Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết. Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra phương pháp phù hợp nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Đánh giá HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC q trình xem xét hiệu làm việc nhân viên dựa sở định sẵn Mục đích việc đánh giá nhằm cơng nhận khuyến khích nhân viên cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến huấn luyện thêm cần thiết Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, cách có ưu nhược điểm riêng Quản lý nên dựa sách, quy trình mục tiêu cơng ty để chọn phương pháp phù hợp Đồng thời, trình nên diễn cơng Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) – Quản lý cấp trên, Phòng nhân thiết lập danh mục câu hỏi đánh giá cho vị trí – Các câu hỏi đánh giá giống hay khác điểm – Ví dụ:  Tơn trọng lãnh đạo Có/Khơng  Thực thi cơng việc phân cơng Có/Khơng  Thường xun mắc lỗi Có/Khơng – Ưu điểm: Dễ đánh giá – Nhược điểm:  Tốn thời gian  Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hay hành vi nhân viên 2 Phương pháp so sánh cặp xếp hạng (Performance Ranking) – Đánh giá nhân viên từ tốt đến tệ – So sánh nhân viên với người cịn lại thay so sánh vơi tiêu chuẩn – Người tốt có điểm cao – Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn – Nhược điểm:  Khó so sánh mức độ hồn thành cơng việc vị trí có nhiệm vụ khác  Khó liệt kê hết công việc hành vi Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method) – Đánh giá nhân viên sở tỷ lệ bắt buộc định Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu – Nhân viên xuất sắc đề bạt tăng lương – Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc nghỉ việc – Ưu điểm:  Buộc quản lý phải định nhằm xác định xác lực thực nhân viên  Nâng cao lực đội ngũ lao động – Nhược điểm:  Làm tăng canh tranh thiếu lành mạnh  Khơng khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội  Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc  Gây mối nghi ngại tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính… Phương pháp bảng điểm (Graphic Scale Rating) – Phương pháp thiết kế dựa việc đánh khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ thực nội quy – Mỗi yếu tố đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu – Tổng hợp theo năm yếu tố trên, có thêm số quy định như: điểm trung bình có lĩnh vực yếu bị đánh giá yếu – Ưu điểm:  Tập trung vào số KPI trọng yếu công việc  Dễ hiểu, dễ thực  Được sử dụng rộng rãi – Nhược điểm:  Nhiều hành vi công việc không đạt yêu cầu đánh giá  Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan người đánh giá Phương pháp định lượng * Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu để thực công việc vị trí * Bước 2: Phân loại mức độ (level) yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Mỗi mức đánh giá phải có quy định rõ ràng Ví dụ: Đối với u cầu chăm sóc tốt khách hàng mức độ nghĩa khơng có khiếu nại, xuất sắc nghĩa khơng có khiếu nại khách hàng cảm ơn * Bước 3: Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố - Ưu điểm  Theo phương pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) - cho vị trí Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích cơng việc chuẩn toàn DN  Phương pháp đánh giá dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá - Nhược điểm:  Thành tích cơng việc nhân viên phụ thuộc nhân tố không đưa vào đặc điểm (tiêu chí) lựa chọn để đánh giá Điều có nghĩa kết đánh giá nhân viên khơng phản ánh cơng sức giá trị lực họ Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) – Người đánh giá cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng nhân viên tự đánh giá – Không công khai tên người đánh giá – Ưu điểm:  Cho nhìn khách quan từ nhiều đối tượng phương diện liên quan đến nhân viên  Hữu ích đánh giá kỹ giao tiếp, làm việc đồng đội chăm sóc khách hàng – Nhược điểm:  Đơi khơng xác lực người đánh giá hạn chế  Tiềm mâu thuẫn nội Phương pháp đánh giá theo mục tiêu/kết (Management by Objectives MBO / Result) – Xây dựng mục tiêu dựa đồng thuận nhân viên cấp quản lý – Tập trung vào kết thực thay cách thức thực – Cho phép nhân viên tính tự chủ cao q trình thực công việc – Thường áp dụng cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường – Ưu điểm:  Thích hợp cho tất vị trí đặc biệt vị trí quản lý, cấp chuyên viên công việc liên quan đến dự án  Cơ sở lý luận phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu nhìn nhận kết công việc cách trực tiếp đặc điểm nhân viên (có thể có khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) suy đốn suy luận mà thơi – Nhược điểm:  Phương pháp dẫn tới kỳ vọng không thực tế mục tiêu khơng thể hồn thành cách hợp lý  Một điểm mạnh phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tính rõ ràng mục tiêu Nhưng yếu điểm phương pháp Hiển nhiên DN đại cần linh hoạt kinh doanh để tồn Trong đó, mục tiêu, tự thân lại tạo có cứng nhắc Dĩ nhiên, giải pháp mục tiêu cần xây dựng cho thay đổi mềm dẻo Nhưng mục tiêu mềm dẻo khơng rõ ràng nhiêu Mục tiêu thay đổi làm nhân viên bối rối mục tiêu mềm dẻo bị méo mó, sai lệch để nguỵ trang bào chữa yếu thành tích cơng việc Phương pháp đánh giá theo NGHIỆP VỤ (Management by Processs: MBP) – Bước 1: Viết mô tả nghiệp vụ: mô tả rõ bước thực cơng việc vị trí cần đánh giá VD: vị trí IT, có nghiệp vụ bảo trì máy tính (giả sử gồm 10 bước kiểm tra) Và nghiệp vụ khác - Bước 2: Xây dựng bảng tính điểm: gồm nghiệp vụ cần đánh giá, gán trọng số theo mức độ quan trọng nghiệp vụ - Bước 3: Xây dựng biểu mẫu/ công cụ ghi chép chứng thực bước nêu nghiệp vụ – Bước 4: Lập kế hoạch thực nghiệp vụ: Nghiệp vụ làm lần / tháng, quý, năm (thường dùng cho công việc có tính chu kỳ) VD: tháng / lần => năm 12 lần Cần có cơng cụ theo dõi thực kế hoạch – Bước 5: Tới chu kỳ đánh giá, người phụ trách đánh giá tiến hành lấy mẫu cơng việc để phân tích / kiểm tra dựa bước nghiệp vụ mô tả VD: 10/12 việc bước nghiệp vụ, kế hoạch đề - Bước 6: nhập kết vào bảng tính điểm – Ưu điểm:  Thích hợp cho vị trí cơng việc có tính chu kỳ – Nhược điểm:  Ngược lại, công việc tính chất chu kỳ Thẻ điểm cân BSC Chỉ số đo lường hiệu suất KPI Doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng đánh giá thực công việc dễ dàng hết - Ưu điểm:  Là công cụ mạnh, tốt doanh nghiệp có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bản, tổ chức, vận hành nhà quản lý chuyên nghiệp, coi trọng cách tiếp cận hệ thống trình, định dựa kiện số liệu (facts and figures), quản lý theo kiểu gia đình (với nhiều mối quan hệ “tế nhị”) điều hành doanh nghiệp theo cảm tính  Đặc biệt, doanh nghiệp thành lập, trình tuyển dụng, bố trí nhân hệ thống này, đưa vào áp dụng từ đầu, thuận lợi phát huy tác dụng nhiều - Nhược điểm:  Tuy vậy, với doanh nghiệp, doanh nghiệp lớn có q trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng BSC - 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải thận trọng dễ đưa doanh nghiệp vào tình “nguy hiểm” 10 KẾT LUẬN: - Về thuật ngữ: thường quen sử dụng thuật ngữ “Đánh giá nhân viên”? Nhưng thực tế, không đánh giá nhân viên mà đánh giá nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp Nên “Đánh giá hiệu công việc nhân viên" Nghĩa đối tượng đánh giá những gì nhân viên làm được có thể làm được nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Bao gồm: kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc - Về phương pháp: có nhiều phương pháp đánh giá khơng có phương pháp tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác phận khác - Về mục đích: kết đánh giá sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau: Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc; Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ; Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …; Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp; Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp  ... kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc - Về phương pháp: có nhiều phương pháp đánh giá khơng có phương pháp tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp sử dụng phương pháp. .. trình thực công việc – Thường áp dụng cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường – Ưu điểm:  Thích hợp cho tất vị trí đặc biệt vị trí quản lý,... trị lực họ Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) – Người đánh giá cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng nhân viên tự đánh giá – Không công khai tên người đánh giá – Ưu điểm: