TIỂU LUẬN HÀNH VI tổ CHỨC NGUYỄN THẾ PHƯƠNG lớp k33 đắk lắk

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  TIỂU LUẬN CÁ NHÂN HÀNH VI TỔ CHỨC QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC Họ tên: Nguyễn Thế Phương Năm sinh: 26/3/1989 Số điện thoại: 0914 24 34 38 Lớp: Cao học QTKD K33 - Đắk Lắk (K33.QTR.ĐL) Giáo viên HD: TS Nguyễn Thị Bích Thu Bn Ma Thuột, tháng 12 năm 2017 LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta biết xung đột nảy sinh công việc điều thường xảy Những người khác với mục đích nhu cầu hồn tồn khác ln dễ dẫn đến xung đột Kết xung đột dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn xảy ẩu đả nội tổ chức Tuy nhiên khía cạnh khác, xung đột động lực phát triển Nếu biết giải chúng cách khoa học ,biết tiết chế tình hợp lý mâu thuẫn , xung đột lại trở thành động lực mang tính đột phá cho cơng việc nhà trường Để giải thành công xung đột nảy sinh cơng việc điều khơng đơn giản, địi hỏi phải nhận biết cách xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa hướng giải hợp lý Bản thân em chọn nội dung “Quản lý xung đột tổ chức” vấn đề bối cảnh thực tế thường xuyên xảy tổ chức Do thời gian bận cơng tác chun mơn cịn hạn chế cơng tác nghiên cứu nên nội dung tiểu luận cá nhân tồn nhiều, nội dung thiếu sót mong thơng cảm tạo điều kiện Xin trân trọng cảm ơn ! I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm xung đột Xung đột bất đồng ý tưởng, quan niệm, cảm xúc, mong muốn hành vi hai hay nhiều người Nó q trình bên nhận thấy quyền lợi bị bên vi phạm tác động cách tiêu cực - Xung đột xảy mức độ cá nhân, nhóm nhóm xung đột có nơi… Các khía cạnh Xung đột: + Xung đột mục tiêu: Xung đột mục đích, mục tiêu, cách thức đạt mục tiêu, số liệu, liệu thực tế + Khía cạnh tình cảm - xã hội: Mối quan hệ, cảm thông/không cảm thông, ảnh hưởng, cảm giác + Khía cạnh văn hố: Xung đột giá trị, chuẩn mực (xã hội, tôn giáo, trị), tiêu chuẩn, nguyên tắc Bản chất xung đột Ở quan, tập thể, người lãnh đạo sợ mâu thuẫn, họ cho mâu thuẫn tượng không nên cần phải tránh, giải sớm tốt Theo trường phái “quan hệ người quản trị” người ta cho tổ chức ln có khả xuất mâu thuẫn, xung đột mục tiêu cá nhân riêng biệt tổ chức, phận cấp giữ quyền khả người…Vì cần tạo mối quan hệ qua lại người người làm khả nảy sinh mâu thuẫn,xung đột Theo quan điểm đại quản lý,người ta thấy tổ chức tốt nảy sinh mâu thuẫn,xung đột tiêu cực gây nhiều vấn đề không tốt cho tập thể giảm suất lao động ,ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần sức khỏe người,thập trí tan rã tập thể.Nhưng có có ảnh hưởng tích cực mâu thuẫn xung đột nêu quan điểm khác nhau,cung cấp thông tin quan trọng bổ xung cho quan điểm khác mà tập thể trạng thái bình thường khó bộc lộ.Nó đưa luận chứng khoa học,hình thành phương án khác phù hợp với điều kiện thực tế Đồng thời tạo điều kiện bộc lộ tâm tư,tình cảm,nguyện vọng người Mâu thuẫn,xung đột gọi tích cực dẫn đến việc nâng cao hiệu tổ chức Nguyên nhân dẫn đến xung đột - Xung đột vai trò, mục tiêu - Nguồn lực khan hiếm: Sự phân chia nguồn lực không thỏa mãn phân cơng cơng việc khơng hợp lí - Sự mơ hồ phạm vi quyền hạn - Giao tiếp bị sai lệch - Sự khác biệt địa vị, nhân thân quyền lực - Thiếu chuẩn, khác chuẩn, lệch chuẩn… - Đụng độ tính cách - Giao tiếp không hiệu - Khác biệt giá trị - Khơng thích - Niềm tin khơng tồn - Ganh đua quyền lợi, chức vụ… - Kỳ vọng khác - Khác biệt tích cách, quan điểm - Khác biệt lực - Không tôn trọng lẫn - Cạnh tranh nguồn lực - Mục tiêu khác biệt - Công việc lệ thuộc - Tranh giành vị trí - Khơng có chiến lược, thiếu định hướng - Khơng tương thích trách nhiệm thẩm quyền - Thiếu qui trình, thủ tục - Đánh giá khơng khách quan - Văn hóa tổ chức khơng phù hợp Các lợi ích xung đột - Ngăn chặn định thiếu thận trọng dựa nhận thức sai lầm, đánh giá phiến diện tình hình thực tế - Thúc đẩy sáng tạo, tăng cường việc đánh giá lại mục tiêu, hoạt động nâng cao khả thích ứng cá nhân thay đổi - Hỗ trợ thực mục tiêu nâng cao kết thực công việc - Nâng cao chất lượng định, thúc đẩy sáng tạo đổi mới, khuyến khích quan tâm thành viên Có thể nói xung đột hội, có thể: - Ngăn chặn trì trệ - Đưa đến giải pháp - Đưa ranh giới; làm rõ đặc điểm nhận dạng - Kết thay đổi cá nhân môi trường - Phát triển nhận thức cá nhân - Chỉ tồn vấn đề - Nâng cao chất lượng định - Kích thích sáng tạo cải tiến - Khuyến khích sở thích lịng ham hiểu biết - Tạo lập môi trường cởi mở, phơi bày vấn đề giải tỏa căng thẳng - Cổ vũ tinh thần tự đánh giá thay đổi môi trường - Thúc đẩy phát triển tổ chức Các vấn đề bị ảnh hưởng xung đột: - Giảm kết thực hiệu công việc - Hậu tiêu cực tình trạng đối lập làm phát sinh bất mãn, yếu tố phá vỡ mối quan hệ chung - Truyền tải thông tin bị cản trở, gắn kết giảm sút mục tiêu hoàn toàn phụ thuộc vào đấu tranh thành viên - Ở mức độ cao đe doạ tồn nhóm, tổ chức Xung đột khơng biết cách làm thời gian vơ ích mà khơng đến tiếng nói chung; Gây tổn hại đến cảm xúc tâm lí người tổ chức; Làm chệch hướng mục tiêu; Hao tổn chi phí; Tạo kiểm sốt tổ chức, suất giảm thù hằn gia tăng; Lịng tin bị đe dọa Có thể nói tác động xung đột tốt, xấu vừa tốt, vừa xấu Nó phụ thuộc vào chất cường độ xung đột Mục tiêu người nói chung nhà quản trị nói riêng cho việc xung đột trái thái cân tích cực nhất, hiệu Nhà quản lí phải biết tạo xung đột, điều khiển để làm lợi cho tổ chức để thay đổi (quan niệm, ranh giới, phong cách làm việc, nâng cao hiệu quả, nâng cao chất lượng…văn hóa tổ chức) Biết tạo xung đột, điều khiển xung đột để giải tỏa căng thẳng (Stress), làm cho sống tốt đẹp hơn… II CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT Các loại xung đột Có hai dạng mâu thuẫn xung đột là: Mâu thuẫn xung đột chức năng:Là xung đột có cường độ tương đối yếu,chúng làm cho người ta tích cực hơn,sáng tạo có chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu Mâu thuẫn xung đột phi chức năng: Ảnh hưởng xấu đến hoạt động nhóm,nó tàn phá mối quan hệ bên 1.1 Xung đột bên cá nhân Phổ biến loại mâu thuẫn xung đột nhiệm vụ giao khả cá nhân,nó mâu thuẫn yêu cầu công việc nhu cầu cá nhân.Có trường hợp, yêu cầu làm việc nhân viên phải làm ngày chủ nhật,ngày lễ,điều thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân họ vui chơi,giải trí,hay nghỉ ngơi gia đình dịp Mâu thuẫn cá nhân cịn xuất làm việc q tải,ít hài long công việc,làm việc trạng thái căng thẳng 1.2 Xung đột cá nhân Các cá nhân tổ chức ln có khác giá trị ước muốn họ bị ảnh hưởng tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa truyền thống gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do cách giải thích kiện kỳ vọng mối quan hệ với người khác tổ chức họ khác đáng kể.Xung đột xuất phát từ xung khác giá trị nhu cầu cá nhân Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm: + Sự đối xử không công phân biệt đối xử tổ chức + Sự thiếu hụt hệ thống thông tin tổ chức + Xung đột thành viên có cơng việc phụ thuộc lẫn có vai trị xung khắc + Những khó khăn mơi trường xung quanh đem lại Ngồi cịn tồn hình thức xung đột cá nhân - cá nhân nữa,nhưng đỉnh cao tích cực xung đột,có thể nằm ngồi tổ chức , mối quan hệ ngoại lai, mâu thuẫn chun mơn.Các cá nhân tình ln ln đặt câu hỏi : Làm làm tốt “hắn”? 1.3 Xung đột cá nhân nhóm Loại mâu thuẫn cá nhân nhóm quan điểm hay lợi ích khơng phù hợp.Chẳng hạn nhóm bán hàng đa số thành viên nhóm cho lên hạ giá sản phẩm để tiêu thụ hàng nhiều nhanh hơn.Nhưng nhóm có cá nhân khơng tán thành cho giản giá ảnh hưởng đến lợi nhận khách hàng cho sản phẩm chất lượng.Hai bên khơng thống ý kiếm mâu thuân xung đột xẩy 1.4.Xung đột nhóm Trong tổ chức,tập thể có nhiều nhóm quan điểm quyền lợi nhóm khơng thống với nhau.Do phân công hợp tác chưa hợp lý,do thiếu tôn trọng hay khơng hiểu Xung đột nhóm chủ yếu nguyên nhân sau: + Sự phụ thuộc lẫn nhau:Đ ối với hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc lẫn làm việc với nhau,sự phụ thuộc mang tính nối tiếp hay phụ thuộc qua lại với + Mục tiêu khơng tương đồng: Sự tương đồng vốn có đơi tồn nhóm mục tiêu cá nhân họ + Sự đe dọa: Khi khơng có đe dọa,các bên dường hợp tác nhiều hướng tới quan hệ hợp tác.Khi bên có khả đe dọa phía bên kia,họ thường không thông báo đe dọa mà sử dụng + Sự gắn bó nhóm: Khi nhóm trở lên gắn bó xung đột nhóm tăng + Thái độ thắng-thua Xung đột xảy tồn tai điều kiện sau: + Khi người xác định hay diễn đạt tình xung đột thắngthua + Khi nhóm định theo đuổi mục tiêu riêng biệt họ + Khi nhóm hiểu nhu cầu họ lại che đậy + Khi nhóm lỗ lực làm tăng vị trí + Khi nhóm sử dụng đe dọa để đạt tới phục tùng hay quy phục + Khi nhóm ý đến nhu cầu mục tiêu vị trí + Khi nhóm có ý định lợi dụng nhóm khi + Khi nhóm lập nhóm + Khi xung đột nhóm xẩy làm cho thơng tin bị bị giảm,nhận thức bị bóp méo,tạo nghi ngờ ngăn cản người nhận thức đắn hành vi động phía bên kia… III NGUYÊN TẮC VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Chính người có liên quan phải giải xung đột Bởi xung đột khơng tự mà có thể tạo xung đột lớn Chúng ta phải nhận thức rõ xung đột, xem xét bên liên quan, tìm nguyên nhân gốc rễ, lựa chọn giải pháp, thực giải pháp Nguyên tắc giải xung đột - Phải bình tĩnh, khơng nên cơng cá nhân - Cần tôn trọng bên liên quan - Trước hết phải xét lỗi mình, sau xét lỗi người - Không cố chấp - Lắng nghe thấu hiểu - Tôn trọng bên liên quan - Thẳng thắn, khách quan, không thiên vị Phương pháp giải xung đột Chọn biện pháp giải mâu thuẫn xung đột phải phù hợp với nguyên nhân.Về phương hướng giải nhà quản trị cần xác lập mâu thuẫn mang tính chủ thể-đối tượng thường giải đơn giản mâu thuẫn mang tính chất chủ thể-chủ thể Do xung đột tự nhiên tổ chức phức tạp,các nhà quản lý phải có khả giải trước tàn phá họat động tổ chức Những chiến lược phổ biến việc giải xung đột là:né tránh,can thiệp quyền lực,khuếch tán kiên trì giải thích… 2.1.Né tránh - Lờ đi: Nếu xung đột không căng thẳng không lớn, nhà quản lý có xu hướng thích lờ đi,làm ve khơng tồn - Tách ra: Nếu hai bên xung đột, khả thù địch cơng kích giảm 2.2 Can thiệp quyền lực - Tương tác quy định: Các nhà quản lý cấp cao thiết lập luật lệ,thủ tục để hạn chế xung đột mức chấp nhận - Sự vận động trị: Hai nhóm thức kết thúc xung đột số hình thức vận động trị,trong bên cố gắng tích trữ quyền lực đủ để ép bên phục tùng 2.3.Khuếch tán - Làm dịu: Quá trình làm dịu bao gồm việc nhấn mạnh điểm tương đông lợi ích chung hai nhóm tối thiểu hóa mục tiêu họ - Thỏa hiệp: Thỏa hiệp hai nhóm bao gồm việc thỏa thuận vấn đề bàn bạc để tìm lợi ích chung lợi ích đối kháng thống phương án hành động tương lai - Nhận dạng kẻ thù chung: Khi hai nhóm đối diện với kẻ thù chung, khác biệt quan điểm cạnh tranh qua lại họ tạp gác lại, hai nhóm thống đánh bại kẻ thù chung 2.4 Kiên trì giải - Tương tác nhóm.Làm cho nhóm đến với làm tăng liên hệ hai phía làm giảm xung đột - Những mục tiêu cao cả.Những mục tiêu cao mục quan trọng hai nhóm,hơn vấn đề nhỏ gây xung đột - Giải vấn đề.Việc giải vấn đề gặp mặt đối mặt nhóm xung đột để nhận dạng nguyên nhân gây xung đột để nhận dạng nguyên nhân gay xung đột,và phát triển giải pháp để giải vấn đề 2.5 Thuyết phục Thông qua bồi dưỡng ý thức bên, làm cho họ nhận thức tác hại xung đột họ gây tập thể người.Trên sở thay đổi quan niệm hành vi quan hệ với bên quan hệ tập thể,tạo bầu khơng khí làm việc hợp tác,thân thiện.Việc thuyết phục thơng qua gặp gỡ trực tiếp,thơng qua tập thể,qua dư luận xã hội,hoặc qua trung gian có ảnh hưởng lớn đến bên xung đột 2.6 Biện pháp hành Thường biện pháp hành tiến hành sau biện pháp khác thực khơng có kết quả,hoặc xét thấy khổng thể áp dụng biện pháp khác.Đó biện pháp thuyên chuyển công tác cán bộ,đưa khỏi quan định hành khác Một số kỹ giải xung đột Khi giải mâu thuẫn,xung đột phải làm cho bên thấy rõ lỗi lầm mình.Những thực tế cho thấy có bên tự giác nghiêm túc sửa chữa sai lầm họ Về mặt tâm lý,dư âm xung đột nằm ý thức họ gây tác động thời gian định.Các bên xung đột có thể(trong vơ thức) cịn ác cảm,mặc cảm tác động khơng tốt đến nhau… Những người xung quanh, tập thể, nhà quản lý cần tiếp tục quan tâm theo dõi,và tạo cho họ điều kiện cần thiết để hiểu thơng cảm với nhau,cùng xây dựng khơng khí làm việc vui vẻ,đoàn kết hợp tác - Khi xung đột xảy ra, nhà quản lý cần tôn trọng bên liên quan, nên nhân cách họ tác động lên đối xử với tất cách công Hãy thực hành kiên nhẫn Mọi cá nhân liên quan cố gắng giải tình hình ổn thỏa cách nhanh chóng Mọi việc xa bạn khơng giữ bình tĩnh Tốt ngồi lại họp ngắn gọn, để tìm hướng giải Cố gắng bỏ qua chuyện bắt tay hợp tác tương lai - Là nhà quản lý, bạn cần có trách nhiệm giúp giải xung đột Bạn điều hành mơi trường mà thiết lập giai đoạn xung đột làm giảm tối đa khả xung đột mà phải giải lại Điều đòi hỏi việc điều chỉnh tổ chức quan sát tình chín muồi nổ xung đột bất lợi - Với công việc, dành thái độ khách quan trung lập, đừng để tình cảm riêng tư hay vấn đề cá nhân chi phối Mọi lúc nơi, bạn nên có cách nói dễ chịu để người thoải mái làm việc - Đặt vào vị trí người khác: Chú ý đến phong cách, tác phong làm việc đồng nghiệp giúp bạn cộng tác với họ hiệu Ngoài việc ý đến sở thích, cách chọn trang phục, đầu tóc, giày dép , bạn nên cố gắng tìm hiểu xem họ có áp lực phải đối mặt Sự tìm hiểu giúp bạn cảm thông khoan dung với đồng nghiệp, tránh xung đột xảy - Công bố thông tin rõ ràng: Sự hiểu nhầm thường nguồn gốc xung đột căng thẳng Người nắm thông tin này, người nghe thông tin khác, nhiều điểm không thống khiến họ bất đồng quan điểm dẫn đến xung đột Bởi vậy, việc nên nêu rõ họp có đầy đủ người Từ việc phân công trách nhiệm, phần việc, vị trí nên cơng khai cách rõ ràng, tránh nhầm lẫn hiểu sai vấn đề - Chấp nhận thiếu sót người: Nếu chăm chăm vào khuyết điểm người soi mói, trích xung đột thêm gay gắt Những người cầu toàn thường để ý điều nhỏ nhặt, khơng hồn hảo người khác Khơng khơng có khuyết điểm, điều quan trọng đối diện với chúng Tốt nên tận dụng mạnh người hỗ trợ cho điểm yếu người khác để tạo nên hiệu tốt nhất, thay ngồi phê bình lỗi - Khơng trích gay gắt: Khi có vấn đề xảy ra, thay đổ lỗi quanh co, góp ý với đồng nghiệp sở tơn trọng, hịa bình mang tính xây dựng Bạn ý đến lời nói cách bạn nói với đồng nghiệp - Khi phản đối quan điểm, ý kiến đồng nghiệp, có trích bực bội góp ý khơng có tác dụng Đơn giản, bạn nói "Chúng tơi muốn xem thêm cách tiếp cận khác lý sau " dễ nghe nhiều so với việc chê bai "ý kiến bạn không hợp lý, khơng thực " Đó ví dụ, bạn thấy, đời sống cơng sở ln có nhiều tình Chẳng phải tự nhiên mà người xưa nói "Lời nói chẳng tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lịng nhau" Muốn giữ hịa khí với đồng nghiệp, tránh xung đột khơng đáng có, bạn nên "giữ lời" - Trong tập thể tồn nhiều kiểu người, kể thành phần khó tính, khiếm nhã, bảo thủ tình khơng thể hòa giải, nhờ đến quản lý để tư vấn, giúp đỡ - Khi giải xung đột, cách tốt với nhà quản lý cần phải xem xét thái độ Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận xung đột có lợi cho doanh nghiệp Cần phải kìm chế cảm xúc kiểm tra Không nên cảm xúc dẫn dắt tiến trình Nhà quản lý cần đốn để giải xung đột thành cơng Có thể đại diện cho bạn quyền lợi thời điểm mà không vi phạm đến quyền lợi người khác Những người không đoán lại quyền lợi người khác quan trọng quyền lợi họ Cá nhân thơng thường tự trọng khơng thể giải xung đột cách hiệu Trong cá nhân hăng thường vi phạm quyền lợi người khác Họ có xu hướng nghĩ quyền lợi họ ưu tiên người khác họ tập trung kiểm soát điều giá IV KẾT LUẬN Xung đột tổ chức làm tính đồn kết hiệu công việc cá nhân hay số phận nhóm Quản lý khơng cách gây nảy sinh xung đột tổ chức Các mâu thuẫn mau chóng lớn nhanh khơng giải thỏa mãn hợp lý Và tính đồn kết bị đi, cơng việc địi hỏi cộng tác trở thành nỗi ám ảnh cá nhân Trong tình huống, nên làm cho xung đột dịu xuống Thảo luận thực hịên trao đổi cách bình tĩnh với thái độ xây dựng tập trung vào thẳng vấn đề không hướng trọng tâm vào cá nhân Nếu làm điều cá nhân tổ chức lắng nghe cẩn thận hiểu vấn đề đưa giải pháp nhằm giải vấn đề cách hiệu Qua công tác quản trị điều phối xung đột, khiến mơi trường làm việc trở nên thoải mái, quan hệ đồng nghiệp thêm gắn bó để thực tốt mục tiêu đề công việc Danh mục tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân) - Giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn) - Website: www.quantri.vn (quantri.vn/dict/details/14426-phuong-phapgiai-quyet-cac-xung-dot) 10 ... vào đấu tranh thành vi? ?n - Ở mức độ cao đe doạ tồn nhóm, tổ chức Xung đột khơng biết cách làm thời gian vơ ích mà khơng đến tiếng nói chung; Gây tổn hại đến cảm xúc tâm lí người tổ chức; Làm chệch... nội dung “Quản lý xung đột tổ chức? ?? vấn đề bối cảnh thực tế thường xuyên xảy tổ chức Do thời gian bận công tác chun mơn cịn hạn chế cơng tác nghiên cứu nên nội dung tiểu luận cá nhân tồn nhiều,... ngơi gia đình dịp Mâu thuẫn cá nhân cịn xuất làm vi? ??c q tải,ít hài long công vi? ??c,làm vi? ??c trạng thái căng thẳng 1.2 Xung đột cá nhân Các cá nhân tổ chức ln có khác giá trị ước muốn họ bị ảnh hưởng