TIểu luận hành vi tổ chức cao mạnh cường K35QTR

Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, tổ chức quan trọng.Tạo động lực cho người lao động trình lâu dài, quan trọng mang ý nghĩa lớn Vì việc quan tâm làm tốt công tác tạo động lực đem lại nhiều lợi ích khơng cho thân người lao động mà cho tổ chức, doanh nghiệp cho xã hội Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động tăng thu nhập lao động Qua người lao có hội học tập nâng cao kiến thức thân tham gia vào hoạt động xã hội vui chơi, giải trí… Trong sống, người có nhiều nhu cầu Chính nhu cầu động viên làm việc nỗ lực phấn đấu Phân tích nhu cầu người dựa học thuyết khác nhau, qua nhà quản lý ứng dụng để động viên nhân viên Mặt khác công việc phần sống họ Người lao động làm việc phù hợp với khả lực với tâm lý thoải mái đẩy lùi bệnh tật tinh thần không thoải mái gây nên tránh khỏi tai nạn lao động đáng tiếc tâm lý căng thẳng gây Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG Động lực người lao động nhân tố bên ừong kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhàm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động 1.1.Giải thích khái niệm 1.1.1.Động lực làm việc (Work motivation) Chủ đề tạo ĐLLV nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ sau cách mạng cơng nghiệp hóa bùng nổ phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV tổ chức công xuất vào năm đầu thập niên 60 kỉ 20 Trong suốt thập kỉ (từ 1960 – 1980), nghiên cứu động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động tổ chức công nghiệp kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích Wright (2001)) Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), có 140 định nghĩa khác ĐLLV Trong giới hạn viết này, tác giả ủng hộ quan điểm Herzberg (1959) tác phẩm “The motivation to work” cho “ĐLLV khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích Bjorklund, 2001, tr.17) cho ĐLLV nên đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment) Tuy nhiên, kết nghiên cứu Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” “sự cam kết với tổ chức” có tương quan yếu với biến ĐLLV Do vậy, nghiên cứu Sjoberg Lind (1994) (trích Bjorklund, 2001) đề xuất thang đo khác Theo đó, ĐLLV định nghĩa sẵn lòng làm việc (willingness to work), đo lường 12 thang đo Phương pháp đo lường nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lịng đến mức cơng việc Sự sẵn lịng làm việc phản ánh hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng công việc người, háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ… 1.1.2Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) Là thuật ngữ dùng để mơ tả cách nhìn nhận phương diện xã hội, trị đạo đức nhấn mạnh đến độc lập người tầm quan trọng tự do, tự lực cá nhân Những người theo chủ nghĩa cá nhân có khuynh hướng khơng hạn chế mục đích ham muốn cá nhân Theo Hofstede (1984) (trích Gambrel Cianci, 2003), xã hội mang đặc trưng chủ nghĩa cá nhân cá nhân thường nỗ lực cho sống chất lượng cao, điều xem kết thành công (ở mức độ cá nhân) Các cá nhân tách bạch ranh giới sống riêng cơng việc Trong tổ chức cá nhân thường đề cao việc hoàn thành nhiệm vụ phát triển mối quan hệ Cuối cùng, Hofstede (1984) chủ nghĩa cá nhân phổ biến hệ thống nước tư kết tính tư lợi cá nhân Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu 1.1.3Chủ nghĩa tập thể (Collectivism) Là khái niệm dùng để mô tả cách nhìn nhận mặt đạo đức, trị hay xã hội cách nhìn nhận nhấn mạnh đến phụ thuộc qua lại người với nhau, tầm quan trọng tập thể cá nhân riêng lẻ Hofstede (1984) (trích Gambrel Cianci, 2003) nhận định, môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể người sẵn sàng chấp nhận cơng việc lấn át sống riêng tư Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc sống Trong tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ lại đặt ưu tiên so với thực nhiệm vụ công việc Người lao động dạy để suy nghĩ đại từ “chúng tôi” nhiều đại từ “tôi” Xã hội với đặc trưng văn hóa tập thể hình thái xã hội phổ biến nước Đơng Á Ngồi ra, phân biệt khác cán bộ, công chức viên chức theo qui định Việt Nam 1.2Cơ sở lý thuyết Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow xem lý thuyết bật nhu cầu người đóng góp khái niệm cho việc nghiên cứu ĐLLV Alduaij (2013) khẳng định, Maslow người tiên phong vĩ đại việc phát triển ý tưởng cho cá nhân (hay nhóm) làm việc hiệu nhu cầu họ thỏa mãn Ý tưởng hợp nhu cầu cá nhân nhu cầu tổ chức có sức thuyết phục mạnh mẽ Điều cho thấy, người lao động tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân thơng qua đạt mục tiêu tổ chức Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu họ, xem họ có nhu cầu tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu” Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow Lý thuyết tác giả Maslow phát triển cá nhân động lực công bố vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân Nhu cầu người chia thành bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể thân Tháp nhu cầu Maslow xây dựng dựa giả định: (1) Nhu cầu sở hình thành nên động thơi thúc người hành động Con người cố gắng thỏa mãn trước hết nhu cầu quan trọng Tuy nhiên, nhu cầu thỏa mãn khơng động thời nữa, người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng (2) Nhu cầu bậc cao xuất nhu cầu bậc thấp thỏa mãn Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow (1943) 1.3Tổng quan nghiên cứu trước 1.3.1Nội dung yếu tố Tháp nhu cầu Maslow Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) thảo luận nội dung chi tiết yếu tố “nhu cầu” Tháp nhu cầu Maslow ứng dụng lý thuyết nhằm tạo ĐLLV cho người lao động môi trường tổ chức Trương Minh Đức (2011) xây dựng thang đo cho biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể thân Trong nghiên cứu khác Dinibutun (2012) với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV rõ ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động tổ chức Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào ngành xây dựng trình bày điểm tương đồng với quan điểm học giả nói Chẳng hạn, tổ chức nhu cầu sinh học người lao động hiểu yếu tố tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Bảng 1.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG DỤNG VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC Nhu cầu Nhu cầu sinh học Nội dung tổng quát Maslow (1943) Thức ăn, nước uống, ngủ Các yếu tố thuộc tổ chức Dinibutun (2012) - Tiền lương - Điều kiện làm việc dễ chịu - Nơi ăn uống Trương Minh Đức (2011) - Tiền lương - Thu nhập từ công việc đem lại - Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân viên - An tồn cơng việc - Áp lực công việc - Điều kiện làm việc Nhu cầu an toàn An toàn, an ninh, ổn định, bảo vệ - Điều kiện làm việc an tồn - Phúc lợi cơng ty - Sự an tồn cơng việc Nhu cầu xã hội Tình u, cảm giác ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết - Sự gắn kết nhóm làm việc - Quản lý thân thiện - Sự hợp tác chuyên nghiệp - Quan hệ với đồng nghiệp quan - Quan hệ với lãnh đạo - Quan hệ với khách hàng Nhu cầu tôn trọng Sự tự trọng, kính mến, danh tiếng, địa vị, thừa nhận Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo - Sự thừa nhận tập thể Tên gọi/vị trí cơng việc Cơng việc có địa vị cao Sự phản hồi từ cơng việc - Công việc thử thách Cơ hội để sáng tạo Thành tích cơng việc Sự thăng tiến tổ chức - Vị trí tổ chức - Sự ghi nhận đánh giá lãnh đạo nhân viên - Sự động viên khuyến khích lãnh đạo - Được chủ động cơng việc - Có hội học tập - Có hội thăng tiến - Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ Nhu cầu tự thể thân Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Halepota (2005) - Tiền lương - Thu nhập - Điều kiện làm việc - Cơng việc an tồn - Những lợi ích như: tiền hỗ trợ nghỉ ốm, mơi trường làm việc an toàn - Sự hỗ trợ nhóm làm việc - Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp cấp - Sự phản hồi tích cực đối tượng có liên quan - Sự tơn trọng đồng nghiệp - Trải nghiệm nhiệm vụ đầy thử thách thú vị Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu Tuy nhiên, điểm khác biệt xuất xem xét nghiên cứu Smith (2003) thực khu vực công Smith (2003) đánh giá khả ứng dụng lý thuyết Maslow nhằm tạo ĐLLV cho nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh Smith cho nhu cầu “Sự an toàn thuộc tổ chức” (Institutional Safety) cần đề cập đến, nhấn mạnh đại diện Cơng Đồn để bảo vệ người lao động tổ chức công 1.3.2Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow nước Đông Á Mô hình Maslow phát triển dựa tảng nghiên cứu chủ thể Hoa Kỳ, ứng dụng thành công lĩnh vực quản lý doanh nghiệp Hoa Kỳ Vì vậy, nghiên cứu Gambrel Cianci (2003) thực nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết Maslow ứng dụng tốt quốc gia khác hay không Sử dụng Trung Quốc ví dụ minh họa, nghiên cứu tập trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết áp dụng quốc gia có văn hóa mang đặc trưng chủ nghĩa tập thể Trung Quốc hay không Các nghiên cứu chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể thực Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích Gambrel Cianci, 2003) rõ đặc điểm tương phản chủ nghĩa cá nhân văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể văn hóa Trung Quốc Theo đó, xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân cá nhân phải nỗ lực để có sống tốt đẹp dựa vào lực cá nhân Các thành tựu đạt được, tự khẳng định thân, tôn trọng… đặc điểm văn hóa cá nhân, đồng thời nội dung nhu cầu bậc thứ (nhu cầu tôn trọng) nhu cầu bậc thứ (nhu cầu tự thể thân) Tháp nhu cầu Maslow Sự khác văn hóa cá nhân văn hóa tập thể cịn phản chiếu qua nơi cá nhân đặt niềm tin: tin vào định tập thể/ hay tin vào định Chính vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu người Trung Quốc phát triển Nevis (1983) dựa tảng mơ hình Maslow (trích Gambrel Cianci, 2003) điểm khác biệt lớn Tháp nhu cầu người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow vị trí thứ bậc “nhu cầu xã hội”, loại bỏ “nhu cầu tôn trọng” khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao Tháp nhu cầu sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn –nhu cầu tự thể thân Kết nghiên cứu Gambrel Cianci (2003) cho thấy cần có điều chỉnh mơ hình gốc Maslow trước áp dụng quốc gia có văn hóa tập thể Trung Quốc nước Đông Á khác Nghiên cứu Adler (1991), Child (1981), Triandis (1995) (trích Geren, 2011) khẳng định nghiên cứu ĐLLV cá nhân đặt mơi trường tổ chức cần xem xét đến yếu tố văn hóa 1.3.3Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công Việt Nam Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu Với đối tượng nghiên cứu ĐLLV CBCCVC Việt Nam việc xem xét đặc trưng văn hóa tập thể cần thiết Adler (1991) (trích Geren, 2011) cho khung tham chiếu cá nhân định trật tự tầm quan trọng nhu cầu, khung tham chiếu định phần văn hóa nơi người sinh sống Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích Geren, 2011) khẳng định xã hội nước phương Tây trọng nhiều đến hành vi cá nhân, xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể Do đó, nhà nghiên cứu khơng thể áp dụng mơ hình cho hai văn hóa khác Chẳng hạn, người lao động quốc gia có văn hóa tập thể mà điển hình Trung Quốc thường ý nhiều đến nhu cầu xã hội tôn trọng nhu cầu cá nhân nhu cầu tự thể thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích Geren, 2011) Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu cá nhân làm việc khu vực tư nhân Hoa Kỳ - quốc gia điển hình chủ nghĩa cá nhân - cần phải điều chỉnh cho phù hợp trước áp dụng vào Việt Nam Theo Nevis, phần lớn người Trung Quốc, tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay thành viên khác nhóm xem quan trọng nhiệm vụ thực tốt cơng việc Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu bậc thấp (nhu cầu quan trọng nhất) Bên cạnh đó, chủ nghĩa cá nhân khơng trọng lợi ích cá nhân lại định nghĩa theo lợi ích nhóm nên nhu cầu tơn trọng bị loại khỏi mơ hình Nevis Xét khía cạnh văn hóa mơ hình Nevis cho phù hợp mơ hình Maslow áp dụng vào Việt Nam tương đồng văn hóa Việt Nam Trung Quốc Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu tơn trọng mơ hình cần phải suy xét kỹ lưỡng Bởi lẽ, Nevis thực nghiên cứu Trung Quốc vào năm 1983, thời điểm mà kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn Trải qua nhiều cải cách, hội nhập quốc tế sâu rộng Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội thay đổi nhiều so với năm đầu thập niên 80 Người lao động trở nên tự hơn, ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao Tơi cho việc giữ lại nhu cầu tôn trọng mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV cần thiết Ngồi ra, để mơ hình vận hành tốt khu vực cơng nhân tố đặc thù cho khu vực công cần bổ sung người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, tự chủ công việc, vai trị Cơng Đồn Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu PHẦN : ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO ĐLLV định nghĩa sẵn lòng làm việc, đo lường 12 thang đo (Sjoberg Lind, 1994) (trích Bjorklund, 2001) Thang đo sử dụng phổ biến người làm việc lĩnh vực dịch vụ Thang đo có mức độ từ (Tiêu cực: Negative) đến (Tích cực: Positive) Bảng 2.1: Thang đo gốc khái niệm ĐLLV STT Thang đo ĐL1 Cảm thấy thúc đẩy công việc ĐL2 Cảm thấy kích thích nhiệm vụ công việc ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống ĐL4 Mâu thuẫn sống gia đình công việc ĐL5 Cảm thấy công việc thử thách, áp lực ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho cơng việc ĐL7 Muốn làm việc ĐL8 Tự nguyện mang công việc quan nhà làm ĐL9 Tự nguyện làm việc nghỉ trưa ĐL10 Mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ ĐL11 Cảm giác thời gian nơi làm việc ĐL12 Số ngày cảm thấy thích thú làm việc tháng Nguồn: Sjoberg Lind, 1994 (trích Bjorklund, 2001) 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thang đo Trương Minh Đức (2011) cho để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến ĐLLV cá nhân tổ chức Theo Song (2007) nhân viên làm việc chăm nhân viên biết kết hành vi giúp thỏa mãn nhu cầu định Thang đo cho biến độc lập điều chỉnh từ nghiên cứu trước Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003) phát triển tác giả đề tài Thang đo tác giả đề xuất 2.1.1 Mối quan hệ Nhu cầu xã hội Động lực làm việc “Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) nhu cầu cá nhân muốn yêu thương, kết bạn, hay thuộc nhóm cộng đồng đó, muốn có đồng nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm… Từ kết nghiên cứu thực nghiệm Trương Minh Đức (2011) Phạm Bảo Dương (2009) thực Việt Nam; Song & ctg (2007) thực Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV Điều hàm ý nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp khiến họ có động lực cao để tự Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp công việc Trong tổ chức, thang đo cho nhu cầu tác giả tổng hợp trình bày Bảng 2.2 Bảng 2.2: Thang đo Nhu cầu xã hội Ký hiệu Thang đo Tác giả XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) Smith (2003) XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) Smith (2003) XH3 XH4 XH5 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng Mối quan hệ với gia đình Sự hỗ trợ lãnh đạo & đồng nghiệp công việc Trương Minh Đức (2011) Smith (2003) Re’em (2010) Dinibutun (2012) Halepota (2005) Smith (2003) 2.1.2 Mối quan hệ Nhu cầu sinh học Động lực làm việc “Nhu cầu sinh học” (Physiological) nhu cầu đảm bảo cho người tồn như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi Trong tổ chức làm việc nhu cầu sinh học cá nhân thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện sở vật chất Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) rằng, mong muốn có mức tiền lương cao thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm hiệu nhằm thỏa mãn mục tiêu vật chất cá nhân Như vậy, nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu sinh học Ký hiệu SH1 Thang đo Tiền lương Tác giả Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) SH2 Thu nhập từ công việc mang lại Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) SH3 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất nhân viên Trương Minh Đức (2011) Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức SH4 GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu Điều kiện làm việc, sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…) Dinibutun (2012) Halepota (2005) 2.1.3Mối quan hệ Nhu cầu an toàn Động lực làm việc “Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy người cần có cảm giác yên tâm an toàn thân thể, ổn định công việc, hay sức khỏe tài sản cần đảm bảo Theo Smith (2003), tổ chức công nhu cầu an tồn người lao động bao gồm an toàn cá nhân, an toàn thuộc tổ chức (Institutional Safety), mà nhấn mạnh đến tồn tổ chức Cơng Đồn nhằm bảo vệ quyền lợi đáng người lao động Nghiên cứu Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) cho thấy nhu cầu an toàn yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV Nói cách khác, nhân viên tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần áo bảo hộ, ký kết hợp đồng dài hạn ) ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say nhân viên Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu an toàn Ký hiệu AT1 Thang đo An tồn lao động cơng việc Tác giả Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005) Smith (2003) AT2 Áp lực công việc AT3 Công việc ổn định lâu dài AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/biến cố gia đình… Halepota (2005) Smith (2003) AT5 Cơng Đồn bảo vệ quyền lợi đáng người lao động Smith (2003) Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trương Minh Đức (2011) Đề xuất tác giả dựa đặc trưng CBCCVC khu vực công Trang: 10 Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu 2.1.5Mối quan hệ Nhu cầu tôn trọng Động lực làm việc “Nhu cầu tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao người Cá nhân sau thỏa mãn nhu cầu bậc thấp nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn tiếp nhu cầu bậc cao Người lao động sau thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học nhu cầu an tồn tiếp tục mong muốn người tơn trọng, tin tưởng, có địa vị tập thể ghi nhận đóng góp mình… Các nghiên cứu Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) ủng hộ để có địa vị cao tổ chức, người lao động nỗ lực thể hành vi tích cực nhằm đạt mục tiêu thừa nhận đồng nghiệp, lãnh đạo Điều cho thấy nhu cầu tơn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu tôn trọng Ký hiệu Thang đo Tác giả TT1 Vị trí tổ chức Dinibutun (2012) TT2 TT3 TT4 Trương Minh Đức (2011) Sự ghi nhận lãnh đạo tập thể Dinibutun (2012) đóng góp cá nhân Trương Minh Đức (2011) Sự động viên, khích lệ lãnh đạo Trương Minh Đức (2011) nhân viên Sự tôn trọng đồng nghiệp Halepota (2005) 2.1.6Mối quan hệ Nhu cầu tự thể thân Động lực làm việc “Nhu cầu tự thể thân” (Self-actualization) nhu cầu bậc cao Tháp nhu cầu Maslow Theo đó, người muốn học tập sáng tạo, có hội khẳng định thân trước người khác hội để hoàn thiện cá nhân… Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm cơng việc mang tính thử thách tác động tích cực đến ĐLLV nhân viên, khiến cho họ chăm cố gắng để giải nhiệm vụ khó khăn Như vậy, nhu cầu tự thể thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu tự thể thân Ký hiệu Thang đo Tác giả TH1 Được chủ động công việc Dinibutun (2012) TH2 Cơ hội học tập TH3 Cơ hội thăng tiến Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trương Minh Đức (2011) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Smith (2003) Dinibutun (2012); Smith(2003) Trương Minh Đức (2011) Trang: 11 Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu TH4 Cơng việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ Trương Minh Đức (2011) TH5 Bản chất cơng việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội Halepota (2005) 2.2.Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở nghiên cứu trước mối quan hệ loại nhu cầu với ĐLLV, mơ hình bên đề xuất nhằm nhận dạng đo lường yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với giả thuyết: H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV H3: Nhu cầu an tồn có tác động đồng biến đến ĐLLV H4 : Nhu cầu tơn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV H5: Nhu cầu tự thể thân có tác động đồng biến đến ĐLLV H6: Các yếu tố nhân học tạo nên khác biệt ĐLLV Tóm lại, tác giả ủng hộ quan điểm Sjoberg Lind (1994) cho ĐLLV định nghĩa sẵn lòng làm việc đo lường 12 thang đo Ngoài ra, Nevis (1983) điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow (1943) cho phù hợp với đặc trưng chủ nghĩa tập thể văn hóa Trung Quốc Tác giả đề tài tiến hành điều chỉnh lần lý thuyết Nevis cho phù hợp với văn hóa bối cảnh Việt Nam Mơ hình đề xuất 23 biến đo lường cho loại nhu cầu gồm Nhu cầu xã hội, Nhu Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: 12 Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu cầu sinh học, Nhu cầu an tồn, Nhu cầu tơn trọng, Nhu cầu tự thể thân Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: 13 Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu KÊT LUẬN Trong điều kiện cung vượt cầu lao động thị trường dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp cao; nhận thức nhà quản lý tổ chức công tác quản trị nhân lực mức độ chưa cao thỉ việc nghiên cứu động lực tạo động lực ứng dụng học thuyết tạo động lực cho người lao động tổ chức Việt Nam chưa quan tâm mức đặt vị trí tầm quan trọng Các nhà quản lý tổ chức Việt Nam chưa tâm nghiên cứu ứng dụng học thuyết tạo động lực Quan niệm động lực tạo động lực đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt kiến thức động lực tạo động lực thiếu tính hệ thống Chưa có tổ chức thực nghiên cứu ứng dụng để đưa hệ thống biện pháp khuyến khích tạo động lực, chưa có chương trình hành động tồn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho người lao động Để doanh nghiệp, tổ chức phát triển thành cơng nhà lãnh đạo khơng cần quan tâm đến đối ngoại mà cần quan tâm đến đối nội Đối nội bào hàm việc quan tâm đến nhân viên Một tổ chức, doanh nghiệp thành cơng có đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Vậy để nhân viên nhiệt tình cống hiến cho công việc công ty, tổ chức? Muốn nhân viên giỏi, trung thành, nhiệt tình cơng việc phải làm cho nhân viên thỏa mãn Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công việc Là nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên Từ đó, có biện pháp, sách phù hợp nhằm tang thỏa mãn nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý tổ chức cần ý tới số vấn đề sau: • Cơ cấu lại tổ chức, xác định cấu cơng việc tổ chức • Thực phân tích đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cẩu tiền lương sở xếp hạng công việc • Tạo điều kiện thuận lợi người lao động thực cơng việc • Tăng cường thơng tin cơng việc người lao động • Xây dựng thực hệ thống đánh giá thực cơng việc • Khuyển khích động viên nhân tổ mới, khuyến khích tính sáng tạo người lao động • Tôn trọng người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm • Tạo cạnh tranh nội người lao động • Nghiên cứu xây dựng thực chương hình đồng tạo động lực cho người lao động Học Viên : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR-DN Trang: 14 ... khiến họ có động lực cao để tự Học Vi? ?n : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR- DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp công vi? ??c Trong tổ chức, thang đo cho... muốn công vi? ??c ổn định lâu dài, tự chủ cơng vi? ??c, vai trị Cơng Đồn Học Vi? ?n : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR- DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS Bùi Thị Bích Thu PHẦN : ĐỘNG LỰC LÀM VI? ??C VÀ... đặt môi trường tổ chức cần xem xét đến yếu tố văn hóa 1.3.3Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công Vi? ??t Nam Học Vi? ?n : Cao Mạnh Cường Lớp K35QTR- DN Trang: Tiểu luận Hành vi tổ chức GVHD: TS