Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Việc tìm ra các tiền tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ở nhân viên là một đề tài thú vị. Mục đích của nghiên cứu này nhằm phân tích những tác động của sự hài lòng trong công việc, những áp lực trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp. Hồ Chí Minh. Mô hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết bằng việc phân tích dữ liệu của 635 nhân viên.

ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Đinh Thị Phương Anh - Giải pháp phát triển thị trường trái phiếu Việt Nam Mã số: 146.1FiBa.12 Solutions to developing Vietnam’s Bond Market Tôn Nguyễn Trọng Hiền - Phân tích rào cản cho doanh nghiệp sản xuất Việt Nam bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Mã số: 146.1TrEM.11 An Analysis on Barriers to Vietnamese Manufacturing Enterprises in the Context of Industrial Revolution 4.0 Phan Thanh Hoàn - Tiềm xuất Việt Nam thị trường CPTPP Mã số: 146.1IIEM.11 Vietnam’s Export Potential in CPTPP Ngô Thị Ngọc, Đinh Thị Thùy Linh Nguyễn Thu Hà - Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến tỷ suất sinh lợi doanh nghiệp nhóm ngành dầu khí niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số: 146.1FiBa.11 Research on factors affecting protitability of petroleum enterprises listed on VietNam stock market 11 19 31 QUẢN TRỊ KINH DOANH Đỗ Hương Giang - Ảnh hưởng từ yếu tố nội tới hoạt động mua sắm xanh doanh nghiệp Việt Nam Mã số: 146.2BAdm.21 The impact of internal factors on green procurement of firms in Vietnam Bạch Ngọc Hoàng Ánh, Cao Quốc Việt Phan Quốc Tấn - Một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân ngành Kế toán - Kiểm toán Mã số: 146.2HRMg.21 Job Characteristics of Auditing and Accounting, Work-Family Conflicts, Job Stress, and Intention to Leave Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh Phạm Thị Tuyết Nhung - Ảnh hưởng hài lịng cơng việc, căng thẳng công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên Mã số: 146.2HRMg.21 Impacts of Job Satisfaction, Job Stress, and Organization Support on Employee’s Intention to Quit Nguyễn Tấn Minh - Mối quan hệ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thái độ trung thành nhân viên Mã số: 146.2BMkt.21 The Relationship between Employer Brand Attractiveness and Employee Loyalty 41 50 62 70 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Nguyễn Xuân Nhĩ, Thái Thanh Hà Nguyễn Giang Đô - Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng doanh nghiệp chất lượng dịch vụ hành thuế theo chế “một cửa” Mã số: 146.3OMIs.32 The Factors Affecting Business Satisfaction towards Tax Administration Quality under One Stop Policy Sè 146/2020 khoa học thương mại 80 QUẢN TRỊ KINH DOANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC, CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Trần Thế Nam Trường Đại học Tài - Marketing Email: tranthenam@ufm.edu.vn Nguyễn Ngọc Hạnh Trường Đại học Tài - Marketing Email: nguyenhanh@ufm.edu.vn Phạm Thị Tuyết Nhung Trường Đại học Tài - Marketing Email: phamnhung@ufm.edu.vn Ngày nhận: 04/03/2020 Ngày nhận lại: 31/03/2020 Ngày duyệt đăng: 03/04/2020 V iệc tìm tiền tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên đề tài thú vị Mục đích nghiên cứu nhằm phân tích tác động hài lịng cơng việc, áp lực công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ Tp Hồ Chí Minh Mơ hình phương trình cấu trúc sử dụng để kiểm tra giả thuyết việc phân tích liệu 635 nhân viên Kết nghiên cứu tiền tố đề xuất nghiên cứu có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Các kết nghiên cứu có ý nghĩa hai góc độ: lý thuyết lẫn thực hành Về mặt lý thuyết, kết nghiên cứu củng cố lý thuyết trao đổi xã hội với mơ hình nguồn lực yêu cầu công việc Trên thực tế, nhà quản lý nên cung cấp môi trường làm việc tốt để nhân viên cảm thấy an toàn, thoải mái nhận giúp đỡ từ người khác, đa dạng hóa cơng việc trao nhiều quyền tự chủ cho cấp Từ khóa: Sự hài lịng, căng thẳng công việc, hỗ trợ tổ chức, ý định nghỉ việc JEL Classifications: J28, J64, J83 Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Nghỉ việc vấn đề nghiêm trọng xảy không nước phát triển mà nước phát triển Việt Nam (“How to predict turnover on your sales team,” 2017; Quy, 2019) Khi nhân viên có ý định nghỉ việc, điều thường dẫn đến việc rời Ý định nghỉ việc chủ đề thú vị cho nhà nghiên cứu nhà quản lý Đặc biệt trường hợp người lao động có tri thức có chức vụ cao ý định nghỉ việc dẫn đến việc hao tốn chi phí công ty nhân viên giỏi sẵn có, cơng ty nhiều để đào tạo nhân viên có chi phí vơ hình khác Chi phí cho ý định nghỉ việc chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, tổn thất mối quan hệ công chúng công ty, suy giảm suất tạm thời tri thức quan trọng 62 khoa học thương mại cơng ty Đã có nhiều nghiên cứu tìm hiểu tiền tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên Trên giới, tác giả tập trung tìm hiểu ảnh hưởng yêu cầu nguồn lực cơng việc sựa hài lịng công việc căng thẳng công việc đến ý định nghỉ việc nhân viên Tuy nhiên, Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu thực để tìm hiểu tác động tiền tố đến ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, hỗ trợ tổ chức nhìn nhận nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định hành vi người lao động (Akgunduz & Sanli, 2017) Đối với ý định nghỉ việc, điều ngoại lệ Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Dựa mơ hình nguồn lực nhu cầu công việc (Demerouti ctg, 2001), nghiên cứu phân tích tác động hài lịng cơng ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH việc căng thẳng công việc ý định việc Hơn nữa, dựa lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết công nhận tác động xã hội ban lãnh đạo đồng nghiệp định cá nhân, viết phân tích tác động hỗ trợ tổ chức hài lịng cơng việc, căng thẳng công việc ý định nghỉ việc 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Sự hài lịng cơng việc Locke (1976) định nghĩa hài lịng cơng việc “một trạng thái cảm xúc dễ chịu hay tích cực việc đánh giá công việc dựa kinh nghiệm làm việc cá nhân” Có 14 khía cạnh phổ biến để đánh giá hài lịng cơng việc: đánh giá, giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi bổ sung, điều kiện cơng việc, tính chất cơng việc, tổ chức, phát triển cá nhân, sách thủ tục, hội thăng tiến, công nhận, bảo đảm giám sát Trong đó, Ning‐Kuang (2009) lại định nghĩa hài lịng cơng việc mức độ hài lòng nhân viên tám khía cạnh cơng việc tại: chất công việc, mức độ trách nhiệm, hội phát triển công nhận, giám sát, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, mức lương sách cơng ty 2.1.2 Căng thẳng cơng việc Trên thực tế, căng thẳng trạng thái tinh thần thể chất phát sinh người cảm thấy có điều ngược lại cảm xúc suy nghĩ họ Những yếu tố như: tính phức tạp, khối lượng cơng việc, gia tăng trách nhiệm nguyên nhân dẫn đến căng thẳng Những yếu tố biết đến yếu tố gây căng thẳng, tác động chúng làm suy giảm phá hủy hiệu suất làm việc nhân viên (Qasim, Javed, & Shafi, 2014) Căng thẳng yếu tố tồn hiển nhiên sống người Nó trở thành mối đe dọa người phải đối mặt nơi làm việc; vậy, điều trở thành mối quan tâm hàng đầu người sử dụng lao động người lao động Có nhiều giả thuyết nhiều định nghĩa khác cho căng thẳng chủ đề khó giải mức độ căng thẳng người với người khác không giống nhau, người có phản ứng khác tình ngược lại có người khác lại phản ứng giống nhiều tình khác 2.1.3 Sự hỗ trợ tổ chức Hỗ trợ yếu tố quan trọng mối quan hệ nhân viên nơi làm việc (Wong & Pang, 2003) Người nhân viên đánh giá cao mối quan tâm Sè 146/2020 lãnh đạo đến trạng thái sức khỏe công việc họ Nhận thức hỗ trợ tổ chức người nhân viên niềm tin chung tổ chức hay doanh nghiệp quan tâm đến đóng góp phúc lợi nhân viên Khi nhân viên nhận thức cách mạnh mẽ nhà quản lí hỗ trợ họ họ thường thể hài lòng cao cơng việc bày tỏ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Sự hỗ trợ tổ chức phải cần thỏa mãn nhu cầu định nhân viên tôn trọng, chấp nhận, hỗ trợ tinh thần, thừa nhận 2.1.4 Ý định nghỉ việc Nghỉ việc loại hành vi giải thích thủ tục loại bỏ hay thay nhân viên tổ chức (Currivan, 1999) Trong đó, Tett & Meyer (1993) lại định nghĩa ý định nghỉ việc chủ đích để tìm kiếm lựa chọn thay khác tổ chức khác Đây kết phản ánh thái độ hành vi đồng nghiệp ban lãnh đạo cơng ty; hầu hết tình ý định nghỉ việc lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Khi ý định nghỉ việc tăng việc từ bỏ công việc tăng theo 2.2 Khung lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Từ năm 1950, lý thuyết trao đổi xã hội xây dựng học thuyết tâm lí sau này, dùng để giải thích rõ hoạt động kinh tế người Ban đầu, thuyết dùng để giải thích hành vi người (Homans, 1958), sau hành vi tổ chức Có qua có lại quy tắc quan trọng trình giao tiếp (Cropanzano & Mitchell, 2005) Mọi người chấp nhận quy tắc hành vi ứng xử họ phụ thuộc vào hành vi người khác (Cropanzano & Mitchell, 2005) Nếu người tạo giá trị mang lợi ích người nhận nghĩ đối tác cần nhận lại lợi ích tương ứng Lợi ích lợi ích xã hội (ví dụ lợi ích cảm xúc, ảnh hưởng xã hội) lợi ích kinh tế (tiền, tài sản, thông tin) Theo học thuyết này, nhân viên nhận thức cống hiến họ tổ chức thừa nhận hay nhận quan tâm từ tổ chức họ có nhiều cảm xúc tích cực nơi làm việc có ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức 2.2.2 Mơ hình nguồn lực u cầu cơng việc Theo mơ hình này, cơng việc ln có hai mặt: tích cực tiêu cực (Demerouti et al., 2001) Một mặt, có yêu cầu bắt buộc nhân viên khối lượng công việc hay áp lực thời gian Mặt khác, nguồn lực công việc mang đến khoa học thương mại ? 63 QUẢN TRỊ KINH DOANH lợi ích cho nhân viên Những nguồn lực cơng việc quyền tự chủ, tham gia vào việc đưa định, môi trường làm việc hỗ trợ 2.3 Các giả thuyết Trong nghiên cứu thực nghiệm, nhà nghiên cứu phát mối quan hệ nhận thức hỗ trợ tổ chức với ý định nghỉ việc Theo đó, nhân viên có đánh giá cao hỗ trợ tổ chức thường có thái độ tích cực công việc kết ý định việc giảm Cũng có nghiên cứu cho thấy nhận thức hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực lên hài lịng cơng việc (Liu et al., 2018) Dựa định nghĩa hài lịng cơng việc căng thẳng cơng việc, cho hỗ trợ tổ chức giúp làm giảm căng thẳng cơng việc Vì vậy, giả thuyết sau phát biểu H1: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H2: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc H3: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến căng thẳng cơng việc Sự hài lịng công việc làm giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc Trong nghiên cứu biến động nhân sự, hài lịng cơng việc nhân tố quan trọng việc hiểu nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức (Wheeler, Gallagher, Brouer, & Sablynski, 2007) Sự hài lịng cơng việc chứng minh có tương quan với vấn đề biến động nhân (Tett & Meyer, 1993) Tổng hợp ý trên, dễ dàng thấy hài lịng cơng việc có tác động giảm thiểu ý định nghỉ việc H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc Khi căng thẳng cơng việc tăng, hài lịng cơng việc giảm Tương tự vậy, căng thẳng công việc ý định nghỉ việc có tương quan lẫn nhau; căng thẳng cơng việc cao ý định thơi việc cao Căng thẳng cơng việc cho có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc (Duraisingam, Pidd, & Roche, 2009) H5: Căng thẳng công việc có tác động tích cực đến ý định thơi việc Phương pháp nghiên cứu Dựa vào nghiên cứu trước, nhóm tác giả xây dựng thang đo cho mơ hình nghiên cứu Một bảng câu hỏi dành cho nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa thiết lập Thang đo “Sự 64 khoa học thương mại căng thẳng cơng việc” “Sự hài lịng cơng việc” trích dẫn từ nghiên cứu Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs (2016) Nghiên cứu Akgunduz & Sanli (2017) cung cấp thang đo cho “Sự hỗ trợ tổ chức” “Ý định nghỉ việc” Bảng câu hỏi khảo sát xây dựng để thu thập liệu từ nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ (SME) Tp.Hồ Chí Minh Tại Việt Nam, theo Bộ Kế hoạch - Đầu tư, SME đóng góp gần nửa GDP, 30% vốn đầu tư tồn xã hội tạo 47% việc làm Hình thức khảo sát tác giả lựa chọn khảo sát trực tuyến Nhờ vào mối quan với nhà quản lí SME, bảng câu hỏi gửi đến nhân viên SME Có tổng cộng 635 câu trả lời ghi nhận cho việc phân tích liệu Mơ hình phương trình cấu trúc dựa bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) sử dụng với phần mềm SmartPLS phiên 3.2.8 PLS-SEM đánh giá cao mơ hình có phức tạp khung nghiên cứu mang tính chất khám phá (Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, 2017) Khung khái niệm nghiên cứu tác giả đề xuất có tính phức tạp hình Vì vậy, PLS-SEM đa chọn để phân tích liệu cho nghiên cứu PLS-SEM đánh giá riêng mơ hình đo lường mơ hình cấu trúc Phân tích kết nghiên cứu 4.1 Thơng tin mẫu khảo sát Phần lớn người trả lời khảo sát nữ (65%), 35 tuổi (92%), có cử nhân (80%) Một nửa số người hỏi có thu nhập triệu đồng/tháng 87% số người phản hồi có thu nhập hàng tháng 15 triệu đồng/tháng thông tin Bảng Sӵ hài lịng cơng viӋc &ăQJWKҷng cơng viӋc Sӵ hӛ trӧ cӫa tә chӭc éÿӏnh nghӍ viӋc Nguồn: Thiết kế nghiên cứu nhóm tác giả Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 1: Thông tin mẫu khảo sát độ tin cậy quán nội (Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and 7K{QJWLQPүXNKҧRViW Sarstedt, 2017) Nhờ vào giá trị AVE 7ҫQ 7ӍOӋSKҫQ cao 0.5, hồn tồn kết sXҩW WUăP Tiêu chí luận tất biến quan sát (QJѭӡL) (%) có giá trị hội tụ (Hair, J.F., Hult, 1ӳ 412 65 G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, *LӟLWtQK Nam 223 35 2017) 7әQJ 635 100 Nhóm tác giả sử dụng tỉ lệ 'ѭӟL 380 60 HTMT để đánh giá giá trị phân biệt 7ӯÿӃQ 205 32 Tất biến quan sát đạt 7ӯÿӃQ 32 giá trị phân biệt tỉ lệ ĈӝWXәL 7ӯÿӃQ HTMT 0.85 (Henseler, Ringle, Trên 55 12 & Sarstedt, 2014) 4.2.2 Kiểm định mơ hình cấu trúc 7әQJ 635 100 Có sáu vấn đề cần đánh 7UXQJKӑFSKәWK{QJ 28 &DRÿҷQJĈҥLKӑF 505 80 giá: tượng đa cộng tuyến, hệ số 7UuQK ÿӝ 6DXÿҥLKӑF 98 15 tác động, hệ số xác định R2, hệ số KӑFYҩQ Khác tác động f , liên quan dự báo hệ số q2 Q 7әQJ 635 100 Hiện tượng đa cộng tuyến (bảng 4): 1KkQYLrQYăQSKzQJ 68 11 Tất giá trị VIF nhỏ 1KkQYLrQNӻWKXұW 28 Nhân viên bán hàng 64 10 nghĩa mơ hình khơng có 1JKӅ 4XҧQOt 56 tượng đa cộng tuyến (Hair, J.F., QJKLӋS Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and &{QJFKӭFQKjQѭӟF 30 Sarstedt, 2017) Khác 389 61 Kết nghiên cứu bảng cho 7әQJ 635 100 thấy hài lịng cơng việc làm 'ѭӟLWULӋXÿӗQJWKiQJ 357 56 giảm thiểu ý định việc nhân 7ӯ ÿӃQGѭӟLWULӋXÿӗQJWKiQJ 198 31 viên Vì vậy, giả thuyết H4 7ӯ ÿӃQGѭӟLWULӋXÿӗQJtháng 54 chứng minh Ngược lại, căng 0ӭFWKX QKұS TӯWULӋXÿӗQJWKiQJWUӣOrQ 26 thẳng công việc làm gia tăng ý TәQJ 635 100 định nghỉ việc Vì thế, giả thuyết H5 Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả khẳng định Tương tự, 4.2 Kết Bảng 3: Tỷ lệ HTMT 4.2.1 Kiểm định mơ hình đo lường %LӃQTXDQViW JSA JS POS TI Trước tiên, việc kiểm tra độ tin cậy hệ số tải nhân tố, độ tin cậy quán nội bộ, giá 6ӵKjLOzQJWURQJF{QJYLӋF-6$ trị hội tụ giá trị phân biệt tiến hành &ăQJWKҷQJ F{QJYLӋF-6 0.166 (Bảng 2) SӵKӛWUӧFӫDWәFKӭF326 0.722 0.226 Các thang đo với hệ số tải nhân tố thấp 0.439 0.460 0.485 0.4 nên loại bỏ khỏi mơ hình cần éÿӏQKQJKӍYLӋF7, giữ lại thang đo có hệ số tải nhân tố từ 0.7 Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả trở lên (Bagozzi, Yi, & Phillips, 1991; Hair, Bảng 4: Giá trị VIF Ringle, & Sarstedt, 2011) Bên cạnh đó, JSA JS POS TI thang đo có hệ số tải nhân tố nằm &iFELӃQTXDQViW khoảng từ 0.4 đến 0.7 nên loại 6ӵKjLOzQJWURQJF{QJYLӋF-6$ 1.545 bỏ việc loại bỏ chúng dẫn đến cải thiện &ăQJWKҷQJ F{QJYLӋF-6 1.040 giá trị độ tin cậy tổng hợp giá trị SӵKӛWUӧFӫDWәFKӭF326 1.000 1.000 1.593 phương sai trích trung bình Với giá trị CR éÿӏQKQJKӍ YLӋF7, giá trị Cronbach’s alpha cao 0.7 tất nhân tố mơ hình đạt Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả Sè 146/2020 khoa học thương mại ? 65 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2: Thông tin thang đo 7KDQJÿR HӋ sӕ tҧi nhân tӕ &ăQJWKҷQJF{QJYLӋF (JS) &{QJYLӋFOһSÿLOһSOҥL 9LӋFKӛWUӧkK{QJKLӋXTXҧ /ѭѫQJWKҩS &ѫKӝLWKăQJWLӃQWKҩS 7KLӃXVӵWKDPJLDYjRYLӋFUDTX\ӃWÿӏQK KyNLӇPVRiWWuQKWUҥQJOjPYLӋFTXiVӭF 0.866 Outer weight 0.565 0.195 0.278 0.287 0.294 0.271 0.836 0.755 0.511 * 0.737 0.510 0.756 0.764 0.771 0.302 0.187 0.284 0.296 0.314 0.899 0.865 0.597 0.789 0.748 0.225 0.208 0.787 0.211 0.750 0.760 0.211 0.216 0.800 éÿӏQKWK{LYLӋF (TI) 7{LWKѭӡQJFyêÿӏQKQJKӍYLӋF 7{LVӁQJKӍYLӋFQJD\NKLWuPÿѭӧFPӝWF{QJYLӋFWӕWKѫQ 7{LKRjQWRjQQJKLrPW~FYӅêÿӏQKQJKӍYLӋF 0.807 AVE 0.685 0.704 0.794 0.769 0.799 1KұQWKӭFYӅVӵKӛWUӧFӫDWәFKӭF (POS) Tә chӭc rҩWTXDQWkPÿӃn phúc lӧi cӫa tơi Sӵ hӛ trӧ tӯ tә chӭc ln sҹn có mӛi gһp trӣ ngҥi Tә chӭc sҹQVjQJJL~Sÿӥ mӛi cҫn sӵ hӛ trӧ ÿһc biӋt 7әFKӭFOX{QFӕJҳQJOjPFKRF{QJYLӋFFӫDW{LWUӣQrQ WK~YӏQKҩWFyWKӇ 7әFKӭFWӵKjRYӅWKjQKWtFKFӫDW{LWURQJF{QJYLӋF 7әFKӭFÿiQKJLiFDRQKӳQJÿyQJJySFӫDW{LFKRVӵ SKiWWULӇQFӫDWұSWKӇ Cronbach's alpha * 6ӵKjLOzQJWURQJF{QJYLӋF (JSA) %ҧQFKҩWF{QJYLӋF 6ӵWKăQJWLӃQYjVӵF{QJQKұQ 0ӕLTXDQKӋJLӳDFiFFiQKkQ ĈLӅXNLӋQOjPYLӋF 7LӅQOѭѫQJ Chính sách cơng ty CR 0.223 0.874 0.886 0.753 0.862 0.781 0.699 0.419 0.399 0.381 &iFPөFÿmÿѭӧFOѭӧFEӓNKӓLmô hình Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả Bảng 5: Hệ số tác động giá trị p Giá trị R2 nằm khoảng từ đến 1, trị số cao cho thấy mức *LҧWKX\ӃW 1ӝLGXQJ +ӋVӕ Giá WUӏ3 ӃWOXұQ độ dự đốn xác mơ hình H4 JSA -> TI -0.169 0% &KҩSQKұQ cao Khi giá trị R2 0.75, 0.50 H5 JS -> TI 0.309 0% &KҩSQKұQ 0.25 biến phụ thuộc, có H1 POS -> JSA 0.593 0% &KҩSQKұQ thể xem có mức độ xác dự báo đáng kể, trung bình yếu H3 POS -> JS -0.192 0% &KҩSQKұQ (Hair et al., 2011; Henseler et al., 2009) H2 POS -> TI -0.239 0% &KҩSQKұQ Tuy nhiên, cần phải hiểu việc xác định giá trị R2 chấp nhận khơng dễ điều phụ thuộc Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả vào độ phức tạp mơ hình nghiên kết nghiên cứu thừa nhận ảnh hưởng hỗ trợ tổ chức đến hài lịng cơng cứu bối cảnh nghiên cứu Có thể thấy biến việc, căng thẳng công việc ý định nghỉ việc độc lập tác động đến hai biến phụ thuộc “Sự hài lòng Điều có nghĩa giả thuyết cịn lại (H1, H3, công việc” “Ý định nghỉ việc” mức độ trung bình tác động đến biến phụ thuộc H2) khẳng định “Căng thẳng công việc” mức độ yếu 66 khoa học thương mại ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 6: Giá trị R2 Q2 2013) Kết nghiên cứu thực tế hài lịng 0ӭFÿӝchính 6ӵWKtFKKӧS cơng việc, hỗ trợ tổ chức Q2 %LӃQTXDQViW R2 [iFWURQJGӵEiR YӅGӵEiR làm giảm ý định nghỉ việc 6ӵKjLOzQJWURQJF{QJYLӋF 0.352 Trung bình 0.169 &yêQJKƭD nhân viên, căng thẳng công việc lại làm gia tăng ý &ăQJWKҷQJ F{QJYLӋF 0.037 TI 0.025 1Kӓ 0.013 1Kӓ (xem Bảng 5) Do đó, để giảm thiểu ý định nghỉ việc nhân viên, tổ chức nên H5 JS -> TI 0.125 Trung bình 0.073 1Kӓ tạo môi trường làm việc tốt hơn, để H1 POS -> JSA 0.543 /ӟQ 0.203 Trung bình người lao động cảm thấy an toàn thoải H3 POS -> JS 0.038 1Kӓ 0.016 1Kӓ mái làm việc Dựa giá trị hệ số H2 POS -> TI 0.049 1Kӓ 0.027 1Kӓ outerweight (xem Bảng 2), nhân viên đánh giá cao nỗ lực tổ chức Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát nhóm tác giả làm cho cơng việc họ trở nên thú vị Bên cạnh việc đánh giá giá trị R2 biến Vì vậy, công ty nên đặt nhiều thách thức phụ thuộc, thay đổi giá trị R2 biến nhiều trách nhiệm cho nhân viên thay độc lập bỏ khỏi mơ hình nghiên cứu công việc nhàm chán hàng ngày (Chung, sử dụng để đánh giá ảnh hưởng biến Jung, & Sohn, 2017) Hơn nữa, nhân viên độc lập đến biến phụ thuộc Theo Cohen (1988), mong muốn nhận giúp đỡ từ tổ chức giá trị f2 0.02, 0.15 0.35 xem trường hợp khẩn cấp Đối với hài lịng cơng việc, người trả lời nhỏ, trung bình đáng kể Nếu giá trị f2 nhỏ 0.02 xem biến độc lập khơng có ảnh hưởng khảo sát nghĩ họ hài lòng với tính chất cơng việc Hơn nữa, họ cảm thấy tích cực với đến biến phụ thuộc Tương tự việc sử dụng hệ số f2 để đánh giá hội phát triển mà công việc mang lại cho họ Ngược giá trị R2, hệ số q2 sử dụng để đánh lại, căng thẳng công việc khiến cho ý định giá thay đổi Q2 Các giá trị q2 0.02, nghỉ việc nghiêm trọng Thu nhập thấp vấn đề 0.15 0.35 biến độc lập có tính liên căng thẳng công việc Đúng quan về dự báo nhỏ, trung bình mạnh đến Việt Nam, nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ thường nhận mức lương thấp so với biến phụ thuộc (Hair và ctg, 2017) người làm việc cho cơng ty có vốn đầu tư nước Kết luận khuyến nghị Các nhà quản lý nên đề xuất nhiều cách 5.1 Kết luận Kết nghiên cứu có đóng góp thiết nhằm tăng thu nhập nhân viên (“Thực trạng thực cho hoạt động quản trị nhân Cũng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ nghiên cứu trước đây, nghiên cứu chứng vừa Việt Nam,” 2019) Thứ hai, có hội để minh tác động ba biến độc lập: hài lòng tham gia vào trình đưa định cơng việc, căng thẳng công việc, hỗ điểm tiêu cực 80% số người hỏi có cử trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên nhân; đó, điều quan trọng phải hiểu họ (Chao, Jou, Liao, & Kuo, 2013; Jou, Kuo, & Tang, muốn có nhiều quyền tự chủ Sè 146/2020 khoa học thương mại ? 67 QUẢN TRỊ KINH DOANH 5.3 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu Mặc dù kết nghiên cứu bổ sung vào kiến thức tại, nhiên, nghiên cứu số hạn chế định Thứ nhất, khơng có ba yếu tố: hài lịng cơng việc, áp lực cơng việc, nhận thức hỗ trợ tổ chức mà yếu tố khác có tác động đến ý định nghỉ việc Thứ hai, nghiên cứu khơng phân tích ảnh hưởng yếu tố nhân học đến ý định nghỉ việc Hơn nữa, chất nghiên cứu nghiên cứu có tính thời điểm Nghiên cứu tương lai xem xét thực khoảng thời gian dài để xác thực kết nghiên cứu Cuối cùng, khung nghiên cứu thử nghiệm doanh nghiệp vừa nhỏ Vì vậy, việc thú vị nhân rộng nghiên cứu ngành nghề khác văn hóa khác để so sánh đối chiếu kết quả.u Tài liệu tham khảo: Akgunduz, Y., & Sanli, S C (2017), The effect of employee advocacy and perceived organizational support on job embeddedness and turnover intention in hotels, Journal of Hospitality and Tourism Management, 31, 118-125 https://doi.org/https:// doi.org/10.1016/j.jhtm.2016.12.002 Bagozzi, R P., Yi, Y., & Phillips, L W (1991), Assessing Construct Validity in Organizational Research Administrative Science Quarterly, 36(3), 421-458 https://doi.org/10.2307/2393203 Chao, M.-C., Jou, R.-C., Liao, C.-C., & Kuo, C.-W (2013), Workplace Stress, Job Satisfaction, Job Performance, and Turnover Intention of Health Care Workers in Rural Taiwan, Asia Pacific Journal of Public Health, 27(2), NP1827–NP1836 https://doi.org/10.1177/1010539513506604 Chung, E K., Jung, Y., & Sohn, Y W (2017), A moderated mediation model of job stress, job satisfaction, and turnover intention for airport security screeners, Safety Science, 98, 89–97 https://doi org/https://doi.org/10.1016/j.ssci.2017.06.005 Cohen, J (1988), Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers Cropanzano, R., & Mitchell, M S (2005), Social exchange theory: An interdisciplinary review, 68 khoa học thương mại Journal of Management, 31(6), 874–900 https://doi.org/10.1177/0149206305279602 Currivan, D B (1999), The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover, Human Resource Management Review, 9(4), 495-524 Demerouti, E., Bakker, A B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W B (2001), The job demands-resources model of burnout Journal of Applied Psychology, US: American Psychological Association https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499 Duraisingam, V., Pidd, K., & Roche, A (2009), The impact of work stress and job satisfaction on turnover intentions: A study of Australian specialist alcohol and other drug workers, Drugs: Education Prevention and Policy, 16, 217-231 https://doi.org/10.1080/09687630902876171 10 Geisser, S (1974), A Predictive Approach to the Random Effect Model Biometrika, 61(1), 101107 https://doi.org/10.2307/2334290 11 Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M (2017), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.), Thousand Oaks: SAGE Publications 12 Hair, J F., Ringle, C M., & Sarstedt, M (2011), PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet, Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139-152 https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202 13 Henseler, J, Ringle, C M., & Sarstedt, M (2014), A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling, Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135 https://doi.org/10.1007/s11747-0140403-8 14 Henseler, Jörg, Ringle, C., & R Sinkovics, R (2009), The Use of Partial Least Squares Path Modeling in International Marketing, In Advances in International Marketing (Vol 20, pp 277–319) https://doi.org/10.1108/S1474-7979(2009)0000020014 15 Homans, G C (1958), Social Behavior as Exchange, American Journal of Sociology, 63(6), 597–606 https://doi.org/10.1086/222355 16 How to predict turnover on your sales team (2017), Harvard Business Review, 95(4), 22–24 17 Jou, R.-C., Kuo, C.-W., & Tang, M.-L (2013), A study of job stress and turnover tendency among air traffic controllers: The mediating effects of job satisfaction, Transportation Research Part E: ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Logistics and Transportation Review, 57, 95–104 https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.tre.2013.01.009 18 Liu, W., Zhao, S., Shi, L., Zhang, Z., Liu, X., Li, L., … Ni, X (2018), Workplace violence, job satisfaction, burnout, perceived organisational support and their effects on turnover intention among Chinese nurses in tertiary hospitals: a cross-sectional study, BMJ Open, 8(6) https://doi.org/ http://dx.doi.org/10.1136/bmjopen-2017-019525 19 Locke, E A (1976), The nature and causes of job satisfaction, In Handbook of industrial and organizational psychology (M D Dunn, pp 1297– 1343) Chicago, IL: Rand McNally 20 Ning‐Kuang, C (2009), Intrinsic and extrinsic factors impacting casino hotel chefs’ job satisfaction, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 21(3), 323–340 https://doi.org/10.1108/09596110910948323 21 Qasim, T., Javed, U., & Shafi, M S (2014), Impact of stressors on turnover intention: Examining the role of employee well_being, International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic & Management Engineering, 8(1), 181-189 22 Quy, Q (2019), Báo động tình trạng lao động nghỉ việc doanh nghiệp [Alarming the turnover ratio at enterprises], Retrieved from h t t p s : / / w w w n h a n d a n c o m v n / x a h o i / t i n tuc/item/41771402-bao-dong-tinh-trang-lao-dongnghi-viec-tai-cac-doanh-nghiep.html 23 Stone, M (1974), Cross-Validatory Choice and Assessment of Statistical Predictions, Journal of the Royal Statistical Society Series B (Methodological), 36(2), 111–147 Retrieved from http://www.jstor.org/stable/2984809 24 Tett, R P., & Meyer, J P (1993), Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, And Turnover: Path Analyses Based On Meta-Analytic Findings, Personnel Psychology, 46(2), 259–293 https://doi.org/10.1111/j.17446570.1993.tb00874.x 25 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam (2019), Diễn Đàn Doanh Nghiệp Retrieved from https://enternews.vn/thuc-trang-quan-tri-nguonnhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cuaviet-nam-157629.html Sè 146/2020 26 Tongchaiprasit, P., & Ariyabuddhiphongs, V (2016), Creativity and turnover intention among hotel chefs: The mediating effects of job satisfaction and job stress, International Journal of Hospitality Management, 55, 33–40 https://doi.org/ 10.1016/j.ijhm.2016.02.009 27 Wheeler, A., Gallagher, V., Brouer, R., & Sablynski, C (2007), When person-organization (mis)fit and (dis)satisfaction lead to turnover: The moderating role of perceived job mobility, Journal of Managerial Psychology, 22, 203–219 https://doi.org/10.1108/02683940710726447 28 Wong, S., & Pang, L (2003), Barriers to Creativity in the Hotel Industry - Perspectives of Managers and Supervisors, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 15, 29–37 https://doi.org/10.1108/09596110310458963 Summary Finding out the factors impacting employee’s intention to quit is interesting The aim of this study is to analyze the impacts of job satisfaction, job stress and perceived organizational support on employee’s quitting intention in small and medium size enterprises in Hochiminh city The structural equation model was employed to test the proposed hypotheses by analysing the data of 635 employees Results of the study indicate that proposed factors have influence on employee’s quitting intention Such findings have both theoretical and practical implications In theory, they support the social exchange theory and the job demands and resources model In practice, managers should provide better working environment where employees feel safe, comfortable and receive help from others, diversify work and offer more autonomy to subordinates khoa học thương mại 69 ...QUẢN TRỊ KINH DOANH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Trần Thế Nam Trường Đại học... tiền tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên đề tài thú vị Mục đích nghiên cứu nhằm phân tích tác động hài lịng công việc, áp lực công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên doanh... cơng việc H2: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc H3: Sự hỗ trợ tổ chức có tác động tiêu cực đến căng thẳng cơng việc Sự hài lịng cơng việc làm giảm thiểu số lượng nhân viên