Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà chúng tôi tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.
6 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PHỔ BIẾN NHẤT Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên cơng ty đa số có ưu điểm lẫn nhược điểm mà nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa hình thái doanh nghiệp Dưới vài phương pháp phổ biến hữu ích mà chúng tơi tổng hợp dành cho quý công ty, nhà quản trị Phương pháp theo dõi việc quan trọng (critical incident method) Theo phương pháp người quản trị nhân ghi lại hành vi (cả tích cực tiêu cực) nhân viên công việc khoảng thời gian định Những ghi sau tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối Phương pháp hữu dụng cần theo dõi tiến nhân viên qua thời gian Ví dụ, việc đào tạo có hiệu hay khơng thể rõ thơng qua q trình Đồng thời, người quản lý có góp ý kịp thời với nhân viên phát có nhiều biểu tiêu cực liên tục Tuy vậy, phương pháp theo dõi có số khuyết điểm, khả đơi việc ghi bị bỏ ót, ghi thiếu khách quan, gây cảm giác không thoải mái cho nhân viên họ biết sai lầm họ bị ghi lại Phương pháp đánh giá 360 độ Theo phương pháp này, nhân viên đánh giá dựa phản hồi đồng thời quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phịng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên đưa bảng hỏi, bao gồm danh sách tên đồng nghiệp loạt lực để đưa đánh giá tương ứng Bằng cách này, nhân viên không đánh giá lực chuyên môn mà thái độ phù hợp Đánh giá đa chiều đem lại khách quan, nhiên cần lưu ý khiến kết trở nên phức tạp, khó kiểm sốt 3 Phương pháp checklist Checklist loạt câu hỏi nhằm đánh giá lực thực công việc nhân viên đội ngũ nhân đặt cho người quản lý trực tiếp Các câu hỏi đặt hình thức “có/khơng”, nhằm thu thập ý kiến người quản lý lực nhân viên cụ thể Ưu điểm phương pháp đơn giản, cô đọng; song bao hàm nguy thông tin thiếu khách quan, khơng xác Phương pháp tự đánh giá Trong phần lớn trường hợp, nhân viên không nhận thức cần phải cải thiện yếu tố Tự nhận thức khuyết điểm giúp cho họ chủ động hoàn thiện Phương pháp tự đánh giá cho nhân viên biết nhân viên tự nhận thức khuyết điểm họ đến đâu Tại đây, nhân viên yêu cầu đánh giá lực họ thơng qua hệ thống câu hỏi nhiều đáp án Qua đó, họ thể tự tin lực tới đâu Với kết này, nhân viên tiếp tục bước vào thảo luận với quản lí trực tiếp Buổi thảo luận giúp làm rõ ràng khiếm khuyết ẩn giấu, hai bên có phương án để khai thác ưu điểm hạn chế nhược điểm tốt Nhìn chung, phương pháp có nhiều lợi ích, song thích hợp kết hợp phương pháp đánh giá khác để có kết tham chiếu Phương pháp đánh giá theo thang điểm lực Đây phương pháp đánh giá phổ biến Mỗi vị trí có lực định, lực nhân viên đánh giá theo thang điểm, từ xuất sắc đến tệ Cách làm cho phép nhà quản lý so sánh nhân viên với nhau, đồng thời làm rõ lực cần phát huy/cải thiện Phương pháp Quản trị mục tiêu Đây phương pháp phổ biến – mà thường biết tới qua tên viết tắt quen thuộc KPI hay OKR Trong phương pháp này, nhân viên người quản lý trực tiếp làm việc với để xây dựng danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên khoảng thời gian định Mục tiêu đặt cần phải thỏa mãn tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) (có giới hạn thời gian thực (time-bound) Ví dụ, người nhân viên đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% quý Mục tiêu cần có số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau hết giai đoạn Sau trình tự để thực phương pháp MBO: - Thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ có góp mặt quản lý lẫn nhân viên - Chỉ dẫn cách thức thực mục tiêu cho nhân viên - Nhân viên tiến hành, đo đạc kết thường xuyên - Nghiệm thu thường xuyên liên tục Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên Các lưu ý nghiệm thu đánh giá nhân viên Công việc nghiệm thu đánh giá bắt buộc yêu cầu nhạy cảm, liên quan đến nhiều yếu tố Trong trình nghiệm thu đánh giá, vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân cần phải lưu ý tới vấn đề sau để khai thác truyền đạt thông tin tốt nhất: Những việc nên / khuyến khích làm • Chuẩn bị trước khâu vấn, chủ động thêm vào câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá thân • Thơng báo trước kêu gọi tham gia đóng góp tồn thể nhân viên • Chú trọng vào hội phát triển thân cho nhân viên • Thể trân trọng nỗ lực nhân viên trước đưa đánh giá tiêu cực • Hạn chế phê phán nhân viên ngơn ngữ gay gắt • Hỗ trợ thiết lập mục tiêu triển khai phương án hành động cho nhân viên • Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát tìm điểm yếu nhân viên để ngồi lại, nói chuyện khắc phục • Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp Những điều khơng nên làm vấn nhân viên • Thuyết giảng, đánh giá cá nhân nhân viên • Quá trình vấn lộn xộn, bị lẫn nhiều vấn đề • Độc chiếm trị chuyện Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý phát biểu nhiều giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu Người quản lý nhà quản trị nhân cần hiểu lắng nghe sức phê phán bác bỏ ý kiến nhân viên Nếu có bất đồng, nên đưa lý hợp lý Buổi nghiệm thu hiệu nêu nhiều mục tiêu cụ thể giải pháp khắc phục khó khăn có Kết luận Có nhiều tư liệu tham khảo cho phương pháp đánh giá nhân viên, giúp nhà quản trị nhân doanh nghiệp từ đưa chiến lược cụ thể để cải thiện suất làm việc thành viên công ty Mong bạn lựa chọn phương pháp phù hợp với doanh nghiệp ... Nhìn chung, phương pháp có nhiều lợi ích, song thích hợp kết hợp phương pháp đánh giá khác để có kết tham chiếu Phương pháp đánh giá theo thang điểm lực Đây phương pháp đánh giá phổ biến Mỗi vị... nghiệm thu đánh giá nhân viên Công việc nghiệm thu đánh giá bắt buộc yêu cầu nhạy cảm, liên quan đến nhiều yếu tố Trong trình nghiệm thu đánh giá, vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân cần... điểm giúp cho họ chủ động hoàn thiện Phương pháp tự đánh giá cho nhân viên biết nhân viên tự nhận thức khuyết điểm họ đến đâu Tại đây, nhân viên yêu cầu đánh giá lực họ thơng qua hệ thống câu hỏi