GIỮ CHÂN NHÂN sự GIỎI tại CÔNG TY CPTM địa ốc năm SAO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC  CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIỮ CHÂN NHÂN SỰ GIỎI TẠI CÔNG TY CPTM ĐỊA ỐC NĂM SAO Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Đại Mã sinh viên: 11170749 Lớp: Quản trị Nhân lực 59A Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Vân Thùy Anh HÀ NỘI, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giữ chân nhân giỏi Công Ty CPTM ĐỊA ỐC SAO” cơng trình nghiên cứu độc lập cá nhân tơi hướng dẫn giáng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Vân Thùy Anh Ngoài nguồn tài liệu lý thuyết trích dẫn đầy đủ, tồn nội dung trình bày chun đề tơi tự điều tra thực Ngồi khơng có chép người khác Các số liệu, kết trình bày báo cáo hồn tồn trung thực, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm, kỷ luật môn nhà trường đề có vấn đề xảy Hà Nội, ngày… tháng … năm 2021 Tác giả Nguyễn Hữu Đại LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin cảm ơn tất thầy, cô ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đặc biệt thầy, cô Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho em kiến thức bổ ích suốt khoảng thời gian học tập trường Em xin gửi lời cảm ơn đặc biệt sâu sắc đến TS Nguyễn Vân Thùy Anh – người trực tiếp hướng dẫn em Cảm ơn suốt trình quan tâm giúp đỡ, bảo tận tình truyền đạt kiến thức giúp em em hồn thành chuyên đề tốt nghiệp Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới chị Lã Thị Nở - Trưởng phịng Hành – Nhân anh chị ban lãnh đạo cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Địa Ốc Sao tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tư vấn, đặc biệt việc cung cấp tài liệu, giải pháp hữu ích thực tế, số liệu có liên quan phục vụ cho nghiên cứu đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày… tháng … năm 2021 Tác giả Nguyễn Hữu Đại MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu .1 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm giữ chân nhân .3 1.1.1 Khái niệm giữ chân nhân giỏi 1.1.2 Khái niệm tỷ lệ nhân nghỉ việc 1.1.3 Nguyên nhân nhân nghỉ việc 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân 1.1.5 Cách thức đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc .6 1.1.6 Môi trường bên 1.1.7 Mơi trường bên ngồi 1.2 Quản lý nhân tài 1.2.1 Khái niệm tài khái niệm quản lý nhân tài .8 1.2.2 Quá trình quản lý nhân tài 10 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân 12 1.3.1 Công nhận kỹ .12 1.3.2 Môi trường học tập làm việc 12 1.3.3 Sự hài lịng cơng việc 12 1.3.4 Đào tạo phát triển nghiệp 13 1.3.5 Chế độ lương đãi ngộ .14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN SỰ GIỎI TẠI CÔNG TY CPTM ĐỊA ỐC SAO 15 2.1 Giới thiệu chung công ty CPTM Địa Ốc Sao .15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 15 2.1.2 Đặc điểm nguồn vốn .16 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 17 2.1.4 Đặc điểm nhân lực công ty 19 2.1.5 Quy trình cung cấp dịch vụ 21 2.1.6 Thị trường đối thủ cạnh tranh 22 2.1.7 Kết sản xuất kinh doanh 23 2.2 Phân tích thực trạng nhân công tác giữ chân nhân giỏi công ty 24 2.2.1 Đánh giá tình hình biến động nhân Cơng ty từ năm 2018-2020 25 2.2.2 Phân tích biện pháp giữ chân nhân Công ty 27 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty 38 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 49 3.1 Định hướng mục tiêu Công ty CPTM Địa Ốc Năm Sao tương lai 49 3.2 Đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao 50 3.2.1 Nâng cao lực cán phịng hành chính, nhân 50 3.2.2 Giải pháp sách tiền lương 51 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo công ty 51 3.2.4 Giải pháp tuyển dụng - tuyển chọn 52 3.2.5 Vai trò lãnh đạo công ty 53 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 PHỤ LỤC 59 DANH MỤC BẢN Bảng 1- Đặc điểm nguồn vốn Công Ty CPTM ĐỊA ỐC SAO giai đoạn 2017-2019 16 Bảng 2 Đặc điểm nhân lực cơng ty theo trình độ giới tính giai đoạn 2017- 2020 19 Bảng 3- Cơ cấu nguồn nhân lực Địa Ốc Sao năm 2020 20 Bảng 4- Kết sản xuất kinh doanh Địa Ốc Sao giai đoạn 2017-2020 23 Bảng 5- Tình hình biến động nhân Địa ỐC Sao giai đoạn 2017-2020 26 Bảng 6- Lương KPIs cho vị trí nhân viên kinh doanh 28 Bảng 7- Lương KPIs cho vị trí trưởng nhóm kinh doanh 29 Bảng 8- Lương KPIs cho vị trí trưởng phịng kinh doanh .31 Bảng 9- Lý nghỉ việc nhân viên năm 2020 38 Bảng 10- Kết khảo sát nhân viên sách tiền lương 40 Bảng 11- Kết khảo sát nhân viên sách đào tạo phát triển .42 Bảng 12- Kết khảo sát nhân viên sách khen thưởng phúc lợi xã hội 43 Bảng 13- Kết khảo sát nhân viên điều kiện làm việc công ty 44 Bảng 14- Kết khảo sát nhân viên môi trường văn hóa cơng ty 45 Y Bảng 1- Chiến lược phát triển hệ sinh thái năm 2021 50 Bảng 2- Chiến lược phát triển hệ sinh thái Sao Group giai đoạn 2021-202350 DANH MỤC HÌNH Hình 2- Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020 24 Hình 3- Tình hình biến động nhân giai đoạn 2017-2020 26 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1- Cơ cấu tổ chức công ty 17 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Trong “The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance” (2001), tác giả Dave Ulrich có viết: “Chúng ta khó mà phủ nhận tiềm chiến lược ngày tăng nhân vai trò tài sản vơ hình nguồn vốn trí tuệ Việc trì nâng cao hiệu kinh doanh địi hỏi công ty phải tiếp tục đẩy mạnh khả cạnh tranh Trước đây, nỗ lực doanh nghiệp nhằm ứng phó với rào cản gia nhập ngành, quyền sở hữu trí tuệ quy định phủ Tuy nhiên, phát triển vũ bão công nghệ chế “mở cửa” hạn chế phần lớn rào cản kể Về lâu dài, hiệu suất cao cơng ty địi hỏi linh hoạt, sáng tạo khả đáp ứng nhu cầu thị trường lợi cạnh tranh xuất phát từ nguồn lực nội lực tổ chức, phải kể đến khả phát triển trì nguồn nhân lực có lực cam kết Chìa khóa thành cơng nguồn nhân lực – nhân tố có vai trị tài sản vơ hình gắn kết với lợi cạnh tranh khác lợi thương mại, nghiên cứu phát triển (R&D), quảng cáo” Thấy đảm bảo đội ngũ nhân lực giúp vận hành chiến lược tương lai ngày trở nên quan trọng thời buổi nay, công tác giữ chân nhân giỏi yêu cầu thiết yếu Là công ty hoạt động lĩnh vực bất động sản, Địa Ốc Sao không ngừng củng cố nâng cao vị trí thị trường Cơng ty coi yếu tố người yếu tố quan trọng tới thành bại doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế, công tác giữ chân nhân giỏi công ty chưa thực hiệu tỷ lệ biến động nhận cao Từ kiến thức học trường trải nghiệm thực tế doanh nghiệp em định chọn đề tài “Giữ chân lao động giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao” Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu với mục đính đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác giữ nhân lao động giỏi Địa Ốc Sao Thứ nhất, hệ thống hoá sở lý luận giữ chân lao động giỏi doanh nghiệp Thứ hai, tìm hiểu phân tích thực trạng giữ nhân lao động giỏi cơng ty Thứ ba, đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác giữ chân lao động giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác giữ chân lao động Công ty CPTM Địa Ốc Sao - Phạm vi nghiên cứu: Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu giữ chân lao động giỏi Địa Ốc Sao từ năm 2017-2020, khảo sát năm 2020 Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tiễn giữ chân lao động Địa Ốc Sao Phương pháp nghiên cứu - Nguồn số liệu sử dụng: Tài liệu thứ cấp: Thu thập liệu, thông tin nội quy, quy chế, báo cáo tài chính, công tác giữ chân lao động giỏi Địa Ốc Sao Tài liệu sơ cấp: Khảo sát nhân viên Địa Ốc Sao - Phương pháp thu thập thông tin: quan sát, vấn, khảo sát thực tế, tìm kiếm tài liệu, phân tích tài liệu, Với phương pháp khảo sát: Đối tượng: Nhân viên thuộc khối kinh doanh, bao gồm nhân viên kinh doanh, trưởng nhóm, trưởng phòng kinh doanh Cách thức: Thiết kế phiếu khảo sát, số phiếu khảo sát phát 80, số phiếu thu 73/80 - Phương pháp phân tích thơng tin liệu: Tổng hợp, thống kê so sánh Kết cấu đề tài Nội dung đề tài chia thành chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận giữ chân lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng giữ chân lao động giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác giữ chân lao động giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao  Cấp độ - Kết (đóng góp kết kinh doanh): đánh giá mức độ tác động đào tạo vào kết hoạt động doanh nghiệp Ghi nhận kết doanh thu Hiện công tác đánh giá hiệu hoạt động đào tạo công ty dừng lại cấp độ Phịng nhân cần hồn thành đánh giá hiệu đào tạo dựa cấp độ có phương pháp đánh giá phù hợp với cấp độ bao gồm thời điểm đánh giá, công cụ đánh giá, … để thu kết xác Trường phòng nhân kết hợp với trường phòng kinh doanh nhằm đánh giá hiệu chương trình đào tạo cấp độ cấp độ vào thời gian phù hợp khoảng tháng cấp độ tháng cấp độ Sử dụng phương pháp quan sát để đánh giá thái độ, hành vi nhân viên sau đào tạo; thu thập phản hồi khách hàng, phân tích kết doanh thu nhân viên sau đào tạo Phân tích đánh giá xác nhân viên cịn thiếu cơng việc giúp phòng nhân tổ chức tốt buổi đào tạo nhằm cải thiện xác kỹ mà nhân viên yếu 3.2.4 Giải pháp tuyển dụng - tuyển chọn Cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng phương pháp trình tuyển dụng: - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thơng qua việc cải thiện số lượng nguồn ứng viên cơng ty tìm kiếm, không nguồn facebook, website tuyển dụng mà cần phải tìm kiếm nơi ngày hội việc làm trường đại học (đây nơi thu nhận lượng thông tin lớn dễ dàng xác định nguồn ứng viên phù hợp) Đi kèm với đánh giá chất lượng nguồn tuyển dụng để tránh chi phí vào nguồn không hiệu Nâng cao thường hiệu công ty ngành bất động sản - Quá trình tuyển dụng cần chuyên nghiệp, cải thiện công đoạn để đánh giá ứng viên Ngoài ra, tác phong chuyên nghiệp cách chuyên viên tuyển dụng gây ấn tượng cho ứng viên công ty yếu tố quan trọng để công ty trở nên thu hút mắt ứng viên Bao gồm: Đa dạng hóa cách vấn, thực kiểm tra trước vấn, nâng cao chất lượng câu hỏi kiểm tra 52 - Việc lựa chọn ứng viên cần khét khe hơn, tiêu chí tuyển chọn cần sát với cơng việc mà ứng viên đảm nhận tránh việc tuyển dụng số lượng nhiều mà không đảm bảo chất lượng Xây dựng kỹ tiêu chí tuyển chọn, khơng cịn dựa kinh nghiệm làm việc mà dựa nhiều tiêu chí khác như: cách ứng viên trả lời, xử lý tình q trình vấn, tính cách phù hợp với công việc, kỹ năng, kiến thức chuyên mơn 3.2.5 Vai trị lãnh đạo cơng ty Khơng thể phủ nhận vai trò lãnh đạo nâng cao hiệu giữ chân nhân giỏi Các lãnh đạo công ty người trực tiếp tác động tới q trình làm việc nhân viên, ngồi họ người giám sát hoạt động cơng ty Lãnh đạo người có ảnh hưởng trực tiếp tới sách áp dụng cơng ty Nâng cao vai trị, sức ảnh hưởng lãnh đạo công ty điều cần thiết để nhân giỏi gắn bó lâu dài với doanh nghiệp KẾT LUẬN Đề tài: “Giữ chân nhân giỏi Công ty CPTM Địa Ốc Sao” tác giả lựa chọn vào nghiên cứu để đánh giá thực trạng giữ chân nhân viên tại Địa Ốc Sao Đề tài hoàn thành mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận khái niệm, định nghĩa tỷ lệ lao động nghỉ việc, giữ chân lao động, nội dung giữ chân lao động Thứ hai, phân tích thực trạng giữ chân lao động giỏi Địa Ốc Sao, đánh giá công cụ công ty thực để giữ chân lao động giỏi 53 Thứ ba, sở phân tích, đánh giá thực trang giữ chân lao động giỏi, tìm ưu điểm hạn chế nguyên nhân công tác giữ chân lao động giỏi Từ đề xuất số giải pháp hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng anh Baruah, P., & Barthakur, B J (2012) Employees’ Attitude: Performance and Satisfaction Journal of Indian Management, 4(3), 30–42 Cloutier, O., Felusiak, L., Hill, C., & Pemberton-Jones, E (2015) The Importance of Developing Strategies for Employee Retention Omer Cloutier Prairie View A&M University Laura Felusiak Prairie View A&M University Calvin Hill Prairie View A&M University Enda Jean Pemberton-Jones Prairie View A&M University Successf Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 12(2), 119 54 Iqbal, A (2010) Employee turnover: Causes, consequences and retention strategies in the Saudi organizations The Business Review, Cambridge, 16(2), 275–281 Armstrong, M (2009), In A Handbook of Human Resource Management Practice, 11th Edition, Kogan Page Ltd, London Gan, J L., & Yusof, H M (2019) The Relationship Between Training and Employees’ Retention: A Review Paper International Journal of Entrepreneurship and Management Practices, 2(5), 16–24 www.ijemp.com Adams, G A., & Beehr, T A (1998) “Turnover and retirement: A comparison of their similarities and differences”, Personnel Psychology, 51, 643–665 Firth L., D.J Mellor, K.A Moore, and C Loquet “How can Managers reduce Employee Intention to quit?” Journal of Management Psychology 19 (2): (2007): 170-187 Abassi, S M and Hollman, K.W (2000) “Turnover: The real bottom line”, Public Personnel Management, 2(3), Pp 333-342 Singh, P and N Loncar “Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent.” Département des relations industrielles Université Laval, 65-3, (2010): 470–490 10 Achoui, Mustapha and Mansour, Mourad “Employee Turnover and Retention Strategies: Evidence from Saudi Companies.” International Review of Research Papers Vol 3, No August (2007): 1- 16 11 Currivan D.B “The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover.” Human Resource Management Review Volume 9, Number 4, (1999): 495 -524 12 Arthur, D The Employee Recruitment and Retention Handbook (l st Ed) New York: AMACOM/ American Management Association, 2001 13 Price, J (1977) The study of turnover, IA: Iowa State University Press 14 Chaminade, B (2007) A retention checklist: how you rate African Journal of Business Management, 4(10), 49-54 15 Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., & Moeyaert, B (2009) Employee 55 retention: Organisational and personal perspectives Vocations and Learning, 2(3), 195-215 16 Gurumani,V.S “Invaluable Tools for Talent Retention.” Human Capital April, (2010): 54-55 17 Cappelli, P (2000) A market-driven approach to retaining talent, Harvard Business Review, January–February, pp 103–11 18 Younger, J, Smallwood, N and Ulrich, D (2007) Developing your organization’s brand as a talent developer, Human Resource Planning, 30 (2), pp 21–29 19 Holbeche, L (1998) Motivating People in Lean Organizations, Oxford, Butterworth-Heinemann 20 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi – Retaining Top Employees – tác giả: J.Leslie McKeown - Dịch giả: Trịnh Huy Thiệp - nxb: Lao động – Xã hội (2008) 21 Tansley, C and Tietze, S (2013) Rites of passage through talent management stages: an identity work perspective, International Journal of Human Resource Management, 24 (9), pp 1799–815 22 Lewis, R E and Hackman, R J (2006) Talent management: a critical review, Human Resource Management Review, 16 (2), pp 139–54 23 Michaels, E G, Handfield-Jones, H and Axelrod, B (2001) The War for Talent, Boston, MA, Harvard Business School Press 24 Ting Y (1997) Determinants of job satisfaction of federal government employees Public Pers Manage 26: 313-334 25 Gustafson, C M (2002) “Employee turnover: A study of private clubs in the US”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 14 (3), pp 106-113 26 Cotton, J.L and J.M Tuttle “Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with Implications for Research.” Academy of Management Review II, (1986): 55-70 27 O’Reilly, C.A and J.A Chatman “Culture as Social Control: Corporations, Cults and Commitment.” Research in Organizational Behaviour 18, (1996): 157–200 56 28 Gaan N A “Revisit on Impact of Job Attitudes on Employee Turnover: An Empirical Study in Indian IT Industry.” Vilakshan, XIMB Journal of Management September, (2011): 33–42 29 MacIntosh E.W and A Doherty “The Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction a n d Intention to Leave.” Sport Management Review.13, (2010): 106–117 30 Silverthorne, C “The Impact of Organizational Culture and Person– Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan.” Leadership and Organization Development Journal 25, (2004): 592–599 31 Hong, Hao, Kumar, Ramendran, & Kadiresan 300 lecturers from a Malaysian university (2012) 32 Reed, A (2001) Innovation in Human Resource Management, London, CIPD Walker, P (2007) Develop an effective employer brand, People Management, 18 October, pp 44–45 33 Van Dormael, Dugas, Kone, Coulibaly, Marchal, & Desplats 65 community doctors in Mali rural areas (2008) 34 Costen, & Salazar A group of employees from four lodging properties in the United States (2011) 35 Iles, P, Preece, D and Chuai, X (2010) Talent management as a management fashion in HRD: towards a research agenda, Human Resource 36 Yazinski, S (2009) Strategies for retaining employees and minimizing turnover 37 Redington, K (2007) Motivating employees: Is money or recognition more appreciated? 38 Agrela, R., Carr, R., Veyra, v,., Dunn, c., Ellis, D., Gandolfi, A., Gresham, B., King, L , Sims, A., & Troutman, (2008) Retention issues and solutions: tools to ensure University of California becomes an employer of choice 39 Arnold, E (2005), “Managing human resources to improve employee retention”, The Health Care Manager, Vol 24 No 2, pp 132-40 57 40 Abrams, J., Castermans, S., Cools, H., Michielsen, M., Moeyaert, B., Van Meeuwen, N and VanNooten, L (2008), “Leren en talent management: factoren die het behouden van (talentvolle) werknemers beănvloeden (Learning and talent management: factors which influence the retention of (talented) employees”), unpublished research report, Faculty of Psychology and Educational Sciences, University of Leuven, Leuven 41 Anis A, Rehman K, Rehman I, Khan MA, Afzal A (2011) Impact of organizational commitment on job satisfaction and employee retention in pharmaceutical industry Afr J Bus Manage 5: 7316-7324 42 Yang J (2009) Antecedents and consequences of job satisfaction in the hotel industry J Hosp Manage 29: 609-619 43 Glance NS, Hogg T, Huberman BA (1997) Training and turnover in the evolution of organizations Organ Sci 8: 84-96 44 Alshammari MA, Aqied BA, Mawali H AI, Matalqa M (2016) What drives employee’s involvement and turnover intentions: Empirical investigation of factors influencing employee involvement and turnover intensions Int J Manage Market 6: 298-306 Tài liệu tiếng việt: ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 Tài liệu mạng: Thị trường bất động sản năm nhìn lại: Cơ hội thách thức http://www.baochinhphu.vn/Thi-truong/Thi-truong-bat-dong-san-motnam-nhin-lai-Co-hoi-va-thach-thuc/418531.vgp Website công ty http://diaoc5sao.vn/gioi-thieu 58 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dự án công ty phân phối năm 2020 STT DỰ ÁN TỔNG SỐ CĂN HẠ LONG BAY VIEW 568 SHOPHOUSE EUROPE 328 THE SAPPHIRE PREMIUM CONDOTEL 1008 VILLAS 79 CONDOTEL 329 MOVENPICK PHÚ QUỐC MEYHOMES SHOPHOUSE(ROSADA) 328 SH LOONG TOÒNG SHOPHOUSE 23 GRAND TOWNHOUSE Biệt thự liền kề 106 CITADINES MARINA HẠ CONDOTEL + CHUNG 762 LONG CƯ MONACO HẠ LONG (30 BIỆT THỰ ĐỒI căn) 22 10 SUN GRAND CITY FERIA BIỆT THỰ ĐỂ Ở 479 11 HARBOR BAY HL Biệt thự liền kề 375 12 MARINA SQUARE Nhà phố thương mại 88 13 GREEN DIAMOND Chung cư 433 14 CHUYỂN VINPEARL Biệt thự nghỉ dưỡng 15 BAY NHƯỢNG INTERCONTINENTAL BTB VÀ SKY RESIDENCES HALONG 59 41 BTB BAY 16 AQUA CITY HALONG SHOPTEL 307 17 SONASEA VÂN ĐỒN SHOPTEL 284 18 WYNDHAM THỦY Liền kề 242 THANH Phụ lục 2: Phiếu câu hỏi khảo sát: (phiếu khảo sát làm google form để gửi trực tuyến cho người khảo sát, toàn nội dung phiếu khảo sát) Phiếu câu hỏi khảo sát đánh giá sách áp dụng cơng ty CPTM Đia Ốc Sao Xin chào anh/chị, em Nguyễn Hữu Đại, thực tập sinh phòng nhân cơng ty Em thực hiên chuyên đề tốt nghiệp cần ý kiến đánh giá từ anh/chị sách áp dụng cơng ty Ngồi ra, sở để tư vấn cho phận nhân nhằm cải thiện sách Mọi thơng tin cá nhân anh chị cung cấp giữ bí mật kết khảo sát cơng bố tổng hợp từ nhiều phiếu Rất mong anh/chị nhận phiếu cho biết quan điểm riêng anh/chị (không trao đổi với người khác) nội dung I Thông tin chung: Anh chị thuộc độ tuổi đây: ○ Dưới 25 tuổi ○ Từ 26 – 30 tuổi ○ Từ 31 – 40 tuổi ○ Từ 41 – 50 tuổi ○ Trên 50 tuổi Trình độ học vấn anh/chị là: ○ Trên đại học ○ Đại học 60 ○ Cao đẳng, trung cấp ○ Cấp bậc khác (THPT, THCS, …) Tình trạng nhân anh/chị ○ Độc thân ○ Đã lập gia đình Anh/chị làm việc công ty thời gian bao lâu: ○ Dưới năm ○ – năm ○ – năm ○ Trên năm II Đánh giá sách nhân áp dụng công ty Anh/chị vui lòng lựa chọn phương án ứng với mức độ với làm việc cơng ty Mức độ đánh giá ST T Khôn Rất g khơng đồng đồng ý ý Câu hỏi I Chính sách tiền lương công ty Mục địch anh/chị làm để kiểm tiền? Khối lượng công việc anh/chị phải thực có q nhiều khơng? Tiền lương anh/chị hưởng phù hợp với khối lượng công việc phải thực phải không? Anh/chị cảm thấy hài lòng với mức lương phải khơng? 61 Bình thườn g Đồng ý Rất đồng ý Mức lương công ty anh/chị trả cao mức lương công ty khác ngành phải không? Chế độ tiền lương công ty cơng phải khơng? II Chính sách đào tạo phát triển Anh/chị ln có hội tham gia khóa đào tạo ngắn hạn cơng ty phải không? Công ty tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí cho anh/chị tham gia khóa đào tạo phải khơng? Chính sách hỗ trợ đào tạo quy hoạch cán thực tốt khơng? Các chương trình đào tạo cơng ty hữu ích cho anh/chị, khơng? Anh/chị có nhiều khả thăng tiến cơng việc, khơng? III Chính sách khen thưởng nhân viên Anh/chị thường xuyên nhận phần thưởng từ công ty không? Chế độ khen thưởng công ty quy định rõ ràng 62 công khai phải không? Phần thưởng anh/chị nhận có giá trị lớn mặt vật chất phải khơng? Phần thưởng anh/chị nhận có giá trị lớn mặt tinh thần phải không? Cuối năm công ty thường dành cho tất nhân viên phần thưởng đặc biệt phải không? IV Điều kiện làm việc công ty Anh/chị làm việc mơi trường có sở vật chất đầy đủ tiện nghi phải không? Các dụng cụ, thiết bị anh/chị sử dụng đảm bảo mặt chất lượng, sử dụng tốt phải không? Nơi làm việc anh/chị có khơng gian n tĩnh, vị trí ngồi rộng rãi, thoáng mát làm việc tập trung phải khơng? Cơng ty bố trí cho anh/chị làm công việc phù hợp với chuyên môn thân phải không? Anh/chị làm việc mơi trường có mức an tồn cao, khơng có rủi ro phải khơng? 63 V Mơi trường văn hóa cơng ty Mối quan hệ anh/chị với nhân viên công ty tốt phải không? Trong trình làm việc thường xuyên để sảy mâu thuẫn phải không? Anh/chị nhận sử hợp tác đồng nghiệp khí cần thiết? Mọi người công ty đối xử với anh/chị tốt phải không? Anh/chị nhận động viên, hỗ trợ kịp thời từ cấp cần thiết phải không? Anh/chị tự định cơng việc, bị cấp can thiệp phải khơng? Bầu khơng khí làm việc cơng ty tốt phải không? Công ty thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể như: văn nghệ, dụ lịch, … phải không? Phụ lục 3: Bảng kết tổng hợp phiếu khảo sát Đối tượng: Nhân viên, quản lý thuộc khối kinh doanh Số phiếu phát ra: 80 phiếu Số phiếu thu hợp lệ: 73 phiếu 64 P.Án Rất khơng Khơng đồng Bình thường đồng ý ý Câu hỏi Số phiế u Số Tỷ lệ phiế % u Số Tỷ lệ phiế % u Đồng ý Rất đồng ý Số Tỷ lệ phiế % u Số Tỷ lệ phiế % u Tỷ lệ % 26 % I Chính sách tiền lương Cơng ty 0% 1% 7% 48 66% 0% 10% 52 71% 14 19% 0% 29 40% 21 29% 20 27% 19 0% 4% 7% 24 33% 37 51% 9% 0% 12 16% 35 48% 18 25% 11% 0% 6 8% 24 33% 23 32% 20 27% 0% 16 22% 45 62% 12 16 % 25 34% 40 55% 11% II Chính sách đào tạo phát triển tài 0% 0% 0% 8% 12 16% 38 52% 17 24% 0% 0% 3% 21 29% 41 56% 12 % 0% 15 21% 41 56% 14 19% 4% III Chính sách khen thường phúc lợi xã hội nhân viên 0% 0% 0% 0% 12% 33 45% 28 38% 5% 0% 20 27% 45 62% 11% 4% 52 71% 14 19% 6% 5% 25 34% 37 51% 10 % 0% 41 56% 25 34% 5% 5% IV Điều kiện làm việc nhân viên công ty 0% 0% 0% 0% 21 29% 39 53% 13 18 % 4% 29 40% 33 45% 11% 12% 43 59% 16 22% 7% 65 0% 0% 0% 20 27% 45 62% 11% 7% 16 22% 39 51% 12 20 % 14 19 % V Mơi trường văn hóa cơng ty 0% 3% 17 23% 40 55% 16% 41 56% 17 23% 3% 0% 3% 14 19% 36 49% 21 29 % 0% 0% 22 30% 37 51% 14 19 % 0% 0% 12 16% 46 63% 15 21 % 0% 0% 18 25% 39 53% 16 22 % 0% 4% 21 27% 34 47% 16 22 % 0% 1% 16 22% 43 59% 12 18 % 12 66 0% ... 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN SỰ GIỎI TẠI CÔNG TY CPTM ĐỊA ỐC SAO 2.1 Giới thiệu chung công ty CPTM Địa Ốc Sao Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Thương mại Địa Ốc Sao Tên giao dịch: REAL... 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác giữ chân nhân viên Công ty 38 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 49 3.1 Định hướng mục tiêu Công ty CPTM Địa Ốc Năm Sao tương lai ... Công ty CPTM Địa Ốc Sao CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm giữ chân nhân 1.1.1 Khái niệm giữ chân nhân giỏi Giữ chân nhân viên mô tả hành động tổ chức thực để tránh nhân viên