Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng điện 2 thu hút và duy trì nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp

Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA BÙI VĂN CẢNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2: THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Mã số ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp 12.00.00 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP.Hồ Chí Minh, tháng năm 2004 CÔNG TRÌNH ĐƯC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HỮU LAM Cán chấm nhận xét 1: Cán chấm nhận xét 2: Luận văn thạc só bảo vệ HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày tháng năm 2004 Đại Học Quốc Gia Tp.Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Ngày tháng năm sinh: Chuyên ngành: Bùi Văn Cảnh 12 – – 1972 Quản trị doanh nghiệp Nam Bình Định 12.00.00 Phái: Nơi sinh: Mã số: I- TÊN ĐỀ TÀI: Quản trị nguồn nhân lực Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Điện 2: Thu hút trì nguồn nhân lực, thực trạng giải pháp II- NHIÊM VỤ VÀ NỘI DUNG: Xây dựng sở lý thuyết thu hút trì nguồn nhân lực Tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu phân tích thực trạng nguồn nhân lực sách thu hút, trì nguồn nhân lực Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Điện Xác định nguyên nhân vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực hiệu (tỉ lệ nghỉ việc cao) Từ đề xuất giải pháp giải vấn đề thực Công ty công tác quản trị nguồn nhân lực III- NGÀY GIAO NHIẸÂM VỤ: IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIẸÂM VỤ: 11 – 02 – 2004 - 2004 V- HOÏ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến Só Nguyễn Hữu Lam CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM NGÀNH BỘ MÔN QUẢN LÝ NGÀNH TS Nguyễn Hữu Lam Nội dung đề cương luận văn thạc só Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua Ngày PHÒNG ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC tháng năm 2004 KHOA QUẢN LÝ NGÀNH LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Q Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp Trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM tậm tâm giảng dạy suốt trình theo học chương trình cao học nhà trường Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động toàn thể cán công nhân viên Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Điện nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, liệu, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho trình thực luận văn Đặc biệt, tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến Só Nguyễn Hữu Lam nhiệt tình hướng dẫn thực hoàn thành luận văn thạc só Trân trọng, Bùi Văn Cảnh TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu đề tài nhằm giải vấn đề thu hút trì nguồn nhân lực (NNL) Công Ty Tư Vấn Xây Dựng Điện (PECC2): hiệu tuyển dụng thấp, không thu hút lao động giỏi có trình độ cao; tỉ lệ nghỉ việc số kỹ sư, chuyên viên tư vấn thiết kế có lực cao Mục tiêu tìm nguyên nhân vấn đề giải pháp khắc phục Dựa vào sở lý thuyết thu hút trì nguồn nhân lực (NNL) tình hình hoạt động thực tiễn PECC2, phương pháp phân tích so sánh với sở lý thuyết, luận văn sâu vào phân tích thực trạng NNL sách thu hút, trì NNL áp dụng Công ty, có thực so sánh với công ty khác ngành Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, nhằm đánh giá mức độ hài lòng nhân viên sách thu hút trì NNL Công ty Bằng phương pháp trên, luận văn tìm kết sau: Nguyên nhân vấn đề sách tiền lương không thõa đáng; đánh giá lực thực công việc nhân viên hiệu quả, dẫn đến thiếu công sách tiền lương hội thăng tiến Luận văn đề xuất số giải pháp khắc phục: áp dụng sách trả lương theo lực; nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc nhân viên Và số kiến nghị với lãnh đạo việc triển khai thực cách hiệu sách Công ty đề MỤC LỤC 1.1.2.1 Mở đầu Lý chọn đề tài Error! Bookmark not defined Mục tiêu nghiên cứu Error! Bookmark not defined nghóa đề tài Error! Bookmark not defined Phạm vi & đối tượng nghiên cứu Error! Bookmark not defined Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined Chương 1:Cơ sở lý thuyết thu hút trì NNL Error! Bookmark not defined 1.1.Tổng quan quản trị nnl Error! Bookmark not defined 1.1.1 Khaùi niệm, vai trò ý nghóa Quản trị NNLError! Bookmark not defined 1.1.2 Các chức Quản trị NNLError! Bookmark not defined 1.1.3 Vai trò phòng quản trị NNL Error! Bookmark not defined 1.2.Thu hút NNL Error! Bookmark not defined 1.2.1 Hoạch định NNL 10 1.2.2 Phân tích công việc 16 2.3 Qúa trình tuyển dụng 18 1.3.Duy trì NNL Error! Bookmark not defined 3.1 Đánh giá lực thực công vieäc 25 3.2 Trả công lao động 28 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút trì NNLError! Bookmark not defined 1.5 Tóm tắt chương Error! Bookmark not defined Chương 2:Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1 Phân tích trạng nnl quản trị nnl pecc2 35 2.2 Phân tích sách thu hút trì NNL áp dụng 36 2.3 Thực so sánh số yếu tố với công ty khác 37 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên 38 Chương 3: Giới thiệu tổng quát PECC2 Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu tổng quát EVN 41 3.2 Giới thiệu PECC2 Error! Bookmark not defined 3.2.1.Quá trình hình thành Error! Bookmark not defined 3.2.2 Lónh vực hoạt động: Error! Bookmark not defined 3.2.3 Năng lực sản xuaát: Error! Bookmark not defined 3.2.4 Kết hoạt động Công ty năm vừa qua:Error! Bookmark not defi 3.2.5 Cơ cấu tổ chức Công ty: Error! Bookmark not defined 3.2.6.Khách hàng Công ty: Error! Bookmark not defined 3.2.7.Các nhà cạnh tranh Công ty: Error! Bookmark not defined 3.3 Phân tích trạng nnl pecc2 Error! Bookmark not defined.2 3.3.1 Cơ cấu trạng NNL Công ty 52 3.3.2 Tình hình tăng giảm nhân 54 3.4 Quản trị NNL PECC2 56 3.4.1 Giới thiệu phòng quản trị NNL 56 3.4.2 Các sách thu hút NNL áp dụng PECC 58 3.4.3 Các sách trì NNL áp dụng PECC2Error! Bookmark not defi Chương 4: Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên 73 4.1 Đối với nhân viên làm việc PECC2 73 4.2 Đối với nhân viên nghỉ việc khỏi PECC2 84 4.3.Lý nghỉ việc khỏi PECC2 90 4.4 Kết nghiên cứu 91 Chương 5: Giải pháp nâng cao hiệu thu hút trì NNLError! Bookmark not defin 5.1 Giải pháp thu hút NNL Error! Bookmark not defined 5.2 Giải pháp trì NNL 95 Chương 6: Kiến nghị kết luaän Error! Bookmark not defined 6.1 Kiến nghị EVN 105 6.2 Kiến nghị PECC2 106 6.3 Kế luận 109 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục bảng: Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh EVN ………………………………………………….42 Bảng 3.2 Kết hoạt động kinh doanh PECC2 ……… ………………………………… 47 Bảng 3.3: Cơ cấu NNL PECC2………………………………………….…………………………… ………52 Bảng 3.4 Tình hình tăng giảm lao động……………………………….…………………………….…………55 Bảng 3.5 Tỉ lệ số kỹ sư, chuyên viên việc PECC2…………….……… 56 Bảng 3.6 Tỉ lệ số kỹ sư, chuyên viên việc PECC3…………………………56 Bảng 3.7 Thu nhập bình quân nhân viên kỹ thuật PECC2…………….………………70 Bảng 3.8 Thu nhập bình quân nhân viên kỹ thuật ECC3……….……………………70 Bảng 4.1 Đánh giá hình ảnh bề Công ty công việc………….…… 75 Bảng 4.2 Mức độ hài lòng môi trường không khí làm việc tại…….…………76 Bảng 4.3 Mức độ hài lòng điều kiện làm việc PECC2…….……………….………77 Bảng 4.4 Mức độ hài lòng nhân viên đào tạo thăng tiến…….…………78 Bảng 4.5 Đánh giá tình hình thực hiên công việc …….……………….……………….………79 Bảng 4.6 Đánh giá sách tiền lương phúc lợi …….……………….……………80 Bảng 4.7 So sánh số yếu tố PECC2 với PECC3…….……………….……………81 Bảng 4.8 Mức độ quan trọng yếu tố …….……………….……………….……82 Bảng 4.9 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc…….……………….……………….…86 Bảng 4.10 Đánh giá sách đào tạo thăng tiến nhân viên cũ…….………87 Bảng 4.11 Mức độ hài lòng nhân viên cũ sách tiền lương…….… 88 Bảng 4.12 Các yếu tố quan trọng người lao động…….……………….………………89 Danh mục sơ đồ: Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức PECC2…….……………….……………………………….……………….……48 Sơ đồ 4.1 Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên…….………….…98 Biểu đồ 3.1: So sánh cấu trình độ NNL PECC2 với PECC3…….…………….…….……53 Biểu đồ 3.2 So sánh thu nhập trung bình PECC với PECC …….……………….70 97 ∗ Ngoại ngữ: Tiếng Anh trình độ B tương đương, làm việc với chuyên gia nước lónh vực chuyên môn ∗ Vi tính: Thành thạo microsoft office, autocad, có khả sử dụng phần mềm chuyên dụng thiết kế thuộc lónh vực chuyên môn (PSS/E, EMTP, CASA,…) ∗ Kinh nghiệm: có thời gian công tác theo chuyên môn 02 năm ∗ Nắm qui định, luật lệ xây dựng bản; tiêu chuẩn, qui trình, qui phạm tính toán thiết kế thuộc chuyên ngành ∗ Có khả làm việc độc lập, động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao; có khả giải vấn đề hiệu 5.2.1.2 Nội dung qui trình đánh giá Việc đánh giá thực hiên công việc nhân viên thực nhiều cách khác Sau qui trình tham khảo cho PECC2 (Sơ đồ 5.1) Các bước trình đánh giá: • Xác định yêu cầu cần đánh giá • Huấn luyện lãnh đạo kỹ đánh giá • Thảo luận với nhân viên phạm vi nội dung đánh giá • Chọn phương pháp đánh giá • Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công công việc • Thảo luận với nhân viên kết đánh giá • Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 98 Mục đích Công ty Mục đích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá: − Từ mô tả công việc - Từ mục đích tổ chức Đánh giá thực hiên công việc Sử dụng kết đánh giá: - Hoạch định NNL - Trả lương, thưởng - Đào tạo, thăng tiến Sơ đồ 4.1 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Nguồn: Winstanley Nathan W.French 1996 Human resource management USA 5.2.1.3 Phương pháp đánh giá lực thực công việc Như phần lý thuyết trình bày, có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác phương pháp tốt cho tổ chức 99 Phương pháp Công ty áp dụng phương pháp bảng điểm Tuy nhiên phương pháp chưa thật cụ thể, rõ ràng, dẫn đến chưa hài lòng nhân viên Do đó, hiệu đánh giá cải thiện phương pháp phân tích định lượng 24 Trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn nghề nghiệp, lãnh đạo cần cho nhân viên biết rõ họ yêu cầu nhân viên thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu phân thành mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu - Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất, vượt mong đợi yêu cầu đó; - Mức độ thể nhân viên đáp ứng yêu cầu đặt ra; - Mức độ trung bình thể nhân viên thực yêu cầu đặt ra, chưa nhanh chóng hay phải nhờ giúp đỡ lãnh đạo, đồng nghiệp - Mức độ yếu thể nhân viên biết thực yêu cầu đó, chậm chạp lãnh đạo phải thường xuyên kèm cặp, nhắc nhở - Mức độ thể nhân viên không thực yêu cầu bị vi phạm qui định nghiêm trọng Thang điểm đánh giá cho yếu tố thang 10: xuất sắc (9-10); (7-8); trung bình (5-6); yếu (3-4); (dưới 3) Bước 3: đánh giá tầm quan trọng (cho trọng số) yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên 24 Trần Kim Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất GD 100 Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác nhau, mức độ đóng góp khác hiệu thực công việc Điều thể qua trọng số Và việc cho trọng số phụ thuộc vào chủ quan cá nhân Do đó, áp dụng phương pháp chuyên gia để xác định tầm quan trọng yếu tố xác khách quan (sắp xếp theo thứ tự cho điểm, so sánh cặp cho điểm) Bước 4: đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Việc đánh giá lực thực công việc chung nhân viên điểm tổng kết trung bình có trọng số tất yêu cầu theo công thức: Đ = ∑(Ki * Đi) / ∑Ki (5.1) Trong đó: Đ: điểm trung bình, tổng hợp cuối nhân viên Đi: điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yếu tố thứ i Ki: trọng số yếu tố thứ i Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá điểm yêu cầu chủ yếu xem bị “điểm liệt” đánh giá chung - Nếu nhân viên không bị điểm liệt căn vào điểm Đ để đánh sau: Đ > 8: nhân viên đánh giá xuất sắc Đ =7- 8: nhân viên đánh giá 5≤ Đ