Mục tiêu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng; đưa ra một số hàm ý, kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn tại Đà Nẵng.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ NGỌC ANH TÚ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI ĐÀ NẴNG T M TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THI LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS.TS LÊ KIM LONG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Những năm gần đây, ngành du lịch Đà Nẵng có bước phát triển nhanh, ngành kinh tế quan trọng đóng góp vào tăng trưởng thành phố Tốc độ phát ngành kéo theo quy mô, số lượng doanh nghiệp du lịch liên tục tăng, yêu cầu nguồn nhân lực chuyên môn ngày tăng cao Nhu cầu lao động đáp ứng khoảng 2/3 số lượng Theo mục tiêu quy hoạch năm 2020, ngành lưu trú năm 2020 tăng lên 26.000 phòng, dự báo năm 2030 62.000 phòng lúc đòi hỏi phải có 65.000 – 70.000 lao động khách sạn Việc thiếu nhân lực khiến sở kinh doanh tìm cách lơi kéo, hút chất xám đơn vị mình.Việc giữ chân tạo ổn định đội ngũ nhân viên có ý nghĩa Chính vậy, nghiên cứu “ Sự hài lòng cơng việc nhân viên ngành dịch vụ khách sạn Đà Nẵng” nghiên cứu cần thiết để nhà quản lý doanh nghiệp có nhìn khách quan nhu cầu, thúc đẩy làm tăng hài lòng cơng việc, tăng gắn bó doanh nghiệp nhân viên, làm tăng suất lao động Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên - Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên ngành dịch vụ khách sạn Đà Nẵng - Đưa số hàm ý , kiến nghị nâng cao hài lòng nhân viên ngành dịch vụ khách sạn Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên công việc - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian khảo sát: Được hỗ trợ khách sạn, khảo sát thực khách sạn: khách sạn 4*, khách sạn 3* khách sạn 2* Thời gian tiến hành nghiên cứu: Từ tháng 7/ 2018 – tháng 12 năm 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Dữ liệu thứ cấp 4.2 Dữ liệu sơ cấp Ý nghĩa thực tiễn đề tài - Giúp nhà quản lý nắm bắt mức độ hài lòng cơng việc nhân viên công ty - Đưa giải pháp cải thiện sách nhân phù nhằm nâng cao hài lòng nhân viên, tạo động lực làm việc, gắn kết trí tuệ nhiệt huyết tất nhân viên, tạo môi trường làm việc hiệu quả, thu hút giữ chân nhân tài, nhân viên giỏi, lòng trung thành nhân viên cơng ty điều kiện nguồn nhân lực thiếu chất lượng Kết cấu đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận hài lòng cơng việc nghiên cứu hài lòng cơng việc Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý sách CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM LIÊN QUAN VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC Trong thực tế, khơng có định nghĩa cuối mơ tả cơng việc gì.Bởi vậy, trước đưa định nghĩa hài lòng cơng việc, chất tầm quan trọng công việc ảnh hưởng đến hoạt động người cần xem xét Các tác giả khác có cách tiếp cận khác định nghĩa hài lòng cơng việc: Robert Hoppock (1935), Smith (1969), Spector (1997), Locke (1972), Sinha (1972), David J Charrington (1984), Schemerhon (1993), Mullin (2005) Tổng hợp khái niệm, nghiên cứu đưa khái niệm hài lòng cơng việc xem nhận thức nhân viên hài lòng có mong đợi từ công việc đem lại thỏa mãn nhu cầu cá nhân 1.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC NƢỚC NGỒI 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu hài lòng a Các nghiên cứu hài lòng cơng việc theo khía cạnh cơng việc - Nghiên cứu Smith, Kendall & Hulin (1969) - Nghiên cứu Spector (1985) - Nghiên cứu Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) - Nghiên cứu Hackman Oldham (1975) b Nghiên cứu hài lòng chung cơng việc 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu hài lòng cơng việc ngành dịch vụ khách sạn - Nghiên cứu Lam, Zhang Qui, H, Baum, T (2001) Nghiên cứu Lam,Zhang Qui, H, Baum,T “ Một điều tra hài lòng cơng việc nhân viên: Trường hợp khách sạn Hồng Kơng”.Nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI , đồng thời kết hợp mơ hình JIG để đánh giá cách tồn diện với sáu khía cạnh : hội thăng tiến, Lương, Lãnh đạo, Đồng nghiệp hài lòng chung - Nghiên cứu Elbeyi Pelit, Ozturk, Y., & Arslanturk, y (2011) Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp điều kiện làm việc tác động tích cực đến hài lòng cơng việc, vấn đề tiền lương tác động tiêu cực 1.3 CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC TRONG NƢỚC 1.3.1 Nghiên cứu hài lòng công việc - Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu Trần Kim Dung có đóng góp việc điều chỉnh kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Thang đoJDI bổ sung nhân tố Phúc lợi công ty điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI ( Adjust Job Descriptive Index) có giá trị độ tin cậy cần thiết - Nghiên cứu Đào Trung Kiên (2013) Tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu sở mơ hình JDI với yếu tố chất cơng việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp thu nhập - Nghiên cứu Lê Thái Phong (2015) Bằng phương pháp phân tích định lượng với 155 phiếu khảo sát, viết khẳng định yếu tố (tính chất cơng việc, tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, quan hệ cơng việc) có tương quan chiều với hài lòng nhân viên 1.3.2 Nghiên cứu hài lòng nhân viên cơng việc ngành dịch vụ khách sạn - Nghiên cứu Mai Ánh Dƣơng (2014) Nghiên cứu thực với tổng số 150 nhân viên Đề tài vận dụng kết nghiên cứu đưa mơ hình với sáu nhân tố: chế độ lương - thưởng, điều kiện làm việc, lãnh đạo, tính chất công việc, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp - Nghiên cứu Trần Duy Trung (2015) Trong đề tài này, tác giả sử dụng mơ hình AJDI Trần Kim Dung (2005) làm tảng để xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ hài lòng yếu tố thành phần cơng việc, gồm nhân tố: chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp lãnh đạo 1.4 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU Mỗi mơ hình đưa đóng góp định nghiên cứu hài lòng nhân viên công việc Thành phần thang đo mức độ hài lòng cơng việc tác giả khác nhìn chung có nhiều thành phần giống nhân tố có liên quan mật thiết đến công việc người lao động.Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin,1969) biện pháp sử dụng rộng rãi việc đánh giá hài lòng Một số nhà nghiên cứu đồng ý với Vroom (1964) cho rằng: “ Chỉ số mô tả công việc khơng có nghi ngờ việc xây dựng thang đo hài lòng cơng việc cách cẩn thận lúc này”.Các nhà nghiên cứu khác đưa lý để lựa chọn JDI đánh giá hài lòng cơng việc 7 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Sự phát triển ngành dịch vụ thành phố Đà Nẵng 2.1.2 Tình hình nguồn nhân lực ngành dịch vụ khách sạn Đà Nẵng 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT, CÁC GIẢ THUYẾT THANG ĐO 2.2.1 Mơ hình đề xuất Từ sở lý thuyết tổng hợp nghiên cứu phân tích chương 1, mơ hình JDI đánh giá có độ tin cậy cao thực quốc gia khác lĩnh vực khác Các nghiên cứu nước Boeve (2007), Luddy (2005), John Welly Friska Putri Pratiwi (2014), Joannaleck (2016), Lam,ZangQui, H, Baum, T(2001) nghiên cứu nước Trần Kim Dung (2005), Đào Trung Kiên (2013), Lê Thái Phong (2015), sử dụng nhân tố mơ hình số cơng việc JDI: Bản chất công việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến Ngoài ra, số nghiên cứu (Trần Kim Dung (2005), Lam, ZangQui, H, Baum (2001) ) sử dụng thang đo JIG để đánh giá mức độ hài lòng chung cơng việc nhân viên Do đó, tác giả tập trung vào năm nhân tố để xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài Đồng thời, nghiên cứu kết hợp thang đo JIG để đo lường tổng thể hài lòng nhân viên cơng việc 8 Bản chất công việc (+) Thu nhập (+) Cơ hội thăng tiến (+) Lãnh đạo Sự hài lòng cơng việc (+) (+) Đồng nghiệp 2.2.2 Định nghĩa nhân tố Các nhân tố định nghĩa tham khảo từ điển Oxford Dictionary ofBusiness English (1998),Oxford Advance Leaner‟s Dictionary (2000) - Bản chất cơng việc: Đó thách thức cơng việc, phản ánh mức độ phù hợp với lực, mong muốn người lao động - Thu nhập: Là số tiền cá nhân có từ việc làm cơng cho doanh nghiệp Khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp, loại thưởng bao gồm thưởng định kì thưởng khơng định kì, hoa hồng (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế loại bảo hiểm khác mà doanh nghiệp đóng cho nhân viên tính vào phúc lợi khơng xem thu nhập - Cơ hội thăng tiến: việc di chuyển lên vị trí cơng việc quan trọng công ty Nhận thức nhân viên với hội phát triển lực thân, hội thăng tiến tổ chức - Lãnh đạo: Nhân tố “ Lãnh đạo” hiểu cấp trực tiếp nhân viên Sự hài lòng cơng việc liên quan đến mối quan hệ cấp cấp hỗ trợ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả quản trị lãnh đạo - Đồng nghiệp: Là người làm việc tổ chức hay phận với nhau, người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhan cơng việc Sự hài lòng liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc 2.2.3 Các giả thuyết hài lòng nhân viên công việc - Giả thuyết H1: Bản chất công việc tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên - Giả thuyết H2: Thu nhập tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên - Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên - Giả thuyết H4: Lãnh đạo tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên - Giả thuyết H5: Đồng nghiệp tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên 2.2.4 Nghiên cứu yếu tố cá nhân ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên cơng việc a Các nghiên cứu giới tính ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc b Các nghiên cứu trình độ học vấn ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc c Các nghiên cứu thời gian công tác ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc d Các nghiên cứu tuổi ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc e Các nghiên cứu vị trí cơng tác ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc 10 2.2.5 Thang đo đề xuất Mô hình JDI có mặt hạn chế Việc sử dụng câu hỏi với 72 mục hỏi dài, khó khăn việc điều tra Khắc phục hạn chế, nhà nghiên cứu Jeffrey M Stanton, Evan F.Sinar, William K Balzer, Amanda L Julian, Paul Thoresen, Shahnaza Aziz, Gwenith G Fisher, and Patricia C.Smithcủa trường Đại học Bowling Green State với nghiên cứu “ The Abridged Job Descriptive Index” phát triển thước đo nhỏ gọn hài lòng cơng việc đưa thang đo AJDI Mục tiêu nghiên cứu giảm chiều dài thang đo JDI trì chất lượng đảm bảo thang đo rút gọn tiếp tục thể đặc tính mong muốn thực riêng biệt với tất biến bị loại bỏ Và cơng cụ hữu ích cho nhà nghiên cứu Nghiên cứu áp dụng thang đo Abridged Job Descriptive Indexvới nhân tố gồm biến 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1 Qui trình nghiên cứu 2.3.2 Nghiên cứu định tính a Mục tiêu nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh yếu tố chưa hợp lý khám phá yếu tố khác tác động đến hài lòng nhân viên để bổ sung biến thang đo Mặt khác, kiểm tra mức độ rõ ràng từ ngữ khả hiểu phát biểu tính trùng lắp phát biểu thang đo b Phương pháp thực nghiên cứu định tính Sau xây dựng thang đo dựa sở đánh giá tổng hợp nghiên cứu trước đó, từ tác giả lập dàn thảo luận nhóm 11 - Phương pháp: Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp vấn nhóm chun sâu.Việc phân tích liệu thực thông qua bước: + Sắp xếp lại liệu việc đánh máy lại ghi chép thực địa, xếp liệu nhận xét theo nhân tố khác + Đọc lại toàn liệu, từ tác giả cần có cảm nhận đánh giá ý kiến mà người tham gia vấn nói tới gì, tinh thần chung ý kiến + Bắt đầu phân tích chi tiết q trình mã hóa liệu Mã hóa liên quan đến việc phân chia, viết thành câu văn cho hợp lý + Sử dụng q trình mã hóa để xây dựng bảng vấn hoàn chỉnh - Đối tượng: Nhân viên tham dự vấn làm việc khách sạn 4* (GrandSea Hotel, Hadana Boutique Hotel) , khách sạn 3* (Ebisu Onsen hotel, Royal Family hotel ) khách sạn 2* ( Miami Beach Hotel) - Địa điểm: Để bảo mật thông tin nhân viên để nhân viên thoải mái việc vấn thực quán café Cuộc vấn chia làm đợt nhằm để tránh nhân viên làm khách sạn gặp tạo khách quan, tính chất cơng việc làm theo ca có nhân viên làm ca sáng, ca chiều, hành nên xếp thời gian cho thuận tiện - Thời gian: Cuộc vấn diễn vòng tiếng đồng hồ Tác giả phát cho nhân viên phiếu hỏi, sau tác giả trình bày nội dung biến thang đo để nhân viên nắm nội dung từ có trao đổi hai bên c Kết nghiên cứu định tính * Nhân tố Bản chất công việc 12 - Yếu tố“ Công việc đem lại thỏa mãn ” điều chỉnh đọc nội dung nhân viên khơng hiểu ý nghĩa nên thay nội dung “ Khối lượng cơng việc hợp lí” - Yếu tố “ Công việc không thú vị ” thay yếu tố “ Công việc sử dụng nhiều kỹ năng” * Nhân tố Thu nhập - Yếu tố “ Thu nhập thấp” “ Thu nhập đủ chi trả cho chi phí ngày” thay thành nhân tố “ Mức lương hợp lý” - Yếu tố “ Thu nhập bấp bênh” nên điều chỉnh lại “ Mức lương phù hợp mặt chung với thị trường” - Yếu tố “Mức lương phù hợp với lực đóng góp” chỉnh sửa “ Nhận khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu công việc” - Thêm vào yếu tố “ Các khoản trợ cấp hợp lý” * Nhân tố “ Cơ hội thăng tiến” - Yếu tố “ Cơ hội thăng tiến tốt” “ cơng việc khơng có tương lai” bị loại bỏ - Thêm vào yếu tố “ Hiểu rõ tiêu chuẩn quy định thăng tiến” * Nhân tố “ Lãnh đạo” nhân tố “ Đồng nghiệp”: Khơng có điều chỉnh * Sự hài lòng nhân viên: Các tiêu chí đo lường hài lòng nhân viên nhận đồng ý trí cao người vấn d.Diễn đạt mã hóa thang đo Thang đo thức xây dựng dựa kết nghiên cứu định tính bao gồm 05 thành phần độc lập với biến quan 13 sát hài lòng chung với 03 biến quan sát mã hóa sau: STT Mã Các phát biểu hóa Bản chất cơng việc CV1 Anh/ Chị cảm thấy công việc phù hợp với lực CV2 Công việc Anh/ Chị làm ổn định, đảm bảo Công việc cho phép Anh/ Chị sử dụng nhiều kỹ CV3 khác CV4 Khối lượng cơng việc giao hợp lý CV5 Cơng việc có tính thử thách Anh/Chị thực Thu nhập TN1 Mức lương Anh/Chị hợp lý TN2 Chính sách lương, thưởng khách sạn công Anh/ Chị cảm thấy mức lương phù hợp mặt TN3 chung với thị trường Anh/ Chị nhận khoản thưởng thỏa đáng từ TN4 hiệu làm việc TN5 Các khoản trợ cấp khách sạn mức hợp lý Cơ hội thăng tiến Công ty tạo nhiều hội để thăng tiến phát triển TT1 cá nhân Công ty tạo hội thăng tiến cho người có TT2 lực TT3 Anh/ Chị hiểu rõ tiêu chuẩn quy định thăng tiến Chính sách thăng tiến khách sạn công đối TT4 Lãnh đạo với Anh/Chị 14 LD1 Lãnh đạo khen ngợi nhân viên Lãnh đạo lắng nghe quan điểm tôn trọng ý kiến LD2 Anh/ Chị LD3 Lãnh đạo ghi nhận đóng góp Anh/ Chị LD4 Lãnh đạo có tác phong lịch thiệp, khéo léo LD5 Quan hệ cấp cấp tốt Đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ công việc DN2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng DN3 Có phối hợp tốt với công việc DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN5 Đồng nghiệp có trách nhiệm Sự hài lòng chung HL1 Anh/ Chị u thích cơng việc làm HL2 Anh/ Chị cảm thấy hài lòng với cơng việc HL3 Anh/ Chị thích làm việc e Thiết kế thang đo lường - Thông tin mức độ hài lòng khía cạnh chi tiết cơng việc - Thơng tin chung mức độ hài lòng công việc - Thông tin phân loại ứng viên: giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc khách sạn, phận đảm nhiệm, trình độ chun mơn 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.4.1 Phƣơng pháp chọn mẫu Đối với đề tài này, giới hạn tài thời gian, kích thước mẫu xác định mức cần thiết đáp ứng nhu cầu nghiên cứu tiến hành nghiên cứu với 205 mẫu 15 2.4.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu a Thống kê mô tả b Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha c Phân tích nhân tố khám phá EFA d Phân tích nhân tố khẳng định CFA e Kiểm định mơ hình giả thuyết SEM f Kiểm định khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân học 16 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1 Tình hình thu thập liệu Tác giả phát 250 bảng câu hỏi có 45 bảng hỏi khơng phù hợp nhân viên bỏ trống nhiều câu trả lời hay phần trả lởi câu hỏi khơng xác khơng thể thiện chí trả lời bảng câu hỏi hay số ứng viên bỏ trống phần thông tin cá nhân Như , sau lọc câu trả lời lại 205 trả lời hợp lệ 3.1.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO - Các thang đo có hệ số Cronbach‟s Alpha >0.6 - Thang đo „bản chất cơng việc” có biến CV3 thang đo “ hội thăng tiến” có biến “ cơng ty tạo nhiều hội để thăng tiến phát triển cá nhân” có hệ số tương quan biến tổng 0,5 , đồng thời kiểm định Bartlett có ý ngĩa thống kê ( sig = 0,000) chứng tỏ phân tích nhân tố thích hợp Phân tích nhân tố rút trích nhân tố từ 25 biến với phương sai trích 53.732% ( lớn 50) Hai biến “đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ công việc” (DN1) biến “ lãnh đạo có tác 17 phong lịch thiệp, khéo léo” có hệ số tải nhân tố < 0.5 Để đảm bảo độ giá trị phân biệt ta loại biến - Kết phân tích lần 2, sau loại bỏ biến, cho hệ số KMO 0.822 với mức ý nghĩa 0.000 Kết rút trích nhân tố mức Eigenvalue 1.068 với phương sai rút trích 56.783% Kiểm tra bảng Pattern Matrix, biến có hệ số Factor loading lớn 0,5 đạt yêu cầu - Kết cho thấy biến trích thành nhân tố sau: + Nhóm 1: CV5, CV1, CV2, CV4 gọi chất cơng việc + Nhóm 2: TN1, TN5, TN3, TN2, TN4 gọi thu nhập + Nhóm 3: LD1, LD5, LD3, LD2 gọi lãnh đạo + Nhóm 4: DN2, DN3, DN4, DN5 gọi đồng nghiệp + Nhóm 5: TT4,TT2,TT3 gọi hội thăng tiến + Nhóm 6: HL1,HL2,HL3 gọi hài lòng chung 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 3.4 PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA - Kiểm định phù hợp mô hình Kết qủa phân tích điều chỉnh quan hệ hiệp phương sai sai số biến quan sát thông qua số MI (modification indices) cho thấy số Chi – square/df = 1.353 (0.5) Đối với phương sai trích, thang đo dều có phương sai trích đạt u cầu, riêng có thang đo thu nhập có phương sai trích AVE