Các phương pháp đánh giá nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, mà ta có thể liệt kê như sau: phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh từng cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO), phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng, phương pháp phỏng vấn đánh giá... Mời các bạn cùng tham khảo ưu nhược điểm của các phương pháp trong bài viết dưới đây.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu làm việc nhân viên, mà ta liệt kê sau: Phương pháp bảng điểm Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO) Phương pháp đánh giá thực công việc định lượng Phương pháp vấn đánh giá Phương pháp đánh giá nhiều, chất chia làm nhóm:  Đánh giá phẩm chất cá nhân  Đánh giá hành vi  Đánh giá theo kết cuối  Đánh giá theo phẩm chất:  Ưu điểm:  Rẻ xây dựng  Dễ sử dụng  Có thơng tin cụ thể phẩm chất nhân viên  Nhược điểm:  Không rõ ràng, dễ có sai lệch đánh giá  Dễ thiên vị  Khó xác định phẩm chất tốt cho công việc  Hướng vào cá nhân thân kết công việc  Khơng hữu ích cho tư vấn với người lao động  Khơng hữu ích cho việc trao phần thưởng  Khơng hữu ích cho việc đề bạt  Đánh giá theo hành vi:  Ưu điểm:  Sử dụng yếu tố thực cụ thể  Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo  Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi  Là công cho định khen thưởng đề bạt  Nhược điểm:  Có thể tốn thời gian để xây dựng thực  Có thể tốn để phát triển  Có tiềm sai lệch cho điểm  Đánh giá theo kết công việc:  Ưu điểm:  Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá  Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị  Tạo linh hoạt  Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo  Gắn việc thực nhiệm vụ cá nhân với mục tiêu tổ chức  Rất tốt cho định khen thưởng đề bạt  Nhược điểm:  Rất tốn thời gian để xây dựng thực  Chạy theo kết cách  Khơng khuyến khích hợp tác  Có thể sử dụng tiêu chí khơng tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Về cách thực so sánh để đánh giá có phương pháp:  So sánh tương đối  So sánh tuyệt đối  So sánh tương đối: Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết nhân viên thông  qua việc xếp hạng họ Nhược điểm:   Không rõ khoảng cách khác biệt  Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên HỆ THỐNG SO SÁNH TƯƠNG ĐỐI Kết xếp loại thực theo nhóm Điểm TT Nhóm 10 (Cao) Nhóm Nhóm Tài (1) Phương (1) Hương (2) Tuấn(2) Mai(1) Phúc(2) Liên(3) Sơn(3) Giang(3) Gái(4) Bình(4) Kiên(5) Thúy(5) Cảnh(4) Minh(5) 1(Thấp)  So sánh tuyệt đối:  Ưu điểm:  Có thể so sánh cá nhân nhóm  Thơng tin phản hồi cụ thể hữu ích  Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên  Nhược điểm:  Xu hướng bình qn hóa  Khó xác định mức chuẩn ĐÁNH GIÁ TUYỆT ĐỐI  Khả định  Khả chấp nhận thay đổi  Chấp nhận trách nhiệm  Quan điểm, thái độ  Tuân thủ định  Tinh thần tiết kiệm  Tinh thần hợp tác  Khả khởi xướng  …… Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho phép đánh giá Sử dụng phương pháp đánh giá Phương pháp Mục tiêu hành Mục tiêu phát triển Mục tiêu điều hành Tuyệt đối + Tương đối ++ - Phẩm chất + - - Hành vi + + Kết + ++ Sau nghiên cứu cụ thể số phương pháp đánh giá nhân viên PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm … Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích Khối lượng cơng việc Tốt Khá Trung bình Kém Hồn thành Tốt Khá Trung bình Kém Chất lượng cơng việc Tốt Khá Trung bình Kém Tính sáng tạo Tốt Khá Trung bình Kém Tổng hợp Tốt Khá Trung bình Kém Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí đơi khơng lượng hóa Phương pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại: PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN Thời gian đánh giá từ tháng đến tháng Nhân viên đánh giá: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: STT Các tiêu chí Khối lượng công việc 2 Chất lượng công việc 3 Tính sáng tạo Điểm đánh giá Ghi Tinh thần hợp tác 5 Tổng hợp Ngày tháng năm Người chịu trách nhiệm đánh giá Thang điểm đánh giá:  Xuất sắc (tốt): Nhân viên đạt tất tiêu chí đánh giá vượt mong đợi lãnh đạo Biết nguyên nhân khác biệt Phân Kiến giá khác thức loại hàng tương biệt hiểu biết chung hàng hóa biệt 8,33 tự mẫu mã, mặt hàng chất lượng Hiểu tương tự tính năng, dụng tác mẫu mã, chất cách lượng thức sử dụng cách rõ ràng Biết Biết cách hướng dẫn sử dụng cho khách loại hàng cách hàng sử dụng quầy loại cách thô hàng thiển Không nắm cách sử dụng nhiều loại hàng quầy loại hàng Biết ưa Mềm thích vui mỏng, vẻ với Thường xảy hàng, Tỏ khó tranh cãi Khả nhóm khách hàng khách khác & biết biết giao cách hướng dẫn kiềm chế mời dịch với khách Vui vẻ, thân, khách cởi mở với khách tĩnh hàng khách hàng khách hàng hàng hàng, làm cho khách hàng khó tính khách hàng thoải khó tính, mái, tin tưởng cách Ít niềm nở chịu cơng với chào khai bình khách Tính tốn, giao Tính tốn giao tính dịch dịch xác, tốn xác nhanh, giao xác tiền bạc dịch tốc độ chậm đếm đong, nóng với tính Bị nhiều lần phàn nàn Tính tốn Cân đối hàng nóng nảy Khả Khả khách Tính tốn chậm ,đơi xảy nhầm lẫn Thường xảy nhầm lẫn mát nhỏ đo Cân đong, đo Cân đong Cân đong, Hay nhanh, đếm, bao đo đếm đo đếm lẫn, nhầm chậm phục vụ xác, bao hàng đẹp, nhanh hàng xác, tốc độ bình thường bao hàng xác, chậm, tốc độ mề Đơi có Ngay tài sản cửa sơ sót nhỏ thẳng hàng khách có hàng Nhặt lương rơi ,quên trả tâm lại cho khách toán, cân đong, đo đếm đầy đủ, xác hàng việc cân đo, đếm cho khách Phát nhầm tiền lẫn để khách hàng Tính gian của khách hàng khách hàng cân đong cố tình lờ khơng hàng chạp, bỏ chậm Có ý thức bảo vệ Tính lề đầy đủ Việc bố trí cho Khả tổ Bố trí gọn gàng, chức trật tự, dễ thấy, xếp hấp dẫn khách quầy hàng phục vụ Bố trí tốn Bố trí lộn Bố trí gọn khơng gàng dễ phục ngăn vụ chồng nắp tích Hàng chéo, bỏ khơng bày không quên mặt hấp hàng nhiều diện xộn, dẫn đẹp mắt hàng khách hàng Khả Ghi đầy đủ Ghi chép Ghi chép nhanh, Ghi đầy đủ xác lộn xộn, ghi rõ ràng đầy đủ xác, rõ khơng chép sổ xác ràng sách nhiều thời ràng, gian Khả Có khả thuyết rõ đơi bỏ sót Đánh sổ Thường xảy nhầm lẫn Biết thuyết Tỏ khó Khơng có Thường mua phục phục khách chịu khả bán hớ mặc người mua với giá có lợi khách hàng hàng năn nỉ bớt giá Bảo đảm qui định Có khả làm Bảo đảm đủ thời gian Sức việc với cường thời gian làm làm việc, khỏe độ cao, làm thêm việc, khơng làm thêm có khả làm việc thuyết phục KH Thường tỏ mệt mỏi cuối ca, ngày công đủ Thường nghỉ lý sức khỏe.Ln mệt mỏi, lờ đờ cơng việc căng Dun dáng, Đầu tóc trang Trang Đơi chưa thật Ngoại lịch có sức phục lịch sự, phục, đầu gọn hình hấp dẫn khách hàng khách tóc hàng cảm tình gàng gàng gọn trang phục, đầu Mất vệ sinh, lơi thơi luộm thuộm tóc Đánh giá tổng hợp hiệu thực công việc nhân viên: Một nhân viên đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, yêu cầu khác Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên tính theo cơng thức: Trong đó: Ri - Số điểm tầm quan trọng nhóm yêu cầu i cần đánh giá Gi - Là số điểm mức độ thỏa mãn nhóm yêu cầu i thực công việc nhân viên: Xuất sắc 9- 10, Khá 7-8, Trung bình 5-6, Yếu 3-4, Kém 1-2 Kết phân loại cuối hiệu thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc:  Nếu nhân viên bị đánh giá u cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc  Đối với nhân viên khác vào số điểm phân loại sau: o Xuất sắc nếu: G >8,5 o Khá nếu: 6,5 < G < 8,5 o Trung bình: 4,5 < G < 6,5 o Yếu nếu: G < 4,5 Phổ biến kết đánh giá Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên:  Các báo cáo thức  Phỏng vấn Phỏng vấn ngày vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá Khi việc đánh giá tiến hành mục đích hành chính, vấn đánh giá dùng để giao tiếp với nhân viên kết q trình đánh giá (ví dụ tăng lương, đề bạt, thải hồi) Khi việc đánh giá hiệu tiến hành mục tiêu phát triển, vấn đánh giá dùng để đánh giá hiệu quả, củng cố hành vi mong muốn, vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện Tốt nên tiến hành hai vấn riêng cho mục đích Có cách thức tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: trao đổi, nói nghe, giải vấn đề  Trao đổi (“nói giải thích”): Thuyết phục cách thức nhà quản lý sử dụng nhiều Cách thức bao gồm trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc họ, sau động viên, thuyết phục họ thực kế hoạch cải thiện Nhà quản lý sử dụng biện pháp tác động tới nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên sẵn sàng sửa chữa khuyết điểm biết điều  Nói nghe: Nhà quản lý hành động người xét xử, trường hợp nhà quản lý khuyến khích thơng tin ngược chiều từ nhân viên Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực phản ứng lại chỉnh lại cách nhìn nhân viên, điều làm giảm cảm giác chống đỡ nhân viên khuyến khích mong muốn sửa chữa  Giải vấn đề: Cách thức nhà quản lý áp dụng Mục đích cách thức khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận điều cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Với cách này, nhà quản lý tác động người giúp đỡ người xét xử Nhà quản lý nghe, phản xạ lại chấn chỉnh lại cách nhìn nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục trở ngại Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên việc kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương pháp giải vấn đề Tiến hành vấn NÊN LÀM KHÔNG NÊN Chuẩn bị trước Chú trọng vào việc thực phát2 triển Thuyết giảng người lao động Trộn lẫn kết đánh giá với chủ đề lương bổng, thăng tiến 3 Chọn bước cụ thể để thực việc hoàn thiện “Chiếm diễn đàn” Quan tâm đến vai trò nhà quản lý việc thực người lao động Chỉ tập trung vào khuyết điểm Chú trọng vào việc thực nhiệm vụ tương lai Phê phán mức sai lầm Cảm thấy cần thiết phải trí phương diện So sánh người lao động với người khác Tiến hành vấn: Đề nghị tự đánh giá Mời gọi tham gia Thể đánh giá cao Tối thiểu hóa phê phán Thay đổi hành vi không thay đổi người Chú trọng vào việc giải vấn đề Hỗ trợ Thiết lập mục tiêu Liên tục, kịp thời Phỏng vấn phổ biến kết đánh giá có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến vấn Người ta nhận thấy tham gia làm tăng thỏa mãn nhân viên trình đánh giá người tiến hành đánh giá Phỏng vấn đánh giá có hiệu người quản lý người chịu đựng không phê phán Sự chịu đựng, mềm mỏng người quản lý làm cho nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến đóng góp nhà quản lý phê phán làm cản trở điều Hơn nữa, phê phán cịn làm hạn chế hiệu tương lai Phỏng vấn đánh giá có hiệu q trình vấn đưa mục tiêu hiệu cụ thể giải pháp để khắc phục trở ngại Vai trò nhà quản lý vấn phổ biến kết đánh giá quan trọng Thông qua việc vấn nhà quản lý không ảnh hưởng tới động hiệu cơng việc tương lai nhân viên, mà họ cịn tác động tới thái độ nhân viên trình đánh giá trình quản lý nói chung Đánh giá kết cơng việc qua vấn gợi ý thực tế Trước vấn Lập lịch trình thảo luận phát cho nhân viên copy mẫu đánh giá trước tuần Nếu lần nhân viên hướng dẫn họ mẫu thủ tục Xem kết công việc nhân viên tháng trước Nghĩ ví dụ cụ thể giúp nhân viên Đưa lựa chọn để điều chỉnh hoàn thiện kết công việc nhân viên Các mục tiêu đồng ý cho 6-12 tháng có rõ ràng, cụ thể dễ hiểu không? Bao gồm tiêu chuẩn thước đo cho thành công Các hoạt động cần thiết để tiến hành công việc Các loại trợ giúp cụ thể cần thiết nguồn lực, định, loại thông tin, lời khuyên tư vấn Các hoạt động phát triển nhân viên khác 10 Chắc chắn đủ thời gian để hoàn thành chúng 11 Đưa thồi hạn cuối 12 Lập kế hoạch cho buổi vấn 13 Đưa trình tự vấn đề kết cần có, mục tiêu kế hoạch phát triển 14 Cố gắng dự đoán loại vấn đề nảy sinh giải pháp cho vấn đề 15 Cố gắng có phòng thuận tiện loại trừ gián đoạn khơng cần thiết Trong q trình vấn Cố gắng tạo bầu khơng khí thoải mái, giải vấn đề “anh tơi” Sử dụng góp ý tinh thần xây dựng phát triển Tránh tranh luận dễ dẫn đến bế tắc Hãy linh hoạt Nếu tình trạng bế tắc diễn bạn nên nói thơng tin phản hồi hay kết đánh giá quan điểm bạn mà bạn nghĩ kết tiếp tục hành vi hay cách làm Thường xuyên kiểm tra cách hiểu vấn đề thảo luận Sau thảo luận Nhân viên chuẩn bị tóm tắt thảo luận, đặc biệt cam kết Đây coi nhu kiểm tra lần cuối hiểu biết rõ ràng thảo luận Cả nhân viên cán phụ trách giữ người copy Cả nhân viên lẫn cán phụ trách nên thảo luận thay đổi mục tiêu Việc thảo luận kết cơng việc góp ý nên tiếp tục cách định kỳ có vấn đề nảy sinh Không nên để sau thảo luận thức tháng hay lâu đưa ý kiến góp ý thảo luận vấn đề nảy sinh Đúng thời điểm quan trọng Kĩ thuật vấn đánh giá Chuẩn bị vấn:  Thu thập liệu, thông tin cần thiết: o Các thông tin mô tả công việc o Các thông tin tiêu chuẩn mẫu o Xem xét hồ sơ cá nhân o Xem xét kết thực công việc nhân viên thời gian gần  Chuẩn bị cho nhân viên: o Thông báo trước cho nhân viên o Thu thập thắc mắc, phàn nàn nhân viên o Tập trung vào 2-3 vấn đề quan trọng Tạo mối quan hệ giao tiếp: Người đánh giá cần tạo bầu khơng khí có trao đổi cách hiệu người đánh giá người bị đánh giá Bình thường vấn làm cho người bị đánh giá cảm giác e sợ họ phải đối đầu hàng loạt câu hỏi khó kết vấn ảnh hưởng đến cá nhân họ Vì người đánh giá cần giành thời gian để tạo khơng khí thân thiện làm cho vấn đánh giá trở nên mang tính xây dựng Các kỹ thuật cụ thể là:  Thân thiện, cởi mở, dễ tiếp xúc  Thái độ ân cần vui vẻ  Nói nhỏ nhẹ vừa đủ nghe  Ln thể bình tĩnh để kiểm sốt tình hình  Cười trao đổi ánh mắt  Giải thích rõ thủ tục Người đánh giá cần tránh thái độ kẻ cả, bề (Khơng có phải lo lắng đâu) nhấn mạnh vai trò lãnh đạo (Anh khơng phải sợ tơi) vì, câu nói lại thường hiểu có điều đáng lo ngại Lắng nghe khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn: Cách tốt đơn giản để nhân viên thay đổi thái độ hành vi họ lắng nghe khuyến khích họ trình bày Khi lắng nghe người đánh giá cần ý đến khía cạnh chưa rõ, vấn đề cần phải tiếp tục làm rõ tập trung vào suy nghĩ người bị đánh giá để hiểu chúng cách rõ ràng Những điều cần làm để khuyến khích nhân viên nói:  Thể quan tâm đến thân nhân viên vấn đề họ trình bày  Im lặng nghe họ nói, khơng ngắt lời họ (trừ phải lái người bị đánh giá để không bị lạc đề)  Sử dụng hành vi phi ngôn ngữ (ánh mặt, nụ cười …) để khuyến khích người nói  Sử dụng câu khuyến khích như: Vâng, …  Đưa câu hỏi mang tính khuyến khích Hãy xem lại điều nên làm không nên tiến hành vấn trình bày Đặt câu hỏi: Có loại câu hỏi khác Câu hỏi đóng câu hỏi để kiểm tra xác kiểm tra lại thơng tin Ví dụ o Có người phòng anh? o Khi anh bắt đầu công việc mới? o Anh đào tạo đâu? Các câu hỏi mở câu hỏi người bị đánh giá tham gia vào đề tài o Cái xảy với dự án tại? o Những khó khăn giải cơng việc đó? o Làm để giải vấn đề đó? Các câu hỏi mở có hiệu người đánh giá để mở rộng hiểu biết người bị đánh giá, họ khuyến khích để nói kết cơng việc theo cách họ với lựa chọn cá nhân cần đề cập đến, cần phải nhấn mạnh bỏ qua Các câu hỏi theo sau: câu hỏi để phát triển tập trung câu trả lời cho câu hỏi mở Người đánh giá cần phải tiếp tục khai thác câu hỏi “theo sau” để khuyến khích người bị đánh giá nói nhiều nói điều khơng dễ nói  Các phương pháp điển hình là: o Nhắc lại điều cần tiếp tục (Rồi …?) o Theo đuổi phần có lựa chọn (Như vậy, điều quan tâm anh người bán buôn hay bán lẻ?) o Theo đuổi bước (Như vậy, lợi ích anh tham gia dự án này?) Các câu hỏi trực tiếp: Các câu hỏi đòi hỏi câu trả lời xác Đơi cần thiết phải ép người bị đánh giá đối mặt với vấn đề mà họ muốn tránh  Tại anh lại bỏ cơng việc đó?  Khi anh cho biết?  Anh làm anh không làm? Những điểm cần ý đặt câu hỏi:  Câu hỏi nên ngắn gọn rõ ràng  Các câu hỏi nên thẳng vào vấn đề  Tránh câu hỏi để nhân viên trả lời “có” “khơng”  Khơng nhạo báng, bơng đùa chế nhạo nhân viên  … Tóm tắt nhắc lại: Tóm tắt lại ý kiểm tra xem người đánh giá hiểu ý người bị đánh giá chưa Điều giúp cho người đánh giá kiểm tra lại nhận thức việc tập hợp điểm sau kết thúc phần vấn, tóm tắt lại chúng hỏi người bị đánh giá xem hiểu chưa Điều nhấn mạnh cho người bị đánh giá họ ý lắng nghe Nó hội để người đánh giá chuyển chủ đề vấn NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHÔNG HIỆU QUẢ  Chính sách thực tiễn tổ chức: o Bố trí cơng việc khơng phù hợp o Huấn luyện không đủ o Việc tuyển lựa không đúng, không phù hợp o Qúa lạc quan với tiêu chuẩn thực sách động viên o Quản lý cứng nhắc o Thiếu quan tâm ý đến nhu cầu quan tâm người lao động o Truyền đạt tổ chức không phù hợp o Các quan hệ báo cáo không rõ ràng  Các yếu tố công việc: o Các yêu cầu công việc không rõ ràng thay đổi liên tục, thường xuyên o Công việc nhàm chán o Thiếu vắng hội thăng tiến phát triển o Xung đột người quản lý người lao động o Các điều kiện làm việc thiếu an toàn o Phương tiện làm việc nguyên vật liệu không đủ khơng phù hợp o Khơng có lực để thực công việc o Qúa tải o Thiếu kỹ làm việc  Các vấn đề cá nhân: o Các vấn đề gia đình, nhân o Thiếu hụt tài o Rối loạn xúc cảm, tình cảm o Xung đột địi hỏi cơng việc gia đình o Thiếu sức khỏe o Đạo đức làm việc o Các vấn đề gia đình khác o Thiếu nỗ lực o Thiếu trưởng thành  Các nhân tố môi trường bên ngoài: o Ngành bị suy giảm bị cạnh tranh khốc liệt o Các ràng buộc luật pháp o Mâu thẫu tiêu chuẩn đạo đức địi hỏi cơng việc o Xung đột quản lý – cơng đồn ... thể số phương pháp đánh giá nhân viên PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên. .. pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại: PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN Thời gian đánh giá từ tháng đến tháng Nhân viên đánh giá: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: ... Kém Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí đơi khơng lượng hóa Phương pháp