Đang tải... (xem toàn văn)
Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể của từng doanh nghiệp (DN), các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả lợi ích khác nhau. Có 3 phương pháp đánh giá thành tích công việc thường được sử dụng trong thực tiễn là phương pháp đánh giá cho điểm (rating scale), phương pháp đánh giá mô tả (essay method) và phương pháp đánh giá theo kết quả (results-oriented) hay phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu (management by objectives).
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG VIỆC MÀ CÁC NHÀ QUẢN LÝ NHẤT ĐỊNH PHẢI BIẾT! Mỗi phương pháp đánh giá có ưu điểm nhược điểm riêng Tuỳ vào trường hợp cụ thể doanh nghiệp (DN), phương pháp áp dụng khác cho hiệu lợi ích khác Có phương pháp đánh giá thành tích cơng việc thường sử dụng thực tiễn phương pháp đánh giá cho điểm (rating scale), phương pháp đánh giá mô tả (essay method) phương pháp đánh giá theo kết (results-oriented) hay phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu (management by objectives) Ngồi cịn nhiều phương pháp đánh giá khác phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ lên, phương pháp đánh giá từ phía khách hàng, phương pháp đánh giá 360o hay toàn diện Doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp đánh giá thành tích nào? Ưu nhược điểm chúng gì? Bài viết sau cung cấp số phương pháp đánh giá sử dụng phổ biến DN phân tích chi tiết giúp nhà quản trị DN có sở để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp cho DN Ngồi ra, viết cịn tổng kết số nguyên tắc cần lưu ý cho nhà quản lý DN trình thiết kế hệ thống đánh giá DN Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Thơng thường đặc điểm cần đánh giá nhân viên bao gồm mức độ hợp tác công việc, khả trao đổi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật giấc, nội quy làm việc, kỹ làm việc, số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện cụ thể DN Nói chung, chất mức độ đặc điểm cần đánh giá người thiết kế thang điểm nhu cầu đánh giá DN quy định Khi lựa chọn đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải ln giữ nguyên tắc đặc điểm bắt buộc phải liên quan tới công việc nhân viên hay người đánh giá Ưu điểm Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hố cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu - chí tồn nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo phương pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích cơng việc chuẩn toàn DN Phương pháp đánh giá cho điểm dễ hiểu dễ sử dụng khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi Nhược điểm Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu đặc điểm lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan cách rõ ràng tới cơng việc tồn nhân viên? Một điều tránh khỏi với hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cố định tiêu chuẩn hoá số đặc điểm có mối liên quan chặt chẽ tới cơng việc so với cơng việc khác Ví dụ đặc điểm tính sáng tạo khơng quan trọng cơng việc có quy trình rõ ràng kết cấu cách chặt chẽ Trong trường hợp vậy, đánh giá thấp tính sáng tạo khơng ngụ ý nhân viên đánh giá thiếu tính sáng tạo Ngược lại, điều phản ánh thực tế nhân viên có hội sử dụng thể đặc điểm cụ thể Vì nói liên quan hay phù hợp thang đánh giá nhạy cảm với điều kiện cụ thể DN vậy, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình cơng việc mơi trường làm việc xây dựng phương pháp đánh giá Ngoài ra, xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) thang điểm đánh giá người thiết kế ln tìm cách tóm lược tồn dấu hiệu có liên quan tới thành tích cơng việc nhân viên Họ cố gắng cho tất dấu hiệu tốt thành tích công việc xem xét đưa vào biểu mẫu đánh giá, tất dấu hiệu sai không liên quan bị loại bỏ Tuy nhiên giả định khó đạt thực tế Thành tích cơng việc nhân viên phụ thuộc nhân tố không đưa vào đặc điểm (tiêu chí) lựa chọn để đánh giá Điều có nghĩa kết đánh giá nhân viên phản ánh cơng sức giá trị họ DN không khơng cơng Sai sót lựa chọn người đánh giá Đây xu hướng người đánh giá đánh giá người khác cách chủ quan, sau tìm chứng chứng minh cho đánh giá (đồng thời bỏ qua hạ thấp chứng phủ nhận hay mâu thuẫn đánh giá mang tính chủ quan đó) Đây tượng tâm lý phổ biến bình thường chi phối người Nói cách khác, thấy người khác mà ta muốn thấy Ví dụ người đánh giá tin nhân viên chất tốt dễ dàng bỏ qua chứng mâu thuẫn với nhận xét Và thực tế nhân viên lười nhác thay chỉnh đốn người đánh giá có lại che chở chí cịn đưa lý biện hộ cho thành tích cơng việc cỏi nhân viên Ngược lại, giả sử người đánh giá có ấn tượng khơng tốt nhân viên đánh giá Khi người đánh giá thường trở nên khắt khe cách bất hợp lý ý kiến đánh giá nhân viên, ln sẵn sàng trích hành động gây bất lợi cho nhân viên Hiện tượng sai sót thể cách rõ ràng Vì thế, mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu độ tin cậy hệ thống đánh giá thành tích cơng việc DN Sai sót mang tính nhận thức Sai sót nhận thức xảy người đánh giá không nắm chất, ý nghĩa tiêu chí, đặc điểm lựa chọn để đánh giá ngôn ngữ sử dụng thang điểm đánh giá Ví dụ, người đánh giá, nhân viên đánh giá sáng kiến báo cáo tình hình cho cấp Tuy nhiên, người đánh giá khác, điều lại cho thấy nhân viên lại phụ thuộc vào giúp đỡ cấp – bị đánh giá thiếu sáng kiến Cũng vậy, ngôn ngữ thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ “trên mức yêu cầu” “dưới mức trung bình” – hiểu khác người đánh giá khác Sai sót cho điểm hay sai sót xếp hạng Khơng giống sai sót mang tính nhận thức, sai sót loại thuộc chủ quan người đánh giá Sai sót cho điểm (sai sót xếp hạng) phổ biến sai sót đánh giá mang tính trung lập Những người đánh giá bận rộn, lo ngại bất hồ hay trả thù thường có xu hướng đưa đánh giá thờ ơ, thành tích cơng việc nhân viên đánh Do vậy, kết đánh giá thường xoay xung quanh mức độ hay điểm trung bình Vấn đề trở nên tồi tệ DN có hệ thống đánh giá thành tích cơng việc mà khơng cấp quản lý ủng hộ, người đánh giá không tự tin cơng việc đánh giá Phương pháp đánh giá mô tả Trong phương pháp đánh giá mô tả, người đánh giá thể đánh giá người đánh giá việc viết báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả điểm mạnh điểm yếu cụ thể thành tích cơng việc người đánh giá Trong báo cáo đánh giá người đánh giá cịn đề xuất biện pháp nhằm khắc phục tồn phát trình đánh giá Người đánh giá tự viết báo cáo đánh giá kết hợp với người đánh giá viết báo cáo Ưu điểm So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mơ tả cho phép người đánh giá thực đánh giá hầu hết khía cạnh có liên quan tới kết thành tích cơng việc người đánh giá Đây điểm khác biệt rõ rệt với phương pháp khác có tiêu chí đánh giá được quy định cách cứng nhắc, không mềm dẻo Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người đánh giá chủ động hồn tồn việc đưa mức độ đánh giá vấn đề mà họ cảm thấy phù hợp hợp lý Chính vậy, q trình đánh giá khơng bị giới hạn linh hoạt Nói cách khác, người đánh giá cảm thấy khơng bị gị bó hệ thống đánh giá khác có tính hạn chế diễn đạt người đánh giá hệ thống cho đặc điểm nhân viên mổ xẻ đánh giá cách riêng rẽ rõ ràng Nhược điểm Phương pháp đánh giá mô tả có số nhược điểm định Phương pháp phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian không dễ thực Đối với người đánh giá phương pháp đánh giá đòi hỏi yêu cầu khắt khe so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt khả diễn đạt óc tổng hợp Sự mơ tả thành tích cơng việc người đánh giá cách tự nhiên, khơng gị bó vừa ưu điểm, đồng thời nhược điểm phương pháp đánh giá mô tả Kỹ viết báo cáo đánh giá theo phương pháp mô tả người đánh giá khác thật khó có khả Điều làm hạn chế méo mó tồn trình đánh giá Hơn nữa, trình đánh giá mang tính chủ quan nên khó so sánh đối chiếu kết đánh giá người đánh giá khác Và có nghĩa việc rút kết luận chung hay khái quát nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực DN gặp khó khăn Phương pháp đánh giá theo kết (Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu) Trong vài thập niên gần đây, trào lưu phương pháp đánh giá thành tích cơng việc giới kinh doanh cấp tiến tán thành ủng hộ rộng rãi Đó phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt nhân viên so với mục tiêu công việc xác định từ trước Thông thường, mục tiêu cấp quản lý nhân viên xây dựng (ví dự mục tiêu người phụ trách bán hàng tăng doanh thu tháng cuối năm thêm 300 triệu chẳng hạn) Quá trình xây dựng mục tiêu trình mà nhân viên tự xác định kỹ cần thiết để đạt mục tiêu đặt Họ khơng cần người khác phải phân tích điểm mạnh, điểm yếu để giao nhiệm vụ phân bổ nguồn lực (bao gồm quyền hạn trách nhiệm) để hồn thành cơng việc Chính thân nhân viên địi hỏi phải tự giám sát trình phát triển thân Ưu điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục số vấn đề phát sinh giả định đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt cơng việc nhân viên xác định đo lường cách đáng tin cậy Thay phải giả định đặc điểm nhân viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu lại tập trung vào kết công việc thực tế Nếu nhân viên đạt vượt mục tiêu xác định thống từ trước, nhân viên đánh giá hoàn toàn chấp nhận Nhân viên đánh giá theo kết công việc thực tế, khả họ, phạm trù dễ bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan người đánh giá Cơ sở lý luận phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu nhìn nhận kết cơng việc cách trực tiếp đặc điểm nhân viên (có thể có khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) suy đốn suy luận mà Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu cho việc mổ xẻ phân tích chi tiết nhân tố phức tạp khác tạo nên thành tích cơng việc nhân viên khó khăn Thành tích cơng việc nhân viên chia nhỏ thành nhân tố cấu thành để nghiên cứu Các nhân tố cần xem xét tổng thể không tách rời, mà ta quan sát đo lường cách trực tiếp Nhược điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có cảm giác hài lịng tính tự chủ việc đánh giá hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế mục tiêu khơng thể hoàn thành cách hợp lý Một điểm mạnh phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tính rõ ràng mục tiêu Nhưng yếu điểm phương pháp Hiển nhiên DN đại cần linh hoạt kinh doanh để tồn Trong đó, mục tiêu, tự thân lại tạo có cứng nhắc Dĩ nhiên, giải pháp mục tiêu cần xây dựng cho thay đổi mềm dẻo Nhưng mục tiêu mềm dẻo khơng rõ ràng nhiêu Mục tiêu thay đổi làm nhân viên bối rối mục tiêu mềm dẻo bị méo mó, sai lệch để nguỵ trang bào chữa yếu thành tích cơng việc Những phân tích chi tiết cho phương pháp đánh giá Tuy nhiên để thiết kế mơ hình đánh giá tốt người xây dựng phải nhận thức số nguyên tắc sau đây: Khuyến khích thảo luận trình đánh giá Nhiều nghiên cứu cho thấy người đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết đánh giá họ có hội trao đổi, thảo luận kết thành tích cơng việc cách thoải mái thẳng thắn Ngồi ra, nói thành tích mình, người đánh giá cịn cảm nhận tính cơng q trình đánh giá Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng Một điều quan trọng người đánh giá cần nhận thấy ý kiến nhận xét có tính chất phê bình từ việc đánh giá mang tính xây dựng, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua khó khăn cải thiện kết thành tích cơng việc họ tương lai Người đánh giá bớt lo lắng ý kiến phê bình nhận thấy ý kiến phê bình hữu ích, họ nhận thấy ý định người đánh giá mang tính xây dựng Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng (nhận xét khơng rõ ràng, không thông báo tới người đánh giá, không công cách) dẫn đến trạng thái bực tức, oán hận, căng thẳng mâu thuẫn công việc, việc người đánh giá không muốn phản kháng thay đổi, không công nhận yếu kém, cuối thành tích cơng tác tồi tệ Coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu Xây dựng mục tiêu phấn đấu nhân tố quan trọng động làm việc người đánh giá Mục tiêu phấn đấu khuyến khích nỗ lực nhân viên, tập trung ý, tăng tính kiên trì, bền bỉ, khuyến khích nhân viên tìm tịi phương pháp làm việc tốt Tính hữu dụng mục tiêu phấn đấu nguồn kích thích động làm việc nhiều học thuyết quản trị nhiều người ủng hộ Một điều rõ ràng mục tiêu phấn đấu cụ thể, khó nhân viên chấp nhận làm cho nhân viên đạt thành tích cơng việc cao so với mục tiêu dễ đạt được, mơ hồ (như thể cố gắng hết sức) khơng có mục tiêu phấn đấu Người đánh giá phải tin Để có kết đánh giá phản ánh thành tích cơng việc nhân viên, người đánh giá phải người trình độ, có kiến thức tín nhiệm Hơn nữa, người đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá áp dụng phải am hiểu cơng việc thành tích nhân viên Khi điều kiện thoả mãn, người đánh giá cảm nhận trình đánh giá xác cơng Do họ dễ dàng chấp nhận ý kiến phản hồi từ phía người đánh giá sẵn sàng thay đổi Tóm lại, có nhiều phương pháp đánh giá thành tích cơng việc Tuy nhiên, chưa có phương pháp đánh giá cho hồn hảo Mỗi phương pháp có số ưu điểm có số nhược điểm định Để hệ thống đánh giá phát huy hiệu tối đa, nhà quản lý phải hiểu chất phương pháp, lựa chọn vận dụng/điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện cụ thể DN Điều quan trọng người quản lý phải giữ cho số nguyên tắc trình bày trình xây dựng hệ thống đánh giá Hy vọng tài liệu tham khảo đem lại lợi ích thiết thực cho việc quản trị nguồn nhân lực DN nói riêng cho việc quản trị DN nói chung ... thống đánh giá thành tích cơng việc mà không cấp quản lý ủng hộ, người đánh giá không tự tin công việc đánh giá Phương pháp đánh giá mơ tả Trong phương pháp đánh giá mô tả, người đánh giá thể đánh. .. ủng hộ rộng rãi Đó phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt... người đánh giá sẵn sàng thay đổi Tóm lại, có nhiều phương pháp đánh giá thành tích cơng việc Tuy nhiên, chưa có phương pháp đánh giá cho hoàn hảo Mỗi phương pháp có số ưu điểm có số nhược điểm định