tế Do hiệu lực hiệu lao động cơng chức cịn nhiều hạn chế, địi hỏi đổi mạnh mẽ quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức theo hướng tiếp cận lực thành tựu khoa học quản lí, thành cơng nhiều lĩnh vực, góp phần quan trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức Tiếp cận lực quản lí định hướng toàn hoạt động bồi dưỡng tới yếu tố chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm lực chuyên môn, lực nghiệp vụ, kỹ mềm phẩm chất đội ngũ CC thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu tài kỉ nguyên hội nhập quốc tế sau rộng Trong ngành Tài chính, hoạt động BDCC giai đoạn vừa qua theo hướng tiếp cận lực triển khai, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ Tuy nhiên, chất lượng BD CC ngành tài chưa đáp ứng yêu cầu giai đoạn mới, chưa đồng khối quản lý nhà nước, nghiệp khối doanh nghiệp Một số vấn đề nảy sinh như: Quy mô đội ngũ CC tăng nhanh nên phận lớn CC chưa tham gia BD, chưa đáp ứng tiêu chuẩn công chức theo quy định; chương trình tài liệu BD tăng cường đẩy mạnh song tỷ lệ chương trình tài liệu chun ngành cịn chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chương trình cịn trùng lặp, nặng hàn lâm, lý thuyết, nên chất lượng BD chưa nâng cao; lực giảng viên có nâng cao, song việc tiếp nhận áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa trọng; hệ thống cở sở BD nhiều, tổng mức đầu tư lớn hoạt động phối hợp chưa thật hiệu Những hạn chế nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu quan trọng biện pháp quản lí hoạt động quản lý BD chưa có sở lí luận thực tiễn đầy đủ chưa thực cách nghiêm túc Từ lý tác giả lựa chọn đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận lực: Nghiên cứu ngành Tài để nghiên cứu nhằm đề xuất biện pháp đổi mới, hoàn thiện chế quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức ngành tài sở đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Ngành giai đoạn 2016-2020 năm tiếp theo, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành Tài bối cảnh phát triển hội nhập Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho cơng chức ngành Tài sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài theo tiếp cận lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế Khách thể đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể: Hoạt động bồi dưỡng công chức sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành Tài theo tiếp cận lực Câu hỏi nghiên cứu Vì cơng tác bồi dưỡng cơng chức ngành Tài lãnh đạo ngành quan tâm đặc biệt, lực, chuyên môn nghiệp vụ công chức chưa đáp ứng yêu cầu bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập quốc tế? Làm để hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành tài đạt yêu cầu bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tài đáp ứng yêu cầu Giả thuyết khoa học Bồi dưỡng công chức nhằm cập nhật, nâng cao kĩ nghề nghiệp hoạt động thường xuyên, lĩnh vực tài chính, huyết mạch hệ thống kinh tế quốc dân Trong bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập, thay đổi lĩnh vực tài diễn nhanh chóng to lớn hoạt động lại có ý nghĩa quan trọng Tuy nhiên bối cảnh hệ thống quản lí, bao gồm chế quản lí CBQL lĩnh vực bộc lộ nhiều bất cập Nếu nghiên cứu, phân tích đặc trưng đối tượng lao động cơng chức ngành tài chính, u cầu thời đại với loại hình lao động này, từ xác định khung lực theo vị trí việc làm, làm sở đề xuất hệ thống biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng như; tổ chức dự báo nhu cầu bồi dưỡng; phát triển chương trình bồi dưỡng; tổ chức bồi dưỡng theo khung lực vị trí việc làm; kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng; ứng dụng cơng nghệ thơng tin bồi dưỡng….thì khắc phục hạn chế hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành Tài nay, góp phần nâng cao chất lượng ĐNCC Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1 Xây dựng sở lý luận quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức tài sở bồi dưỡng cơng chức theo tiếp cận lực 6.2 Khảo sát phân tích, đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài sở bồi dưỡng công chức theo tiếp cận lực 6.3 Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài theo tiếp cận lực 6.4 Khảo nghiệm thử nghiệm số biện pháp để khẳng định tính cấp thiết khả thi biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CC ngành Tài theo tiếp cận lực Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7.1 Chương trình bồi dưỡng: Chương trình dùng để bồi dưỡng cho học viên thực Trường bồi dưỡng cán bộ, Tài 7.2 Đối tượng bồi dưỡng: Là cơng chức thuộc cục, vụ chức thuộc Tài bồi dưỡng, lãnh đạo cấp trường, khoa môn thuộc sở bồi dưỡng thuộc Tài 7.3 Thời gian nghiên cứu năm từ 2017- 2020 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 8.1 Phương pháp luận 8.1.1 Tiếp cận hệ thống 8.1.2 Tiếp cận thực tiễn 8.1.3 Tiếp cận theo chuẩn lực nghề nghiệp đội ngũ công chức 8.1.4 Tiếp cận chức quản lý 8.2 Phương pháp nghiên cứu 8.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 8.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 8.2.3 Nhóm các phương pháp xử lý số liệu Luận điểm bảo vệ 9.1 Bồi dưỡng cho công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu đổi ngành Tài nhiệm vụ cấp thiết giai đoạn Trong đó, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức yêu tố định tới chất lượng hiệu hoạt động 9.2 Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài phân cấp phối hợp tổ chức thực từ Bộ đến trường Hiệu quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài phụ thuộc vào việc xây dựng khung lực theo vị trí việc làm chức danh sở xây dựng vận hành hệ thống quản lí, từ khâu lập kế hoạch; đến việc tổ chức, đạo thực kế hoạch kiểm tra, đánh giá việc thực kế hoạch bồi dưỡng cho cơng chức tài 9.3 Các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành tài theo khung lực cần thiết khả thi sở bồi dưỡng cơng chức tài Việt Nam 10 Đóng góp luận án Về mặt lý luận: Trên sở tổng quan nghiên cứu sở lý luận đề tài, luận án góp phần làm rõ hệ thống khái niệm cơng cụ, xây dựng khung lý luận quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức theo tiếp cận phát triển lực Về mặt thực tiễn: Luận án làm sáng tỏ thực trạng hoạt động bồi dưỡng cho công chức thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài theo tiếp cận lực; từ thành công, hạn chế, xác định nguyên nhân thực trạng, làm sở để đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài chính, đáp ứng u cầu phẩm chất, lực nghề nghiệp theo khung lực vị trí việc làm đội ngũ cơng chức ngành Tài 11 Cấu trúc luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, tài liệu tham khảo phụ lục, luận án có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức theo tiếp cận phát triển lực Chương 2: Cơ sở thực tiễn quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức ngành Tài theo tiếp cận phát triển lực Chương 3: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài theo tiếp cận phát triển lực Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHO CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Những nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo hướng tiếp cận lực Trong thời kỳ lịch sử, công vụ quốc gia giới trọng công tác ĐTBD cán bộ, cơng chức nguồn lực để thực thi công vụ đảm bảo thực hiệu chức năng, nhiệm vụ giao phát triển kinh tế đất nước Chính thế, vấn đề đào tạo bồi dưỡng công chức trở thành đề tài cho nhà quản lý, nhà nghiên cứu, cơng chức viên chức tìm hiểu để thực thi nhiệm vụ Chủ tịch Hồ Chí Minh lãnh tụ cách mạng vô sản kiệt xuất, danh nhân văn hóa giới Cả đời, Người cống hiến cho nghiệp cách mạng dân tộc giới trở thành nhà cách mạng vĩ đại dân tộc Việt Nam nói riêng, quốc tế cộng sản nói chung Người để lại hệ thống lý luận, quan điểm, tư tưởng có giá trị to lớn nhiều lĩnh vực, vấn đề trị, quân ngoại giao Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động bồi dưỡng cán công chức Người dành cho quan tâm đặc biệt Cán bộ, cơng chức phải có đức, có tài “ Cũng sơng phải có nguồn có nước, khơng có nguồn sơng cạn Cây phải có gốc, khơng có gốc héo, khơng có đạo đức dù tài giỏi không lãnh đạo nhân dân”[89,253] Khi nói cơng chức có đức có tài muốn đề cập đến khía cạnh cụ thể chẳng hạn: phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chun mơn, lực quản lý điều hành…Đó tiêu chuẩn chung cơng chức phải người có kiến thức khoa học quản lý nhà nước, có lực điều hành tổng kết thực tiễn, có khả thể chế hóa thị nghị Đảng, tinh thơng sách pháp luật, nghiệp vụ hành chính, tơn trọng phát huy quyền làm chủ nhân dân Điều thể nghị Đảng… : Phải coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng công chức, phải coi trọng “đức” “tài”, “đức” gốc Ngành Tài liên quan đến hoạt động tất ngành, cấp, hoạt động Bác dặn lãnh đạo ngành phải biết bồi dưỡng sử dụng nguồn lực cán cơng chức cho có hiệu Trong họp Giám đốc Chủ tịch ủy ban cơng sở Hà Nội năm 1946 bác nói: “ Để giúp cơng việc Chính phủ cách đắc lực, để nâng cao tinh thần kháng chiến anh em cơng chức, viên chức phải có bốn đức tính là: cần, kiệm, liêm, Cần anh em viên chức phải tận tâm làm việc, người làm hai ba người…; kiệm, phải biết tiết kiệm đồng tiền kiếm được, vật liệu đồ dùng, cơng sở…Có cần, có kiệm (…) trở nên liêm người ngồi kính nể được”[88] Trong “Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay(1998), NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Tô Tử Hạ chủ biên giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức nước giới trình hình thành phát triển đội ngũ công chức nước ta từ sau CMT8[40] Nội dung sách giới thiệu chung vấn đề công chức bồi dưỡng công chức, tác giả dành dung lượng đề cập đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức Trong viết “Đổi nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Đỗ Quang Trung (2009) khẳng định: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có vị trí đặc biệt quan trọng công tác cán bộ, công chức việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng quy, đại Tác giả đưa giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [82] Trong năm gần có nhiều cơng trình nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng “công chức, công chức vụ”, NXB Tư pháp Hà Nội, 2004; Luật cán công chức năm 2008; Cơ sở khoa học đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức hành theo nhu cầu cơng việc Đề tài nghiên cứu cấp TS Nguyễn Ngọc Vân đề cập đến sở lý luận thực tiễn bồi dưỡng cơng chức hành thừa số lượng yếu chất lượng [91] James Donnoelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho để đào tạo, bồi dưỡng công chức cần phải dựa tiêu chí: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cá nhân tổ chức; mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng chương trình tiến bồi dưỡng Hai tác giả nhấn mạnh vai trò hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ hành vi; Nâng cao hiệu thực cơng việc; Hồn thành mục tiêu cá nhân tổ chức Trong cơng trình nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm 2010” Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều [72] Có khẳng định đào tạo, bồi dưỡng cán công chức coi phần quan trọng công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán cơng chức việc tổ chức hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt mục tiêu việc tăng cường lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực quan trọng người, CBCC làm việc tổ chức ĐTBD tác động đến người tổ chức, làm cho họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt khả năng, tiềm vốn có họ, phát huy hết lực làm việc họ Theo nghiên cứu David Kolb trình học tập CBCC cho thấy trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng việc hướng dẫn lựa chọn kinh nghiệm Để học tập có hiệu quả, cá nhân người phải thay đổi cách tiếp cận q trình học tập Có họ phải người quan sát xem học viên học tập nào, trực tiếp tham gia vào phân tích vấn đề cách có chủ định Việc quan sát phản ánh giúp hình thành quan điểm từ thực tiễn trình thử nghiệm chủ động, đưa vào thí điểm quan điểm, ý tưởng tình Tiếp tục phát triển đưa kinh nghiệm cụ thể chu kỳ lại tiếp tục Tác giả Lê Thị Vân Hạnh đưa quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước luôn nhiệm vụ hàng đầu cải cách Tác giả đưa giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành [42] Cùng nội dung vấn đề bồi dưỡng cơng chức cịn có nhiều tài liệu: Các tác giả sau: Jonh West - Burnham (1997), “Managing Quality in Schools, Pitman Publisshing, Washinggton DC” [121] ; Sallis E (1994), “Total Qualiti Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia” [116] ; ISO 9000:2005: “Quality management sys - tems - Fundamentals and vocabulary” [Geneva, Switzerland]: “International Organization of Standardization, 2005” [119] ]; Argyris, C.E (2002), “Teaching Smart people How to learn” Reflection: the Sol Journal [141]; Margaret P.Ron G and Rosalind L (1997), “Educational management: strategy, quality, and resources, Open university press” [124].; HaroldKoontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội” [104] tài liệu [57; 109; 110;113;115;116;117; 118; 119;120; 123;126] nghiên cứu vấn đề bồi dưỡng công chức đơn vị hành cơng Có thể thấy bàn vấn đề hoạt động bồi dưỡng cơng chức cơng trình nghiên cứu thống nội dung nhiệm vụ với bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực nói chung quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; đồng thời nhiều cơng trình nghiên cứu quan tâm giải pháp nâng cao chất lượng, lực cán bộ, cơng chức Có thể nói bồi dưỡng cán bộ, công chức khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày tốt cho hành quốc gia Các nghiên cứu trước bồi dưỡng cán bộ, công chức nghiên cứu liên quan đến giải pháp phát huy vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo tảng lý luận thực tiễn cho công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức Các nghiên cứu cho tranh tương đối rõ nét việc nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, cơng chức khía cạnh hay khía cạnh khác 1.1.2 Những nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho mục tiêu quản lý đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đầy đủ nhu cầu nguồn lực quan, nhu cầu kỹ cần thiết số lượng chất lượng để đảm bảo phát triển liên tục quan [116] Robertl.Craig tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực qua công tác quản lý đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Leonard Nadler Leslie Rae tập trung vào chất lượng thiết kế chương trình đào tạo lập kế hoạch đào tạo Trong nghiên cứu thể rõ, cụ thể kỹ thuật đào tạo, bồi dưỡng, mà nghiên cứu dừng lại vị trí tư vấn kỹ thuật khơng đặt vấn đề sách quốc gia, định hướng Chính phủ cơng tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay mơ hình chung chất lượng cán bộ, công chức hệ thống sở đào tạo, bồi dưỡng phải Mặc dù vậy, nghiên cứu có giá trị xứng đáng cho nghiên cứu sau Tác giả Michael Armstrong (1977), Personnel management Practice, Kogan Page Limitedk, London, nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức q trình có kế hoạch, xác định tác động có chủ định, có mục tiêu, có định hướng, xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng học tập cần thiết để nâng cao khả làm việc thực tế cán bộ, công chức Q trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm bước: - Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Xác định yêu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng - Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng - Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng - Xác định địa điểm chủ thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng - Triển khai thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có thể thấy tài liệu sử dụng nhiều khoá huấn luyện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nghiên cứu chưa đề cập đến mơ hình nhân cách mẫu nào, song tiêu chuẩn chất lượng đưa mô tả phần đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội [97] Paul Hersey, Ken Blanc Hard [124] tác giả nghiên cứu về: Quản lý nguồn nhân lực; đề cập khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo lực tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đốn mơi trường, phát triển nhân lực, lập kế hoạch… quản lý người “Về chế độ công vụ Việt Nam” Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia (2007); cơng trình nghiên cứu sâu cơng chức, cơng vụ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam nay; đề tài luận giải đưa lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước dân, dân, dân lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam [27] Đề tài NCKH cấp Bộ “Tổ chức khoa học công tác ĐTBD cán công chức thời kì đổi mới” tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm (2009) sâu làm rõ đặc điểm thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CBCC viên chức, thực trạng công tác ĐTBD tổ chức khoa học công tác ĐTBD [28] Lê Quân “Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng” góp phần làm thay đổi nhận thức công chức hoạt động quản lý chức theo khung lực theo vị trí vệc làm Trên sở nghiên cứu lý luận quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức hành cơng tác giả nêu số khung lực số nước đề xuất giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức cho sở đào tạo bồi dưỡng Việt Nam [67] Cùng với có nhiều cơng trình khoa học, với cách tiếp cận phạm vi khác nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nước ta Michael Armstrong nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trình có kế hoạch, xác định tác động có xem xét, cất nhắc cẩn thận nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả làm việc thực tế cán bộ, công chức [116] Q trình đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm bước: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xác định yêu cầu việc học tập; xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xác định địa điểm người đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng; triển khai thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có thể thấy tài liệu sử dụng nhiều khóa huấn luyện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nghiên cứu chưa đề cập đến mơ hình nhân cách mẫu nào, song tiêu chuẩn chất lượng đưa mô tả phần đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội “Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa đại hóa đất nước” Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia (2003); tác giả cơng trình nghiên cứu nghiên cứu lịch sử phát triển khái niệm cán bộ, cơng chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa khoa học việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung Từ đưa kiến nghị phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ chất lượng, số lượng cấu [81] Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD cán công chức hành nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công hội nhập quốc tế” tác giả Lại Đức Vượng (2009) cung cấp luận khoa học, thực tiễn xây dựng tiêu chí, nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD cán công chức hành phù hợp với u cầu quản lý cơng hội nhập quốc tế có đề cập đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng [92] Trong nghiên cứu “Những yêu cầu đổi nội dung phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính”, tác giả Văn Tất Thu đưa sở khoa học ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, thực trạng 10 giải pháp ĐTBD theo vị trí việc làm yêu cầu phát triển ĐN công chức [77] Trong đề tài NCKH cấp Bộ: “Xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng CBCC đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Nguyễn Hữu Tám(2010) sâu nghiên cứu cần thiết phải xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng, thực trạng giải pháp xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu cải cách hành [71] Tác giả Chu Thị Hảo “Một số giải pháp quản lý nhân khu vực hành cơng”, Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 12/2015 Tác giả sâu nghiên cứu nhóm giải pháp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức [41] Tác giả Trần Xn Tùng với cơng trình nghiên cứu ““Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng” cho thấy quan tâm tầm quan trọng công tác quản lý, đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành nhà nước [80] Xác định bồi dưỡng người nhiệm vụ chiến lược, ngành tài xây dựng “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài giai đoạn 2011- 2020” Với quan điểm phát triển nhân lực với cấu trình độ hợp lý, động, nhanh chóng thích ứng với nhu cầu phát triển nước giới; nâng cao trình độ nhân lực ngành dần ngang tầm với nhân lực Tài nước tiên tiến khu vực giới, đảm bảo nâng cao vị lực cạnh tranh Việt Nam trường quốc tế, hội nhập vững chắc, có hiệu quả, trọng đến yêu cầu hội nhập liên thông thị trường lao động Việt Nam với quốc tế [11] Các nghiên cứu Phát triển nhân lực hợp lý hài hòa ngành Thuế, Hải quan, Kho bạc, Dự trữ, Chứng khoán, đáp ứng yêu cầu phát triển đặc điểm ngành Phát triển cấu vị trí cơng việc cân đối đảm bảo thực hiệu mục tiêu phát triển ngành đề Trong đề án nghiên cứu mục tiêu phát triển nhân lực ngành Tài đến năm 2020 Bộ tài xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức ngành Tài có phẩm chất đạo đức, trình độ trị, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có cấu hợp lý, trình độ chun môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng yêu cầu địi hỏi q trình hội nhập kinh tế quốc tế Xác định hợp lý quy mô, nhu cầu nhân lực cần đào tạo giai đoạn 2011 2020 ngành Tài chính, gồm nhân lực biên chế Bộ Tài nhân lực ngồi biên chế Bộ Tài chính, làm sở cho quy hoạch đào tạo ngành Tài - Ngân hàng tồn xã hội Phát triển đồng đội ngũ nhân lực với chất lượng cao, đủ mạnh hệ thống quan quản lý nhà nước tài Củng cố tăng cường chất lượng sở đào tạo, bồi dưỡng Bộ Tài để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho ngành xã hội Hồ Bá Thâm [75] tác giả sách: Phát triển lực tư người cán lãnh đạo Cuốn sách khẳng định, tư trí tuệ người, đặc biệt người cán lãnh đạo, quản lý có tác dụng lớn đến hoạt động họ thơng qua ảnh hưởng đến phát triển xã hội Đó tiềm lực, nguồn lực to lớn dân tộc phát triển, thời đại ngày Tư tưởng lơgíc qn sách phân tích, luận giải tảng 11 khái niệm lực tư quan hệ với khái niệm trình độ, phong cách tư duy, nhằm làm rõ chiều sâu lực tư hoạt động lãnh đạo, quản lý, giải vấn đề thực tiễn Đã xem xét cách hệ thống chất, nội dung lực tư duy, phong cách tư duy, đồng thời, bước đầu kiến nghị số giải pháp, định hướng phát triển lực tư người cán lãnh đạo, quản lý đổi tư duy, phát triển trí tuệ Tư đó, công đổi phát triển, tư lý luận, phát triển trí tuệ để đáp ứng yêu cầu giai đoạn cách mạng mới, cấp độ tổ chức đảng, cấp độ đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp Từ đó, nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống trị đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp Các tác giả Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh “Nghiên cứu ứng dụng khung lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng” nhấn mạnh vai trị quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiếp cận lực phải quản lý trình tổ chức hoạt động hợp tác giảng viên học viên nhằm phát triển lực nghề nghiệp lên mức độ cao hình thành lực đáp ứng yêu cầu phát triển” Trong nghiên cứu đăng tạp chí nước quốc tế tác giả có quan điểm khẳng định vai trò quản lý đào tạo bồi dưỡng phát triển lực cho cán viên chức ngành: Tác giả Haslinda ABDULLAH Quản lý đào tạo phát triển viên chức Malaysia, Tạp chí Nghiên cứu Xã hội Quốc tế, tập 2/8 Hè 2009 [120] khía cạnh quan trọng để phát triển lực lượng viên chức Malaysia thách thức việc quản lý nâng cao hiệu hoạt động bồi dưỡng lực cho vị trí việc làm viên chức cơng sở Malaysia [120] Tác giả Lloyd, C với nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực nghề nghiệp cơng (Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực,(2002): trang 64-81) Tác giả cung cấp cho người đọc, người quản lý hiểu biết rõ ràng nhận thức đầy đủ thách thức khác quản lý đào tạo phát triển nhân lực số nghề nghiệp thuộc lĩnh vực hành cơng Từ đưa sách phù hợp đề xuất chương trình xây dựng triển khai đưa vào quản lý hiệu hoạt động bồi dưỡng lực nghề nghiệp cho nguồn nhân lực chẳng hạn dịch vụ, ngân hàng tài khu vực cơng, khuyến nghị Còn tác giả Đặng Bá Lãm “các lực, giá trị quản lí mơ hình mang tính cạnh tranh chuyển từ vùng tích cực sang vùng tiêu cực, địi hỏi người quản lí phải tinh tế vận dụng giá trị đó” [Đặng Bá Lãm (2014), “Phát triển lực quản lí giáo dục”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Nghiên cứu Giáo dục, Tập 30, (1), tr.52-60] Công trình có giá trị cho tác giả luận án phân tích q trình phát triển lực cán công chức Đồng thời với tư tưởng Mc Clelland lực, nhiều nhà tâm lý học nhà quản lý có nhiều cơng trình nghiên cứu tổng hợp học thuyết mơ hình lực, Hoa kỳ, Anh, Canada Úc Mơ hình 12 chủ yếu sử dụng việc lựa chọn nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng… Ngoài nghiên cứu nhỏ lẻ tác giả sở đào tạo ý xây dựng chương trình bồi dưỡng cho đối tượng viên chức, số nước thành công như: Trong chương trình đào tạo bồi dưỡng cho Học viện Quản lý Úc (Đăng GPO Box 2696, Canberra ACT 2601) xây dựng chương trình cụ thể cho đối tượng cơng chức theo ngành nghề đặc thù với hình thức Đào tạo bồi dưỡng đa dạng Khi tham gia, công chức cập nhật bổ sung kiến thức phát triển kỹ nghề nghiệp họ khả xử lý tình cơng việc, khả thích ứng với mơi trường làm việc Cơng chức học tập chỗ làm việc tập trung học viện trọng kỹ thực hành lực cần thiết để phát triển đáp ứng yêu cầu công việc đảm nhận, trì hiệu suất suất lao động.Cơng chức học xong đảm bảo người có kỹ năng, kiến thức để làm việc hiệu Các cơng trình nghiên cứu có giá trị cho tác giả luận án phân tích quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán công chức tài theo tiếp cận lực 1.1.3 Những vấn đề giải Từ tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận nội dung quản lý bồi dưỡng cán theo tiếp cận lực cho thấy, tác giả nghiên cứu quản lý bồi dưỡng Cán bộ, công chức theo tiếp cận lực góc nhìn khác nhau, thật mỏng so với vai trò nó, chưa đáp ứng yêu cầu xã hội Tuy vậy, cơng trình cung cấp tài liệu gợi mở cho tác giả luận án nhiều suy nghĩ khác quản lý bồi dưỡng cán theo tiếp cận lực Đây vấn đề quan tâm nghiên cứu, tác giả luận án thấy cần thiết phải nghiên cứu, làm rõ Nhiều cơng trình khẳng định, giai đoạn khác yêu cầu quản lý bồi dưỡng cơng chức đặt có khác Nhiều cơng trình rõ u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước hội nhập quốc tế địi hỏi thiết phải có đội ngũ cán bộ, công chức đủ sức, đủ tầm thực thắng lợi nghiệp Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng quản lý đào tạo bồi dưỡng, yêu cầu định hướng giải pháp, kiến nghị đổi nội dung, chương trình, hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thời kỳ cơng trình nghiên cứu đề cập luận giải rõ theo đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu cơng trình 1.1.4 Vấn đề cịn bỏ ngỏ cần tập trung nghiên cứu Trước yêu cầu cấp thiết nghiên cứu cách có hệ thống, tồn diện cụ thể vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài theo tiếp cận lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế Việt Nam trở nên cấp thiết hết Những vấn đề hoạt động bồi dưỡng công chức bối cảnh đặt cho nhà quản lí vấn đề gì? Bối cảnh địi hỏi công chức cấp phẩm chất lực ? Những điều kiên cần đủ để rèn luyện phẩm chất, lực cho cơng chức tài Việt Nam? Các nhà quản lí phải làm để hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài đạt chất lượng, hiệu mong 13 muốn? 1.2 Những vấn đề lý luận bồi dưỡng, hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực 1.2.1 Bồi dưỡng 1.2.2 Hoạt động bồi dưỡng 1.2.3 Quản lí, Quản lí hoạt động bồi dưỡng 1.2.4 Cơng chức, cơng chức tài 1.2.5 Năng lực, tiếp cận lực, bồi dưỡng theo tiếp cận lực 1.3 Những đặc trưng nghề nghiệp cơng chức ngành Tài Thứ nhất, Liên quan đến ngân sách nhà nước bao gồm: Thu ngân sách chi ngân sách Thứ hai, Đối tượng lao động người (trong các lĩnh vực tài các ngành liên quan đến tài chính) Thứ ba, Đối tượng lao động các văn pháp quy Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn phận chính: tên gọi vị trí việc làm; nhiệm vụ quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu cầu trình độ, kỹ chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; tiền lương điều kiện làm việc Về lý thuyết, công việc (việc làm) bao gồm nhóm nhiệm vụ phải thực để tổ chức đạt mục tiêu Một vị trí tập hợp nhiệm vụ trách nhiệm người thực hiện; cá nhân tổ chức có vị trí Bản mơ tả cơng việc văn cung cấp thông tin nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm công việc Do đó, mơ tả cơng việc phải xác thích hợp, trình bày đọng người nhân viên trông đợi để thực công việc, thực điều kiện thực chức trách nhiệm vụ 1.4 Khung lực theo vị trí việc làm cơng chức ngành Tài 1.4.1 Vị trí việc làm 1.4.2 Năng lực phẩm chất 1.5 Hoạt động bồi dưỡng công chức 1.5.1 Xác định nhu cầu Khi xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức cần sử dụng phương pháp sau: Điều tra khảo sát bồi dưỡng; Phân tích tổ chức, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng công chức nhà nước; Xác định vấn đề bồi dưỡng công chức, định đưa nhiệm vụ mới, làm rõ mong muốn, nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng công chức; Lập kế hoạch thực xác định nhu cầu bồi dưỡng cơng chức; Phân tích nhu cầu bồi dưỡng cơng chức Xác định mục tiêu nội dung bồi dưỡng công chức; kế hoạch hoạt động kế hoạch bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực 1.5.2 Xác định chương trình bồi dưỡng Nội dung chương trình bồi dưỡng kiến thức cho cơng chức thường tập trung vào lĩnh vực pháp luật quản lý nhà nước Những kiến thức chuyên môn khóa bồi dưỡng sau: Bồi dưỡng cho đối tượng công chức tuyển dụng vào ngành; Bồi dưỡng cho lãnh đạo,cấp trưởng phó; Tập huấn theo ngành, theo lĩnh vực có tính mới, đáp ứng u cầu công chức bồi dưỡng kỹ lãnh đạo 14 kỹ 1.5.3 Triển khai chương trình Triển khai chương trình thực người học bắt đầu tham gia Nội dung triển khai thời gian bồi dưỡng theo nội dung, xác định rõ phạm vi mức độ nội dung học tập, phương pháp, phương tiện, cách thức tổ chức học tập mà người học cần đạt Hình thức đánh giá kết học tập nhằm đạt mục tiêu đề 1.5.4 Đánh giá kết thực chương trình bồi dưỡng Vận dụng hình thức kiểm tra, đánh giá thực chương trình theo giai đoạn, thiết kế chương trình, ứng dụng chương trình vào dạy học, kết sau thực chương trình cho người dạy người học, đánh giá khả biết vận dụng chương trình 1.6 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực 1.6.1 Hồn thiện thể chế hóa khung lực CC tài làm sở cho hoạt động bồi dưỡng quản lí bồi dưỡng Hồn thiện thể chế hóa khung lực cơng chức tài việc làm cần thiết quản lý Tiếp cận khung lực phù hợp với thông lệ quốc tế đáp ứng đòi hỏi thực tiễn giai đoạn tương lai theo yêu cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ chức danh vị trí việc làm, xếp khung lực cụ thể, sở đó, hồn thiện xây dựng tiêu chí theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối công việc, giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ 1.6.2 Quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng theo khung lực + Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức tài chính: Đây cơng việc để quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng gắn với yêu cầu phát triển lực cần có cơng chức +Lập kế hoạch bồi dưỡng Lập kế hoạch bồi dưỡng cho cơng chức tài q trình xác lập mục tiêu việc bồi dưỡng, rõ bước đi, nội dung bồi dưỡng, biện pháp thực cụ thể hoá việc nhiều mục tiêu phạm vi không gian, thời gian nguồn lực định; tiên đoán kiện cụ thể, chi tiết tương lai việc xác định mục tiêu cụ thể, xác; nêu rõ nhiệm vụ, đường phương tiện thực + Xây dựng chương trình bồi dưỡng: Có thể phân loại chương trình theo cách tiếp cận sau: Chương trình cũ (Chương trình bồi dưỡng hành) Chương trình (thiết kế theo nhu cầu + Phương thức thực bồi dưỡng - Xác định mục tiêu quản lý phát triển chươngtrình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận phát triển lực Cần nội dung bồi dưỡng nhằm vào đối tượng nào, bồi dưỡng để công chức thu nhận kiến thức, kỹ có thái độ để phát triển lực Cụ thể sau bồi dưỡng cơng chức đạt mức độ so với chuẩn + Kiểm tra đánh giá Đánh giá kết quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức xác định 15 trình độ đạt tới tiêu mục đích bồi dưỡng, xác định xem kết thúc giai đoạn (một chuyên đề, khóa học) trình dạy, cơng chức hồn thành mức độ kiến thức, kỹ năng, tư 1.6.3 Quản lý người dạy - Quy hoạch đội ngũ giảng viên: - Tổ chức tuyển dụng: - Sử dụng, điều phối: - Kiểm tra, giám sát đánh giá: 1.6.4 Quản lý người học bồi dưỡng - Quản lý công tác tuyển sinh: - Quản lý quá trình học tập, rèn luyện: - Theo dõi học viên sau kết thúc khóa bồi dưỡng: 1.6.5 Quản lý môi trường điều kiện sở vật chất - kỹ thuật phục vụ bồi dưỡng 1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực 1.7.1 Chính sách đào tạo bồi dưỡng 1.7.2 Nguồn chất lượng đầu vào đội ngũ công chức 1.7.3 Khung lực vị trí việc làm 1.7.4 Hệ thống sở đào tạo, bồi dưỡng 1.7.5 Trình độ, kỹ đội ngũ giảng viên 1.7.6 Ngân sách đào tạo bồi dưỡng 1.7.7 Hội nhập tồn cầu hóa Kết luận chương Trên sở nghiên cứu, phân tích tài liệu lý luận ngồi nước quản lý HĐBD cơng chức, Chương Luận án nêu vấn đề nghiên cứu mang tính tổng quan tập trung làm rõ khái niệm có tính chất cơng cụ: Đồng thời tác giả đưa vấn đề đặc trưng ngành tài yêu cầu phẩm chất lưc công chức tài giai đoạn Chương CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1 Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức số nước giới 2.2 Khái quát hệ thống sở bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài 2.3 Tổ chức khảo sát hoạt động bồi dưỡng thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài 2.3.1 Mục đích khảo sát Đề tài khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài 16 sở đào tạo, quan tài vụ, cục, để làm đánh giá cách khách quan thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức 2.3.2 Địa bàn, đối tượng thời gian khảo sát * Địa bàn khảo sát: Các quan vụ, cục,bộ địa bàn Hà Nội * Đối tượng khảo sát: 2.3.3 Nội dung khảo sát 2.3.4 Phương pháp khảo sát Quy trình khảo sát Bước 1: Xây dựng phiếu hỏi Bước 2: Khảo sát thử Bước 3: Khảo sát thức Khảo tiến hành 400 cán bộ, nhân viên (100 cán + 300 nhân viên) nghành tài từ Bộ Tài đến đơn vị trực thuộc 2.4 Kết khảo sát thực trạng hoạt động bồi dưỡng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức công chức tài 2.4.1 Thực trạng hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo hướng tiếp cận lực 2.4.1.1 Nhận thức cơng chức tài cần thiết việc bồi dưỡng lực cho công chức ngành tài Bảng 2.5 Kết khảo sát nhận thức cơng chức tài Mức độ thực CC Rất cần thiết Cần thiết Bình thường SL % SL % SL Lãnh đạo 74 90.2 8.6 CV 160 66.7 72 30.0 % 1.2 1.7 Không cần thiết SL % 0.8 Rất Độ Thứ không ĐTB lệch bậc cần thiết chẩn SL % 4.89 0.35 0.8 4.61 0.65 Nhận xét: Kết thu từ bảng cho thấy hầu kiến công chức lãnh đạovà chuyên viên cho hoạt động bồi dưỡng lực cho CCTC quan trọng cần thiết, cụ thể: Với điểm TB cao 3,56 CBQL, hỏi khẳng định cần thiết Kết cho thấy lãnh đạo chuyên viên ngành tài nhận thức tính cấp thiết cơng tác BD lực CCTC Trong lãnh đạo có nhận thức sâu chun viên Đây tín hiệu đáng mừng cho công tác quản lý Tuy nhiên, cịn số cơng chức nhận thức chưa hoạt động bồi dưỡng lực cho CCTC Thể cịn tỷ lệ nhỏ cơng chức tài chưa đáp ứng u cầu cơng việc 2.4.1.2.Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng lực cho công chức theo tiếp cận phát triển lực Nhận xét: Trong bảng kết khảo sát, đại đa số ý kiến đồng ý với nhóm mục tiêu hoạt động bồi dưỡng lực cho công chức theo 17 tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực Cùng xác định mục tiêu kết cơng chức lãnh đạo có tỉ lệ phần trăm cao hơn, đầy đủ công chức chuyên viên Tuy nhiên bổ sung sung thêm mục tiêu cho ý kiến khác cơng chức chun viên đóng góp nhiều 29.2%> 14.6% (LĐ) như: gia tăng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tài Việt Nam với nước ngồi, tăng cường hiệu công việc, tăng cường chất lượng dịch vụ, giảm sai sót khơng đáng có 2.4.1.3.Đánh giá mức độ thực các nội dung bồi dưỡng lực cho công chức Nhận xét: Kết khảo sát cho thấy,100% đối tượng khảo sát có tham gia bồi dưỡng kĩ nghề nghiệp mức độ thường xuyên thường xuyên chiếm tỉ lệ cao Trong tham gia bồi dưỡng kiến thức chuyên môn xếp thứ với ĐTB 3.89,ĐLC: 0.84 Thứ hai bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; ĐTB 3.75; ĐLC: 0.81 Xếp thứ tự thứ bồi dưỡng kĩ nghề nghiệp 2.4.1.4 Đánh giá mức độ sử dụng các hình thức bồi dưỡng lực cho cơng chức tài Nhận xét: Căn vào ĐTB, ĐLC thứ bậc cho thấy hình thức bồi dưỡng cho cơng chức tài CBQL, GV HV đánh giá cao, sử dụng thường xuyên như: Hình thức bồi dưỡng tập trung xếp thứ 1, ĐTB 3.43 công tác tự bồi dưỡng công chức sử dụng thường xuyên thể hiện, ĐTB 3.43; ĐLC: 0.94 Qua tìm hiểu trao đổi với số cơng chức tài khảo sát, chúng tơi biết, Hình thức tham quan, học tập kinh nghiệm nước đánh giá thấp nhất, mức KBG chiếm 64% Điều phù hợp với thực trạng kinh phí chi cho hình thức cao,tốn 2.4.1.5 Mức độ sử dụng các phương pháp bồi dưỡng lực cho cơng chức tài Trong năm phương pháp khảo sát, vào ĐTB, ĐLC thứ bậc cho thấy phương pháp mà giảng viên sử dụng thời gian bồi dưỡng sở đào tạo dùng để bồi dưỡng cho cơng chức, phương pháp thuyết trình xếp thứ ĐTB: 3.61; ĐLC: 0.90 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thực hành cá nhân nhóm xếp thứ tự thứ khẳng định vai trò nghiên cứu tài liệu nâng cao lực công chức 2.4.1.6 Đánh giá mức độ đạt các lực công chức tài Nhận xét: Căn vào điểm trung bình thứ bậc cho thấy cơng chức tài đơn vị khảo sát có lực cần thiết để đáp ứng với yêu cầu đổi mới, số lực nằm nhóm lực chung, lực chuyên môn, lực lãnh đạo kỹ có độ lệch chuẩn thấp; Trong kỹ đánh giá mức độ cho cơng chức tài kỹ Xử lý tình mức độ yếu cao 7.8%, 28.5% đánh giá mức trung bình 2.4.1.7 Đánh giá mức độ cần thiết khung lực cơng chức tài theo vị trí việc làm cho cơng chức tài 18 Bảng 2.11 Kết đánh giá mức độ cần thiết khung lực cơng chức tài theo vị trí việc làm cho cơng chức tài LL Lãnh đạo CV Mức độ thực Độ Rất cần Bình Khơng Rất khơng Thứ Cần thiết ĐTB lệch thiết thường cần thiết cần thiết bậc cuẩn SL % SL % SL % SL % SL % 70 85.4 10 12.2 1.2 1.2 4.82 0.50 152 63.3 82 34.2 1.3 0.8 0.4 4.59 0.61 2.4.2 Kết khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài 2.4.2.1 Đánh giá thực trạng công tác xác định nhu cầu lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng lực cho cơng chức tài Nhận xét: Qua kết cho thấy nội dung quản lý đánh giá thực trạng công tác xác định nhu cầu lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng lực cho cơng chức tài nội dung xác định mục tiêu bồi dưỡng đánh giá mức độ cao ĐTB 3.95; ĐLC; 0.73 Lập kế hoạch chuẩn bị sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng xếp thứ tự thứ 2, ĐTB: 3.88, ĐLC: 0.69 Xác định nguồn lực tổ chức hoạt động bồi dưỡng xếp thứ tự thứ 3, ĐTB:3.85; ĐLC;0.75 2.4.2.2 Đánh giá thực trạng quản lý chương trình bồi dưỡng cơng chức Nhận xét: Két khảo sát cho thấy quản lý xác định mục tiêu, cấu trúc chương trình bồi dưỡng cơng chức tài đánh giá cao với ĐTB 3.69 cho thấy mục tiêu chương trình bồi dưỡng đáp ứng mong đợi học viên Kết khảo sát mức độ quản lý chương trình bồi dưỡng có xây dựng chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu xã hội lực người học có 14.9% đánh giá mức độ tốt, 37% đánh giá mức trung bình, 0,3% đánh giá mức độ yếu 2.4.2.3 Thực trạng quản lý người dạy Nhận xét: Qua kết đánh giá qua khảo sát bảng 2.14 cho thấy thực trạng quản lý người dạy sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đánh giá tốt, thể qua ĐTB ĐLC Nội dung Quản lý quy hoạch đội ngũ giảng viên Tổ chức tuyển dụng đánh giá mức cao ĐTB 3.67 ĐLC:0.80 Kết cho thấy sở đào tạo có kế hoạch phát triển đội ngũ tổ chức tuyển dụng theo quy trình tổ chức hàng năm.Cơng tác sử dụng điều phối thể qua việc quản lý việc thiết kế thực đề cương môn học giảng viên xếp thứ ĐTB 3.62 ĐLC: 0.84 Nội dung kiểm tra đánh giá, xếp loại giảng viên xếp thứ tự thứ ĐTB 3.64 ĐLC 0.83 2.3.2.4 Thực trạng quản lý người học Nhận xét: Nhận xét: Qua kết đánh giá qua khảo sát bảng 2.15 cho thấy thực trạng quản lý người học sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đánh giá tốt, thể qua ĐTB ĐLC Nội dung Quản lý công tác tuyển sinh qua theo dõi việc lập danh sách theo lớp kế hoạch học tập học viên đánh giá tốt ĐTB 3.63; ĐLC 0.83.Quản lý cách học tập học viên xếp thứ tự thứ ĐTB 3.62; ĐLC 0.86 19 2.4.2.5 Mức độ ảnh hưởng các yếu tố sau quản lý hoạt động bồi dưỡng lực cho cơng chức tài Nhận xét: Theo kết khảo sát bảng cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý hoạt động bồi dưỡng CCTC Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng yếu tố khác Điều dẫn đến tình trạng giảng cịn mang tính lý luận hàn lâm, tính thực tiễn cịn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu người học 2.5 Điểm mạnh nguyên nhân điểm mạnh quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo hướng tiếp cận lực 2.5.2 Nguyên nhân điểm mạnh Thứ nhất, vai trò đạo Đảng các cấp công tác, bồi dưỡng công chức Thứ hai, hệ thống văn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức theo khung lực hồn thiện Thứ ba, quan điểm phương hướng phát triển công chức tài theo tiếp cận lực Bốn là, chương trình, hình thức bồi dưỡng cơng chức, cơng tác kiểm tra đánh giá ngày cải tiến 2.5.3 Hạn chế Bên cạnh thuận lợi nêu trên, hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài tiếp cận theo lực cịn khó khăn sau: Chế độ, sách chưa hợp lý dẫn đến chưa nâng cao chất lượng, hiệu bồi dưỡng; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức tham gia bồi dưỡng để đáp ứng nhu cầu công việc 2.5.4 Nguyên nhân hạn chế Một phận lãnh đạo công chức nhận thức chưa thật đầy đủ tầm quan trọng hoạt động bồi dưỡng; thiếu kiến thức, kinh nghiệm nguồn lực để tham mưu tổ chức hoạt động bồi dưỡng khoa học, hợp lý Cán bộ, cơng chức tham gia khố bồi dưỡng cách thụ động; động học tập chủ yếu để có đủ cấp, chứng theo quy định, chưa thực xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực nhiệm vụ, công vụ tốt Kết luận chương Trên sở nghiên cứu lý thuyết chương thực trạng quản lý HĐBD cán cơng chức tài chương 2; tác giả luận án đề xuất biện pháp quản lý HĐBD cơng chức tài theo tiếp cận lực chương Chương CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1 Những định hướng chung bồi dưỡng cơng chức tài theo hướng tiếp cận lực 3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.3 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài theo hướng tiếp cận lực 3.3.1 Hoàn thiện khung lực, xây dựng hệ tham chiếu tiêu chuẩn, tiêu chí cho cơng chức tài theo vị trí việc làm 3.3.1.1 Mục đích ý nghĩa Hoàn thiện khung lực xây dựng hệ tham chiếu trở thành công cụ 20 mô tả lực cần thiết phù hợp với yêu cầu cụ thể kiến thức, kỹ đặc tính cá nhân khác cần thiết cho cơng chức tài thực nhiệm vụ đạt hiệu cao theo vị trí đảm nhận 3.3.1.2 Nội dung thực Thứ nhất, xác định yêu cầu hoàn thiện khung lực mối quan hệ với vị trí việc làm Thứ hai, xác định phương pháp hoàn thiện khung lực theo vị trí việc làm Thứ ba, xác định cấu trúc khung lực phù hợp với tính chất vị trí việc làm 3.3.1.3 Cách thức thực - Thống kê công việc quan, đơn vị theo chức năng, nhiệm vụ giao để có chất liệu phân tích tính chất loại việc, làm sở xây dựng khung lực cho (nhóm) vị trí cơng chức - Tổ chức khảo sát đưa tiêu chí định lượng lực công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ để làm đánh giá, thiết kế khung lực cách thống 3.3.1.4 Điều kiện thực - Đội ngũ LĐQL cấp, cơng chức tài phải có nhận thức đắn vai trò quan trọng khung lực quản lý hoạt động bồi dưỡng CCTC - Hoàn thiện khung lực khung lực mang tính bản, sau đánh giá điều chỉnh dựa tham gia góp ý từ bên có liên quan Đồng thời, cần tính đến đặc thù chức năng, nhiệm vụ bộ, ngành, quan nói chung chức năng, nhiệm vụ đơn vị thuộc, trực thuộc nói riêng để xây dựng khung lực cho phù hợp 3.3.2 Tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng theo khung lực cho cơng chức tài 3.3.2.1 Mục đích ý nghĩa Đây giải pháp quan trọng, có ý nghĩa tạo tiền đề cho giải pháp khác phát huy vai trị cơng tác quản lý bồi dưỡng cơng chức tài đáp ứng u cầu phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 3.3.2.2 Nội dung thực Thực giải pháp này, cần làm tốt số nội dung sau: Một là, khảo sát đội ngũ công chức các sở nắm bắt nhu cầu bồi dưỡng theo lực Hai là, phân loại đối tượng bồi dưỡng chương trình bồi dưỡng cho công chức Ba là, lập kế hoạch bồi dưỡng công chức theo nhu cầu 3.3.2.3 Cách thức thực - Xây dựng phiếu khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cho công công chức theo khung lực nhu cầu xã hội - Tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cho công công chức theo khung lực đơn vị sở đào tạo - Phân tích để xác định điểm mạnh hạn chế lực đòi hỏi số lượng, cấu, chất lượng công chức Đánh giá yếu tố tác động, thuận lợi, khó khăn cơng tác khảo sát nhu cầu làm sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng 3.3.2.4 Điều kiện thực 21 - Quản lý nhân đơn vị hành chính( Người quản lý nguồn nhân lực) Các sở BD ( bồi dưỡng nguồn nhân lực) phải nghiên cứu thị trường yếu tố ảnh hưởng triển khai tiến hành khảo sát thực nghiêm túc theo theo quy trình - Đội ngũ cơng chức tài cơng tác chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp tham gia phải có trách nhiệm việc thực quy trình khảo sát, bày tỏ nguyện vọng, mong muốn bồi dưỡng để phát triển lực thân 3.3.3 Tổ chức phát triển chương trình theo tiếp cận lực dựa nhu cầu bồi dưỡng người học 3.3.3.1 Mục đích ý nghĩa Thơng qua việc tổ chức phát triển chương trình phát giảm thiểu hoạt động bồi dưỡng trùng lặp, chồng chéo dư thừa, chương trình dựa nhu cầu người học, dạy “người học cần”, đáp ứng yêu cầu xã hội, tạo chất lượng hoạt động bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu 3.3.3.2 Nội dung thực Xác định quy trình quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng: Chương trình cũ: Chương trình mới: Kiến thức tồn cầu hóa hội nhập quốc tế: 3.3.3.3.Cách thức thực Rà sốt, đánh giá nội dung, chương trình cũ, chọn lọc kế thừa nội dung phù hợp với yêu cầu thực tiễn Một số nội dung chương trình bồi dưỡng ngạch cơng chức 3.3.3.4.Điều kiện thực Có đội ngũ hội đồng biên soạn gồm chuyên gia, giảng viên có uy tín sở bồi dưỡng cho ngành tài hay bên ngồi hội đồng biên soạn chương trình tài liệu chuyên đề bồi dưỡng thực theo khung lực 3.3.4 Xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức gắn liền với nhu cầu bồi dưỡng người học 3.3.4.1 Mục đích ý nghĩa - Xây dựng kế hoạch khâu quan trọng thể chức quản lý Việc xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng gắn liền với phát triển chương trình bồi dưỡng theo hướng mở phù hợp đảm bảo kiến thức lý luận thực tiễn đem lại hiệu cao Tạo nguồn nhân lực thường xuyên bồi dưỡng cho tương lai quan, tổ chức, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 3.3.4.2 Nội dung thực - Xây dựng nội dung bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức Current Hiện hành, đây, Timelimit - Thời gian giới hạn, Important – Quan trọng * Xác định yêu cầu mục tiêu quản lý bồi dưỡng: Cần xác định mục tiêu phát triển, nhiệm vụ cần hoàn thành cho kế hoạch Định biện pháp thực mục tiêu nhiệm vụ chuyên đề tháng, năm thông qua loại kế hoạch ngắn hạn, trung hạn 22 dài hạn Xây dựng đội ngũ CCTC đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với thành tố là: Kiến thức, kỹ thái độ 3.3.4.3 Cách thức thực Với chức nhiệm vụ sở ĐTBD vai trị tham mưu cho Bộ tài vấn đề liên quan đến đổi nội dung, chương trình bồi dưỡng CBCC, cần phải tiến hành thường xuyên liên tục để nội dung, chương trình bồi dưỡng CBCC khơng ngừng cập nhật, bổ sung hồn thiện, đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng đội ngũ CBCC 3.3.4.4 Điều kiện thực - Căn vào chương trình chuẩn kiến thức hành, tổ chức tìm hiểu thực tế tham quan sở ĐTBD có bề dày truyền thống; cần tổ chức buổi hội thảo, trao đổi kinh nghiệm quản lý HĐBD cán công chức theo chủ đề lựa chọn - Có đội ngũ hội đồng biên soạn gồm chun gia, giảng viên có uy tín sở ĐTBD hay bên hội đồng biên soạn chương trình tài liệu chuyên đề bồi dưỡng thực quy trình mà Bộ quy định theo khung lực 3.3.5 Tổ chức tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên 3.3.5.1 Mục đích ý nghĩa - Tập huấn nghiệp vụ sư phạm có vai trị quan trọng giúp cho việc thực trình học tập học viên đảm bảo thực tốt mục tiêu bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng yêu cầu công vụ đại; tăng cường lực thực công việc CCTC đáp ứng công tác phát triển nguồn nhân lực cho tương lai đất nước 3.3.5.2 Nội dung thực Tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên tập huấn phương pháp dạy học BD dựa vào hoạt động người học, quan hệ môi trường BD dân chủ, cởi mở, dựa vào cách thức giao tiếp tích cực, tham gia hợp tác dựa vào công cụ, tài liệu, kỹ thuật, trang thiết bị học tập đại hóa 3.3.5.3 Cách thức thực Rà sốt chất lượng đội ngũ giảng viên các sơ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Phân loại hình thức bồi dưỡng phương pháp cho giảng viên giảng viên Đổi phương pháp bồi dưỡng tập trung theo hướng tổ chức hoạt động cá nhân, nhóm, sinh hoạt câu lạc để học viên tham gia tích cực vào nội dung lớp học vận dụng chỗ Khuyến khích học viên đề xuất thắc mắc yêu cầu cần bồi dưỡng 3.3.5.4 Điều kiện thực Để công tác Tập huấn nghiệp vụ sư phạm đạt hiệu tối ưu sở BD phải thực quan tâm, nhận thức tầm quan trọng công tác tổ chức tập huấn phương pháp dạy học, bồi dưỡng công chức cho giảng viên công tác phát triển chất lượng ĐNGV có đầu tư thích đáng cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch 3.3.6 Đổi hoạt động kiểm tra, đánh giá kết bồi dưỡng công chức tài theo khung lực 3.3.6.1 Mục đích ý nghĩa Nhằm đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cơng chức tài theo khung lực vị trí việc làm; nắm tâm tư, nguyện vọng 23 kiến nghị, đề xuất CC giúp họ đáp ứng yêu cầu phát triển chun mơn theo sở trường Từ sử dụng, bồi dưỡng phù hợp 3.3.6.2 Nội dung thực Kiểm tra, đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng cán công chức theo kết Kiểm tra trình quản lý nội dung từ lập kế hoạch; tổ chức triển khai để thực nhiệm vụ, đánh giá thực trạng, phát sai lệch, khuyến khích nhân tố tích cực, đưa định điều chỉnh nhằm giúp công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài hồn thành nhiệm vụ góp phần đưa tồn hệ thống quản lý tới trình độ cao Kiểm tra, đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng cán cơng chức theo quá trình bồi dưỡng thực tiễn 3.3.6.3 Cách thức thực hiện: Cơ sở BD sử dụng hình thức kiểm tra – đánh giá hiệu quản lý hoạt động bồi dưỡng lực cho cơng chức tài tổ chức hoạt động kiểm tra thường xuyên, định kỳ đột xuất hoạt động bồi dưỡng CBCC Tiến hành kiểm tra – đánh giá hiệu quản lý hoạt động bồi dưỡng lực cho cơng chức tài theo hình thức tiêu chí kiểm tra – đánh giá xây dựng 3.3.6.4 Điều kiện thực - Kiểm tra, đánh giá tiến hành đồng từ sở bồi dưỡng cấp Phòng, khoa quan sử dụng công chức - CBQL cấp phải bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm tra – đánh giá - Cơng khai tiêu chí kiểm tra – đánh giá hiệu bồi dưỡng lực cho công chức biết Từ đó, cơng chức tài điều chỉnh trình bồi dưỡng cách phù hợp đạt hiệu cao 3.3.7 Quản lý CSVC, trang thiết bị, tài nguồn lực khác hoạt động bồi dưỡng công chức theo khung lực 3.3.7.1 Mục đích ý nghĩa Cơ sở vật chất, thiết bị tài có vai trị quan trọng góp phần định chất lượng, hiệu hoạt động bồi dưỡng CC sở BD Quản lý điều kiện CSVC, trang thiết bị phương tiện thiết yếu nhằm giúp cho người tổ chức tiến hành công việc bồi dưỡng người tham gia bồi dưỡng tạo điều kiện thuận tiện hoàn thành tốt nhiệm vụ bồi dưỡng 3.3.7.2 Nội dung thực - Hoàn thiện hệ thống quản lý, bảo quản sử dụng CSVC phục vụ hoạt động bồi dưỡng CC Cần phải xây dựng quy trình thực cơng tác đầu tư sở vật chất trang thiết bị theo quy định nhà nước tình hình thực tế sở BD để có thống chung q trình thực 3.3.7.3 Cách thức tiến hành Tổ chức khảo sát, đánh giá lại toàn CSVC – kĩ thuật có trường, lập kế hoạch sử dụng hợp lí, hiệu sở cho mục đích ĐTBD Đồng thời lên kế hoạch sửa chữa, mua sắm bổ sung vật dụng cịn thiếu hỏng hóc 3.3.7.4 Điều kiện thực Có văn hướng dẫn sử dụng nguồn kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước cấp Thực quy chế chi tiêu tài kế hoạch năm dành nguồn 24 kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước cấp phần thu từ học viên để tạo khoản tài cho việc mua sắm CSVC trang thiết bị dạy học 3.4 Khảo nghiệm, thử nghiệm tính cấp thiết khả thi biện pháp Sáu biện pháp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hướng đến nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng CC tài theo hướng tiếp cận lực để đạt hiệu cao 3.5 Kiểm chứng tính cấp thiết, khả thi biện pháp thử nghiệm 3.5.1 Kiểm chứng Các biện pháp kiểm chứng sở ĐTBD cán công chức trường bồi dưỡng cán tài nội dung là: Tính cấp thiết tính khả thi 3.5.2 Thử nghiệm Bảng 3.3 Kết nội dung quản lý phát triển chương bồi dưỡng giảng viên dành cho thử nghiệm STT Nội dung Xây dựng kế hoạch phát triển chương trình bồi dưỡng Tổ chức thiết kế chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận lực Tổ chức thẩm định chương trình bồi dưỡng Hồn thiện, ban hành chương trình bồi dưỡng Tổ chức thực chương trình bồi dưỡng Đánh giá chương trình bồi dưỡng ĐTB ĐLC 3.18 0.87 3.19 0.81 3.20 0.80 3.03 0.89 3.01 0.89 3.08 0.91 Kết luận chương Luận án đề xuất biện pháp Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài theo tiếp cận lực, Tác giả tiến hành khảo nghiệm với số lượng với qui mô 400 phiếu tác giả xử lý số liệu phần mềm SPSS, Excel cho kết đáng tin cậy, ủng hộ, trí cao đối tượng khảo sát tiêu chí tính hiệu quả, tính cấp thiết tính khả thi Kết thử nghiệm biện pháp Xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng gắn liền với phát triển chương trình bồi dưỡng theo hướng mở phù hợp khẳng định hiệu việc phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận lực KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CC tài theo tiếp cận lực đề xuất có tính cấp thiết khả thi cao, phù hợp với thực tiễn sở ĐTBD giai đoạn Khuyến nghị 2.1 Đối với Bộ tài 2.2 Đối với sở đào tạo bồi dưỡng 2.3 Lãnh đạo quản lý, giảng viên, chuyên viên phụ trách hoạt động bồi dưỡng cán công chức sở đào tạo bồi dưỡng 25 ... lý tác giả lựa chọn đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tiếp cận lực: Nghiên cứu ngành Tài để nghiên cứu nhằm đề xuất biện pháp đổi mới, hoàn thiện chế quản lý hoạt động bồi dưỡng công. .. sở nghiên cứu lý luận thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho công chức ngành Tài sở bồi dưỡng nghiệp vụ cơng chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành. .. chế hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành Tài nay, góp phần nâng cao chất lượng ĐNCC Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1 Xây dựng sở lý luận quản lý hoạt động bồi dưỡng cho công chức tài sở bồi dưỡng công chức