Các phương pháp đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là việc xem xét nhìn nhận lại những việc mà các nhân viên đã làm. Đánh giá phẩm chất, hiệu quả làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nếu nhà quản lý có cách đánh giá đúng đắn, sáng suốt, đúng người sẽ khuyến khích những người đã làm tốt cố gắng duy trì, phấn đấu để tốt hơn. Những người chưa tốt thì phấn đấu để đạt tốt. Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức. Họ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Đánh giá nhân viên việc xem xét nhìn nhận lại việc mà nhân viên làm Đánh giá phẩm chất, hiệu làm việc trình độ chun mơn họ Nếu nhà quản lý có cách đánh giá đắn, sáng suốt, người khuyến khích người làm tốt cố gắng trì, phấn đấu để tốt Những người chưa tốt phấn đấu để đạt tốt Nếu làm doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, nghiệp vụ phẩm chất đạo đức Họ lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp lên, cạnh tranh với thị trường nước Phương pháp đánh giá nhân viên nhiều, chất chia làm nhóm: • • • Đánh giá phẩm chất cá nhân Đánh giá hành vi Đánh giá theo kết cuối Đánh giá theo phẩm chất: Ưu điểm: • • • Rẻ xây dựng Dễ sử dụng Có thơng tin cụ thể phẩm chất nhân viên Nhược điểm: • • • • • • • Không rõ ràng, dễ có sai lệch đánh giá Dễ thiên vị Khó xác định phẩm chất tốt cho công việc Hướng vào cá nhân thân kết cơng việc Khơng hữu ích cho tư vấn với người lao động Khơng hữu ích cho việc trao phần thưởng Khơng hữu ích cho việc đề bạt Đánh giá theo hành vi: Ưu điểm: • • • • Sử dụng yếu tố thực cụ thể Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi Là công cho định khen thưởng đề bạt Nhược điểm: • • • Có thể tốn thời gian để xây dựng thực Có thể tốn để phát triển Có tiềm sai lệch cho điểm Đánh giá theo kết công việc: Ưu điểm: • • Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vị • • • • Tạo linh hoạt Dễ chấp nhận cho người lao động người thực tuyệt hảo Gắn việc thực nhiệm vụ cá nhân với mục tiêu tổ chức Rất tốt cho định khen thưởng đề bạt Nhược điểm: • • • • Rất tốn thời gian để xây dựng thực Chạy theo kết cách Khơng khuyến khích hợp tác Có thể sử dụng tiêu chí khơng tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Về cách thực so sánh để đánh giá có phương pháp: • • So sánh tương đối So sánh tuyệt đối So sánh tương đối: Ưu điểm: Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết nhân viên thông qua việc xếp hạng họ Nhược điểm: • • Khơng rõ khoảng cách khác biệt Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên So sánh tuyệt đối: Ưu điểm: • • • Có thể so sánh cá nhân nhóm Thơng tin phản hồi cụ thể hữu ích Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên Nhược điểm: Xu hướng bình qn hóa Khó xác định mức chuẩn • • Lựa chọn phương pháp hay cách thức đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho phép đánh giá Sử dụng phương pháp đánh giá Phương pháp Mục tiêu hành Mục tiêu phát triển Mục tiêu điều hành Tuyệt đối + Tương đối ++ - Phẩm chất + - - Hành vi + + Kết + ++ Một số phương pháp đánh giá nhân viên 1/ Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm … Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá tuyệt đối song mức độ đánh giá lại mang tính chừng, mức độ hay tiêu chí đơi khơng lượng hóa Phương pháp đánh giá thực cụ thể phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại: 2/ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp đưa số khía cạnh liệt kê danh sách người cần đánh giá, sau xếp họ từ người giỏi đến người (có thể ngược lại) theo khía cạnh Cuối tổng hợp lại để biết người xuất sắc Người ta sử dụng nhiều người để tham gia đánh giá Nhận xét: Phương pháp đơn giản, song xác mức độ đánh giá có tính chất chừng (Đây phương pháp đánh giá tương đối) 3/ Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp người ta đưa nhiều người để so sánh theo cặp, cho điểm theo nguyên tắc sau đây: • • • Nếu ngang cho điểm Nếu điểm Nếu nhận điểm Những người nhiều điểm coi có hiệu Phương pháp so sánh cặp coi có giá trị phương pháp Nhưng khó thực có từ 10 – 15 nhân viên, lúc số cặp so sánh nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngồi ra, phương pháp cho phép so sánh nhân viên thuộc nhóm cơng việc Việc xếp nhạy cảm với sai lầm đánh giá, chủ yếu tiêu hiệu công việc xác định rõ ràng Đôi khi, buộc phải phân biệt nhân viên mà hiệu công việc họ giống 4/ Phương pháp phê bình lưu giữ: Phương pháp lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tồi việc thực công việc nhân viên Nghĩa nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng Phương pháp giúp nhà lãnh đạo ý đến sai sót lớn nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt sai lầm 5/ Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực hiên công việc nhân viên Người đánh giá sử dụng tờ kiểm tra hành vi, cho điểm kiểm tra hành động nhân viên mà quan sát Tờ kiểm tra hành vi bao gồm hành vi tốt xấu Hành vi tốt cho điểm tốt, hành vi xấu cho điểm xấu Điểm đánh giá hiệu nhân viên tổng số điểm hành vi kiểm tra Ưu điểm: • • Thấy rõ hành vi nhân viên Giảm sai lầm có liên quan tới việc đánh giá người cho điểm (nhưng không giảm sai lầm quan sát) Nhược điểm: • • • Xây dựng thang điểm thường tốn thời gian lẫn tiền bạc Đôi công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động không thoải mái biết người lãnh đạo ghi chép lại hành vi yếu 6/ Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO): Phương pháp tạo cởi mở đánh giá, hướng tới tự giác nhiều cho nhân viên Trình tự thực sau: Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý để thảo luận đưa mục tiêu lớn nhỏ Các mục tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành Nhà quản lý với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành động cung cấp dẫn mà qua nhân viên đánh giá hiệu Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu Một lợi MBO nhà quản lý thấy việc mơ tả hiệu nhân viên tiện lợi việc đánh giá họ MBO thực chất chương trình tự đánh giá người lao động Trong tình nào, nghiên cứu MBO thường có hiệu tốt suất lao động thỏa mãn nghề nghiệp nhân viên Tuy nhiên, nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực việc kiểm tra kết phương pháp MBO khơng tạo khuyến khích Ngồi ra, việc coi vai trò người quản lý người giúp đỡ mâu thuẫn với cung cách hàng ngày người quản lý Những hạn chế Quản trị mục tiêu cản trở cố gắng áp dụng Ở Việt nam chưa có doanh nghiệp áp dụng phương pháp MBO 7/ Phương pháp đánh giá định lượng: Ở phương pháp người ta cố gắng định lượng tiêu thức để đánh giá có phân biệt mức độ quan trọng cho tiêu thức Trình tự thực sau: Bước 1: Trước hết cần phải xác định nhóm yêu cầu chủ yếu lực thực công việc nhân viên loại công việc Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu (Ký hiệu R) Đơn giản ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm lấy điểm trung bình Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu với lực thực công việc thực nhân viên Mỗi nhóm yêu cầu chia làm mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu, Mức độ thể nhân viên hồn tồn khơng đáp ứng u cầu thực cơng việc, cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt xứng đáng cho điểm – 10 Ở mức độ nên có minh họa cụ thể cho nhân viên hiểu xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Xuất sắc (9 –10) Khá (7- 8) Trung bình (5-6) Kiến Biết nguyên Phân biệt Biết thức nhân khác biệt giá khác biệt dẫn hiểu biết loại hàng chung mặt hàng khách Yếu (3-4) Kém (1-2) hướng Biết cách sử Không nắm cho dụng loại cách sử hàng hàng dụng nhiều tương tự mẫu mã, tương tự mẫu cách sử dụng quầy loại hàng hàng chất lượng Hiểu tính mã, chất lượng loại hàng cách thơ thiển quầy Xuất sắc (9 –10) hóa Trung bình Khá (7- 8) (5-6) Yếu (3-4) Kém (1-2) năng, tác dụng cách cách rõ ràng thức sử dụng loại hàng Khả Biết ưa thích Mềm mỏng, vui Ít niềm nở Tỏ nhóm khách vẻ giao hàng khác & biết hàng, biết cách khách hàng với dịch với cách hướng dẫn khách kiềm khách mời chế khách Vui vẻ, cởi mở với thân, bình tĩnh hàng khách hàng, làm cho chào chịu khó Thường xảy cơng tranh cãi với khai khách khách nóng tính Bị hàng khó tính khách khách hàng nhiều lần phàn khách hàng thoải mái, hàng khó tính, tin tưởng hàng nàn nóng nảy Khả Tính tốn, giao dịch Tính tốn giao Tính tốn Tính nhanh, xác giao dịch chậm,đơi nhầm lẫn tính tốn xác, xảy mát tốc độ nhầm lẫn nhỏ dịch xác tiền bạc tốn Thường xảy chậm Khả Cân đong, đo đếm Cân nhanh, xác, bao đếm, bao hàng đếm phục vụ hàng đẹp, nhanh đong, đo Cân đong đo Cân đong, đo Hay nhầm lẫn, xác, tốc độ hàng bình thường bao đếm chậm, lề chậm chạp, để mề xác, tốc độ khách hàng bỏ chậm Ngay Có ý thức bảo vệ tài Tính tốn, cân Đơi có sơ Phát Tính gian tiền thẳng có sản cửa hàng đong, đo đếm sót nhỏ nhầm lẫn khách hàng lương khách hàng Nhặt đầy đủ, xác việc cân đo, tâm rơi, quên trả lại đếm khách cân đong cho hàng cố tình khơng đầy đủ Xuất sắc (9 –10) Khá (7- 8) cho khách hàng Khả Trung bình (5-6) khách hàng Yếu (3-4) Kém (1-2) lờ Bố trí gọn gàng, trật Bố trí gọn gàng Việc bố trí Bố tổ tự, dễ thấy, hấp dẫn dễ phục vụ cho phục vụ nhiều chức khách hàng khơng tích xếp ngăn nắp bày quầy khơng hàng dẫn trí tốn Bố trí lộn xộn, diện chồng chéo, bỏ Hàng quên mặt hàng không hấp đẹp mắt khách hàng Khả Ghi chép nhanh, rõ Ghi đầy đủ Ghi đầy đủ Ghi chép lộn Đánh sổ ghi ràng đầy đủ xác, rõ ràng xác xộn, khơng rõ Thường xảy chép sổ xác ràng, nhầm lẫn sách nhiều thời bỏ sót gian Khả Có khả thuyết Biết thuyết phục Tỏ phục người mua với khách hàng chịu mặc giá có lợi khách khó Khơng có khả Thường mua thuyết bán hớ hàng phục KH năn nỉ bớt giá Sức Có khả làm việc Bảo đảm đủ thời Bảo đảm qui Thường tỏ Thường khỏe với cường độ cao, làm gian làm việc, có định thời mệt mỏi lý sức thêm làm cuối ca, ngày khỏe thể làm thêm gian việc, khơng cơng đủ có khả làm căng việc nghỉ Luôn mệt mỏi, lờ đờ công việc Bước 4: Đánh giá tổng hợp hiệu thực công việc nhân viên: Một nhân viên đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, yêu cầu khác Kết phân loại cuối hiệu thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc: Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc Phổ biến kết đánh giá: Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên: • • Các báo cáo thức Phỏng vấn Phỏng vấn ngày vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá Khi việc đánh giá tiến hành mục đích hành chính, vấn đánh giá dùng để giao tiếp với nhân viên kết trình đánh giá (ví dụ tăng lương, đề bạt, thải hồi ) Khi việc đánh giá hiệu tiến hành mục tiêu phát triển, vấn đánh giá dùng để đánh giá hiệu quả, củng cố hành vi mong muốn, vạch yếu xây dựng kế hoạch để cải thiện Tốt nên tiến hành hai vấn riêng cho mục đích Có cách thức tiến hành vấn đánh giá hiệu quả: trao đổi, nói nghe, giải vấn đề Trao đổi (“nói giải thích”): Thuyết phục cách thức nhà quản lý sử dụng nhiều Cách thức bao gồm trao đổi với nhân viên kết đánh giá hiệu làm việc họ, sau động viên, thuyết phục họ thực kế hoạch cải thiện Nhà quản lý sử dụng biện pháp tác động tới nhân viên người đánh giá với giả định nhân viên sẵn sàng sửa chữa khuyết điểm biết điều Nói nghe: Nhà quản lý hành động người xét xử, trường hợp nhà quản lý khuyến khích thơng tin ngược chiều từ nhân viên Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực phản ứng lại chỉnh lại cách nhìn nhân viên, điều làm giảm cảm giác chống đỡ nhân viên khuyến khích mong muốn sửa chữa Giải vấn đề: Cách thức nhà quản lý áp dụng Mục đích cách thức khuyến khích phát triển nhân viên cách thảo luận điều cản trở nhân viên đạt hiệu mong muốn Với cách này, nhà quản lý tác động người giúp đỡ người xét xử Nhà quản lý nghe, phản xạ lại chấn chỉnh lại cách nhìn nhân viên làm việc với nhân viên để xây dựng lại biện pháp khắc phục trở ngại Nhiều nghiên cứu phản ứng nhân viên việc kiểm tra hiệu thuận lợi sử dụng phương pháp giải vấn đề 8/Tiến hành vấn Nên làm Khơng nên Khuyến khích Chuẩn bị trước Thuyết giảng người lao động 1.Đề nghị tự đánh giá Chú trọng vào việc thực Trộn lẫn kết đánh giá Mời gọi tham gia phát triển với chủ đề lương bổng, thăng tiến Chọn bước cụ thể để thực Chỉ tập trung vào khuyết Thể đánh giá việc hoàn thiện điểm cao Quan tâm đến vai trò nhà "Chiếm diễn đàn ” Tối thiểu hóa phê quản lý việc thực phán người lao động Chú trọng vào việc thực Phê phán mức sai lầm Thay đổi hành vi Nên làm Không nên nhiệm vụ tương lai Khuyến khích khơng thay đổi người Cảm thấy cần thiết phải Chú trọng vào việc trí phương diện giải vấn đề Hỗ trợ Thiết lập mục tiêu Liên tục, kịp thời Phỏng vấn phổ biến kết đánh giá có hiệu nhân viên phép tham gia tích cực phát biểu ý kiến vấn Người ta nhận thấy tham gia làm tăng thỏa mãn nhân viên trình đánh giá người tiến hành đánh giá Phỏng vấn đánh giá có hiệu người quản lý người chịu đựng không phê phán Sự chịu đựng, mềm mỏng người quản lý làm cho nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến đóng góp nhà quản lý phê phán làm cản trở điều Hơn nữa, phê phán cịn làm hạn chế hiệu tương lai Phỏng vấn đánh giá có hiệu q trình vấn đưa mục tiêu hiệu cụ thể giải pháp để khắc phục trở ngại Vai trò nhà quản lý vấn phổ biến kết đánh giá quan trọng Thông qua việc vấn nhà quản lý không ảnh hưởng tới động hiệu công việc tương lai nhân viên, mà họ tác động tới thái độ nhân viên trình đánh giá q trình quản lý nói chung  ... Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên Phương pháp đánh giá thấy đánh giá đề tài khoa học Việt nam Mặc dù phương pháp đánh giá. .. vừa cách thức để phổ biến kết đánh giá cách thức đồng thời qua phương pháp đánh giá Khi việc đánh giá tiến hành mục đích hành chính, vấn đánh giá dùng để giao tiếp với nhân viên kết trình đánh giá. .. Nếu nhân viên bị đánh giá u cầu nhân viên bị đánh giá chung bị cho nghỉ việc Phổ biến kết đánh giá: Có cách thức sau để phổ biến kết việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên: • • Các báo cáo thức