Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và xây lắp Sông Đà DTH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN DUY PHÚC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ DTH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ ĐÌNH HẢI Hà Nội, 2019 i CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Đơc lâp - Tƣ - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan: Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân, thực hướng dẫn khoa học TS Lê Đình Hải Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa cơng bố hình thức Tơi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Học viên Nguyễn Duy Phúc ii LỜI CẢM ƠN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH n i dung chọn đ nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp sau hai năm theo học chư ng t nh cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế trường Đại học Lâm nghiệp Đ hồn thành q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn này, lời xin chân thành cảm n sâu sắc đến Thầy cô thu c Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh, Đại học Lâm Nghiệp trực tiếp bảo hướng dẫn tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đ tơi hồn thiện luận văn Xin trân trọng cảm n TS Lê Đình Hải, người hướng dẫn khoa học Luận văn, bảo tận tình tạo điều kiện thời gian tốt cho hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm n đồng chí Lãnh đạo tập th cán b công nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH, anh chị đồng nghiệp hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ việc cung cấp thông tin, tài liệu số liệu phục vụ thực Luận văn Trân trọng cảm n! Học viên Nguyễn Duy Phúc iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii ĐẶT VẤN ĐỀ Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 C sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực kinh doanh xây lắp…………………………………………………………………………… 1.1.5 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 24 1.2 C sở thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp số quốc gia giới 26 1.2.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực số Công ty 28 1.2.3 Bài học kinh nghiệm 31 Chương ĐẶC ĐIỂM CÔNG TY VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 iv 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh kết kinh doanh năm gần 36 2.2 Phư ng pháp nghiên cứu 44 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 44 2.2.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 45 2.3 Các tiêu đánh giá sử dụng luận văn 45 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH 47 3.1.1 Thực trạng cấu lao động công ty 47 3.1.2 Thực trạng bố trí xếp nguồn nhân lực công ty 50 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH 51 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 51 3.2.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc 53 3.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng 54 3.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 3.2.5 Đánh giá kết thực công việc 64 3.2.6 Động viên trì nguồn nhân lực 70 3.3 Đánh giá mức đ đồng ý cán b , công nhân viên công ty công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 76 3.3.1 Đánh giá phương pháp đánh giá kết thực công việc 76 3.3.2 Đánh giá đặc điểm công việc 78 3.3.3 Đánh giá tiền lương, thưởng, phúc lợi 80 v 3.3.4 Đánh giá đào tạo thăng tiến 83 3.3.5 Đánh giá điều kiện môi trường làm việc 85 3.3.6.Đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp 86 3.4.Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao đ ng……………………… 84 3.5 Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH 89 3.5.1 Thành công 89 3.5.2.Hạn chế……………………………………………………………… 86 3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH 92 3.6.1 Các nhân tố bên 92 3.6.2 Các nhân tố bên 95 3.7 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH thời gian tới 97 3.7.1 Phương hướng phát triển NNL công ty thời gian tới 97 3.7.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL công ty 98 KẾT LUẬN 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO 117 PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa BH & CCDV Bán hàng cung cấp dịch vụ CTCP Công ty cổ phẩn CSH Chủ sở hữu ĐVT Đ n vị tính GTCL Giá trị cịn lại NG Ngun giá NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TV&XL Tư vấn xây lắp TĐPTBQ Tốc đ phát tri n bình quân TSCĐ Tài sản cố định vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình c sở vật chất kỹ thuật cơng ty tính đến ngày 31/12/2018 37 Bảng 2.2: Đặc m nguồn vốn công ty giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 2.3: Kết hoạt đ ng sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2016 – 2018 42 Bảng 3.1: C cấu lao đ ng công ty 47 Bảng 3.2: Tình hình bố trí lao đ ng cơng ty tính đến ngày 31/12/2018 50 Bảng 3.3: Công tác hoạch định NNL 52 Bảng 3.4: Bản mô tả công việc 53 Bảng 3.5: Nguồn n dụng công ty 55 Bảng 3.6: Công tác đào tạo CBCNV CTCP TV&XL Sông Đà DTH 62 Bảng 3.7: Phiếu đánh giá kết 66 Bảng 3.8: Kết đánh giá thực công việc CTCP TV&XL Sông Đà DTH 69 Bảng 3.9: Trích bảng lư ng tháng 12/2018 72 Bảng 3.10: Mức thưởng CBCNV 75 Bảng 3.11: Ý kiến nhân viên phư ng pháp đánh giá nhân viên 77 Bảng 3.12: Ý kiến đánh giá nhân viên đặc m công việc 79 Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá nhân viên lư ng, thưởng, phúc lợi 81 Bảng 3.14: Ý kiến đánh giá nhân viên đào tạo thăng tiến 84 Bảng 3.15: Ý kiến đánh giá điều kiện môi trường làm việc 86 Bảng 3.16: Ý kiến đánh giá nhân viên mối quan hệ với đồng nghiệp 87 Bảng 3.17: Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao đ ng công ty 88 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Các bước phân tích cơng việc 12 Hình 1.2: Quy trình đào tạo nhân lực 19 Hình 1.3: Các bước tiến hành đánh giá thực công việc 21 Hình 2.1: C cấu tổ chức cơng ty 33 Hình 3.1: Quy trình n dụng cơng ty 57 Hình 3.2: Trình tự đánh giá CBCNV 64 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Bất kỳ doanh nghiệp muốn tồn đứng vững cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố c quan trọng Do đó, vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp m t xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ th , giúp cho doanh nghiệp chủ đ ng thấy trước khó khăn, tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tư ng lai,… Với mục tiêu phấn đấu đến năm 2030 trở thành m t nước công nghiệp theo hướng đại, Việt Nam đặt yêu cầu cao nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện c đ phát tri n kinh tế, xã h i, đ ng lực đ thực thắng lợi nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, nâng cao đời sống người dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế nước ta với nước khu vực giới Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH thành lập ngày 13/01/2012 vào hoạt đ ng sau Mặc dù thành lập Công ty bước xây dựng đ i ngũ cán b kỹ sư có lực giàu kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, đặc biệt xây dựng có đ i ngũ cơng nhân lành nghề, với tình hình tài ổn định uy tín cơng ty bước mở r ng Bên cạnh kết đạt công ty gặp phải khơng khó khăn tồn việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực b máy quản lý c cấu công ty xếp lại tư ng đối ổn định phù hợp với điều kiện công ty thực phát huy đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo công ty, việc thăng cấp, đề bạt 108 Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn người lao đ ng, xem người lao đ ng có sẵn sàng tham gia hay không Lực lượng lao đ ng Công ty đông đảo đa dạng hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống… Có th lấy ý kiến CBCNV Cơng ty thông qua sử dụng phiếu điều tra vấn trực tiếp Chư ng trình đào tạo vừa phù hợp với mục tiêu tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý cá nhân người lao đ ng có khả đem lại hiệu cao h n Sau xác định cần đào tạo kỹ nào, b phận nào, cho loại lao đ ng nào… cán b đào tạo cần tính tốn xác định số lượng đào tạo Đ i ngũ lao đ ng Công ty thực nhiều công việc khác Mỗi công việc có đặc trưng riêng dựa vào đ lựa chọn phư ng pháp tính tốn cho phù hợp Ví dụ nghề vận hành b m có th sử dụng phư ng pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuât, mức đảm nhiệm m t công nhân hệ số ca làm việc máy móc thiết bị Xác định mục tiêu đào tạo phải xác định m t cách cụ th Những mục tiêu công tác đào tạo mà tổ chức đặt chung chung Phải nêu mục tiêu xác có khả lượng hố thuận lợi cho việc thực đánh giá sau Dựa vào nhu cầu đào tạo đặc m nguồn nhân lực, Công ty đ hoạch định mục tiêu, bao gồm thông tin: - Những kiến thức, kỹ cụ th cung cấp khố học - Trình đ kỹ học viên đạt sau đào tạo, thay đổi kết thực công việc, suất lao đ ng… - Số lượng c cấu học viên - Thời gian đào tạo Xác định mục tiêu cụ th , rõ ràng giúp người lao đ ng có đ ng c học tập, phấn đấu đ đạt hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tượng đào 109 tạo Vì thực tế thực đào tạo Cơng ty cịn nhiều hạn chế bị đ ng nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo không thật phù hợp, với loại hình đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cán b chuyên môn Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cần thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng cử học Mỗi chư ng trình phù hợp với đối tượng khác nên tiêu chuẩn cần đưa lực thực tế người lao đ ng, sau kết hợp với điều kiện sức khoẻ, q trình làm việc, mức đ hồn thành nhiệm vụ, mức đ trung thành, cống hiến cho Cơng ty… đào tạo khơng mang lại lợi ích cho tổ chức mà cho người lao đ ng Đ có th lựa chọn đối tượng thật phù hợp ngồi việc xây dựng tiêu chí cịn cần phải trọng đến thực lựa chọn, nghĩa đánh giá lực thực công việc người lao đ ng khách quan, xác Đồng thời m t yếu tố không th thiếu lựa chọn đối tượng quan tâm đến mong muốn cá nhân người lao đ ng Dù có đáp ứng tiêu chuẩn đề thân họ khơng muốn khơng cần học không th mang lại hiệu cao Do m t kế hoạch đào tạo không cán b đào tạo hay cán b quản lý xây dựng CBCNV thực mà cịn cần đến thơng tin phản hồi từ phía người lao đ ng Xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đ xây dựng chư ng trình đào tạo hợp lý phải xem xét đến phù hợp với yếu tố như: mục tiêu, thời gian khả tài chính, sẵn có nguồn lực khác, đặc m sở thích người đào tạo N i dung phư ng pháp đào tạo Công ty phần lớn theo ki u truyên thống, trọng lý thuyết truyền đạt m t chiều Cần phải đa dạng hố hình thức phư ng pháp đào tạo, m t phần có th khai thác hết ưu m chư ng trình, m t phần tạo hứng thú cho học viên Với điều kiện Cơng ty có th áp dụng biện pháp đào tạo luân chuy n thuyên chuy n công việc vị trí đ n vị, tổ chức buổi h i 110 thảo, h i nghị, cu c họp trao đổi kinh nghiệm n i b theo người lao đ ng có th tiếp thu, bổ sung kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp, cử cán b tham quan thực tế nước ngồi… Với hình thức kèm cặp, dẫn cơng việc cần lưu ý h n đến việc truyền đạt lý thuyết cho người lao đ ng m t cách có hệ thống phư ng pháp đại dùng máy chiếu, thảo luận nhóm tập tình huống… thơng thường với hình thức cũ người lao đ ng học theo bắt chước kỹ người hướng dẫn Cán b đào tạo nên kết hợp với giáo viên, đặc biệt đào tạo bên đ thảo luận, hồn thiện chư ng trình đào tạo theo định hướng Công ty - Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiệu đào tạo có cao hay khơng phụ thu c lớn vào chất lượng giáo viên với phư ng pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp đào tạo đ nâng cao lực đ i ngũ giáo viên cần thiết Đối với nguồn giáo viên tổ chức Công ty nên cử học lớp chuyên môn sư phạm, đồng thời tạo điều kiện đ nâng cao kiến thức, kinh nghiệm thực cơng việc Sử dụng giáo viên Cơng ty có nhiều ưu m Mặc dù khơng th hồn toàn chuyên nghiệp giáo viên, chuyên gia bên ngồi họ cịn phải quan tâm vào cơng việc Nếu cử họ học lớp bồi dưỡng chuyên môn đ tiếp nhận tri thức, phư ng pháp, cách nhìn đào tạo lại cho cơng nhân có th tiết kiệm nhiều chi phí thay cử nhiều đối tượng học Bên cạnh Cơng ty nên có hình thức khuyến khích cho hoạt đ ng giảng dạy họ Nguồn giáo viên bên thực tế Cơng ty khó ki m sốt, chủ yếu thông qua cam kết với trường, tổ chức đào tạo danh tiếng cá nhân giáo viên Cơng ty có th ki m sốt nguồn giáo viên bên ngồi thơng qua mở r ng quan hệ hợp tác với c sở đào tạo Sự hi u biết Cơng ty góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy 111 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo - Sử dụng câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc q trình học cán b đào tạo có th gửi m t câu hỏi yêu cầu học viên trả lời chấm m theo ý kiến thân giáo viên, n i dung, phư ng pháp giảng dạy Qua có th biết chất lượng chư ng trình, m mạnh m yếu đ hoàn thiện h n cho lần sau - Phỏng vấn: Tư ng tự câu hỏi đánh giá sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học - Bài ki m tra: Sau học xong yêu cầu người học làm ki m tra cuối khoá, đ xem người học thu nhận gì, kiến thức người học có mong muốn hay không Bài ki m tra có th hình thức viết, tập tình huống… Đánh giá chất lượng khố học thơng qua chất lượng học viên 3.6.2.5 Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên Việc xem xét tiền lư ng, tiền thưởng chưa phù hợp với khả đóng góp lực làm việc người Đ phát huy hiệu nguồn nhân lực công ty, thời gian tới công ty cần đổi sách tiền lư ng tiền thưởng với n i dung sau: - Phải đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty người lao đ ng Đối với cơng ty, chi phí tiền lư ng chiếm tỷ trọng cao giá thành sản phẩm, cần điều tiết lợi nhuận mục tiêu phát tri n nguồn nhân lực đ phù hợp với phát tri n giai đoạn - Tổng rà soát lại mức lư ng tất vị trí, chức danh nhân viên cơng ty Xem xét trường hợp có chênh lệch lớn lư ng mức đ quan trọng công việc gần tư ng đư ng đề xuất thay đổi hệ số lư ng cho phù hợp Thiết kế xây dựng hệ thống lư ng theo nhóm chức danh cơng việc c sở tham khảo mức lư ng bình quân chung doanh nghiệp viễn thông nước đ có điều 112 chỉnh phù hợp - Phân phối tiền lư ng phải dựa c sở xác định xác mức đ đóng góp nhóm, người vào thành công công ty Tỷ lệ tham gia đóng góp nhóm, cá nhân đánh giá qua mặt như: số lượng tham gia, chất lượng đạt sản phẩm có thỏa mãn khách hàng hay không? - Xem xét phân bổ lư ng SXKD cho nhân viên ngồi biên chế có hợp đồng dịch vụ đ họ chuyên tâm cống hiến cho cơng ty - Về hình thức thưởng định kỳ, cơng ty nên có hình thức thưởng số lượng sản phẩm theo hàng quý cho nhân viên Điều vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên, vừa giúp nhân viên có cảm nhận trực tiếp mức doanh thu cơng ty đ có hướng cố gắng làm việc - Cơng ty cần phải thực sách khen thưởng phải dựa vào kết đánh giá công việc nhân viên Đồng thời phải xây dựng phổ biến đến nhân viên mục tiêu phấn đấu mức khen thưởng đạt công việc, mục tiêu hoàn thành Phối hợp với tổ chức cơng đồn hồn thiện sách phúc lợi cho nhân viên - Lãnh đạo cơng ty Cơng đồn phối hợp xây dựng áp dụng sách, chế đ phù hợp với quy định hành nhà nước Tất thay đổi sách, chế đ phải cân nhắc giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến nhân viên - Lãnh đạo công ty đồng hành nhân viên hoạt đ ng, sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện đ họ phát huy hết lực sẵn có - Kịp thời đ ng viên khen thưởng cá nhân, tập th có thành tích - Mua bảo hi m tai nạn lao đ ng cho người lao đ ng - Định kỳ ki m tra an toàn lao đ ng tất b phận công ty; Tổ 113 chức mua sắm đầy đủ trang thiết bị bảo h lao đ ng cho tất nhân viên thu c b phận có nhu cầu - Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho tất nhân viên bệnh viện có uy tín Hà N i năm lần - Tổ chức thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, đ ng viên nhân viên có ốm đau - Có chế đ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên - Đẩy mạnh hoạt đ ng phong trào th dục th thao 3.7.2.6 Hoàn thiện sách thăng tiến Xây dựng sách thăng tiến công bảo đảm việc thực sách qn sách m t yếu tố liên quan đến nhận thức nhân viên niềm tin vào sách cơng ty - Đổi công tác quy hoạch cán b nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đ i ngũ cán b dự bị cho tư ng lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát tri n công ty, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy hoạch cán b phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán b - Công ty cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán b , có kế hoạch hỗ trợ họ thực kế hoạch nghề nghiệp Tạo hướng cho nhân viên xuất sắc tạo cho doanh nghiệp m t nguồn nhân lực mạnh, trì ổn định hoạt đ ng có thiếu hụt nhân Khi có vị trí quản lý trống hay doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét ngườiđã nổ lực đóng góp xuất sắc cho doanh nghiệp h n n người quản lý từ bên Phải đ cá nhân có c h i giành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng thời với vị trí giành họ có đủ quyền hạn đ phát huy lực thực tốt công việc 114 KẾT LUẬN Kết luận Quản trị nguồn nhân lực m t khoa học, th phư ng pháp, cách thức khoa học đ quản lý người Mặt khác, quản trị nhân lực m t nghệ thuật, th cách người lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên Trong điều kiện ngày phát tri n phư ng pháp quản lý mệnh lệnh giám sát chặt chẽ người lao đ ng khơng cịn phát huy hiệu Thay vào quản lý với đồng thuận người lao đ ng Quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm công ty Tuy nhiên qua nghiên cứu m t thực tế đặt công tác chưa quan tâm mức Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH” giải m t số vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sau: Đánh giá thành công công ty công tác quản trị nguồn nhân lực là: Nguồn nhân lực đáp ứng c mặt th lực; Việc hoạch định n dụng: công ty lên kế hoạch cụ th ; Khâu n dụng khâu công ty quan tâm nhiều nhất, đợt n dụng công ty trọng thực nghiêm túc cẩn thận; công ty thực nhiệm đào tạo phát tri n nguồn nhân lực không với cán b nhân viên làm việc công ty mà với nhân viên n dụng vào làm;… Tuy nhiên công tác quản trị NNL cơng ty cịn m t số hạn chế như: Chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn thực công việc, mơ tả cơng việc cịn s sài nên cơng tác phân tích cơng việc chưa thực hiệu quả; Quy trình n dụng cơng ty cịn thiếu chặt chẽ, m t số khâu cịn mang tính hình thức; nguồn n dụng chủ yếu từ n i b dựa vào quen biết hay 115 nhân viên tự giới thiệu; Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt; Vấn đề đào tạo, đào tạo phát tri n công nhân viên chưa quan tâm đầu tư mức; Việc đánh giá thực công việc gặp nhiều khó khăn chưa xây dựng mơ tả phân công công việc rõ ràng; Chế đ tiền lư ng, thưởng cơng ty cịn thấp;… Trên c sở luận văn đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới, là: Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Hồn thiện cơng tác n dụng NNL; Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát tri n NNL; Hoàn thiện chế đ tiền lư ng, tiền thưởng, phúc lợi cho nhân viên; Hồn thiện sách thăng tiến Kiến nghị 2.1 Kiến nghị với quan ban ngành địa phương - Cần có chư ng trình, chiến lược dài hạn hoạch định nguồn nhân lực cho ngành cho thành phố Đồng thời có sách hỗ trợ việc đào tạo doanh nghiệp thông qua dự án đào tạo nâng cao trình đ chun mơn cho người lao đ ng - Thành phố cần có sách giữ chân người giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ địa phư ng khác Qua doanh nghiệp thành phố hưởng lợi từ nguồn nhân lực chất lượng cao - Trong hoạt đ ng xây dựng c Cơng ty cịn gặp phải nhiều khó khăn q trình làm thủ tục phức tạp, việc giải phóng mặt khó khăn thời gian, hoạt đ ng doanh nghiệp có liên quan cơng ty xây dựng bị chồng chéo… Công ty cần hỗ trợ Ủy ban nhân dân thành phố c quan ban ngành địa phư ng 2.2 Kiến nghị công ty Đ giải pháp đ có th thực được, tơi xin đề xuất m t số kiến nghị lãnh đạo cơng ty: - Cơng ty nên có sách n dụng, phát tri n đãi ng 116 công nhân m t cách đầy đủ hiệu nhằm phát huy hiệu cao đ i ngũ lao đ ng giỏi, nhiệt huyết có nhiều kinh nghiệm đ có th nâng cao hiệu hoạt đ ng kinh doanh cơng ty - Ln có phư ng pháp sử dụng lao đ ng khoa học hiệu nhất, phải bố trí sử dụng lao đ ng cho phù hợp Thực triệt đ sách đãi ng với người lao đ ng cần cù, sáng tạo - Cải cách tiền lư ng: tiền lư ng nhân tố quan trọng đối v i người lao đ ng, tiền lưng có đủ đ trang trải cho cu c sống nhu cầu tích lũy giúp cho người lao đ ng quan tâm làm việc cống hiến - Đ thực trả lư ng công bằng, công ty cần xây dựng sách tiền lư ng quán, phải thực đánh giá công việc người lao đ ng m t cách khoa học, xác với lực, tính chất công việc cụ th Gắn tiền lư ng, thưởng với kết làm việc người lao đ ng giúp phát huy vai trị kích thích lao đ ng 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sông Đà DTH (2016 - 2018), Báo cáo tài chính, Hà N i Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao đ ng - Xã h i, Hà N i Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà N i Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà N i Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà N i Bùi Văn Nh n (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà N i 10 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao đ ng – Xã h i 11 Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát tri n h i nhập, số tháng 11- 12 năm 2012 12 Lê Trường Diễm Trang Phan Thị Thanh Hiền (2016), Giáo trình quản 118 trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Quốc gia, Hồ Chí Minh 13 Hồng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Coma 18, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao đ ng – Xã h i, Hà N i 14 Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính, kỳ tháng 12 2015 15 Viện kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất khoa học xã h i 16 Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Tiếng Anh 17 Armstrong, M (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, London/Philadelphia: Kogan Page 18 Price, A (2011), Human Resource Management, South-Western: Cengage Learning EMEA 19 Snell, S., & Bohlander, G (2011), Managing Human resources, New York: South-Western, Cengage Learning PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Đ có c sở liệu nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ vấn xây lắp Sông Đà DTH mong quý Anh (Chị) cung cấp thông tin trả lời m t số câu hỏi liên quan đến n i dung nghiên cứu Đề tài Tôi đảm bảo thông tin thu thập sử dụng cho mục đích nghiên cứu mà khơng mục đích khác Những kết luận công bố kết điều tra, khảo sát chung hồn tồn khơng mang tính cá nhân m t tài liệu quan trọng đ Công ty Cổ phần tư vấn xây lắp Sơng Đà DTH tham khảo, đưa sách phát tri n hợp lý I THÔNG TIN CHUNG Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu “x vào trống phù hợp câu hỏi □ Nam Giới tính: Tuổi: □ Dưới 30 □ 30-45 □ Nữ □ Trên 45 Chức vụ: □ Trưởng, phó phịng □ Cán b , nhân viên Năm cơng tác công ty □