Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho công chức ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ công chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC ĐẶNG THỊ PHƯƠNG QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC TIẾP CẬN NĂNG LỰC: NGHIÊN CỨU NGÀNH TÀI CHÍNH Chun ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 9 14 01 14 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2020 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1.GS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc TS. Nguyễn Trung Kiên Phản biện 1:……………………………………… Phản biện 2:……………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án Tiến sĩ cấp cơ sở họp tại …………………………………………… Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận án tại: MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong bối cảnh cách nền kinh tế số và xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng đã tác động sâu đến u cầu chất lượng nguồn nhân lực. Đảng và nhà nước ta đã xác định đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao trình độ, phẩm chất, năng lực tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Với quan điểm, đội ngũ cơng chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, theo đó chất lượng và trình độ của đội ngũ cơng chức có tính chất quyết định chất lượng của nền hành chính và hiệu quả quản lý nhà nước. Trong Chương trình cải cách hành chính nhà nước từ năm 2011 2020 đến năm 20202025, đã đưa mục tiêu giáo dục “ Bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng u cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” đặt lên hàng đầu [11]. Do đó, đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động BD cơng chức là một nhu cầu khách quan đồng thời là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Hiện nay, hạn chế lớn nhất đối với ĐNCC là tính chun nghiệp chưa cao, nhất là cơng chức thuộc hệ thống ở các địa phương. Điều nàythể hiện kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ cịn hạn chế: chưa thực sự biết việc, chưa chủ động triển khai thực hiện cơng việc và mức độ mẫn cán với cơng việc được giao chưa cao. Đội ngũ CC cịn thiếu và yếu về kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hành cơng việc, chưa đáp ứng được đầy đủ u cầu quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, nhất là u cầu cải cách nền cơng vụ địi hỏi hệ thống tài chính phải được đổi mới phù hợp với thơng lệ quốc tế; chưa đáp ứng được địi hỏi của sự phát triển của hoạt động tài chính ra thị trường quốc tế. Hơn nữa khả năng thích ứng của CC với thay đổi chưa cao, thiếu sự linh hoạt trong quản lý và thực thi cơng vụ. Cơng chức ít có cơ hội thâm nhập thực tế. Do đó hiệu lực và hiệu quả của lao động cơng chức cịn nhiều hạn chế, địi hỏi đổi mới mạnh mẽ quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ này Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức theo hướng tiếp cận năng lực là một thành tựu mới của khoa học quản lí, đã thành cơng trong nhiều lĩnh vực, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức. Tiếp cận năng lực trong quản lí là định hướng tồn bộ hoạt động bồi dưỡng tới các yếu tố của chất lượng đội ngũ cơng chức, bao gồm năng lực về chun mơn, năng lực nghiệp vụ, các kỹ năng mềm cũng như phẩm chất của đội ngũ CC trong thực thi cơng vụ, đáp ứng những u cầu mới của nền tài chính trong kỉ ngun hội nhập quốc tế sau rộng như hiện nay Trong ngành Tài chính, hoạt động BDCC trong giai đoạn vừa qua theo hướng tiếp cận năng lực đã được triển khai, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này. Tuy nhiên, chất lượng BD CC ngành tài chính chưa đáp ứng u cầu của giai đoạn mới, chưa đồng đều giữa khối quản lý nhà nước, sự nghiệp và khối doanh nghiệp. Một số vấn đề mới nảy sinh như: Quy mô đội ngũ CC tăng nhanh nên vẫn cịn một bộ phận lớn CC chưa được tham gia BD, chưa đáp ứng các tiêu chuẩn cơng chức theo quy định; chương trình và tài liệu BD tuy đã được tăng cường và đẩy mạnh hơn song tỷ lệ chương trình và tài liệu chun ngành cịn chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nội dung chương trình cịn trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, nên chất lượng BD chưa được nâng cao; năng lực của giảng viên có được nâng cao, song việc tiếp nhận và áp dụng phương pháp giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú trọng; hệ thống các cở sở BD nhiều, tổng mức đầu tư lớn nhưng hoạt động và sự phối hợp chưa thật sự hiệu quả Những hạn chế trên do nhiều ngun nhân, song ngun nhân chủ yếu và quan trọng nhất là các biện pháp quản lí hoạt động quản lý BD chưa có cơ sở lí luận và thực tiễn đầy đủ và chưa được thực hiện một cách nghiêm túc Từ những lý do trên tác giả lựa chọn đề tài: Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tiếp cận năng lực: Nghiên cứu ngành Tài chính để nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp đổi mới, hồn thiện cơ chế quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành tài chính tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cơng chức của Ngành trong giai đoạn 20162020 và các năm tiếp theo, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành Tài chính trong bối cảnh phát triển và hội nhập 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động bồi cho cơng chức ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ cơng chức Ngành tài chính, đề xuất hệ thống biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể: Hoạt động bồi dưỡng công chức sở bồi dưỡng nghiệp vụ cơng chức 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực 4. Câu hỏi nghiên cứu Vì sao cơng tác bồi dưỡng cơng chức ngành Tài chính đã được lãnh đạo ngành quan tâm đặc biệt, tuy vậy năng lực, chun mơn nghiệp vụ của cơng chức vẫn chưa đáp ứng được u cầu mới trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế? Làm thế nào để hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành tài chính đạt u cầu bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành tài chính đáp ứng u cầu hiện nay. 5. Giả thuyết khoa học Bồi dưỡng cơng chức nhằm cập nhật, nâng cao các kĩ năng nghề nghiệp là hoạt động thường xun, nhất là trong lĩnh vực tài chính, huyết mạch của cả hệ thống kinh tế quốc dân. Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập, khi những thay đổi trong lĩnh vực tài chính đang diễn ra rất nhanh chóng và to lớn thì hoạt động này lại càng có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên trong bối cảnh đó hệ thống quản lí, bao gồm cơ chế quản lí và CBQL trong lĩnh vực này đang bộc lộ nhiều bất cập. Nếu nghiên cứu, phân tích những đặc trưng cơ bản của đối tượng lao động của cơng chức ngành tài chính, những u cầu mới của thời đại với loại hình lao động này, từ đó xác định khung năng lực theo vị trí việc làm, làm cơ sở đề xuất hệ thống các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng như; tổ chức dự báo nhu cầu bồi dưỡng; phát triển chương trình bồi dưỡng; tổ chức bồi dưỡng theo khung năng lực vị trí việc làm; kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng; ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong bồi dưỡng….thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành Tài chính hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng ĐNCC 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng cơng chức theo tiếp cận năng lực 6.2. Khảo sát và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính tại các cơ sở bồi dưỡng cơng chức theo tiếp cận năng lực 6.3. Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực 6.4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số biện pháp để khẳng định tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CC ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 7.1. Chương trình bồi dưỡng: Chương trình đang dùng để bồi dưỡng cho học viên được thực hiện ở Trường bồi dưỡng cán bộ, bộ Tài chính. 7.2. Đối tượng bồi dưỡng: Là cơng chức thuộc các cục, vụ chức năng thuộc bộ Tài chính đi bồi dưỡng, lãnh đạo cấp trường, khoa và bộ mơn thuộc các cơ sở bồi dưỡng thuộc bộ Tài chính 7.3. Thời gian nghiên cứu ít nhất 3 năm từ 2017 2020 8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp luận 8.1.1. Tiếp cận hệ thống 8.1.2. Tiếp cận thực tiễn 8.1.3. Tiếp cận theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của đội ngũ công chức 8.1.4. Tiếp cận chức năng quản lý 8.2. Phương pháp nghiên cứu 8.2.1. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu ly luân ́ ̣ 8.2.2. Nhom ph ́ ương phap nghiên c ́ ứu thực tiên ̃ 8.2.3. Nhóm các phương pháp xử lý số liệu 9. Luận điểm bảo vệ 9.1 Bồi dưỡng cho cơng chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, đáp ứng u cầu đổi mới ngành Tài chính là nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Trong đo, vi ́ ệc quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức là một trong những u tố quyết định tới chất lượng và hiệu quả của hoạt động 9.2. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài chính được phân cấp và phối hợp tổ chức thực hiện từ Bộ đến trường. Hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài chính phụ thuộc vào việc xây dựng được khung năng lực theo vị trí việc làm của từng chức danh rồi trên cơ sở đó xây dựng và vận hành một hệ thống quản lí, từ khâu lập kế hoạch; đến việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện kế hoạch và kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch bồi dưỡng cho cơng chức tài chính. 9.3. Các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng cơng chức ngành tài chính theo khung năng lực là cần thiết và khả thi trong các cơ sở bồi dưỡng cơng chức tài chính ở Việt Nam 10. Đóng góp mới của luận án Về mặt lý luận: Trên cơ sở tổng quan và nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài, luận án góp phần làm rõ hệ thống khái niệm cơng cụ, xây dựng khung lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức theo tiếp cận phát triển năng lực Về mặt thực tiễn: Luận án đã làm sáng tỏ thực trạng hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực; từ đó chỉ ra được thành cơng, hạn chế, xác định đúng các ngun nhân của thực trạng, làm cơ sở để đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài chính, đáp ứng u cầu về phẩm chất, năng lực nghề nghiệp theo khung năng lực vị trí việc làm của đội ngũ cơng chức ngành Tài chính 11. Cấu trúc của luận án Ngồi phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức theo tiếp cận phát triển năng lực Chương 2: Cơ sở thực tiễn của quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực Chương 3: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cho cơng chức ngành Tài chính theo tiếp cận phát triển năng lực Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHO CƠNG CHỨC THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Những nghiên cứu về hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực Trong các thời kỳ lịch sử, nền cơng vụ của bất kỳ quốc gia nào trên thế giới cũng đều chú trọng nhất là cơng tác ĐTBD cán bộ, cơng chức đây là nguồn lực chính để thực thi cơng vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao phát triển nền kinh tế của đất nước đó. Chính vì thế, vấn đề đào tạo bồi dưỡng cơng chức đã trở thành một đề tài rất cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, cơng chức viên chức tìm hiểu để thực thi nhiệm vụ Chủ tịch Hồ Chí Minh là lãnh tụ cách mạng vơ sản kiệt xuất, danh nhân văn hóa thế giới. Cả cuộc đời, Người đã cống hiến cho sự nghiệp cách mạng của dân tộc và thế giới và đã trở thành nhà cách mạng vĩ đại của dân tộc Việt Nam nói riêng, của quốc tế cộng sản nói chung. Người đã để lại một hệ thống lý luận, quan điểm, tư tưởng có giá trị to lớn về nhiều lĩnh vực, như vấn đề chính trị, qn sự và ngoại giao. Bên cạnh đó, lĩnh vực hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức cũng ln được Người dành cho sự quan tâm đặc biệt. Cán bộ, cơng chức phải có đức, có tài “ Cũng như sơng phải có nguồn mới có nước, khơng có nguồn thì sơng cạn. Cây phải có gốc, khơng có gốc thì cây héo, khơng có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng khơng lãnh đạo được nhân dân”[89,253] Khi nói cơng chức có đức có tài là muốn đề cập đến những khía cạnh hết sức cụ thể chẳng hạn: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chun mơn, năng lực quản lý điều hành…Đó là những tiêu chuẩn chung nhất của cơng chức phải là người có kiến thức về khoa học quản lý nhà nước, có năng lực điều hành và tổng kết thực tiễn, có khả năng thể chế hóa các chỉ thị và nghị quyết của Đảng, tinh thơng về chính sách và pháp luật, nghiệp vụ hành chính, tơn trọng và phát huy quyền làm chủ của nhân dân Điều này thể hiện trong các nghị quyết của Đảng… : Phải coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cơng chức, phải coi trọng cả “đức” và “tài”, “đức” là gốc Ngành Tài chính liên quan đến hoạt động của tất cả các ngành, các cấp, các hoạt động. Bác ln căn dặn lãnh đạo ngành phải biết bồi dưỡng sử dụng các nguồn lực cán bộ cơng chức sao cho có hiệu quả. Trong cuộc họp Giám đốc và Chủ tịch các ủy ban cơng sở ở Hà Nội năm 1946 bác nói: “ Để giúp cơng việc Chính phủ một cách đắc lực, để nâng cao tinh thần kháng chiến anh em cơng chức, viên chức phải có bốn đức tính là: cần, kiệm, liêm, chính. Cần là anh em viên chức phải tận tâm làm việc, một người làm bằng hai ba người…; kiệm, phải biết tiết kiệm đồng tiền kiếm được, cũng như các vật liệu đồ dùng, trong các cơng sở…Có cần, có kiệm (…) mới trở nên liêm chính để cho người ngồi kính nể được”[88] Trong cuốn “Cơng chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hiện nay(1998), NXB Chính trị quốc gia Hà Nội do Tơ Tử Hạ chủ biên đã giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cơng chức của các nước trên thế giới và q trình hình thành phát triển của đội ngũ cơng chức nước ta từ sau CMT8[40]. Nội dung cuốn sách giới thiệu chung về vấn đề về cơng chức và bồi dưỡng cơng chức, tác giả cũng dành một dung lượng đề cập đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cơng chức Trong bài viết “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức đáp ứng u cầu cải cách hành chính” tác giả Đỗ Quang Trung (2009) cũng khẳng định: Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong cơng tác cán bộ, cơng chức và trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức theo hướng chính quy, hiện đại. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức [82] Trong những năm gần đây có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng như “cơng chức, cơng chức vụ”, NXB Tư pháp Hà Nội, 2004; Luật cán bộ cơng chức năm 2008; Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức hành chính theo nhu cầu cơng việc. Đề tài nghiên cứu cấp bộ của TS Nguyễn Ngọc Vân cũng đề cập đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn về bồi dưỡng cơng chức hành chính hiện nay đó là thừa số lượng nhưng yếu về chất lượng [91] James Donnoelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich (Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cần phải dựa trên các tiêu chí: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức; mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng chương trình tiến bồi dưỡng. Hai tác giả nhấn mạnh vai trị của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến cơng việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc; Hồn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Trong cơng trình nghiên cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức năm 2010” của Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều [72] Có khẳng định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức được coi như một phần quan trọng của cơng tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người ln phải thay đổi cách tiếp cận trong q trình học tập. Có khi họ phải là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định. Việc quan sát và phản ánh sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là q trình thử nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục Tác giả Lê Thị Vân Hạnh đưa ra quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng và quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức nhà nước ln ln là nhiệm vụ hàng đầu trong mọi cuộc cải cách. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức đáp ứng u cầu cải cách hành chính hiện nay [42] Cùng nội dung về vấn đề bồi dưỡng cơng chức cịn có nhiều tài liệu: Các tác giả sau: Jonh West Burnham (1997), “Managing Quality in Schools, Pitman Publisshing, Washinggton DC” [121]. ; Sallis E (1994), “Total Qualiti Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia” [116]. ; ISO 9000:2005: “Quality management sys tems Fundamentals and vocabulary”. [Geneva, Switzerland]: “International Organization of Standardization, 2005” [119]. ]; Argyris, C.E (2002), “Teaching Smart people How to learn” Reflection: the Sol Journal [141]; Margaret P.Ron G. and Rosalind L. (1997), “Educational management: strategy, quality, and resources, Open university press” [124].; HaroldKoontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội” [104] và các tài liệu [57; 109; 110;113;115;116;117; 118; 119;120; 123;126] đều nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng cơng chức trong đơn vị hành chính cơng Có thể thấy khi bàn về vấn đề hoạt động bồi dưỡng cơng chức các cơng trình nghiên cứu đều thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; đồng thời nhiều cơng trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ, cơng chức Có thể nói bồi dưỡng cán bộ, cơng chức là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia. Các nghiên cứu trước đây về bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cũng như các nghiên cứu liên quan đến giải pháp phát huy vai trị bồi dưỡng cán bộ, cơng chức đã tạo ra một nền tảng về lý luận và thực tiễn cho cơng tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, cơng chức. Các nghiên cứu này đã cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét trong việc nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở khía cạnh này hay khía cạnh khác 10 Từ tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận về nội dung quản lý bồi dưỡng cán bộ theo tiếp cận năng lực cho thấy, các tác giả đã nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng Cán bộ, cơng chức theo tiếp cận năng lực dưới các góc nhìn khác nhau, nhưng quả thật vẫn cịn rất mỏng so với vai trị của nó, chưa đáp ứng được u cầu của xã hội. Tuy vậy, những cơng trình trên đã cung cấp tài liệu và gợi mở cho tác giả luận án nhiều suy nghĩ khác nhau về quản lý bồi dưỡng cán bộ theo tiếp cận năng lực. Đây là vấn đề ít được quan tâm nghiên cứu, vì vậy tác giả luận án thấy cần thiết phải được nghiên cứu, làm rõ Nhiều cơng trình khẳng định, mỗi giai đoạn khác nhau thì u cầu về quản lý bồi dưỡng cơng chức đặt ra có sự khác nhau. Nhiều cơng trình chỉ rõ u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và hội nhập quốc tế địi hỏi bức thiết phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi sự nghiệp ấy. Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý đào tạo bồi dưỡng, những u cầu định hướng và giải pháp, kiến nghị đổi mới nội dung, chương trình, hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng u cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới được các cơng trình nghiên cứu đề cập và luận giải khá rõ theo đối tượng, nhiệm vụ nghiên cứu của từng cơng trình 1.1.4. Vấn đề cịn bỏ ngỏ cần được tập trung nghiên cứu tiếp theo Trước u cầu rất mới và rất cấp thiết này nghiên cứu một cách có hệ thống, tồn diện và cụ thể vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài chính theo tiếp cận năng lực đáp ứng u cầu đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Những vấn đề hoạt động bồi dưỡng cơng chức trong bối cảnh mới đặt ra cho nhà quản lí những vấn đề gì? Bối cảnh mới địi hỏi ở cơng chức các cấp những phẩm chất năng lực gì ? Những điều kiên cần và đủ để có thể rèn luyện những phẩm chất, năng lực ấy cho cơng chức tài chính Việt Nam? Các nhà quản lí phải làm gì để hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính đạt chất lượng, hiệu quả mong muốn? 1.2. Những vấn đề lý luận về bồi dưỡng, hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.2.1. Bồi dưỡng 1.2.2. Hoạt động bồi dưỡng 1.2.3. Quản lí, Quản lí hoạt động bồi dưỡng 1.2.4. Cơng chức, cơng chức tài chính 1.2.5. Năng lực, tiếp cận năng lực, bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực 1.3. Những đặc trưng cơ bản nghề nghiệp cơng chức ngành Tài chính Thứ nhất, Liên quan đến ngân sách nhà nước bao gồm: Thu ngân sách và chi ngân sách Thứ hai, Đối tượng lao động là con người (trong các lĩnh vực tài chính 16 và các ngành liên quan đến tài chính) Thứ ba, Đối tượng lao động là các văn bản pháp quy Mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị trí việc làm; nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; yêu cầu về trình độ, kỹ năng chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc Về lý thuyết, một cơng việc (việc làm) bao gồm một nhóm các nhiệm vụ phải thực hiện để tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Một vị trí là tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm do một người thực hiện; mỗi cá nhân trong tổ chức có một vị trí. Bản mơ tả cơng việc là văn bản cung cấp thơng tin về các nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm căn bản của cơng việc. Do đó, bản mơ tả cơng việc phải chính xác và thích hợp, trình bày cơ đọng những gì người nhân viên được trơng đợi để thực hiện cơng việc, thực hiện như thế nào và các điều kiện thực hiện chức trách nhiệm vụ. 1.4. Khung năng lực theo vị trí việc làm của cơng chức ngành Tài chính 1.4.1. Vị trí việc làm 1.4.2. Năng lực và phẩm chất 1.5. Hoạt động bồi dưỡng cơng chức 1.5.1. Xác định nhu cầu Khi xác định nhu cầu bồi dưỡng cơng chức cần sử dụng các phương pháp sau: Điều tra khảo sát bồi dưỡng; Phân tích tổ chức, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng cơng chức nhà nước; Xác định vấn đề bồi dưỡng cơng chức, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu bồi dưỡng cơng chức; Phân tích nhu cầu bồi dưỡng cơng chức. Xác định các mục tiêu và nội dung bồi dưỡng cơng chức; các kế hoạch hoạt động và kế hoạch bồi dưỡng cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.5.2. Xác định chương trình bồi dưỡng Nội dung chương trình bồi dưỡng kiến thức cho cơng chức thường tập trung vào lĩnh vực pháp luật quản lý nhà nước. Những kiến thức về chun mơn trong các khóa bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng cho đối tượng công chức mới tuyển dụng vào ngành; Bồi dưỡng cho lãnh đạo,cấp trưởng phó; Tập huấn theo ngành, theo lĩnh vực có tính mới, đáp ứng u cầu của cơng chức như bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo và các kỹ năng. 1.5.3. Triển khai chương trình Triển khai chương trình được thực hiện khi người học bắt đầu tham gia. Nội dung triển khai thời gian bồi dưỡng theo nội dung, xác định rõ phạm vi mức độ nội dung học tập, các phương pháp, phương tiện, cách thức tổ chức học tập mà người học cần đạt được. Hình thức đánh giá kết quả học tập nhằm đạt mục tiêu đề ra 1.5.4. Đánh giá kết quả thực hiện chương trình bồi dưỡng Vận dụng các hình thức kiểm tra, đánh giá thực hiện chương trình theo các giai đoạn, thiết kế chương trình, ứng dụng chương trình vào dạy học, kết quả sau khi 17 thực hiện chương trình cho người dạy và người học, đánh giá khả năng biết vận dụng của chương trình đó 1.6. Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.6.1. Hồn thiện và thể chế hóa khung năng lực CC tài chính làm cơ sở cho các hoạt động bồi dưỡng và quản lí bồi dưỡng Hồn thiện và thể chế hóa khung năng lực cơng chức tài chính là việc làm cần thiết của quản lý. Tiếp cận khung năng lực là phù hợp với thơng lệ quốc tế và đáp ứng được các địi hỏi thực tiễn trong giai đoạn hiện nay và tương lai theo u cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh vị trí việc làm, sắp xếp đúng khung năng lực cụ thể, trên cơ sở đó, hồn thiện xây dựng bộ tiêu chí theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối cơng việc, các giải pháp sáng tạo để hồn thành nhiệm vụ. 1.6.2 Quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng theo khung năng lực + Xác định nhu cầu bồi dưỡng cơng chức tài chính: Đây là cơng việc đầu tiên để quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng được gắn với u cầu phát triển các năng lực cần có của cơng chức. +Lập kế hoạch bồi dưỡng Lập kế hoạch bồi dưỡng cho cơng chức tài chính là q trình xác lập mục tiêu của việc bồi dưỡng, chỉ rõ các bước đi, nội dung bồi dưỡng, biện pháp thực hiện cụ thể hố một việc hoặc nhiều mục tiêu trong phạm vi khơng gian, thời gian và nguồn lực nhất định; là sự tiên đốn những sự kiện cụ thể, chi tiết của tương lai bằng việc xác định các mục tiêu cụ thể, chính xác; nêu rõ nhiệm vụ, con đường và phương tiện thực hiện + Xây dựng chương trình bồi dưỡng: Có thể phân loại chương trình theo cách tiếp cận sau: Chương trình cũ (Chương trình bồi dưỡng hiện hành) Chương trình mới (thiết kế theo nhu cầu + Phương thức thực hiện bồi dưỡng Xác định mục tiêu của quản lý phát triển chươngtrình bồi dưỡng cơng chức theo tiếp cận phát triển năng lực. Cần chỉ ra nội dung bồi dưỡng nhằm vào đối tượng nào, bồi dưỡng để cơng chức thu nhận được những kiến thức, kỹ năng và có thái độ như thế nào để phát triển năng lực. Cụ thể hơn là sau bồi dưỡng thì cơng chức đạt được mức độ như thế nào so với các chuẩn + Kiểm tra đánh giá Đánh giá kết quả quản lý hoạt động bồi dưỡng của cơng chức là xác định trình độ đạt tới những chỉ tiêu của mục đích bồi dưỡng, xác định xem khi kết thúc một giai đoạn (một chun đề, một khóa học) của q trình dạy, cơng chức đã hồn thành một mức độ như thế nào về kiến thức, về kỹ năng, tư duy 1.6.3. Quản lý người dạy 18 -Quy hoạch đội ngũ giảng viên: -Tổ chức tuyển dụng: -Sử dụng, điều phối: -Kiểm tra, giám sát và đánh giá: 1.6.4. Quản lý người học bồi dưỡng - Quản lý cơng tác tuyển sinh: - Quản lý q trình học tập, rèn luyện: - Theo dõi học viên sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng: 1.6.5. Quản lý mơi trường và các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ bồi dưỡng 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực 1.7.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cơng chức 1.7.3. Khung năng lực của vị trí việc làm 1.7.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 1.7.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 1.7.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 1.7.7. Hội nhập và tồn cầu hóa Kết luận chương 1 Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các tài liệu lý luận trong và ngồi nước quản lý HĐBD cơng chức, Chương 1 của Luận án đã nêu ra những vấn đề nghiên cứu mang tính tổng quan và đã tập trung làm rõ các khái niệm có tính chất cơng cụ: Đồng thời tác giả cũng đưa ra vấn đề đặc trưng của ngành tài chính cũng như những u cầu về phẩm chất và năng lưc của cơng chức tài chính trong giai đoạn hiện nay. Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức của một số nước trên thế giới 2.2. Khái qt về hệ thống các cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ cho cơng chức ngành Tài chính 2.3. Tổ chức khảo sát hoạt động bồi dưỡng và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính 2.3.1. Mục đích khảo sát 19 Đề tài khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính ở các cơ sở đào tạo, các cơ quan tài chính vụ, cục, bộ để làm căn cứ đánh giá một cách khách quan về thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, cơng chức 2.3.2. Địa bàn, đối tượng và thời gian khảo sát * Địa bàn khảo sát: Các cơ quan vụ, cục,bộ trên địa bàn Hà Nội * Đối tượng khảo sát: 2.3.3. Nội dung khảo sát 2.3.4. Phương pháp khảo sát Quy trình khảo sát Bước 1: Xây dựng phiếu hỏi Bước 2: Khảo sát thử Bước 3: Khảo sát chính thức Khảo được tiến hành trên 400 cán bộ, nhân viên (100 cán bộ + 300 nhân viên) nghành tài chính từ Bộ Tài chính đến các đơn vị trực thuộc. 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức cơng chức tài chính 2.4.1. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực 2.4.1.1. Nhận thức của cơng chức tài chính về sự cần thiết của việc bồi dưỡng năng lực cho cơng chức ngành tài chính Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về nhận thức của cơng chức tài chính Mức độ đã thực hiện CC Rất cần thiết Cần thiết Bình thường SL % SL % SL Lãnh đạo 74 90.2 8.6 CV 160 66.7 72 30.0 % 1.2 1.7 Rất Độ Thứ không ĐTB lệch bậc cần thiết chẩn % SL % 4.89 0.35 0.8 0.8 4.61 0.65 Không cần thiết SL Nhận xét: Kết quả thu được từ bảng trên cho thấy hầu hết các ý kiến của công chức là lãnh đạovà chuyên viên đều cho rằng hoạt động bồi dưỡng năng lực cho CCTC là quan trọng và rất cần thiết, cụ thể: Với điểm TB rất cao 3,56 CBQL, khi được hỏi đều khẳng định rất cần thiết. Kết quả cho thấy lãnh đạo và chun viên ngành tài chính đã nhận thức đúng về tính cấp thiết của cơng tác BD năng lực CCTC. Trong đó lãnh đạo có nhận thức sâu hơn chun viên. Đây là tín hiệu đáng mừng cho cơng tác quản lý. Tuy nhiên, vẫn cịn số ít cơng chức nhận thức chưa đúng về hoạt động bồi dưỡng năng lực cho CCTC. Thể hiện vẫn cịn một tỷ lệ nhỏ cơng 20 chức tài chính chưa đáp ứng được u cầu của cơng việc 2.4.1.2.Mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức theo tiếp cận phát triển năng lực Nhận xét: Trong bảng kết quả khảo sát, đại đa số các ý kiến đồng ý với 4 nhóm mục tiêu căn bản của hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức theo tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Cùng xác định mục tiêu nhưng kết quả của cơng chức là lãnh đạo có tỉ lệ phần trăm cao hơn, và đầy đủ hơn cơng chức là chun viên. Tuy nhiên khi bổ sung sung thêm các mục tiêu cho ý kiến khác thì cơng chức là chun viên đóng góp nhiều 29.2%> 14.6% (LĐ) như: gia tăng năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tài chính của Việt Nam với nước ngồi, tăng cường hiệu quả cơng việc, tăng cường chất lượng dịch vụ, giảm các sai sót khơng đáng có 2.4.1.3.Đánh giá mức độ thực hiện các nội dung bồi dưỡng năng lực cho cơng chức hiện nay Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy,100% đối tượng khảo sát có tham gia bồi dưỡng các kĩ năng nghề nghiệp trong đó mức độ thường xun và rất thường xun chiếm tỉ lệ cao. Trong đó tham gia bồi dưỡng kiến thức chun mơn xếp thứ nhất với ĐTB 3.89,ĐLC: 0.84. Thứ hai là bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước; ĐTB 3.75; ĐLC: 0.81 Xếp thứ tự thứ 3 là bồi dưỡng các kĩ năng nghề nghiệp. 2.4.1.4. Đánh giá mức độ sử dụng các hình thức bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính hiện nay Nhận xét: Căn cứ vào ĐTB, ĐLC và thứ bậc cho thấy hình thức bồi dưỡng cho cơng chức tài chính đã được CBQL, GV và HV đánh giá cao, được sử dụng thường xun như: Hình thức bồi dưỡng tập trung xếp thứ 1, ĐTB 3.43 và cơng tác tự bồi dưỡng cũng được cơng chức sử dụng thường xun thể hiện, ĐTB 3.43; ĐLC: 0.94. Qua tìm hiểu trao đổi với một số cơng chức tài chính khảo sát, chúng tơi được biết, Hình thức tham quan, học tập kinh nghiệm nước ngồi được đánh giá thấp nhất, mức KBG chiếm 64%. Điều này là phù hợp với thực trạng vì kinh phí chi cho hình thức này là khá cao,tốn kém 2.4.1.5. Mức độ sử dụng các phương pháp bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính hiện nay Trong năm phương pháp khảo sát, căn cứ vào ĐTB, ĐLC và thứ bậc cho thấy phương pháp mà giảng viên sử dụng trong thời gian bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo dùng để bồi dưỡng cho cơng chức, thì phương pháp thuyết trình xếp thứ nhất ĐTB: 3.61; ĐLC: 0.90. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thực hành cá nhân hoặc nhóm xếp thứ tự thứ 2 đã khẳng định vai trị của nghiên cứu tài liệu nâng cao năng lực cơng chức. 21 2.4.1.6. Đánh giá mức độ đạt được các năng lực của cơng chức tài chính Nhận xét: Căn cứ vào điểm trung bình và thứ bậc cho thấy cơng chức tài chính của các đơn vị khảo sát đã có những năng lực cần thiết để đáp ứng với u cầu đổi mới, như một số năng lực nằm trong các nhóm năng lực chung, năng lực chun mơn, năng lực lãnh đạo và các kỹ năng có độ lệch chuẩn thấp; Trong các kỹ năng được đánh giá mức độ cho cơng chức tài chính thì các kỹ năng Xử lý tình huống mức độ yếu cao 7.8%, 28.5% đánh giá mức trung bình. 2.4.1.7. Đánh giá mức độ cần thiết về khung năng lực của cơng chức tài chính theo vị trí việc làm cho cơng chức tài chính Bảng 2.11. Kết quả đánh giá mức độ cần thiết về khung năng lực của cơng chức tài chính theo vị trí việc làm cho cơng chức tài chính Mức độ đã thực hiện LL Lãnh đạo CV Độ Rất Rất cần Cần Bình Khơng lệch Thứ khơng ĐTB thiết thiết thường cần thiết cuẩ bậc cần thiết n SL % SL % SL % SL % SL % 70 85.4 10 12.2 1.2 1.2 4.82 0.50 152 63.3 82 34.2 1.3 0.8 0.4 4.59 0.61 2.4.2. Kết quả khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức tài chính 2.4.2.1. Đánh giá thực trạng cơng tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính Nhận xét: Qua kết quả trên cho thấy trong các nội dung quản lý đánh giá thực trạng cơng tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính thì nội dung xác định các mục tiêu bồi dưỡng được đánh giá mức độ cao nhất ĐTB 3.95; ĐLC; 0.73 Lập kế hoạch chuẩn bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng được xếp thứ tự thứ 2, ĐTB: 3.88, ĐLC: 0.69. Xác định các nguồn lực tổ chức hoạt động bồi dưỡng xếp thứ tự thứ 3, ĐTB:3.85; ĐLC;0.75. 2.4.2.2 Đánh giá thực trạng quản lý chương trình bồi dưỡng cơng chức Nhận xét: Két quả khảo sát cho thấy quản lý xác định mục tiêu, cấu trúc chương trình bồi dưỡng cơng chức tài chính được đánh giá cao với ĐTB 3.69 cho thấy mục tiêu chương trình bồi dưỡng cũng đáp ứng được mong đợi của học viên. Kết quả khảo sát mức độ quản lý chương trình bồi dưỡng đã có và xây dựng chương trình bồi dưỡng mới theo u cầu của xã hội và năng lực người học có 14.9% đánh giá mức độ tốt, 37% đánh giá mức trung bình, 0,3% đánh giá mức độ yếu 2.4.2.3. Thực trạng quản lý người dạy Nhận xét: Qua kết quả đánh giá qua khảo sát tại bảng 2.14 cho thấy 22 thực trạng quản lý người dạy của cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức được đánh giá cơ bản là tốt, thể hiện qua ĐTB và ĐLC . Nội dung Quản lý quy hoạch đội ngũ giảng viên và Tổ chức tuyển dụng được đánh giá mức cao nhất ĐTB 3.67 và ĐLC:0.80. Kết quả cho thấy cơ sở đào tạo đã có kế hoạch phát triển đội ngũ và tổ chức tuyển dụng theo đúng quy trình được tổ chức hàng năm.Cơng tác sử dụng điều phối thể hiện qua việc quản lý việc thiết kế và thực hiện đề cương môn học của giảng viên xếp thứ 2 ĐTB 3.62 và ĐLC: 0.84 Nội dung kiểm tra đánh giá, xếp loại của giảng viên xếp thứ tự thứ 3 ĐTB 3.64 và ĐLC 0.83 2.3.2.4. Thực trạng quản lý người học Nhận xét: Nhận xét: Qua kết quả đánh giá qua khảo sát tại bảng 2.15 cho thấy thực trạng quản lý người học của cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức được đánh giá cơ bản là tốt, thể hiện qua ĐTB và ĐLC. Nội dung Quản lý công tác tuyển sinh qua theo dõi việc lập danh sách theo lớp và kế hoạch học tập học viên đánh giá tốt ĐTB 3.63; ĐLC 0.83.Quản lý cách học tập của học viên xếp thứ tự thứ 2 ĐTB 3.62; ĐLC 0.86 2.4.2.5. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau trong quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính Nhận xét: Theo kết quả khảo sát bảng trên cho thấy các yếu tố đều ảnh hưởng đến việc quản lý hoạt động bồi dưỡng CCTC. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên khác nhau. Điều đó dẫn đến tình trạng giảng bài vẫn cịn mang tính lý luận hàn lâm, tính thực tiễn cịn hạn chế, chưa đáp ứng u cầu của người học. 2.5. Điểm mạnh và ngun nhân của điểm mạnh trong quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực 2.5.2. Ngun nhân của điểm mạnh Thứ nhất, vai trị chỉ đạo của Đảng các cấp về cơng tác, bồi dưỡng cơng chức Thứ hai, hệ thống văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức theo khung năng lực được hồn thiện Thứ ba, quan điểm và phương hướng phát triển cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực Bốn là, chương trình, hình thức bồi dưỡng cơng chức, cơng tác kiểm tra đánh giá ngày một cải tiến 2.5.3. Hạn chế Bên cạnh những thuận lợi nêu trên, hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính tiếp cận theo năng lực vẫn cịn những khó khăn cơ bản như sau: Chế độ, sách chưa hợp lý dẫn đến chưa nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức tham gia bồi dưỡng để đáp ứng nhu cầu cơng việc 23 2.5.4. Ngun nhân của hạn chế Một bộ phận lãnh đạo và cơng chức cịn nhận thức chưa thật đầy đủ về tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng; thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu và tổ chức hoạt động bồi dưỡng khoa học, hợp lý. Cán bộ, cơng chức tham gia các khố bồi dưỡng một cách thụ động; động cơ học tập chủ yếu là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ theo quy định, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu, mong muốn thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được tốt hơn. Kết luận chương 2 Trên cơ sở những nghiên cứu lý thuyết chương 1 và thực trạng quản lý HĐBD cán bộ cơng chức tài chính của chương 2; tác giả luận án đề xuất các biện pháp quản lý HĐBD cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực trong chương 3 Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC TÀI CHÍNH THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1 Những định hướng chung về bồi dưỡng cơng chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực 3.2. Các ngun tắc đề xuất biện pháp 3.3 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo hướng tiếp cận năng lực 3.3.1 Hoàn thiện khung lực, xây dựng hệ tham chiếu tiêu chuẩn, tiêu chí cho cơng chức tài chính theo vị trí việc làm 3.3.1.1. Mục đích và ý nghĩa Hồn thiện khung năng lực xây dựng hệ tham chiếu trở thành một cơng cụ mơ tả các năng lực cần thiết phù hợp với các u cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và những đặc tính cá nhân khác cần thiết cho cơng chức tài chính thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả cao theo vị trí mình đảm nhận 3.3.1.2. Nội dung thực hiện Thứ nhất, xác định u cầu hồn thiện khung năng lực trong mối quan hệ với vị trí việc làm. Thứ hai, xác định phương pháp hồn thiện khung năng lực theo vị trí việc làm Thứ ba, xác định cấu trúc của khung năng lực phù hợp với tính chất của từng vị trí việc làm 3.3.1.3. Cách thức thực hiện Thống kê cơng việc của từng cơ quan, đơn vị theo chức năng, nhiệm vụ được giao để có chất liệu phân tích tính chất của từng loại việc, làm cơ sở xây dựng khung năng lực cho các (nhóm) vị trí của cơng chức Tổ chức khảo sát và đưa ra các tiêu chí có thể định lượng được về năng 24 lực của cơng chức, viên chức lãnh đạo, quản lý, cơng chức, viên chức chun mơn nghiệp vụ để làm căn cứ đánh giá, thiết kế khung năng lực một cách thống 3.3.1.4. Điều kiện thực hiện Đội ngũ LĐQL các cấp, cơng chức tài chính phải có nhận thức đúng đắn về vai trị quan trọng của khung năng lực trong quản lý hoạt động bồi dưỡng CCTC hiện nay. Hồn thiện khung năng lực đầu tiên khung năng lực mang tính căn bản, sau đó được đánh giá và điều chỉnh dựa trên sự tham gia góp ý từ các bên có liên quan. Đồng thời, cần tính đến những đặc thù về chức năng, nhiệm vụ của bộ, ngành, cơ quan nói chung và chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc, trực thuộc nói riêng để xây dựng khung năng lực cho phù hợp 3.3.2. Tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng theo khung năng lực cho cơng chức tài chính 3.3.2.1. Mục đích và ý nghĩa Đây là giải pháp rất quan trọng, có ý nghĩa tạo tiền đề cho các giải pháp khác phát huy vai trị cơng tác quản lý bồi dưỡng cơng chức tài chính đáp ứng u cầu phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. 3.3.2.2. Nội dung thực hiện Thực hiện giải pháp này, cần làm tốt một số nội dung chính sau: Một là, khảo sát đội ngũ cơng chức trong các cơ sở nắm bắt nhu cầu bồi dưỡng theo năng lực Hai là, phân loại được đối tượng bồi dưỡng và chương trình bồi dưỡng cho cơng chức Ba là, lập kế hoạch bồi dưỡng cơng chức theo nhu cầu 3.3.2.3. Cách thức thực hiện -Xây dựng phiếu khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cho cơng cơng chức theo khung năng lực và nhu cầu của xã hội -Tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng cho cơng cơng chức theo khung năng lực ở các đơn vị và cơ sở đào tạo -Phân tích để xác định những điểm mạnh và những hạn chế về năng lực hiện nay cũng như địi hỏi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của cơng chức. Đánh giá các yếu tố tác động, những thuận lợi, khó khăn của cơng tác khảo sát nhu cầu làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng 3.3.2.4. Điều kiện thực hiện Quản lý nhân sự của các đơn vị hành chính( Người quản lý nguồn nhân lực) và Các cơ sở BD ( bồi dưỡng nguồn nhân lực) phải nghiên cứu thị trường các yếu tố ảnh hưởng triển khai tiến hành khảo sát thực hiện nghiêm túc theo đúng theo quy trình - Đội ngũ cơng chức tài chính đang cơng tác là chun viên, chun viên chính, chun viên cao cấp tham gia phải có trách nhiệm việc thực hiện quy trình khảo sát, bày tỏ được nguyện vọng, mong muốn được bồi dưỡng để 25 phát triển năng lực bản thân. 3.3.3. Tổ chức phát triển chương trình theo tiếp cận năng lực dựa trên nhu cầu bồi dưỡng của người học 3.3.3.1. Mục đích và ý nghĩa Thơng qua việc tổ chức phát triển chương trình phát hiện giảm thiểu hoạt động bồi dưỡng trùng lặp, chồng chéo và dư thừa, chương trình dựa trên nhu cầu của người học, dạy cái “người học cần”, đáp ứng được u cầu của xã hội, tạo chất lượng hoạt động bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả 3.3.3.2. Nội dung thực hiện Xác định quy trình quản lý phát triển chương trình bồi dưỡng: Chương trình cũ: Chương trình mới: Kiến thức về tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế: 3.3.3.3.Cách thức thực hiện Rà sốt, đánh giá những nội dung, chương trình cũ, chọn lọc và kế thừa những nội dung phù hợp với u cầu thực tiễn. Một số nội dung chương trình bồi dưỡng ngạch cơng chức 3.3.3.4.Điều kiện thực hiện Có đội ngũ hội đồng biên soạn gồm các chun gia, các giảng viên có uy tín trong các cơ sở bồi dưỡng cho ngành tài chính hay bên ngồi và hội đồng biên soạn chương trình tài liệu chun đề bồi dưỡng sẽ thực hiện theo khung năng lực. 3.3.4. Xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức gắn liền với nhu cầu bồi dưỡng của người học 3.3.4.1. Mục đích và ý nghĩa - Xây dựng kế hoạch là khâu quan trọng thể hiện chức năng của quản lý. Việc xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng gắn liền với phát triển chương trình bồi dưỡng theo hướng mở phù hợp đảm bảo kiến thức giữa lý luận và thực tiễn sẽ đem lại hiệu quả cao. Tạo nguồn nhân lực thường xuyên và bồi dưỡng cho tương lai các cơ quan, tổ chức, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 3.3.4.2. Nội dung thực hiện - Xây dựng nội dung bồi dưỡng cần đảm bảo theo cơng thức như Current Hiện hành, mới đây, Timelimit Thời gian giới hạn, Important – Quan trọng * Xác định u cầu mục tiêu quản lý bồi dưỡng: Cần xác định mục tiêu phát triển, nhiệm vụ cơ bản cần hồn thành cho kế hoạch. Định ra những biện pháp thực hiện mục tiêu nhiệm vụ trong từng chun đề của tháng, năm thơng qua các loại kế hoạch ngắn hạn, trung hạn 26 và dài hạn. Xây dựng đội ngũ CCTC đáp ứng u cầu phát triển nguồn nhân lực với 3 thành tố cơ bản đó là: Kiến thức, kỹ năng và thái độ 3.3.4.3. Cách thức thực hiện Với chức năng nhiệm vụ của các cơ sở ĐTBD và vai trị tham mưu cho Bộ tài chính về những vấn đề liên quan đến đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng CBCC, cần phải được tiến hành thường xun liên tục để nội dung, chương trình bồi dưỡng CBCC khơng ngừng được cập nhật, bổ sung và hồn thiện, đáp ứng được u cầu bồi dưỡng đội ngũ CBCC. 3.3.4.4. Điều kiện thực hiện - Căn vào chươ ng trình chuẩn ki ến th ức hi ện hành, tổ chức tìm hiểu thực tế và tham quan các cơ sở ĐTBD có bề dày truyền thống; cần tổ chức các buổi hội thảo, trao đổi kinh nghiệm về quản lý HĐBD cán bộ cơng chức theo từng chủ đề lựa chọn - Có đội ngũ hội đồng biên soạn gồm các chun gia, các giảng viên có uy tín trong các cơ sở ĐTBD hay bên ngồi và hội đồng biên soạn chương trình tài liệu chun đề bồi dưỡng sẽ thực hiện đúng quy trình mà Bộ quy định theo khung năng lực. 3.3.5. Tổ chức tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên 3.3.5.1. Mục đích và ý nghĩa - Tập huấn nghiệp vụ sư phạm có vai trị quan trọng giúp cho việc thực hiện q trình học tập của học viên đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu bồi dưỡng là trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng được u cầu của nền cơng vụ hiện đại; tăng cường năng lực thực hiện cơng việc của CCTC và đáp ứng cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho tương lai của đất nước 3.3.5.2. Nội dung thực hiện Tập huấn nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ở đây chính là tập huấn các phương pháp dạy học BD dựa vào hoạt động của người học, các quan hệ và mơi trường BD dân chủ, cởi mở, dựa vào các cách thức giao tiếp tích cực, tham gia hợp tác và dựa vào các cơng cụ, tài liệu, kỹ thuật, trang thiết bị học tập được hiện đại hóa 3.3.5.3. Cách thức thực hiện Rà sốt chất lượng đội ngũ giảng viên trong các các sơ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức. Phân loại các hình thức bồi dưỡng phương pháp mới cho giảng viên giảng viên. Đổi mới phương pháp bồi dưỡng tập trung theo hướng tổ chức các hoạt động cá nhân, nhóm, sinh hoạt câu lạc bộ để mọi học viên được tham gia tích cực vào nội dung lớp học và được vận dụng tại chỗ. Khuyến khích học viên đề xuất những thắc mắc và u cầu cần bồi dưỡng. 3.3.5.4. Điều kiện thực hiện Để công tác Tập huấn nghiệp vụ sư phạm đạt được hiệu quả tối ưu các sở BD phải thực sự quan tâm, nhận thức đúng tầm quan trọng của công 27 tác tổ chức tập huấn phương pháp dạy học, bồi dưỡng công chức cho giảng viên trong cơng tác phát triển chất lượng ĐNGV và có sự đầu tư thích đáng cho việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch 3.3.6. Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng cơng chức tài chính theo khung năng lực 3.3.6.1. Mục đích và ý nghĩa Nhằm đánh giá đúng phẩm chất, trình độ, năng lực của cơng chức tài chính theo khung năng lực và vị trí việc làm; nắm được tâm tư, nguyện vọng và các kiến nghị, đề xuất của CC giúp họ đáp ứng u cầu phát triển chun mơn theo đúng sở trường. Từ đó có thể sử dụng, bồi dưỡng phù hợp 3.3.6.2. Nội dung thực hiện Kiểm tra, đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức theo kết quả Kiểm tra q trình quản lý các nội dung từ lập kế hoạch; tổ chức triển khai để thực hiện các nhiệm vụ, đánh giá thực trạng, phát hiện những sai lệch, khuyến khích các nhân tố tích cực, đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp cơng tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính hồn thành nhiệm vụ và góp phần đưa tồn bộ hệ thống được quản lý tới một trình độ cao Kiểm tra, đánh giá quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức theo q trình bồi dưỡng và thực tiễn 3.3.6.3. Cách thức thực hiện: Cơ sở BD sử dụng các hình thức kiểm tra – đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính như tổ chức các hoạt động kiểm tra thường xun, định kỳ và đột xuất đối với hoạt động bồi dưỡng CBCC Tiến hành kiểm tra – đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động bồi dưỡng năng lực cho cơng chức tài chính theo các hình thức và các tiêu chí kiểm tra – đánh giá đã xây dựng. 3.3.6.4. Điều kiện thực hiện Kiểm tra, đánh giá đã được tiến hành đồng bộ từ cơ sở bồi dưỡng cấp Phịng, khoa cho đến cơ quan sử dụng cơng chức CBQL các cấp phải được bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm tra – đánh giá Cơng khai các tiêu chí kiểm tra – đánh giá hiệu quả bồi dưỡng năng lực cho cơng chức được biết. Từ đó, cơng chức tài chính có thể điều chỉnh q trình bồi dưỡng của mình một cách phù hợp và đạt hiệu quả cao 3.3.7. Quản lý CSVC, trang thiết bị, tài chính và các nguồn lực khác trong hoạt động bồi dưỡng cơng chức theo khung năng lực 3.3.7.1. Mục đích và ý nghĩa Cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính có vai trị rất quan trọng góp phần quyết định đối với chất lượng, hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng CC ở các cơ sở BD Quản lý các điều kiện CSVC, trang thiết bị phương tiện thiết yếu 28 nhằm giúp cho người tổ chức tiến hành các cơng việc bồi dưỡng và người tham gia bồi dưỡng được tạo điều kiện thuận tiện hồn thành tốt nhiệm vụ bồi dưỡng 3.3.7.2. Nội dung thực hiện - Hồn thiện hệ thống quản lý, bảo quản và sử dụng CSVC phục vụ hoạt động bồi dưỡng CC. Cần phải xây dựng các quy trình thực hiện cơng tác đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị theo quy định của nhà nước và tình hình thực tế của cơ sở BD để có sự thống nhất chung trong q trình thực hiện. 3.3.7.3. Cách thức tiến hành Tổ chức khảo sát, đánh giá lại tồn bộ CSVC – kĩ thuật có trong trường, lập kế hoạch sử dụng hợp lí, hiệu quả các cơ sở này cho các mục đích ĐTBD. Đồng thời lên kế hoạch sửa chữa, mua sắm bổ sung những v ật dụng cịn thiếu hoặc hỏng hóc 3.3.7.4. Điều kiện thực hiện Có các văn bản hướng dẫn của bộ về sử dụng nguồn kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước cấp Thực hiện đúng quy chế chi tiêu tài chính và kế hoạch hằng năm dành nguồn kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước cấp và một phần thu từ học viên để tạo ra một khoản tài chính cho việc mua sắm CSVC và trang thiết bị dạy học 3.4. Khảo nghiệm, thử nghiệm tính cấp thiết khả thi của các biện pháp Sáu biện pháp trên đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng hướng đến nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng CC tài chính theo hướng tiếp cận năng lực để đạt hiệu quả cao nhất. 3.5 Kiểm chứng tính cấp thiết, khả thi biện pháp thử nghiệm 3.5.1. Kiểm chứng Các biện pháp này đã được kiểm chứng tại các cơ sở ĐTBD cán bộ cơng chức của trường bồi dưỡng cán bộ tài chính về 2 nội dung đó là: Tính cấp thiết và tính khả thi 3.5.2. Thử nghiệm Bảng 3.3. Kết quả về các nội dung quản lý phát triển chương bồi dưỡng của giảng viên dành cho thử nghiệm ST T Nội dung Xây dựng kế hoạch phát triển chương trình bồi dưỡng Tổ chức thiết kế chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực Tổ chức thẩm định chương trình bồi dưỡng Hồn thiện, ban hành chương trình bồi dưỡng 29 ĐTB ĐLC 3.18 0.87 3.19 0.81 3.20 3.03 0.80 0.89 Tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng Đánh giá chương trình bồi dưỡng 3.01 3.08 0.89 0.91 Kết luận chương 3 Luận án đã đề xuất 7 biện pháp Quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng chức tài chính theo tiếp cận năng lực, Tác giả đã tiến hành khảo nghiệm với số lượng với qui mơ 400 phiếu tác giả đã xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, Excel và cho kết quả đáng tin cậy, được sự ủng hộ, nhất trí cao của các đối tượng khảo sát về các tiêu chí tính hiệu quả, tính cấp thiết và tính khả thi Kết quả thử nghiệm biện pháp Xây dựng kế hoạch quản lý hoạt động bồi dưỡng gắn liền với phát triển chương trình bồi dưỡng theo hướng mở phù hợp đã khẳng định được hiệu quả của nó đối với việc phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng CC tài chính theo tiếp cận năng lực được đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi cao, phù hợp với thực tiễn ở các cơ sở ĐTBD trong giai đoạn hiện nay. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ tài chính 2.2. Đối với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng 2.3. Lãnh đạo quản lý, giảng viên, chun viên phụ trách hoạt động bồi dưỡng cán bộ cơng chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng 30 ... ? ?bồi? ?dưỡng, ? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?cơng chức? ?tài? ?chính? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?năng? ?lực 1.2.1.? ?Bồi? ?dưỡng 1.2.2.? ?Hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ? 1.2.3.? ?Quản? ?lí,? ?Quản? ?lí? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng 1.2.4. Cơng? ?chức, cơng? ?chức? ?tài? ?chính 1.2.5.? ?Năng? ?lực,? ?tiếp? ?cận? ?năng? ?lực,? ?bồi? ?dưỡng? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?năng? ?lực... đánh giá thực trạng? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi dưỡng? ?cho CC? ?ngành? ?Tài? ?chính? ?tại các cơ sở? ?bồi? ?dưỡng? ?cơng? ?chức? ?theo? ?tiếp? ? cận? ?năng? ?lực 6.3. Đề xuất các biện pháp? ?quản? ?lý? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?cho CC? ?ngành? ? Tài? ?chính? ?theo? ?tiếp? ?cận? ?năng? ?lực... 2.4. Kết quả khảo sát thực trạng? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?và? ?quản? ?lý? ?hoạt động? ?bồi? ?dưỡng? ?cơng? ?chức? ?cơng? ?chức? ?tài? ?chính 2.4.1. Thực trạng? ?hoạt? ?động? ?bồi? ?dưỡng? ?cơng? ?chức? ?tài? ?chính? ?theo hướng tiếp? ?cận? ?năng? ?lực 2.4.1.1. Nhận thức của cơng? ?chức? ?tài? ?chính? ?về sự cần thiết của việc bồi