Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong thời gian tới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUỐC HƢNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2019 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI Phản biện 1:……………………………………………………………… ……………………………………………………………… Phản biện 2:……………………………………………………………… ……………………………………………………………… Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… …… tháng …… năm 201 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Thực tiễn cho thấy, yếu tố nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm “động lực làm việc” Đây nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực tạo nên thành công hoạt động quản lý cấp, ngành, lĩnh vực Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều quan trọng hơn, cán bộ, cơng chức khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ quan nhà nước Nếu cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động khơng khơng hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Có thể thấy, động lực nhân tố kích thích người nỗ lực làm việc tạo suất, hiệu hoạt động tổ chức Trong máy hành cơng quyền nước ta, đội ngũ cơng chức có vai trị thực thi pháp luật để quản lý lĩnh vực đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực đường lối Đảng thể chế Nhà nước UBND quận Đồ Sơn cấp hành tổng số 15 đơn vị hành cấp huyện thành phố Hải Phịng Trong năm qua, đa số công chức quan chun mơn ln phát huy vai trị, trách nhiệm công việc Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động UBND quận cho thấy tình hình thực chủ trương tinh giản biên chế số lượng công chức, nhân viên từ 119 (năm 2014) giảm 35 người xuống 84 (31/12/2018); số người làm việc giảm số lượng cơng việc tăng lên, cụ thể: số lượng văn đến UBND quận tăng từ 4.580 (năm 2014) lên 7.974 (năm 2018), tăng 3.394 văn bản; văn UBND quận tăng từ 3.342 (năm 2014) lên 5.785 (năm 2018), tăng 2.443 văn Cơng việc gia tăng người phải kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm dẫn đến áp lực công việc ngày tăng Để giải công việc tiến độ giao, nhiều công chức phải làm thêm đến 18h 19h làm thêm thứ bảy, chủ nhật Do phận công chức chưa thật yên tâm, gắn bó với quan, đơn vị lâu dài, chưa thật yêu nghề Thu nhập công chức phụ chủ yếu vào tiền lương, đời sống công chức cịn gặp nhiều khó khăn Trong tư tưởng số cơng chức có biểu né tránh cơng việc thiếu hăng hái, nhiệt tình cơng việc; làm việc với tâm lý cho xong với thời hạn giao mà không quan trọng đến kết quả, hiệu làm việc Nạn “chảy máu chất xám”… xảy trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo UBND quận (Từ 2014 đến có 06 cơng chức xin thơi việc, có 02 cơng chức lãnh đạo; đặc biệt từ tháng 7/2018 đến có 02 cơng chức trẻ tuyển dụng năm 2014 xin thơi việc) Do việc xem xét động lực làm việc hiên đội ngũ công chức quan chuyên môn UBND quận hoạt động cần thiết Qua có tác động phù hợp để đạt mục tiêu quản lý thực thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phịng địa phương Từ thực tiễn đó, sau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu với kiến thức thu nhận được, học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý công là: “Động lực làm việc công chức quan chuyên môn Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung - Nguyễn Thị Thu (2013) có viết “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng xây dựng văn hóa tổ chức” đăng Tạp chí Quản lý nhà nước số 215 - Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với viết “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam” 2.2 Các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) có viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước” tạp chí Tổ chức nhà nước Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) có viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước” tạp chí Tổ chức nhà nước - Thang Văn Phúc (2013) có viết “Một số giải pháp cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 - 2020” - Nguyễn Thị Bích Lan (2016) có viết“Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam nay” tạp chí Tổ chức nhà nước - Trần Hương Thanh (2010), “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, công chức quan hành nhà nước nay”, nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2.3 Các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn - Hồng Thị Thủy (2015) có viết “Tạo động lực làm việc cho công chức quan hành nhà nước” Tập san Quản lý nhà nước số - Nguyễn Thị Phương Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công đề tài “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành Nhà nước” - Luận văn Thạc sĩ tác giả Nguyễn Thị Hằng (2015), “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 5, thành phố Hồ Chí Minh” - Luận văn Thạc sĩ tác giả Nguyễn Nhung Trang (2017), “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” Như có nhiều tác giả nghiên cứu động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung có đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng Về thực tiễn cơng trình đề xuất số giải pháp góp phần giúp nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho đối tượng định phạm vi nghiên cứu đề tài nên khơng hồn tồn áp dụng quan khác Theo tác giả biết, chưa có cơng trình nghiên cứu cách có hệ thống động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng Do tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc công chức quan chuyên môn Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở lý luận động lực làm việc cho công chức thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn (CQCM) UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận động lực làm việc công chức khái niệm, biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân; - Đề xuất quan điểm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn; - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu 12 CQCM UBND quận Đồ Sơn; - Về thời gian: Thời gian khảo sát giai đoạn từ tháng 1/2014 đến tháng 12/2018 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn thực sở phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử phép biện chứng vật chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối sách Đảng Nhà nước ta, kết luận khoa học quản lý hành cơng điều kiện ứng dụng, đồng thời gắn liền với điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội nhân văn Việt Nam, địa bàn nghiên cứu 5.2 Phương pháp nghiên cứu 5.2.1 Phương pháp khảo cứu tài liệu: Các tài liệu sử dụng bao gồm giáo trình, sách, báo, tạp chí xuất dạng in đăng tải trang web thức; báo cáo Phòng Nội vụ quận UBND quận Đồ Sơn 5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học Đối tượng điều tra công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn Để chuẩn bị cho việc điều tra xã hội học, tác giả thiết kế Phiếu hỏi Các Phiếu hỏi phát thức cho công chức CQCM UBND quận Tổng số phiếu phát 76 phiếu Tổng số phiếu thu 76 phiếu 5.2.3 Phương pháp vấn sâu Phỏng vấn ngẫu nhiên 24 công chức quan chuyên môn việc sử dụng thời gian làm việc Ngoài sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận luận văn Luận văn bổ sung làm rõ số vấn đề lý luận động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM UBND quận 6.2 Ý nghĩa thực tiễn luận văn Đây nghiên cứu vấn đề động lực làm việc đội ngũ công chức CQCM UBND quận quận Đồ Sơn Luận văn cung cấp sở liệu thực trạng động lực làm việc đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Các kết nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu sử dụng công chức cho quan quản lý có thẩm quyền nghiên cứu đổi quy định pháp luật, sách cơng chức CQCM, từ nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước địa phương Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Chương 2: Thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Chương 3: Quan điểm giải pháp nâng cao động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN 1.1 Lý luận động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc - Khái niệm động lực Động lực thúc đẩy từ bên cá nhân tác động từ bên ngồi nhằm khơi dậy tính tích cực chủ thể hành độngnhằm thỏa mãn mục tiêu cá nhân - Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc thúc đẩy từ bên cá nhân hay tác động từ bên nhằm khơi dậy tính tính cực người lao động khiến cho người lao động nỗ lực làm việc với suất hiệu cao nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò động lực làm việc - Động lực làm việc nhân tố quan trọng dẫn đến tăng suất lao động sản xuất có hiệu quả, động lực làm việc giống sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực Động lực giúp người vượt qua khó khăn, trở ngại công việc; - Động lực làm việc đóng vai trị thúc đẩy nỗ lực, góp phần vào việc đời sáng kiến, tìm nhiều biện pháp tốt hơn, phù hợp việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, giúp vận hành liên tục, đảm bảo việc thực nhiệm vụ phân cơng, giúp sách Nhà nước thực thi kịp thời, nhanh chóng; - Cá nhân có động lực làm việc giúp tổ chức củng cố trì nguồn nhân lực chất lượng cao, thân người hồn thiện chun mơn, kỹ làm việc mức độ, thời gian hồn thành cơng việc tốt hơn; từ cá nhân thành viên tổ chức coi trọng cảm thấy hài lịng với tổ chức, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức nơi làm việc; - Nếu thiếu động lực làm việc, người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm từ đưa đến hiệu chất lượng công việc thấp 1.1.3 Các học thuyết động lực làm việc người lao động 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow Maslow Abraham Harold Maslow (1908-1970) cho rằng: Con người có nhiều nhu cầu Căn theo mức độ địi hỏi thứ tự phát sinh chúng để quy loại xếp theo thang bậc từ thấp đến cao Thường nhu cầu bậc thấp phải đáp ứng trước đến nhu cầu bậc cao Maslow chia tầng nhu cầu thành cấp bậc: Bậc thấp bậc cao 1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) chia yếu tố liên quan thành hai nhóm: Các yếu tố liên quan đến thỏa mãn công việc, gọi yếu tố động viên (Motivator) yếu tố liên quan đến bất mãn gọi yếu tố trì (Hygiene Factors) 1.1.3.3 Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Lý thuyết Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc động lực lao động Chúng cần đảm bảo nguyên tắc: - Mục tiêu cần phải rõ ràng đo lường; - Mục tiêu phải có tính thách thức, khó, phần thưởng cao; - Nhân viên phải cảm thấy mục tiêu cam kết mang lại thành rõ ràng; - Phải có chương trình báo cáo phản hồi, nhận dạng tiến bộ; - Nhiệm vụ phải phức tạp, có đủ thời gian nguồn lực để thực 1.3.3.4 Thuyết công John Stacey Adams Thuyết cho rằng: Con người muốn đối xử công bằng, họ rơi vào tình trạng bị đối xử khơng cơng họ có số cách phản ứng Họ có xu hướng chấp nhận để đạt tới cơng khơng thể có ngắn hạn Nếu phải đối mặt với không cơng lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại 1.1.3.5 Thuyết tăng cường tích cực Skinner Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus F Skinner (1904-1990) bao gồm: Những hành vi khen thưởng; khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu; hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý đem lại hiệu tiêu cực, đem lại hiệu so với khen thưởng Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt 1.1.3.6 Thuyết X thuyết Y Douglas McGregor Phong cách quản lý bị ảnh hưởng mạnh mẽ niềm tin giả định bạn điều thúc đẩy nhân viên Nếu tin nhân viên khơng thích cơng việc họ làm, bạn có xu hướng hướng tới phong cách quản lý độc đoán; mặt khác, thấy nhân viên tự hào làm việc, bạn có xu hướng áp dụng phong cách tham gia Từ việc phân tích học thuyết rút nhận xét sau: Thứ nhất, Động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng kết làm việc người lao động tổ chức, việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động đem lại lợi ích cho tổ chức Thứ hai, Động lực làm việc người hình thành từ nhiều lý khác như: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần… 1.2 Công chức động lực làm việc công chức quan chuyên môn UBND quận 1.2.1 Công chức quan chuyên môn UBND quận 1.2.1.1 Khái niệm - Công chức Theo Điều Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Chính phủ: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật, làm việc quan, tổ chức, đơn vị quy định Nghị định này” - Cơ quan chuyên môn UBND quận Theo Điều Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 Chính phủ “Quy định tổ chức quan chuyên môn Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố tỉnh” quy định “Cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực địa phương thực số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định pháp luật; góp phần bảo đảm thống quản lý ngành lĩnh vực công tác địa phương” - Công chức quan chuyên môn UBND quận Công chức CQCM UBND quận công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc CQCM UBND quận, thực chức tham mưu, giúp UBND quận QLNN ngành, lĩnh vực địa phương thực số nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền UBND quận theo quy định pháp luật; góp phần bảo đảm thống quản lý ngành lĩnh vực cơng tác địa phương 1.2.1.2 Vị trí, vai trị cơng chức quan chun mơn Ủy ban nhân dân quận - Vai trò chung Thứ nhất, Hoạt động đội ngũ cơng chức góp phần tạo định hướng phát triển, dẫn dắt trình xã hội hành vi, hoạt động cơng dân, tổ chức Thứ hai, Hoạt động công chức góp phần thúc đẩy nhanh q trình thực hóa mục tiêu phát triển KT-XH quốc gia địa phương Thứ ba, Chất lượng hoạt động công chức định đến hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước hiệu việc sử dụng nguồn lực địa phương Thứ tư, Trong mối quan hệ với dân, hoạt động cơng chức góp phần tạo lập tăng cường mối quan hệ dân với Đảng, Nhà nước - Vai trò riêng biệt Thứ nhất, Tham mưu cho lãnh đạo Phòng, lãnh đạo UBND quận ban hành văn biện pháp tổ chức thực nhiệm vụ lĩnh vực quản lý nhà nước CQCM giao 10 Thứ hai, Tổ chức thực văn pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau phê duyệt Thứ ba, Trình lãnh đạo Phịng, lãnh đạo UBND quận ban hành văn hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ nhiệm vụ lĩnh vực quản lý nhà nước giao quan, đơn vị quận UBND phường Thứ tư, Tham mưu việc kiểm tra, giải khiếu nại, xử lý theo thẩm quyền báo cáo cấp có thẩm quyền xử lý vi phạm nhiệm vụ lĩnh vực quản lý nhà nước giao địa bàn quận theo quy định Thứ năm, Thực công tác thống kê, thơng tin, báo cáo lãnh đạo Phịng, lãnh đạo UBND quận tình hình, kết triển khai công tác nhiệm vụ lĩnh vực quản lý nhà nước giao địa bàn Thứ sáu, Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước nhiệm vụ lĩnh vực quản lý nhà nước giao địa bàn Thứ bảy, Thực nhiệm vụ khác theo phân cơng lãnh đạo Phịng, lãnh đạo UBND quận theo quy định pháp luật 1.2.1.3 Đặc điểm cơng chức Thứ nhất, Được hình thành theo cách thức riêng: Được tuyển dụng theo quy trình luật định Thứ hai, Thực cơng việc đặc biệt - công vụ Thứ ba, Được quản lý theo quy định chặt chẽ pháp luật 1.2.2 Động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận 1.2.2.1 Khái niệm Động lực làm việc công chức CQCM thúc đẩy từ bên cá nhân tác động từ bên ngồi khiến cơng chức nỗ lực làm việc đạt suất hiệu cao, từ góp phần đạt mục tiêu tổ chức 1.2.2.2 Tầm quan trọng động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Việc nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức CQCM có tầm quan trọng đặc biệt họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Điều với tổ chức nào, tổ chức nhà nước cấp huyện điều quan trọng hơn, cơng chức CQCM khơng có động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc quan nơi công chức trực tiếp công tác ảnh hưởng đến hoạt động UBND quận, làm chậm trình phát triển kinh tế, xã hội … địa phương 1.2.2.3 Các biểu động lực làm việc công chức Một là, Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc Hai là, Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Ba là, Mức độ nỗ lực công việc Bốn là, Mức độ gắn bó với cơng việc 12 1.3.4 Các yếu tố thuộc sách, quy định nhà nước 1.3.4.1 Tuyển dụng, bố trí sử dụng cơng chức Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, thực cơng khai, dân chủ, minh bạch khuyến khích người có lực phẩm chất, có nhu cầu cơng tác thực sự, có tâm huyết với cơng việc tham gia thi tuyển, xét tuyển có cơng chức thực có trình độ chun mơn, lực, phẩm chất tốt có động lực làm việc đắn đáp ứng nhu cầu công tác 1.3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đối với công chức phường, đào tạo bồi dưỡng coi giải pháp hữu hiệu nâng cao lực thực thi công việc cho họ thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc 1.3.4.3 Đánh giá công chức Đánh giá công chức giúp điểm mạnh để công chức phát huy, điểm yếu để công chức khắc phục 1.3.4.4 Tiền lương, tiền thưởng - Tiền lương Tiền lương có vai trị quan trọng việc trì, kích thích nỗ lực làm việc người lao động để thỏa mãn nhu cầu thân cải thiện hiệu làm việc tổ chức - Tiền thưởng Tiền thưởng biện pháp khuyến khích vật chất người lao động q trình làm việc Qua nâng cao tinh thần, trách nhiệm công chức quan HCNN 1.4 Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận số địa phƣơng giá trị tham khảo rút 1.4.1 Kinh nghiệm số địa phương 1.4.1.1 Kinh nghiệm quận Ngơ Quyền - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Các lớp đào tạo bồi dưỡng thường xuyên tổ chức với nguồn kinh phí tự chủ đơn vị, UBND quận tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng cho 100% công chức CQCM vào ngày cuối tuần địa phương khác thành phố Đồ Sơn, Cát Bà …; Ngoài đơn vị cịn thường xun cử cơng chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng lớp ngành Trung ương tổ chức tỉnh thành khác nước để việc đào tạo, bồi dưỡng hiệu hơn, gắn lý luận với thực tiễn học hỏi kinh nghiệm đơn vị bạn - Chế độ, sách: Đối với việc làm thêm ngồi hành thứ bảy, chủ nhật chế độ khác tiền cơng tác phí, tiền hỗ trợ công chức cử đào tạo, bồi dưỡng tỉnh thành khác; công chức toán hỗ trợ theo quy định 13 1.4.1.2 Kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh - Về đào tạo, bồi dưỡng: Thực sách đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc xác định tiêu chí để xem xét nâng ngạch, bậc lương cán bộ, công chức, viên chức - Về chế độ, sách: HĐND thành phố Hồ Chí Minh ban hành Nghị số 03/2018/NQHĐND quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức khu vực quản lý nhà nước, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội đơn vị nghiệp công lập thành phố quản lý Năm 2018: tăng tối đa 0.6 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ Năm 2019: tăng tối đa 1.2 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ Năm 2020 tăng tối đa 1.8 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ Việc chi tăng thêm vào kết đánh giá làm việc hiệu năm chi sau có kết đánh giá hiệu hàng quý, hàng năm người 1.4.2 Một số học rút từ kinh nghiệm địa phương Thứ nhất, địa phương địa bàn kinh tế, xã hội có nhiều phát triển địi hỏi cơng chức làm việc với cường độ cao đáp ứng đạt mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội địa phương; áp lực cơng việc cơng chức lớn Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng trọng triển khai có hiệu theo hướng đổi chương trình, tự chủ việc đào tạo, bồi dưỡng Thứ ba, việc nâng cao động lực làm việc cho công chức trọng thông qua chế độ đãi ngộ với công chức Từ nhận xét rút số giá trị tham khảo nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận sau: - Căn vào điều kiện thực tế tình hình kinh tế, xã hội địa phương để có biện pháp phù hợp việc tạo động lực làm việc cho công chức; - Cần chủ động việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần nhu cầu cơng chức tình hình thực tế cơng việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp từ góp phần nâng cao lực động lực làm việc cho công chức; - Nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận cần có hệ thống giải pháp đồng Vì cần tranh thủ nguồn lực địa phương để cải thiện nâng cao chế độ, sách công chức để nâng cao động lực làm việc cho cơng chức; ngồi chế độ sách cần ý vào việc đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức 14 Tiểu kết chƣơng Trong Chương 1, Luận văn hệ thống hóa phân tích nội dung động lực làm việc người lao động nói chung; cơng chức động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Trên sở lý thuyết chung động lực học thuyết động lực người lao động nói chung xuất phát từ đặc thù cơng chức CQCM UBND quận; Chương trình bày 04 biểu động lực làm việc công chức CQCM UBND quận làm sở cho đo lường đánh giá thực trạng động lực làm việc họ Kết nghiên cứu có 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Các yếu tố xuất phát từ không từ thân công chức hay đặc thù công việc cơng chức mà cịn từ chế, sách, quy định Nhà nước môi trường làm việc công chức Chương tạo sở lý thuyết quan trọng để đánh giá thực trạng động lực nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng; xây dựng phương hướng giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng đề cập đến Chương Luận văn 15 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội quận Đồ Sơn ảnh hƣởng điều kiện đến động lực làm việc công chức 2.2.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội quận Đồ Sơn 2.2.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.2.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội - Về kinh tế - Về xã hội: 2.2.2 Ảnh hưởng điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến động lực làm việc cơng chức Quận Đồ Sơn có thuận lợi bán đảo trải dài hai khu du lịch trọng điểm thành phố Hải Phòng, hàng năm thu hút lượng lớn du khách từ thành phố nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch Với lợi quận giáp biển nên việc phát triển, đánh bắt nuôi trồng thủy, hải sản trọng ngày phát triển góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội quận Bên cạnh thuận lợi, quận có khó khăn du du lịch trọng điểm thành phố nhiên chưa tập trung đầu tư sở vật chất khu du lịch, chưa tạo chế để địa phương tận dụng nguồn lực sẵn có để phát triển Do địa bàn nhỏ, dân số nên sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp lớn cịn nguồn lực để phát triển địa phương hạn chế Là địa phương có biển nên hàng năm chịu ảnh hưởng lớn từ bão ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển kinh tế xã hội địa phương 2.2 Các quan chuyên môn công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.2.1 Các quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Các CQCM UBND quận thành lập theo Nghị định số 37/2014/NĐCP, ngày 05/5/2014 Chính phủ gồm có 12 CQCM 2.2.2 Khái quát công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.2.2.1 Về đặc điểm, số lượng, cấu - Về số lượng, cấu: Tổng số công chức CQCM UBND quận 76 người - Về độ tuổi: Độ tuổi công chức CQCM UBND quận thể sau: + Dưới 30: người; + Từ 31 - 40: 39 người; + Từ 41 - 50: 21 người; + Trên 50: 11 người 16 - Về thâm niên công tác: Thâm niên công tác công chức CQCM UBND quận thể sau: + Dưới năm: người; + Từ - 10 năm: 31 người; + Từ 10 - 20 năm: 29 người; + Trên 20 năm: 11 người 2.2.2.2 Về trình độ - Về trình độ chun mơn nghiệp vụ: 74 người (chiếm 97,37%) có trình độ đại học, đại học; nhiên cịn 02 cơng chức có trình độ cao đẳng (chiếm 2,63%) chưa phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức vị trí việc làm thành phố phê duyệt - Về trình độ lý luận trị: Cơng chức đào tạo trình độ lý luận trị trung cấp trở lên 63 người (chiếm 82,89%), số lại 13 công chức (chiếm 17,11%) đào tạo sơ cấp tiếp tục thực đào tạo trung cấp - Về trình độ quản lý nhà nước: 100% công chức CQCM đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chuyên viên, chuyên viên - Về trình độ tin học, ngoại ngữ: 100% cơng chức CQCM đạt chuẩn tin học ngoại ngữ, sử dụng vi tính thành thạo phục vụ cho cơng việc, chủ yếu soạn thảo văn 2.3 Thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 2.3.1 Thực trạng mức độ quan tâm, tham gia vào công việc - Về nhận thức, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ giao: Với câu hỏi “Mức độ am hiểu công việc đảm nhận” kết thu cho thấy công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn nhận thức tốt công việc đảm nhận, khơng có cơng chức hiểu sơ qua hay không hiểu công việc đảm nhận - Sự u thích cơng việc: Lý cơng chức CQCM UBND quận Đồ Sơn lựa chọn công việc công việc ổn định chiếm 48,68%, phù hợp với khả 36,84% có hội nâng cao trình độ 7,90%; u thích cơng việc 6,58% - Mức độ yên tâm làm việc: Về công chức yên tâm với công việc (63,15%), nhiên số lượng trung lập không yên tâm có tỷ lệ cao (32,90%) thể phận không nhỏ công chức chưa yên tâm với công việc dẫn đến việc thực thi công vụ đạt hiệu không cao - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao: Qua bảng 2.8 cho thấy: Trong tổng số công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn hỏi có 03 người (3,95%) trả lời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 80,26% trả lời hoàn thành tốt nhiệm vụ 15,79% trả lời hoàn thành nhiệm vụ 17 Để đánh giá cụ thể mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao, tác giả khảo sát câu hỏi “Phần lớn nhiệm vụ giao, ông/bà đánh giá hồn thành mức độ nào”; kết cho thấy đội ngũ công chức cố gắng hoàn thành nhiệm vụ giao mức 90%-100% chiếm tỷ lệ 67,11% Số lượng công chức hoàn thành từ 70%-80% chiếm 32,89% Tuy nhiên qua vấn trực tiếp công chức lãnh đạo cấp trưởng CQCM công chức phụ trách phần mềm giải cơng việc Văn phịng HĐND UBND quận công chức phụ trách thi đua, khen thưởng cho thấy: Tuy cơng chức cho mức độ hồn thành nhiệm vụ cao số liệu thống kê trên, thực tế cịn nhiều cơng việc UBND thành phố, sở ngành thành phố, UBND quận giao cho công chức xử lý bị hạn, nhiều cơng việc chưa hồn thành, chưa xử lý kịp thời Cơng chức làm việc hầu hết cịn mang tính thụ động, chưa chủ động, sáng tạo công việc 2.3.2 Thực trạng hiệu suất sử dụng thời gian công việc Qua số liệu khảo sát cho ta thấy số lượng cơng chức sử dụng hồn tồn thời gian để giải công việc chuyên môn chiếm 65,79%; số lượng công chức sử dụng 2/3 thời gian để giải công việc chuyên môn chiếm 34,21% chủ yếu cơng chức lãnh đạo dùng thời gian cịn lại để dự họp, hội nghị tập trung đạo nhiệm vụ - Số ngày làm việc tuần số làm việc ngày: Qua điều tra thực tế, số ngày làm việc thực tế bình qn cơng chức CQCM UBND quận Đồ Sơn tuần đạt 5,5 ngày (vượt 10%) so với thời gian quy định Về thời gian làm việc ngày công chức giờ/ngày Song qua điều tra thực tế, số làm việc thực tế bình quân công chức 9h/ngày, 45 giờ/tuần; vượt 12,5% so với quy định Điều thể áp lực công việc công chức - Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích cơng chức: Cơng chức chấp hành tốt thời làm việc, nhiên tổng số thời gian thực tế làm việc công chức, tỷ lệ làm việc hữu ích bình qn khoảng 70% Qua kiểm tra đột xuất CQCM chấp hành thời làm việc quy chế làm việc, cịn trạng số cơng chức làm việc riêng chơi game, nghe nhạc, mua bán trực tuyến qua mạng; chí có cơng chức vắng mặt quan mà khơng có lý do, sở mà khơng có lịch cơng tác, phân cơng lãnh đạo đơn vị bị phê bình, nhắc nhở làm bình xét thi đua cuối năm Qua thể tỷ lệ làm việc hữu ích công chức CQCM chưa cao 2.3.3 Thực trạng mức độ nỗ lực thực công việc Qua khảo sát mức độ nỗ lực thực công việc công chức cho thấy số lượng công chức nỗ lực cao trình làm việc chiếm 42,11%, số lượng công chức nỗ lực vừa phải chiếm tỷ lệ 46,05% thể mức độ nỗ lực làm việc công chức chưa cao Vẫn cịn 11,84% cơng chức nỗ lực 18 2.3.4 Thực trạng mức độ gắn bó với cơng việc Một phận khơng nhỏ cơng chức khơng hài lịng với cơng việc mà có ý định chuyển cơng tác có hội (32,90%) Họ chuyển theo ngành dọc khu vực tư nhân Một số có ý kiến khơng biết (chiếm 14,47%) Số đơng cơng chức cịn lại (40 người, chiếm 52,63%) không muốn chuyển công tác 2.4 Đánh giá chung động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhâ dân quận Đồ Sơn 2.4.1 Ưu điểm Trong năm qua UBND quận đạo liệt có nhiều giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lượng, đảm bảo cấu, trình độ chun mơn phù hợp với vị trí việc làm khắc phục việc trình độ chun mơn trái ngành, khơng phù hợp với nhiệm vụ giao làm ảnh hưởng đến hiệu công việc Kỷ luật, kỷ cương tăng cường; cơng chức có trách nhiệm với cơng việc, chấp hành tốt việc thực quy chế văn hóa cơng sở góp phần vào việc hồn thành thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng địa phương 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 2.4.2.1 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm thấy cơng chức CQCM UBND quận Đồ Sơn mức độ động lực làm việc mức trung bình-khá, cơng chức hầu hết có kinh nghiệm cơng tác, có trình độ chun môn nghiệp vụ tốt, sử dụng hiệu thời làm việc theo quy định; chấp hành việc phân công làm thêm để hoàn thành nhiệm vụ giao; nhiên hầu hết bắt buộc phải thực tự nguyện, tự thân công chức nỗ lực thực thi công vụ Trong đáng ý có phận khơng nhỏ cơng chức muốn rời bỏ vị trí cơng tác để chuyển đến vị trí ngồi khu vực nhà nước - Về mức độ quan tâm, tham gia vào công việc đội ngũ cho thấy hầu hết cơng chức có nhận thức tốt công việc đảm nhận; nhiên u thích cơng việc thấp (chỉ chiếm 6,58%), mức độ hoàn thành 100% nhiệm vụ giao chưa cao - Về hiệu suất sử dụng thời gian công việc cịn nhiều cơng chức làm việc riêng làm việc; tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích chưa cao (70%) - Về nỗ lực thực cơng việc, theo kết điều tra, khảo sát có 48,68% công chức nỗ lực cao, nhiên số cơng chức nỗ lực vừa phải nỗ lực chiếm 51,32% cho thấy vấn đề cần quan tâm để có biện pháp tháo gỡ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức; - Về mức độ gắn bó với cơng việc, phận khơng nhỏ cơng chức khơng hài lịng với cơng việc mà có ý định chuyển cơng tác có hội (chiếm 32,90%) Ngồi ra, phận không nhỏ công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn thiếu tu dưỡng, rèn luyện, có biểu vi phạm đạo đức công vụ, lối 19 sống làm suy giảm niềm tin nhân dân Trong thực thi cơng vụ cịn có tượng đùn đẩy, né tránh công việc, chưa chủ động công việc Nhiều nhiệm vụ khó chưa tập trung giải quyết, nhiều nhiệm vụ thành phố quận giao để hạn chưa có biện pháp xử lý, nhiều nhiệm vụ hồn thành nhiên cịn để q hạn; văn hoàn thành hạn chất lượng tham mưu văn chưa cao, cịn có tượng làm cho xong mà chưa trọng đến hiệu quả, chất lượng cơng việc; cịn có tượng thiếu trách nhiệm công việc bị xử lý kỷ luật; lĩnh vực trọng tâm quan trọng địa phương liên quan đến giải nhu cầu cấp thiết nhân dân, doanh nghiệp chưa kịp thời giải dẫn đến khiếu nại, tố cáo nhiều Cụ thể: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc chưa cao, nhiều cơng chức cịn vi phạm bị phê bình, nhắc nhở Nhiều cơng chức chưa gắn bó, n tâm với cơng việc xin chuyển cơng tác, thơi việc (từ 2014 đến có 08 công chức xin việc, 04 công chức xin chuyển cơng tác) Tất điều thể hiện: Động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn chưa cao Đây vấn đề mà lãnh đạo UBND quận cần quan tâm cần có giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, phát huy hết khả năng, lực, tiềm tận dụng lợi có sẵn đội ngũ công chức để giúp cho việc thực thi cơng vụ tốt góp phần vào thực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội địa phương 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, Quận Đồ Sơn quận đô thị, nhiên mang đặc điểm riêng có nơng nghiệp, lâm nghiệp thủy sản chiếm 15% cấu kinh tế; du lịch dịch vụ chiếm 50% nhiệm vụ công chức nhiều phức tạp so với công chức quận khác thành phố Quận có nhiều lợi phát triển kinh tế, xã hội nhiên địa bàn khu lịch chưa đầu tư, tiềm đất đai, đánh bắt thủy hải sản … chưa khai thác cách có hiệu quả; du lịch chưa phát triển tụt hậu so với địa phương khác; nội lực phát triển kinh tế quận nên việc phát triển kinh tế xã hội cịn nhiều khó khăn dẫn đến việc thu ngân sách khơng cao Những khó khăn kinh tế, xã hội kéo theo nhiều hạn chế khác có việc nâng cao động lực cho công chức làm việc Đây yếu tố mang tính khách quan ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn Thứ hai, Hầu hết cơng chức có trình độ chun mơn đạt chuẩn, có kinh nghiệm cơng tác; nhiên số lượng công chức xin chuyển công tác, nghỉ việc thời gian qua nhiều điều kiện thành phố chưa tổ chức tuyển dụng công chức năm 2018, 2019 nên thiếu người làm việc CQCM Trong năm qua UBND quận điều động công chức CQCM cho phù hợp với trình độ chun mơn, nhu cầu sử dụng đơn vị; nhiên cịn 20 cơng chức bố trí CQCM có trình độ chun mơn chưa phù hợp phần ảnh hưởng đến kết tham mưu triển khai công việc 20 Yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa trọng quan tâm Yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức Thứ tư, Công tác đánh giá UBND quận đạo liệt; nhiên cách đánh giá chưa đổi mới, cịn mang tính hình thức, nể nang Qua kết khảo sát cịn 25 người (chiếm 32,90%) khơng hài lịng với công tác đánh giá cho việc đánh giá công chức hàng năm chưa công bằng, khách quan Yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc cơng chức Thứ năm, Chính sách tiền lương, tiền thưởng cơng chức cịn nhiều hạn chế Qua khảo sát, tỷ lệ cơng chức hài lịng với thu nhập thấp; mức độ hài lịng chiếm 26,32%, mức độ khơng hài lịng 73,68% Con số 73,68% cơng chức chức trả lời khơng hài lịng thu nhập cho thấy hầu hết công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn chưa thỏa mãn với thu nhập hưởng Khen thưởng biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức; Kết khảo sát cho thấy số lượng cơng chức khơng hài lịng với công tác thi đua thưởng chiếm phần lớn (55,26%) Như sách khen thưởng cơng chức chưa phù hợp, chưa thực động viên, khích lệ công chức làm việc Yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức Thứ sáu, phong cách làm việc nhà lãnh đạo, quản lý mơi trường, điều kiện làm việc cịn nhiều hạn chế Phong cách làm việc nhà lãnh đạo, quản lý số CQCM cịn có nhiều bất cập gây ức chế cho công chức, làm ảnh hưởng đến giải công việc Sự quan tâm lãnh đạo cấp hạn chế Kết khảo sát cho thấy tỷ lệ công chức khơng hài lịng với phong cách làm việc người lãnh đạo, quản lý cấp tương đối cao (chiếm 43,42%) Như phong cách làm việc nhà lãnh đạo, quản lý số CQCM nhiều hạn chế, bất cập cần khắc phục thời gian tới Do phong cách làm việc nhà lãnh đạo, quản lý số CQCM cịn có nhiều bất cập nên ảnh hưởng đến môi trường làm việc Yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức 21 Tiểu kết chƣơng Trong Chương nội dung trọng tâm nghiên cứu thực trạng động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng thơng qua nhóm biểu động lực làm việc là: - Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc; - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; - Mức độ nỗ lực thực cơng việc; - Mức độ gắn bó với cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy: Động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng mức chưa cao, việc thực nhiệm vụ giao nhiều hạn chế Các kết nghiên cứu chương sở thực tiễn quan trọng để đưa giải pháp phù hợp khả thi để nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng trình bày chương 22 CHƢƠNG QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 3.1 Quan điểm nâng cao động lực làm việc công chức quan chuyên môn Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn: 3.1.1 Nâng cao động lực làm việc gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu quản lý nhà nước địa phương Muốn nâng cao hiệu lực hiệu QLNN địa phương cần phải nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, nhiệm vụ gắn liền với 3.1.2 Nâng cao động lực làm việc gắn với cải cách hành nhà nước địa phương, đảm bảo tính phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội địa phương Trọng tâm cải cách hành giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng Như để đạt mục tiêu hay không, đội ngũ công chức CQCM UBND quận có vai trị quan trọng việc triển khai công việc nhiệm vụ cụ thể để triển khai thực nhằm đạt kết tốt mục tiêu cải cách hành xác định nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 10 năm tới có gắn với xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 3.1.3 Nâng cao động lực làm việc cần kết hợp hài hòa biện pháp khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần Cần kết hợp hài hịa biện pháp khuyến khích vật chất biện pháp khuyến khích tinh thần mà giai đoạn biện pháp khuyến khích vật chất nhiều hạn chế cần kết hợp nâng cao biện pháp khuyến khích tinh thần 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng 3.2.1 Nâng cao hiệu việc bố trí sử dụng đội ngũ cơng chức Một là, Kịp thời kiện tồn lãnh đạo CQCM cịn thiếu Hai là, Cần rà sốt số lượng công chức, viên chức quan, đơn vị có đủ điều kiện, tiêu chuẩn để điều động CQCM cịn thiếu nhiều cơng chức Ba là, Tiếp tục đạo, yêu cầu tạo điều kiện cho 20 cơng chức có trình độ chun mơn chưa phù hợp để đào tạo, đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Bốn là, Rà sốt Đề án vị trí việc làm để đề nghị thành phố sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tiễn địa phương làm thực 23 Năm là, Đối với công chức có lực, trình độ chun mơn phù hợp, có tâm huyết, nhiệt tình, có đạo đức tốt cần quan tâm bổ sung vào quy hoạch lãnh đạo giai đoạn 2020-2025 mạnh dạn, tin tưởng bổ nhiệm cơng chức vào vị trí lãnh đạo có đủ điều kiện theo quy định 3.2.2 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Một là, Nâng cao nhận thức cấp, ngành đội ngũ cơng chức vai trị, tầm quan trọng đào tạo, bồi dưỡng Hai là, Tập trung rà soát cơng chức có trình độ chun mơn chưa phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu công việc để xây dựng lớp bồi dưỡng cho phù hợp tăng cường cử công chức tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên ngành sở, ngành thành phố tổ chức để cập nhật thông tin nâng cao kỹ làm việc Ba là, Cần trọng xây dựng lớp bồi dưỡng từ nguồn ngân sách địa phương để chủ động việc triển khai thực Bốn là, Rà soát xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa công chức Năm là, Tổ chức tập trung bồi dưỡng cho tất công chức vào ngày nghỉ cuối tuần vừa kết hợp bồi dưỡng giao lưu cơng chức nhằm tăng cường giao lưu, gắn bó hỗ trợ công việc Sáu là, Cần xem xét bổ sung kinh phí chi thường xuyên cho đơn vị để hỗ trợ kinh phí chi cho đào tạo, bồi dưỡng trường hợp UBND quận cử đào tạo, bồi dưỡng để kịp thời động viên cơng chức 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức đảm bảo công tâm, khách quan gắn liền với kết thực công việc, khắc phục tính hình thức Một là, Cần tiếp tục rà sốt, hồn thiện mẫu phiếu đánh giá, tiêu chí, đánh giá; thiết lập hệ thống đánh giá khoa học, phù hợp với thực tiễn, thực tế công việc Hai là, Thay đổi nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác đánh giá Thủ trưởng CQCM người trực tiếp đánh giá đội ngũ công chức đơn vị sử dụng chịu trách nhiệm kết đánh giá trước Chủ tịch UBND quận Ba là, Đổi phương pháp đánh giá thay đánh giá vào tháng 12 hàng năm nay, tổ chức đánh giá hàng tháng, hàng quý để đánh giá Bốn là, Cần xây dựng chế giám sát kết đánh giá quan, đơn vị giám sát chéo lẫn giúp cho Thủ trưởng CQCM có trách nhiệm việc đánh giá, tránh tính hình thức, không hiệu Năm là, Nâng cao chất lượng tổ chức thực đánh giá cán bộ, công chức 3.2.4 Đổi sách tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ cho công chức 3.2.4.1 Đối với tiền lương Một là, Đối với CQCM thiếu người làm việc cần bổ sung kinh phí chi cho người theo số lượng biên chế giao 24 Hai là, Nghiên cứu áp dụng chi lương tháng thứ 13 doanh nghiệp áp dụng từ nguồn tăng thu, vượt thu quận hàng năm Ba là, Cần học tập kinh nghiệm thành phố Hồ Chí Minh để kiến nghị, đề xuất thành phố cho phép chi thu nhập tăng thêm cho công chức; với mức thu nhập tăng thêm từ 0,5 - 0,8 lần với tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ 3.2.4.2 Đối với công tác khen thưởng cho công chức Một là, Chú trọng khen thưởng đối tượng công chức trực tiếp thực nhiệm vụ chính, phải xem công chức tảng phong trào thi đua yêu nước Hai là, Xây dựng ban hành quy định, sách thi đua - khen thưởng phù hợp với điều kiện, tình hình xã hội Ba là, Chuyển từ khen thưởng cuối năm chủ yếu, sang khen thưởng thường xuyên, đột xuất, kể đề nghị cấp khen thưởng đột xuất 3.2.5 Cải thiện phong cách lãnh đạo, quản lý môi trường, điều kiện làm việc 3.2.5.1 Cải thiện phong cách lãnh đạo, quản lý Một là, Nhà lãnh đạo trước hết người phải gương mẫu, đầu việc thực thi sách pháp luật Đảng Nhà nước; chấp hành tốt quy chế văn hóa cơng sở; gương mẫu thực nhiệm vụ công chức noi gương học hỏi theo Hai là, Khi thực cơng việc cần thực sách dân chủ, lắng nghe ý kiến cấp dưới, công chức Ba là, Thực quy chế thưởng phạt cách công bằng, kịp thời hiệu để động viên công chức Cần quan tâm tới đời sống công chức Bốn là, Trong thực nhiệm vụ cần giao việc kết hợp với kiểm tra giám sát thường xuyên để hỗ trợ cho công chức nhiệm vụ khó 3.2.5.2 Cải thiện mơi trường làm việc Một là, Tiếp tục thực có hiệu việc chào cờ đầu tháng gắn với sinh hoạt thường kỳ kết hợp trao tặng quà chúc mừng sinh nhật công chức Hai là, Đối với ngày kỷ niệm thành lập ngành CQCM, UBND quận cần tổ chức hoạt động chung để kỷ niệm giúp công chức ôn lại truyền thống ngành để họ hiểu hơn, gắn bó với công việc Ba là, Cần tăng cường tổ chức giải thể thao gắn với hoạt động kỷ niệm ngày lễ lớn năm nhằm nâng cao sức khỏe cho công chức giúp công chức tăng cường giao lưu giúp cho họ gắn bó cơng việc, 3.2.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc Một là, Sắp xếp, bố trí lại phòng làm việc CQCM để đảm bảo diện tích làm việc tối thiểu theo quy định Hai là, Hàng năm cần bố trí kinh phí chi cho tu sửa trụ sở, phòng làm việc (do xây dựng 20 năm); nhu cầu CQCM để cấp kinh phí chi cho mua sắm bổ sung trang thiết bị làm việc máy tính, máy in, bàn ghế, tủ … 25 Tiểu kết chƣơng Xuất phát từ sở lý luận động lực làm việc, nâng cao động lực làm việc cho công chức thực trạng động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng nghiên cứu Chương Chương 2; tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức là: Nâng cao hiệu việc bố trí sử dụng đội ngũ công chức; Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức đảm bảo công tâm, khách quan gắn liền với kết thực công việc, khắc phục tính hình thức; Đổi sách tiền lương chế độ đãi ngộ cho công chức; Thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp; Đổi công tác khen thưởng công chức Những giải pháp đưa sở lý luận thực tế nâng cao động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng Để giải pháp áp dụng có hiệu cần thực hóa thực tế thực đồng giải pháp Muốn cần có quan tâm, đạo tham gia thực từ đội ngũ công chức đến lãnh đạo CQCM lãnh đạo UBND quận thành phố 26 KẾT LUẬN Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Đặc biệt với tổ chức hành chính, nghiệp nhà nước - hệ thống lớn có kết cấu đội ngũ cơng chức động lực làm việc đội ngũ vô quan trọng Động lực làm việc đội ngũ công chức đồng thời động lực cho tăng trưởng phát triển đất nước Có thấy, động lực nhân tố kích thích người nỗ lực làm việc tạo suất, hiệu Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Bên cạnh đó, động lực làm việc cá nhân biểu thái độ, tinh thần làm việc tích cực cịn góp phần tạo mơi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc người xung quanh Động lực lý giải cho lý người lại hành động Động lực xuất phát từ thân người Tuy rằng, vị trí cơng tác khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác nhau, thời điểm khác nhau, người có động lực làm việc khác Từ nghiên cứu động lực làm việc công chức thực trạng động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phịng; tác giả nhìn nhận tồn tại, hạn chế đưa số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức thời gian tới nhằm đạt mục tiêu QLNN phát triển tất lĩnh vực kinh tế, xã hội quận Đồ Sơn Do hạn chế kiến thức, thời gian nghiên cứu nên kết nghiên cứu chắn thiếu sót, hạn chế định Tác giả kính mong giúp đỡ, đóng góp thầy để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! ... cao động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn 7 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN 1.1 Lý luận động. .. 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Chương 2: Thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn Uỷ ban nhân dân quận Đồ Sơn Chương 3: Quan. .. CHƢƠNG QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 3.1 Quan điểm nâng cao động lực làm việc