Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Nhà hàng daruma indochina plaza hanoi

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU Trong năm gần đây, tranh kinh tế Việt Nam nhìn chung cịn gặp nhiều khó khăn, du lịch ln thể điểm sáng đáng trân trọng, ngày khẳng định vai trò ngành kinh tế dịch vụ, ngành kinh tế tổng hợp có tính liên ngành, liên vùng xã hội cao Du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng Ở Việt Nam Nghị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X khẳng định sẽ: “Đưa ngành du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” Điều tạo điều kiện cho du lịch phát triển ngày lớn mạnh người lao động có nhiều hội tìm việc làm Mặt khác khiến cho cạnh tranh ngành trở khắc nghiệt tàn khốc cả, doanh nghiệp gặp phải nhiều khó khăn thử thách từ phía bên ngồi lẫn bên Một tổ chức muốn tồn phát triển phải biết tận dụng phát huy toàn nguồn lực tổ chức từ nguồn lực bên lẫn bên bên ngồi nhân lực nguồn lực đóng vai trị quan trọng co người chủ thể hoạt động tổ chức Con người hay nhân viên tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn tổ chức Bất kể hoạt động doanh nghiệp phải có quản lí, tham gia yếu tố người, thành công hay thất bại tổ chức phụ thuộc lớn vào lực, hiệu suất lao động tất thành viên tổ chức Để có đội ngũ nhân lực chất lượng tốt hoạt động tuyển dụng đóng vai trị quan trọng Có ảnh hưởng lớn đến hoạt động khác trình quản trị nhân lực bố trí lao động, đào tạo,… Qua anh hưởng tới hiệu việc quản lí kết kinh doanh doanh nghiệp Vì người làm hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp cần dành quan tâm mực đến hoạt động tuyển dụng Nếu hoạt động tuyển dụng không thực tốt hoạt động khách khơng thể hiệu công tác quản lý gặp nhiều khó khăn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Theo Wikipedia: “Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế " Vốn người " sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp (nghĩa kiến thức mà cá nhân thể tăng trưởng kinh tế) Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người” Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế – xã hội cộng đồng.” Theo nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động.” Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” Nhà xuất Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội.” Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động sở hữu sức lao động mà bao gồm hai phận thể lực trí lực Thể lực sức lực bắp người tham gia vào trình lao động tạo sản phẩm dịch vụ, cịn trí lực tồn trí tuệ người tham gia vào trình tạo sản phẩm dịch vụ Vì vậy, định nghĩa: “Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội” 1.1.2 Tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ trình thu hút người lao động có đủ trình độ từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.” Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để đạt mục tiêu Qúa trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Trên thực tế có người lao động có trình độ cao khơng tuyển chọn họ khơng biết thơng tin tuyển mộ họ khơng có hội nộp đơn xin việc Do chất lượng q trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc nhu cầu cần tuyển chọn Nên tuyển mộ coi chức quản trị nguồn nhân lực Để đạt kết tốt, trình tuyển mộ phải tiến hành có kế hoạch mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ gồm bước sau: − Xây dựng chiến lược tuyển mộ − Tìm kiếm người xin việc − Đánh giá trình tuyển mộ 1.1.3 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn trình phân loại, đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số người thu hút qua tuyển mộ để tìm người phụ hợp với u cầu cơng việc cần tuyển Q trình tuyển dụng cần phải xác định rõ kỹ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt vị trí cơng việc mục tiêu tương lai phát triển doanh nghiệp Có nhiều phương pháp hình thức tuyển dụng khác công tác tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu sau: − Thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả tài chính, thời gian, chiến lược, sách nhân doanh nghiệp − Thứ hai: việc tuyển dụng phải vào yêu cầu công việc, vào điều kiện thực tế − Thứ ba: kết tuyển dụng phải tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, địi hỏi cơng việc: phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với suất cao 1.1.4 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn tổ chức “Tuyển dụng nhân lực trình gồm hai giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn người lao động Tuyển mộ trình tìm hiểu nhu cầu phân tích cơng việc, đưa tiêu chuẩn lựa chọn xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu Nó thực nhằm tìm kiếm, thu hút tập trung người có nguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn trình sàng lọc có lực phẩm chất phù hợp với công việc Ở khái niệm hoạt động tuyển dụng chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút người có mong muốn, nguyện vọng làm việc, hoạt động tuyển chọn lại việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vì hai hoạt động khơng tách rời mà tiền đề, bổ sung cho để đạt mục tiêu tìm ứng viên phù hợp Từ phân tích cho thấy khái niệm tuyển dụng hiểu theo cách đơn giản: “Tuyển dụng nguồn nhân lực trình tìm kiếm chọn người phù hợp với yêu cầu cơng việc tổ chức, q trình tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn” 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực Để thực trình tuyển dụng bước chuẩn bị tuyển dụng vơ quan trọng cần thiết, tiền đề cho việc thực tuyển dụng đạt hiệu Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định nhu cầu nhân lực trước mắt lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển nhân sự? Ở vị trí nào? Và u cầu trình độ chun mơn nhân sao? Căn vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển doanh nghiệp để xác định nhu cầu tuyển dụng cách xác Bước thực q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan tới cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Kết xác định nhu cầu tuyển dụng thể hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng doanh nghiệp là: mô tả công việc tiêu chuẩn công việc − Bản mô tả công việc: tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bản mô tả công việc bao gồm nội dung : tên cơng việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm công việc, quyền hạn người thực công việc, điều kiện làm việc… − Bản tiêu chuẩn công việc : trình bày điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Bản tiêu chuẩn cơng việc liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực cơng việc : trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu việc lập kế hoạch quan trọng cần thiết Việc lập kế hoạch tốt giúp cho việc tuyển dụng có định hướng, bước thực cụ thể tránh việc diễn biến khó kiểm sốt Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng thời gian tuyển dụng − Nguồn tuyển dụng + Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn tức trình đề bạt họ vào vị trí cao thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác + Nguồn bên ngồi: Nguồn tuyển dụng từ bên người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng − Phương pháp tuyển dụng: Đối với nguồn tuyển dụng khác sử dụng phương pháp tuyển dụng khác Ví dụ nguồn tuyển dụng bên tổ chức nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Và nguồn tuyển dụng bên ngồi tổ chức nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể cơng tác tuyển dụng thực hiệu hiệu − Hình thức tuyển dụng: Mỗi vị trí tuyển dụng khác có hình thức thi tuyển khác nhau, mà nhà quản trị cần lập kế hoạch cụ thể cho vị trí dự tuyển Các hình thức tuyển dụng : thực trắc nghiệm trắc nghiệm khiếu, trắc nghiệm tính cách sở thích, trắc nghiệm tính trung thực…, vấn trực tiếp : vấn theo tình huống, vấn theo mẫu, vấn hội đồng…, hay thực thi viết bao gồm môn nghiệp vụ, kỹ môn kiến thức chung… − Thời gian tuyển dụng: Sau xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch thời gian tuyển dụng + Thời gian bắt đầu tuyển dụng ngày nào, tuyển dụng bao lâu? + Đăng thông báo tuyển dụng khoảng thời gian + Hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ? + Sắp xếp thời gian cụ thể cho công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực theo tiến độ, tránh việc phát sinh không mong muốn Thành lập hội đồng tuyển dụng Để đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo trình tự lựa chọn ứng viên xuất sắc cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng cho có đủ thẩm quyền định Hội đồng tuyển dụng người có khả nhìn nhận, đánh giá người, có chun môn, nghiệp vụ kinh nghiệm vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn người, việc, quy trình Hội đồng tuyển dụng phận định, điều hành xuyên suốt trình tuyển dụng 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm nội dung sau: Xây dựng chiến lược tuyển mộ − Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ + Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần tuyển dụng + Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào vòng Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý − Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ - Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên nguồn tuyển từ bên ngồi doanh nghiệp + Nguồn tuyển mộ bên • Đối tượng : Bao gồm người lao động làm việc vị trí làm việc khác tổ chức • Ưu điểm :  Tuyển nhân lực bên doanh nghiệp tạo hội cho nhân viên có hội thăng tiến tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm, hiệu suất cao  Nhân lực mau chóng thích nghi với điều kiện công việc Nhược điểm  Gây xáo trộn nhân sự, vị trí cơng việc ổn định trở nên thiếu người nhân lực thuyên chuyển sang công việc khác lại cần tuyển dụng tiếp tục  Việc tuyển nhân viên doanh nghiệp gây tượng xơ cứng nhân viên quen với cách làm việc cương vị cũ, hạn chế khả sáng tạo  Hạn chế việc thu hút bổ sung nhân tài cho tổ chức + Nguồn tuyển mộ bên ngồi • Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên doanh nghiệp Nguồn bao gồm người đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn : học sinh sinh viên sở đào tạo tốt nghiệp trường, người có kinh nghiệm 10 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ Xây dựng chiến lược tuyển mộ − Lập kế hoạch tuyển mộ + Số người cần tuyển: đánh giá dựa số lượng nhân viên có năm 2018 232 người số lượng nhà hàng cần tuyển thêm dao động từ – 10 người có người nghỉ việc với phát triển nhà hàng tăng nhân viên theo năm phân tích + Tỷ lệ sàng lọc: phụ thuộc vào số lượng cần tuyển thời điểm tuyển dụng − Xác định nguồn tuyển mộ: nhà hàng chủ yếu tuyển nguồn tuyển mộ bên ngồi ln ưu tiên ứng viên có mối quan hệ với ban lãnh đạo nhân viên nhà hàng người có nhu cầu alfm việc cho nhà hàng nhân viên giới thiệu − Phương pháp tuyển mộ: qua trung tâm tìm kiếm việc làm trang mạng xã hội − Lựa chọn thông tin thiết kế mẫu thơng báo tuyển dụng để đăng − Hình thức thông báo: phận nhân nhà hàng chưa có đầu tư nghiên cứu định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng nên áp dụng cho vị trí để đạt hiệu tốt nhất, hầu hết việc tuyển dụng thông báo thông qua người quen biết thông qua nhân viên, đăng báo, mạng Internat ứng viên tự tìm đến − Xác định nơi thời gian tuyển mộ: trực tiếp nhà hàng Tìm kiếm người xin việc − Đưa thông báo tuyển dụng hấp dẫn sách ưu đãi cho nhân viên họ vào làm − Các tin đăng tuyển dung điển hình facebook nhà hàng: 42 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn − Tiếp nhận hồ sơ: việc tuyển dụng thông qua người quen biết qua trung tâm cung ứng lao động nên ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp nhà hàng − Nghiên cứu hồ sơ: + Ngay từ đầu hồ sơ khơng phù hợp dựa tiêu chí hồ sơ tuyển dụng bao gồm đề cập bên loại bỏ + Sau phận nhân tiếp tục thẩm tra hồ sơ thiếu chưa rõ vài yếu tố theo điều kiện công ty đưa − Phỏng vấn: + Quản lý thực việc vấn để kiểm tra kiến thức ứng viên thỏa thuận trức tiếp với ứng viên điều kiện quyền lợi nghĩa vụ ứng viên trước kí hợp đồng lao động + Những ứng viên đạt yêu cầu nhà hàng thông báo chuyển sang giai đoạn 43 + Tuy nhiên việc tuyển dụng nhà hàng không đạt, lần khoảng 1-2 hồ sơ, thường có chắt lọc tìm hiểu trước nhân hồ sơ thông qua người giới thiệu + Các lý nhà hàng loại bỏ ứng viên trình độ khơng đáp ứng với u cầu − Nhận nhân viên thử việc: + Nhà hàng thực theo qui định Bộ luật Lao động theo điều đó: Tiền lương người lao động thời gian thử việc tháng 70% mức lương cơng việc + Thường sau thời gian thử việc, nhân viên xem xét hiệu làm việc, thái độ cư xử mức độ thích nghi với mơi trường làm việc để tiếp tục làm việc với nhà hàng + Với người quen bạn bè nhân vien ưu tiên việc thức nhận vào làm + Những đồng nghiệp làm việc chung phận đặc biệt người tổ trưởng phận trực dõi nhân viên mới, họ người đưa đánh giá, nhận xét chung Nhưng quản lý người có quyền định cuối − Ra định tuyển dụng: sau thời gian thử việc, ứng viên đạt yêu cầu tiếp ục làm việc nhà hàng hưởng mức lương thức nhân viên khác phận 2.3 Đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng Qua phân tích ta thấy công tác tuyển dụng Nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi thực tương đối đầy đủ bước cịn sơ sài Với hình thức tuyển dụng nội nhà hàng, qua người quen biết ln ưu tiên hơn, điều giảm chi phí cho nhà hàng ứng viên mau chóng thích nghi với cơng việc 44 Tuy nhiên có nhược điểm phân tích Đối với người quen biết nhân viên, nêú khơng tuyển ảnh hưởng chút đến nhân viên đó, cịn nể tuyển vào ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc 45 TIỂU KẾT CHƯƠNG Yếu tố người nguồn lực quan trọng định hiệu hoạt động kinh doanh nhà hàng, tuyển dụng trình nhà hàng tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nha cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu nhà hàng phải tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ lực phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu lâu dài nhà hàng Tại nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi đội ngũ nhân viên làm việc đánh giá tốt đáp ứng nhu cầu nhà hàng Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân phát sinh nhu cầu lao động nhà hàng chưa tổ chức mang yếu tố chủ quan, cá nhân, quen biết, khơng chun nghiệp Từ phân tích chương giải pháp chương sau đem lại luồng gió thay đổi mang tính ảnh hưởng tốt tới nhà hàng 46 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG DARUMA INDOCHINA PLAZA THUỘC CÔNG TY GOLDEN GATE 3.1 Phương hướng phát triển công ty Định hướng phát triển (mục tiêu) nhà hàng: Thực tăng cường đầu tư chiều sâu, giữ vững nâng cao chất lượng ăn tăng doanh số nhà hàng qua năm Để thực mục tiêu nhà hàng phận nhà hàng đề kế hoạch phát triển để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh thu hút khách số thị trường Do nhà hàng đưa định hướng phát triển tương lai kế hoạch tăng doanh thu thực tốt công tác quản trị chất lượng dịch vụ để góp phần thực tốt mục tiêu đề nhà hàng Để đạt mục tiêu nhà hàng phỉa hồn thành tiêu đề năm tới là: − Doanh thu năm sau phải tăng so với năm trước 10 – 15% − Để đạt tiêu đề nhà hàng đưa tiêu chí bắt buộc phận phải hoàn thành mức quy định, phận khơng đạt tiêu áp dụng biện pháp kỉ luật sau: + Lương nhận theo 70% doanh thu nhà hàng không nhận lương tháng thứ 13 + Không nhận tiền bonus, best service + Áp dụng biện pháp kỉ luật nhân viên vi phạm: • Khơng mang trang phục quy định • Đi trễ • Phục vụ khách khơng tốt có thái độ khơng mực để khách phàn nàn chất lượng phục vụ + Tùy theo mức độ vi phạm mà có hình thức kỉ luật khác nhau: cảnh cáo, trừ lương, cho thơi việc, 47 − Bên cạnh để kích thích hiệu làm việc nhân viên nhà hàng đề quy định đạt đủ tiêu doanh thu đề vượt định mức nhân viên hưởng 10% doanh thu vượt mức quy định − Thu hút khách số thị trường + Khách nội địa + Khách lẻ − Đa dạng hóa hệ thống sản phẩm cảu nhà hàng mở rộng quy mô hoạt động dịch vụ bổ sung − Hoạt động tổ chức tiệc: đa dạng hóa phục vụ tốt nhiều loại tiệc, đáp ứng tốt nhu cầu khách − Khai thác tối đa công suất sử dụng nhà hàng 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty … 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng − Quản lý phận kiểm soát số lượng nhân viên phận: + Hàng năm, tổ trưởng phận có trách nhiệm nhận biết đưa yêu cầu nhu cầu tuyển dụng tới phận nhân để đảm bảo số lượng nhân viên đủ + Đáp ứng cơng việc trì hoạt động nhà hàng mùa cao điểm thấp điểm nhà hàng − Thường xuyên cập nhật số lượng nhân viên phận + Đặc biệt phận hay bị tải bếp, phục vụ để có điều chỉnh thêm nhân viên giảm thiểu công việc cho nhân viên phận nhà hàng khơng gặp tình trạng q đơng khách không kịp phục vụ khách tới + Cũng mà phận đông người xảy tình trạng dư thừa nhân lực khơng cần thiết cần có điều chỉnh cắt giảm số nhân viên dừng tuyển dụng thời gian định 48 − Cập nhật tình hình thị trường: mà số lượng khách đến đông q nhu cầu tuyển dụng nhà hàng biến động theo nhà hàng cần nắm điều để xác định nhu cầu cần tuyển dụng hay khơng nhà hàng thời điểm 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình tuyển mộ Bổ sung thông tin vào thông báo tuyển mộ Trong thông báo tuyển mộ cần nêu rõ chuyên ngành đào tạo ứng viên, cách để phân loại ứng viên từ vòng loại hồ sơ Dù tuyển nhân viên cho phận, vị trí khác nhà hàng thông tin yêu cầu hồ sơ sử dụng chung cho tất ứng viên Việc khơng thể yêu cầu khác nhà hàng nhóm chức danh, đối tượng tuyển dụng khác Yêu cầu năm kinh nghiệm cần hợp lí rõ ràng hơn, nhiều lao động trường chưa có kinh nghiệm khơng nộp hồ sơ, nhà hàng ứng viên đáng giá Có hồ sơ riêng cho loại ứng viên Để chuyên nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng, nhà hàng nên có hồ sơ riêng cho loại ứng viên vào chức vụ, công việc khác Cũng phân hồ sơ thành loại thời điểm tiếp nhận hồ sơ gửi trả hồ sơ lại cho ứng cử viên tránh việc làm mất, thất lạc hồ sơ ứng viên trình xét tuyển Trong trình xem xét hồ sơ, xác định điểm mà doanh nghiệp cần tìm hiểu xem xét, điều giúp nhà hàng phân loại hồ sơ dễ dàng nhanh chóng hơn, tiết kiệm thời gian danh cho giai đoạn thêm Hoàn thiện nguồn tuyển mộ từ bên − Nới lỏng điều kiện nhân viên làm việc nhà hàng mà muốn ứng tuyển vào vị trí + Yêu cầu với nguồn tuyển mộ này: 49 • Người lao động phải có năm kinh nghiệm làm việc nhà hàng • Trong vịng năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật bị xử phạt nặng • Có thành tích tốt (do người quản lí trực tiếp nhân xét) + Nhân viên tất phận đáp ứng yêu cầu tham gia ứng tuyển vào vị trí cơng việc + Điều kiện nhân viên làm việc nhà hàng mà muốn chuyển sang vị trí tương đối khắt khe, nhà hàng nên xem xét lại điều kiện ứng viên để tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện phát triển nghề nghiệp, nghiệp riêng + Bên cạnh đó, quản lý cấp cao phải chắn xếp thay vị trí ứng viên ứng viên tuyển vào vị trí cơng việc theo mong muốn thân − Tập huấn kĩ lưỡng nhân viên giao cho họ công việc − Làm tốt hoạt động giáo dục cho nhân viên tuyển  Hoàn thiện nguồn tuyển mộ từ bên − Tăng cường yếu tố thu hút người lao động đến với nhà hàng + Yếu tố thu hút người lao động đến với nhà hàng lương, thưởng chế độ đãi ngộ cao + Trong thông báo tuyển dụng nhà hàng ln ghi rõ mức lương cho vị trí chưa thực công bố rõ ràng chế độ đãi nghộ quyền lợi nhân viên thông báo tuyển dụng + Nên nhà hàng cần có chế độ đãi ngộ , quyền lợi tốt cho nhân viên công bố công khai chúng q trình tuyển dụng với nhà hàng nên trọng hồn thiện mơi trường làm việc cho người lao động 50 + Bên cạnh đó, nhà hàng nên đầu tư phát triển thương hiệu, danh tiếng để thu hút nhiều người lao động nói riêng hiệu cơng tác tuyển dụng nói chung + Ngồi nhà hàng đầu tư đăng tin tuyển dụng phương tiện truyền thống báo, đài, tivi đặc biệt kênh truyền có poster, banner treo biển trước cửa nhà hàng để nhiều người biết đến việc tuyển dụng nhà hàng 3.2.3 Hoàn thiện bước quy trình tuyển chọn Bổ sung phương pháp thi trắc nghiệm trình tuyển chọn − Trắc nghiệm tuyển chọn phương pháp áp dụng phổ biến phương pháp có nhiều ưu điểm: + Nhà hàng áp dụng phương pháp bút vấn trắc nghiệm tức yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi thi áp dụng phương pháp vấn trắc nghiệm, có nhiều hình trắc nghiệm khác nhà hàng nên sâu vào số loại sau: • • • • • Trắc nghiệm kiến thức tổng quát Trắc nghiệm tâm lý Trắc nghiệm trí thông minh Trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu Trắc nghiệm cá tính + Để trắc nghiệm đạt hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách quan cần phải thiết lập trắc nghiệm chun mơn cho loại cơng việc, vị trí, phận khác + Nhà hàng nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên quan đến công việc mà ứng viên đảm nhiệm sau Xây dựng mẫu vấn tuyển chọn Tùy theo vị trí, số lượng, đặc thù cong việc cần tuyển mà buổi vấn diễn ra, nhiên nhà hàng nên xây dựng quy trình chung cho 51 buổi vấn để làm sở cho cán tuyển dụng tiến hành vấn có cách đánh giá khoa học, tạo đồng hiệu cao cho kết đánh giá Đưa thang cấp độ câu hỏi dành cho loại vị trí tuyển dụng để cán vấn làm đặt câu hỏi Để hiểu độ phức tạp thông tin mà ứng viên yêu cầu phải xử lí cấp bậc/vị trí, người vấn dựa vào mức độ phức tạp thông tin yêu cầu đặt cho vị trí Hoạt động thử việc cần trọng Hướng dẫn cụ thể văn mô tả công việc cho nhân viên thử việc: Khi nhân viên vào cần có văn mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm giúp cho họ biết phải làm cơng việc làm giúp nhân viên thử việc nhanh chóng thích nghi với cơng việc họ không cảm thấy lúng túng, bỡ ngỡ với công việc Quản lý, theo dõi tiến trình làm việc nhân viên thử việc: nhà hàng cần theo dõi sát cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên Những người phân công hướng dẫn cần thực nhiệt tình giúp đỡ nhân viên việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin vào khả Có nhân viên không bị bỡ ngỡ chán nản môi trường làm việc hiệu công việc đượ đảm bảo 3.3 Một số đề xuất, kiến nghị Lập hội đồng tuyển dụng nhân Để tuyển nhân viên có chất lượng cao phục vụ cho giai đoạn phát triển đầy thử thách cạnh tranh, Ban giám đốc nhà hàng cần lập hội đồng tuyển đụng Đây người định tuyển dụng chịu trách nhiệm định Hội đồng tuyển dụng người đạt tiêu chuẩn nhà hàng đề vượt qua vấn hội đồng, không tuyển dụng nhân viên không đạt yêu cầu cho dù quen biết hay giới thiệu nhân viên Yếu tố 52 công chất lượng nguồn nhân lực phải tiêu chí hàng đầu hội đồng tuyển dụng nhân Quản lý tuyển dụng tin học Nhu cầu tuyển dụng nhà hàng ngày gia tăng nhanh với phát triển ngày lớn mạnh nhà hàng Với khối lượng dự liệu công việc lớn công tác tuyển dụng, việc có phần mềm hệ thống quản lý q trình tuyển dụng điều cần thiết Khi mà nhà hành phải tiếp nhận lưu giữ hồ sơ nhiều ứng viên tồn q trình tuyển dụng Hệ thống giúp cho hoạt động tuyển dụng thực dễ dàng hơn, tránh sai xót, mát thơng tin thể chun nghiệp cách làm việc nhà hàng trước ứng viên tham gia tuyển dụng Hệ thống bao gồm hai phần: − Phần 1: quản lý chức danh, vị trí cần tuyển dụng yêu cầu với ứng viên vị trí − Phần 2: quản lý hồ sơ thông tin ứng viên Căn vào tương thích hai phần bước tuyển dụng trình để có đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp Xây dựng đánh giá nhân viên Nhà hàng bắt đầu xây dựng đánh giá thực công việc cho nhân viên nhà hàng từ lâu nhân viên Dựa thời gian làm việc nhà hàng mà nhà hàng đưa đánh giá áp dụng riêng cho phân loại thời gian nhân viên nhà hàng Người đánh giá người đạo trực tiếp đồng nghiệp nhân viên tự đánh giá Các nội dung đánh giá bao gồm: − − − − Sự hồn thành cơng việc giao Sự hịa nhập với công việc, với đồng nghiệp môi trường làm việc Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao Sự thỏa mãn với công việc nhân viên 53 TIỂU KẾT CHƯƠNG Trên phương hướng phát triển Nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi mục tiêu phát triển mà nhà hàng đặt Cùng với số giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhà hàng từ việc hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu việc hồn thiện bước quy trình tuyển mộ, tuyển chọn góp phần giúp Nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi thu hút lượng ứng viên đến ứng tuyển nhiều quản lý trình tuyển dụng dễ dàng Tuy nhiên, giải pháp mang nặng tính lý thuyết, chưa sâu vào nghiên cứu thực tế Việc áp dụng giải pháp kết đạt sau thực giải pháp tùy thuộc vào điều kiện nhân lực bên nhà hàng yếu tố mơi trường bên ngồi thị trường khách tác động tới nhà hàng giời gian tới 54 KẾT LUẬN Chương đưa nhìn tổng quan sở lý luận nhân lực gì? Tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực với đưa phân tích nội dung tuyển dụng nhân lực yếu tố gây ảnh hưởng tới cơng tác tuyển dụng Cùng với tiêu chuẩn đặt tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung Tất nêu trả lời chương Căn vào lí luận nội dung chương tiến hành phân tích cụ thể nhà hàng, cụ thể nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi chương Dựa vào sở lí luận chương chương nêu khái quát trình hình thành phát triển nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi Và thực trạng công tác tuyển dụng nhà hàng Những đúc kết từ chương tiền đề để đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi chương Chương giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi Mong giải pháp góp phần hồn thiện, bổ sung cho công tác tuyển dụng nhân giúp nhà hàng ngày phát triển lớn mạnh Dù thực tế khơng có giải pháp hồn thiện giúp cho việc tuyển dụng đạt hoàn hảo tuyệt đối Đặc biệt kinh tế thị trường với cạnh tranh gay gắt đối thủ ngành lực nước ngoài, để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu cao, tối ưu thách thức lớn khó khăn, nan giải với nhà hàng nói riêng doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ nói chung Do đó, tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh thực tế nguồn lực công ty mà xây dựng hệ thống tuyển dụng nguồn nhân đắn, phù hợp đem lại hiệu cao cho nhà hàng   55 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Th.s Phùng Đức Thiện: Tập giảng quản lý nguồn nhân lực du lịch, 2017 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012 Nguyễn Thị Hậu: Khóa luận tốt nghiệp – Nâng cao chất lượng quản lý nhân nhà hàng Daruma Indochina Plaza Hanoi thuộc công ty Golden Gate, Đại học Thăng Long, 2019 Nguyễn Văn Thăng: Luận văn thạc sĩ – Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Trường Thành – Hải Dương, Đại học Thăng Long, 2016 Đinh Xuân Trường: Luận văn Thạc sĩ – Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng sử dụng nhân lực công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, Đại học Thăng Long, 2016 Phạm Thị Út Hạnh: Luận văn thạc sĩ – Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, Đại học Lao động Xã hội, 2015 Website: https://luanvanaz.com/quan-niem-nguon-nhan-luc.html http://nlv.gov.vn/nghiep-vu-thu-vien/phuong-phap-luan-phat-trien-nguon3 nhan-luc-thu-vien.html https://ggg.com.vn/ve-golden-gate/ https://daruma.com.vn/ https://vnresource.vn/hrmblog/dinh-muc-lao-dong-la-gi/ http://vnr500.com.vn/Thong-tin-doanh-nghiep/CONG-TY-CP-THUONGMAI-DICH-VU-CONG-VANG-Chart 3577-2017.html 56 ... cầu công việc tổ chức, trình tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn” 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực Để thực trình tuyển dụng bước chuẩn bị tuyển dụng. .. Gate 28 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG DARUMA INDOCHINA PLAZA THUỘC CÔNG TY GOLDEN GATE 2.1 Khái quát nhà hàng Daruma Indochina Plaza thuộc công ty Golden Gate 2.1.1... hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng thời gian tuyển dụng − Nguồn tuyển dụng + Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn tức trình