Tiểu luận hành vi tổ chức tiến trình tuyển chọn nhân viên

Tiểu luận Tiến trình tuyển chọn nhân viên 1/27 Mục lục: I Khái niệm tuyển chọn nhân viên: II Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên: III T iến trình tuyển chọn nhân viên: Giai đoạn chuẩn bị: Giai đoạn thức 2.1 Xem xét hồ sơ 2.2 Kiểm tra trắc nghiệm: 2.3 Phỏng vấn sơ 2.4 Phỏng vấn sâu 2.5 Sưu tra lý lịch 11 2.6 Khám sức khỏe định tuyển dụng 11 IV Ví dụ cụ thể công ty cổ phần dịch vụ di động trực tuyến Momo: 13 V Kết luận: 26 2/27 I Khái niệm tuyển chọn nhân viên: Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty II Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên: Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh công ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa tiêu chuẩn sau đây: - Khả nhân cách - Khả chuyên môn - Khả giao tế - Khả lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) Xét cách tổng quát, công ty muốn tuyển ứng viên vào chức vụ cao địi hỏi ứng viên phải có kỹ quản trị rộng bao quát nhiêu Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ thấp nhiêu địi hỏi phải có nhiều kỹ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu nhiêu Kỹ quản trị bao gồm kỹ nhận thức kỹ giao tế III Tiến trình tuyển chọn nhân viên: Tiến trình gồm sáu bước : xem xét hồ sơ xin việc, vấn sơ bộ, trắc nghiệm, sưu tra lý lịch, vấn sâu, khám sức khỏe định tuyển chọn Chúng ta chia làm hai giai đoạn việc tuyển chọn nhân viên Giai đoạn chuẩn bị: Trước tuyển mộ tuyển chọn nhân viên, công ty chuẩn bị kỹ Ngồi chuẩn bị có tính cách vật chất tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc nghiệm, vấn, công ty đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn cơng việc Nhờ có bảng mô tả mà cấp quản trị biết cần loại ứng viên có tiêu chuẩn Và nhờ bảng tiêu chuẩn công việc này, chuyên gia soạn thảo mẫu trắc nghiệm, mẫu vấn thích hợp 3/27 Như vậy, trước tiến hành tuyển lựa thức, điều quan trọng cơng ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc cơng ty chưa có bảng này, cơng ty phải rà xét lại bảng mô tả xem có đáp ứng với tình hình khơng Giai đoạn thức 2.1 Xem xét hồ sơ  Bước tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc ứng viên tự thiết kế mẫu đơn công ty soạn thảo Phòng nhân đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu cơng ty khơng  Đối với mẫu đơn công ty soạn thảo mẫu đơn thiết kế khoa học chi tiết, công ty tiết kiệm thời gian để chọn lựa ứng viên Mẫu đơn có hiệu lý lịch (Resume) Mẫu đơn khám phá ứng viên có trình độ thực  Thông tin chi tiết mẫu đơn thay đổi tùy theo công ty tùy theo loại hình kinh doanh Thơng tin mà ứng viên điền vào chỗ trống đối chiếu so sánh với mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem tiêu chuẩn ứng viên có phù hợp với u cầu cơng ty hay không  Điều đơn giản, khơng nói khó Các ứng viên thường nói với khía cạnh hào quang tích cực, không thực tế So sánh nhiệm vụ trách nhiệm khứ ứng viên với nhiệm vụ trách nhiệm chức vụ hay chỗ làm mà ứng viên xin chuyện dễ Chẳng hạn người có chức danh nhà quản trị tổ chức lại làm cơng việc quản trị so với người khác chức danh lại có nhiều trách nhiệm quản trị  Trong nhiều thập niên qua, nhà quản trị nổ lực sử dụng kiện mẫu đơn để khám phá thành công không thành công công việc Trên 50 năm qua, nhà nghiên cứu cho thấy mẫu đơn xin việc số tiên đóan có giá trị số chức vụ  Một kỹ thuật giúp phân biệt nhân viên thành cơng thành cơng kỹ thuật hay phương pháp tính trọng số khoảng trống mẫu đơn (The Weighted application blank – WAB) – nghĩa dựa vào thông tin mà ứng viên điền vào khoảng trống, nhà nghiên cứu tính tỷ lệ Đây phương pháp sử dụng để phân tách biến số (Variables) làm việc công ty cũ lâu năm hay ngắn hạn, làm việc có suất hay suất, thỏa mãn hay thỏa mãn với cơng việc  Bởi phương pháp đạt kết nên nhà nghiên cứu quay sang kỹ thuật định lượng (quantitative techniques) để đánh giá kiện mẫu đơn xin việc Đó kỹ 4/27 thuật phân tách tương quan ( Correlation analysis) kỹ thuật phân tách hồi quy (Regression analysis) 2.2 Kiểm tra trắc nghiệm: Phương pháp trắc nghiệm đời vào cuối kỷ thức 19 Tuy nhiên, trắc nghiệm khả tâm sinh lý cịn sử dụng trước chiến thức đến chiến thứ hai, phương pháp trắc nghiệm áp dụng cho lực lượng quân đội Cũng thời gian ngành kỹ nghệ bắt đầu chương trình trắc nghiệm Tuy nhiên nhiều chương trình thất bại khó quản trị trắc nghiệm cho nhóm đơng người Trong nghiên cứu năm 1979, nhà nghiên cứu cho biết 18.497 lập trình viên máy tính phủ lien bang Mỹ tuyển chọn cách trắc nghiệm lập trình máy computer suất lao động tang lên 1.2 tỷ đô la Nếu sử dụng phương pháp cho tất lập trình viên, cơng việc tương tự suất lao động tang lên 10.78 tỉ đô la Sau nghiên cứu cụ thể lợi điểm, mục đích, giới hạn, phương pháp, loại trắc nghiệm áp dụng giới  Lợi điểm: Tiên đốn ứng viên thành cơng việc làm tới mức độ Khám phá khả hay tài đặc biệt ứng viên, mà ứng viên không hay biết Kết xác phương pháp vấn giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng người vấn Giúp cho công ty hay tổ chức tìm sắc thái đặc biệt tính, khiếu tiềm ẩn ứng viên Giúp tìm ứng viên có đặc điểm giống nhau, không dị biệt để xếp họ làm việc chung lĩnh vực Tiết kiệm chi phí sản xuất cơng ty tuyển người có suất lao động cao 5/27  Mục đích: Giảm bớt chi phí huấn luyện biết khiếu họ, công ty chi r việc phát triển khả lên khơng phải huấn luyện người mà ta khơng biết họ có khiếu Giảm thiểu rủi ro kinh doanh sơ sót, yếu nhân viên Rút ngắn thời gian tập nhân viên Nhân viên thăng thưởng cách hợp lý Nhân viên giao cho việc dung khả Giảm bớt tình trăng nhân viên tự ý nghỉ việc buộc thơi việc khơng thích hợp với cơng việc  Những giới hạn: Mức độ hiệu phương pháp trắc nghiệm tang hay giảm tùy thuộc vào chương trình hoạch định chuyên viên phụ trách Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoặch định phải xác có khả tạo hiệu cao Phương pháp trắc nghiệm trở nên vô hiệu cho công ty biết áp dụng cách máy móc vơ ý thức Vì lý đó, diện chun viên trắc nghiệm không cần thiết Một chuyên viên trắc nghiệm cần phải hội đủ số yêu cầu sau đây:  Có chứng chuyên mơn để chứng cho hiểu biết lý thuyết thực hành  Thuộc lớp tuổi để hiểu người nói chung cách vững  Có uy tín hay danh  Có tính tình thích ứng với cơng việc giao phó Hiện chưa có loại trắc nghiệm hay chương trình trắc nghiệm xem hồn hảo Do có giá trị tương đối cần phải phối hợp với phương pháp Một trắc nghiệm ứng viên dù đạt mức độ cao điểm chưa đưa đến suy đốn xác hồn tồn khả tài khéo léo, tính… nhân viên Phương pháp trắc nghiệm không cho biết s ao ứng viên đạt số điểm đó, phương pháp cho biết ứng viên đạt số điểm thơi 6/27 Phương pháp trắc nghiệm mang lại kết tốt kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ rang tương đối xác Tùy trình độ người viết trắc nghiệm  Phương pháp trắc nghiệm:  Bút vấn trắc nghiệm: yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi thi  Khẩu vấn trắc nghiệm: hình thức vấn Các câu hỏi dựa theo phương pháp bút vấn vừa trình bày, nhiên với phương pháp vấn có lợi điểm trắc nghiệm viên tìm thái độ, tư cách phần cá tình… ứng viên trực tiếp  Trắc nghiệm máy móc, hình vẽ, đồ chơi dụng cụ lien lạc khác:  Phân loại trắc nghiệm:  Trắc nghiệm kiến thức tổng qt: Mục đích để tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát cá nhân hay ứng viên đạt đến trình độ Loại trắc nghiệm bao hàm nhiều lĩnh vực lien hệ đến: kinh tế, địa lý, sử học, giáo dục, triết học, toán học, văn học, sinh vật học, quản trị học, khoa học … Nhà quản trị áp dụng loại trắc nghiệm cần phải tuyển chọn ứng viên thuộc cấp quản trị Thật phi lý bắt buộc tất ứng viên xin việc phải qua kỳ thi trắc nghiệm kiến thức tổng quát, chức vụ đảm nhận thư ký đánh máy  Trắc nghiệm tâm lý: - Loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng việc tuyển chọn, xếp thuyên chuyển nhân viên Tại Nhật, ứng viên qua kỳ thi trắc nghiệm xem có tinh thần tập thể khơng Vì cơng ty Nhật, tinh thần tập thể, hòa đồng quan trọng - Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát… - Một trắc nghiệm tâ m lý có giá trị kết ứng viên ghi nhận không thay đổi nhiều, ứng viên thi lại nhiều lần thi trắc nghiệm  Trắc nghiệm trí thơng minh: - Đây loại trắc nghiệm tương đối cổ điển trương trung học đại học áp dụng từ lâu Mục đích để tìm hiểu xem trí thong minh óc suy luận trẻ con, niên thiếu nữ nào? Với loại trắc nghiệm này, người ta suy đốn khả ứng viên từ ngữ, óc tốn học, khả logic…… 7/27 - Khi trắc nghiệm trí thong minh cần ý yếu tố: độ nhanh, độ sâu, độ rộng ngày nhiều cơng ty cịn trắc nghiệm số tình cảm  Trắc nghiệm cá tính: - Sau nghiên cứu trường hợp điển hình, người ta đưa đến kết luận hầu hết nhân viên chấp hành điều hành bị thất bại thức thi nghiệp vụ quản trị họ thiếu khả mà tính họ phức tạp sai lệch Nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ chất cá tính thực nguy hiểm, muốn cải thiện cá tính bẩm sinh khơng thể thực sớm chiều Bởi người ta đồng ý trắc nghiệm cá tính có tầm mức quan trọng rộng lớn trắc nghiệm khiếu nhiều - Một số lớn xí nghiệm chấp nhận quan niệm chọn lựa ứng viên người ta trọng đến cá tính ứng viên trước hết bắt đầu tìm hiểu khía cạnh khác  Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn - Nhiều người thường nhầm lẫn khiếu khả chun mơn Chính lầm lẫn nguyên nhân tạo sơ suất việc thẩm định ứng viên xin việc - Năng khiếu có tính cách bẩm sinh, khả chun mơn cấu tạo tích lũy thực nghiệm  Trắc nghiệm khả vận dụng đầu óc vào bắp: Đo lường sức mạnh, phối hợp, khéo léo tay chân - Trắc nghiệm khéo léo ngón tay - Trắc nghiệm khéo léo tay - Trắc nghiệm khéo léo tốc độ ngón tay cổ tay - Trắc nghiệm khéo léo ngắm dung vị trí  Trắc nghiệm khả nhận thức: Đây phương pháp đo lường khả học hỏi khả hồn thành cơng việc Loại trắc nghiệm đặc biệt phù hợp với việc lựa chọn ứng viên chưa có kinh nghiệm Người ta chia khả làm nhiều loại tốc độ nói, tính tốn số, tốc độ nhận thức khả lý luận  Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà người ưa thích khả người thỏa mãn với nghề nghiệp 8/27 2.3 Phỏng vấn sơ Sau hồ sơ xem xét sơ ứng viên đạt thi trắc nghiệm, công ty thong báo cho ứng viên chọn đến tham dự giai đoạn tuyển lựa Đây lần ứng viên tiếp xúc với cơng ty cách thức, tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái có cảm tưởng xấu cơng ty 2.4 Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu phương pháp thong dụng nghiệp vụ tuyển chọn xí nghiệp hay tổ chức Khác với trắc nghiệm, vấn sơ vấn thức sử dụng để chọn lựa ứng viên thích hợp, dù ứng viên đảm nhiệm chức vụ công việc từ cấp thấp xí nghiệp cấp huy Phương pháp vấn phát minh lạ kỹ thuật chọn lựa nhân viên Công ty dù có mục đích thương mại hay khơng, dù thiết lập đâu, chấp nhận vấn áp dụng cách rộng rãi phương tiện hữu hiệu  Mục đích: - Phối kiểm lại tất kiện mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác suốt giai đoạn lựa chọn Ngoài cơng ty cịn u cầu ứng viên bổ túc số tài liệu thiếu ứng viên chứng minh trung thực - Để cho ứng viên laanhx cấp huy tương lai có dịp gặp gỡ hiểu biết - Phỏng vấn xem ứng viên thực có đủ kiến thức trình độ công việc đương sau không - Đánh giá cách trực tiếp sắc thái bên ứng viên cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói, thái độ tác phong ứng viên - Đánh giá cách trực tiếp tài năng, óc thong minh tâm lý ứng viên ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hồn cảnh, trí phán đốn, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng…  Ai phụ trách vấn? Mỗi cơng ty áp dụng sách khác việc cử người phụ trách vấn Nhìn chung, việc định cử phụ trách vấn tùy thuộc vào loại công việc chức vụ mà ứng viên đảm trách sau 9/27  Đối với chức vụ tương đối cao trưởng phòng hay chuyên viên vấn sơ thường giám đốc nhân đảm nhận Trưởng phòng nhân viên/nhân nên vấn ứng viên ứng cử chức vụ chuyên môn trở xuống vấn sơ không nên vấn sâu Cuộc vấn sâu nên dành cho trưởng phận chuyên môn cần tuyển người họ người có đủ trình độ chuyên môn để tuyển chọn dung người mà họ cần  Đối với số loại công việc hay chức vụ cao quan trọng thường quyền định chọn nơi vị giám đốc, người thường người sau trực tiếp làm việc với giám đốc Do đó, tổng giám đốc chịu trách nhiệm vấn sơ vấn sâu  Đối với ứng viên tuyển chọn vào cơng việc hay chức vụ thấp vị huy trực tiếp ứng viên sau phụ trách vấn tốt nhất, ơng người hiêu rõ cần tuyển loại nhân viên  Phương pháp vấn: a Phỏng vấn hội đồng: Đây phương pháp nhiều người vấn ngời buồi vấn, công ty cử vài người để vấn ứng viên Bởi vấn kiểu tốn kém, thường áp dụng để vấn ứng viên xin mọt chức vụ quản trị b Phỏng vấn căng thẳng: Cố ý tạo căng thẳng để xem ứng viên phản ứng số tình Loại vấn áp dụng với vấn viên có trình độ chun mơn cao c Phỏng vấn mô tả hành vi: Đây phương pháp vấn dựa lập luận hành vi khứ số tiên đoán hành vi tương lai hồn thành cơng việc tương lai d Phỏng vấn cá nhân vấn nhóm; Phỏng vấn cá nhân có người vấn người Đây phương pháp phổ biến Tuy nhiên có cơng ty vừa áp dụng vấn cá nhân vừa vấn nhóm Phỏng vấn nhóm người vấn nhiều người họp bàn trịn 10/27 IV Ví dụ cụ thể công ty cổ phần dịch vụ di động trực tuyến Momo: Ký mã hiệu QT.TD.PHCNS Lần ban hành 02 Tổng số trang 04 Ngày ban hành 25/02/2011 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG TRỰC TUYẾN (MOBILE SERVICE JSC) Biên soạn: Nguyễn Khánh Xem xét: Nguyễn Nam Phê duyệt: Nguyễn Bá Diệp Dung Hải MỤC ĐÍCH: Quy t rình t uyển dụng nhằm t hống bước công việc thực tuyển dụng phịng ban tồn cơng ty nhằm đảm bảo việc t uyển dụng t hực kế hoạch tuyển chọn nhân viên đáp ứng yêu cầu trình độ lực PHẠM VI: Quy t rình áp dụng t rong việc kiểm sốt tồn hoạt động t uyển dụng cơng t y Quy trình liên quan đến t ất phòng ban cơng ty CHỮ VIẾT TẮT  PB: Phịng ban  PKT: Phịng Kế tốn  PHCNS: Phịng Hành – Nhân  TGĐ: T Giám đốc  TPB: T rưởng phòng ban  TP.HC NS: T rưởng phịng Hành – Nhân Q UY TRÌNH Lưu đồ 13/27 14/27 Mơ tả quy trình  B ước 1: Đề xuất ch ỉ tiêu n hân Khi phát sinh nhu cầu t uyển vị t rí m ới khác với Sơ đồ tổ ch ức t ại (từ kế hoạch nhân Quý/Năm nhu cầu t uyển dụng đột xuất ), PB lập Sơ đồ tổ ch ức (có thể tiêu nhân t ừng vị t rí) v Mơ tả cơng việc vị t rí m ới chuyển qua Phòng HCNS để t rao đổi t hống  B ước 2: Phê du yệt đề xuất ti nhân - Khi có yêu cầu t rìn h bày để bảo vệ t iêu nhân cho vị t rí cơng việc TGĐ, TPB có t rách nhiệm phối hợp TP.HCNS để bảo vệ t iêu nhân  P hịng HCNS trình T GĐ Sơ đồ tổ ch ức (có thể t iêu nhân vị t rí cũ vị t rí mới) Mô tả côn g việc vị t rí để phê duyệt P HCNS lưu Sơ đồ t ổ chức Mơ tả cơng việc B ước 3: Yê u cầu tuyển dụ ng -  PB lập phiếu yêu cầu t uyển dụng chuyển PHCNS (Số lượng người tuyển dụng vị trí tuyển dụng phải t heo nội dung Sơ đ tổ chức Mô tả công việc đ ã TGĐ phê duyệt Nếu có thay đổi khác, TPB phải lập lại Sơ đồ tổ ch ức Mô tả công việc thể thay đổi chuyển lại PHCNS thống để trình TGĐ phê duyệt lại) PHC NS lưu t rữ phiếu yêu cầu t uyển dụng PB B ước 4: P.HCNS tiếp nhận nhu cầu t uyển dụng PB  B ước : Th ỏa th uận ều k iện tuyển dụng với đơn vị cung ứng dị ch vụ tuyển dụ ng -  Sau n hận yêu cầu t uyển dụng PB phân t ích nguồn t uyển dụng, nhận thấy cần t hiết sử dụng dịch vụ tuyển dụng tính phí như: viet namwork s, kiemviec h eadhunt er t hì PHC NS t im, liên hệ trao đổi với dịch vụ nhu cầu tuyển dụng để t hu t hập thông t in điều kiện t uyển dụng như: phí t uyển dụng, hình t hức, cách thức t uyển dụng… B ước 6: P.HCNS lập kế hoạch tuyển dụ ng t rình TGĐ phê duyệt  B ước 7: -  P.HC NS đàm phán hợp đồng với nhà cung ứng dịch vụ t uyển dụng v t rình TGĐ ký hợp đồng PHC NS lập đề xu ất toán chuyển PKT t hanh tốn chi phí t uyển dụng theo nội dung Hợp đồng p duyệt TGĐ B ước 8: - P.HC NS đăn g t uyển thông t in t uyển dụng, thu t hập hồ sơ ứng v iên, sàng lọc, t ổ chức thi t uyển vấn sơ để lựa chọn ứng v iên có đủ kỹ năng, kinh n ghiệm theo tiêu chí t uyển dụng - PHC NS ghi nhận thông t in ứng viên vào Phiếu thông tin ứn g viên xét t hấy cần t hiết theo t ình hình t hực tế 15/27  B ước 9: -  B ước 10: -  P.HCNS lập lịch vấn ứng chuyên sâu gởi PB để vấn Sau p hỏng vấn, PB lập phiếu đánh giá ứng v phiếu đề xuất tuyển dụn g đối iên với ứng viên chọn (PB trao đổi với PHCNS để t hống sách lương bổng đề nghị với ứng viên) B ước 11: - PHC NS đề nghị công việc với ứng viên t heo nội dung Th đề nghị cơng việc TGĐ phê duyệt hình thức mail, điện t hoại mời đến công t y/địa điểm ngồi cơng t y để t hực việc ký thư đề nghị công việc t ùy vào vị trí cơng việc  Trên cở sở phiếu đánh giá ứng viên phiếu đề xuất t uyển dụng P B, PHC NS soạn t hư chào đón ứng viên thư đề nghị cơng v iệc trình TGĐ ký duyệt Khi ứng viên bắt đầu công việc, PHC NS theo phiếu t iếp nhận nhân viên B ước 12: - Sau t hời gian nhân viên t việc hết h ạn t việc, PB PHCNS phối hợp để đánh giá nhân viên t việc - Nếu nhân viên t việc đạt yêu cầu, PB gởi phiếu đánh giá thử việc cho PHC NS PHC NS làm hợp đồng t hức trình TGĐ ký duyệt chuyển nhân viên ký - Nếu nhân viên thử việc không đạt yêu cầu, ch uyển sang h ình thức khác chấm dứt hợp đồng th việc 16/27 PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG (Phòng ban gởi đính kèm Sơ đồ tổ chức – tiêu nhân sự, Mô tả công việc Tổng giám đốc phê duyệt) Vị t rí t uyển dụng: Số lượng người: Phòng ban : Ngày dự kiến sử dụng lao động: T hời gian làm việc: Nơi làm việc: Lý t uyển (T hay thế/Bổ sung): Bằng cấp/Kinh nghiệm cần thiết:  P hẩm ch ất/Năng lực cần t hiết:  Các điều kiện ưu t iên khác:  Mô tả công việc (khái quát ):  Mức lương dự kiến: Ngày……… tháng……… năm……… Trưởng phò ng/Giám đốc ch ức 17/27 KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Ngày…… tháng……… năm………… Tháng/Quý/Năm………… A Kế hoạch tiêu Số nhân viên d ự kiến cần tuyển Nguồn ứng viên TT Các nhà cung cấp dich vụ bên Dự trù Ngân sách (ghi tên Headhunte r dự đ ịnh có) Vị trí cần tuyển Tổng số: B Triển khai Thời gian dự kiến: STT Vị trí cần tuyển Số lượng cần ển Thời hạn có ứng viên bắt đầu công việc Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03 Tháng 04 Thá ng 05 Thá ng 06 Thá ng 07 Tháng 08 Tháng 09 Tháng 10 Tháng 11 Tháng 12 Tuần Ngày … tháng … năm … … Tổng Giám đốc Trưởng phòng HCNS Trợ lý H CNS 18/27 PHIẾU THÔNG TIN ỨNG VIÊN Ảnh 3x4 Chức dan h khác: Chức danh dự t uyển: Tỉnh, T P muốn làm việc (1): T ỉnh, TP muốn làm việc (2): Mức lương đề nghị: Ngày có t hể t iếp nhận cô ng việc: Mục tiêu phát triển nghề nghiệp: (Mô tả ngắn gọn Vị trí mong muốn đạt được, mơi t rường làm việc): I THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ t ên : Giới t ính: Ngày sinh: Nam Nơi sinh: Số CMND: Ngày cấp: Nữ Nơi cấp: T ình trạng nhân: Độc thân Có gia đình Ly hôn Quốc tịch : Chiều cao: Cân nặng: Hộ t hường t rú: Email: Địa liên lạc: ĐT NR: ĐT DĐ: Tính cách Điểm mạnh Điểm hạn chế II Q UAN HỆ GIA ĐÌNH Họ tên Năm sinh Quan h ệ Công t ác t ại Điện t hoại/ Địa 19/27 NGƯ ỜI ĐỂ LIÊN HỆ TRO NG TRƯỜ NG HỢ P KHẨN C ẤP (Kh ác với Vợ /h oặc Chồng): Họ tên Mối quan hệ Điện thoại Địa cư ngụ III QUÁ TRÌNH HỌC TẬP & CÁC KHĨ A ĐÀO TẠO TRÌNH ĐỘ HỌC VẦN P TTH Học T rung Cấp Cao Đẳng Đại Học Sa u Đại Năm TN Bằng cấp T ên T rường: Chun mơn: C ÁC KHĨA NGẮN HẠN KHÁC Thời gian Đào tạo Chuyên môn Đào tạo Tên Trường TRÌNH ĐỘ NGO ẠI NGỮ KỸ NĂNG VI TÍNH T ự đán h giá điền chữ thích hợp với trình độ bạn vào t ương ứng: (A = Xu ất s ắc; B = Giỏi ; C = Tru n g bì nh ; D = Yế u) NGOẠI NGỮ NGHE NÓI Chứng ĐỌC VIẾT Giỏi Khá TB Yế u W ORD An h ngữ EXCEL Ho a ngữ POW ER POINT P háp ngữ ACCESS Kh ác Khác Các môn thể thao thường chơi: NĂNG LỰC VƯ ỢT TRỘI KHÁC : 20/27 IV Q TRÌNH C Ơ NG TÁC : (Bắt đầu từ công việc gần nhất) Tên công ty Chức danh/vị trí Thời gian cơng tác Cấp trực tiếp (Họ tên chức danh, ĐT) Tháng ./ Đến Tháng / Nhiệm vụ, t rách nhiệm: Mức lương: Lý n ghỉ việc: Tháng ./ Đến Tháng / Nhiệm vụ, t rách nhiệm: Mức lương: Lý n ghỉ việc: Tháng ./ Đến Tháng / Nhiệm vụ, t rách nhiệm: Mức lương: Lý n ghỉ việc: THAM CH IẾU: (thông tin 02 người ngồi gia đình bạn biết rõ bạn) Họ tên Quan hệ Chức vụ Nơi làm việc Số Đ T 21/27 B ạn vui l òng trả lời câu hỏi sau: Khơng Có Bạn có người thân hay bạn bè làm việc t ại công t y M_Se rvice khơng? Nếu có, xin cho biết t ên, chức vụ, phịn g ban cơng tác:  Khơng Có Vào ngày: Bạn t ừng dự t uyển vào công ty / / M_Se rvi ce ch ưa? Vị trí:………………………………………… Báo đài Bạn bè Websit e www.mservice.com Mạng t uyển dụng: Bạn biết thông t in t uyển dụng chúng từ đâu? Nguồn khác: Tôi x in cam đoan thông t in t hật, hoàn t ịan chịu trách nhiệm tính xác thông t in Công t y M_Se rvice hồn t ịan có quyền liên hệ với cơng ty cũ t ôi để xác h t hông t in MS, ngày ./ /20… ỨNG VIÊN (Ký ghi rõ họ tên) 22/27 PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN (V ÒNG : ) Họ tên ứng viên: Nam Ngày sinh: Vị trí ứng tuyển: Nhóm tiêu chí Tiêu chí đánh giá Năng lực Nữ Điểm số (1-10 điểm) Nhân Quản viên lý Địa chỉ: Tel: Nơi làm việc cũ: Thông tin thu thập Sự hiểu bi ết vai t rò, nhiệm vụ Ki ến thức lĩnh vực hoạt động Năng lực chun mơn Giao tiếp, trình bày Tư duy, sáng tạo Làm việc độc lập Khả thương lượng, đàm phán Lập kế hoạch Không đánh giá Lãnh đạo 10 Quản lý Tổng số điểm Điểm trung bình Thái độ 11 Phong cách/thái độ 12 Trung thực/đáng tin cậy 13 Tính đồng đội, hợp tác 14 Tận tuỵ với nghề nghiệp: Tổng số điểm Điểm trung bình Ghi chú: - Điểm đạt: Điểm trung bình nhóm tiêu chí phải >5 điểm - Phiếu hợp lệ phải phiếu ghi đầy đủ thông tin vào ô Mức lương mong muốn: Kết quả: Không đạt ; Đạt Họ t ên cán vấn: Ký t ên / _/ Xác nhận người uỷ quyền vấn (trong trường hợp có uỷ quyền): Họ t ên người uỷ q uyền vấn : ký t ên / _/ Ngày Ngày 23/27 Ký mã BM.MT CV.P HCNS hiệu Lần ban 01 hành BẢNGMƠTẢ CƠNGVIỆC Cơng ty: M_Service JSC Bộ phận/Phịng: Tổng số 02 t rang Ngày: Vị t rí: Cấp trực tiếp: Ký: Trưởng đơn vị: Ký :…………………………… Ký:…………………………… Chức danh: Lương: T heo định QUAN HỆ CÔNG VIỆC Báo cáo t rực tiếp ch o: Quan hệ bên trong: Ban Giám Đốc, phịng ban t rong cơng ty Quan hệ bên ngồi: Các cơng t y đối tác, agency khách hàng bên NHIỆM VỤ & T RÁCH NHIỆM CHÍNH 24/27 CÁC CƠ NG VIỆC C HỦ YẾU PHẢI HO ÀN THÀNH 4.1-Liệ t kê công vi ệc cụ thể 4.2- Mức độ 4.3- Tiê u chuẩn đánh giá h oàn th ườn g xuyên thành công việc Tháng/Quý/Năm phát sinh MỐI Q UAN HỆ C ÔNG VIỆC : (Mối quan hệ cấp trực) (Các mối quan hệ đầu) vào) Thông tin đầu vào Thông tin đạo (Các mối quan hệ đầu ) Thông tin đầu Vị trí ng vi ệ c (Mối quan hệ cấp ) Thông tin đạo 25/27 QUYỀN HẠN CỦA NGƯỜI ĐẢM NHẬN CÔNG VIỆC: CẢNH BÁO KHI KHƠNG HỒN THÀNH CƠNG VIỆC: CÁC ĐIỀU KI ỆN/PHƯƠNG T IỆN ĐỂ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC T IÊU CHUẨN TỐI T HIỂU CỦA NGƯỜI ĐẢM NHẬN CÔNG VIỆC 9.1- Trình độ học vấn: 9.2- Chun mơn nghiệp vụ : 9.3- Kỹ năng, kinh nghiệm : 9.4- Các yêu cầu khác: V Kết luận: Tuyển chọn tiến trình chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí Trước tuyển chọn, nhà q uản tr ị cần phải có giai đoạn chuẩn bị Đay giai đoạn cần thiết đư ợc chuẩn bị tiến trình ển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân phận Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với mô t ả công việc mô tả tiêu chuẩn chi tiết công iệc đ ể xem nên tuyển mộ từ nguồn nào, phư ơng pháp Sau phận tài nguyên nhân bắt đầu tiến hành giai đoạn thức Trong giai đoạn thức tiến trình tuyển chọn bắt đầu việc xem xét hồ sơ xin việc để đánh giá xem ứng viên có đáp ứng theo u cầu tổ chức khơng Bước ứng viên phải qua số trắc nghiệm tùy theo loại cơng việc Trắc nghiệm có nhiều lợi điểm, nhiên có nhữ ng hạn chế Các phư ơng pháp trắc nghiệm thư ờng dung bút vấn, vấn, máy m óc Có nhiều loại trắc nghiệm: trắc nghiệm kiến t hức tổng quát, TN tâm lý TN trí thong mình, TN cá tính, TN khiếu khả chun mơn, TN khả vận dụng đầu óc vào bắp, trắc nghiệm khả nhận thức, TN sở thích nghề nghiệp…… Giai đoạn quan giai đoạn vấn s âu hay vấn tuyển dụng Thông thường vấn sơ khởi phận tài nguyên nhân chọn lọc Trong vấn sâu, thường đích than trưởng đơn vị cần ngư ời phụ trách vấn Nhà quản trị cần phải chuẩn bị vấn cho chu đáo tạo bầu khơng khí vấn thoải mái Có hai loại vấn: vấn theo mẫu không theo mẫu Trong 26/27 vấn sâu, công ty thường dùng phư ơng pháp sau đây: vấn hội đồng, vấn căng thẳng, vấn m ô t ả hành vi, vấn cá nhân vấn nhóm Phỏng vấn sâu quan trọng nhà quản trị phải biết nên làm nên tránh nhữ ng vấn Trắc nghiệm vấn có nhượt điểm Do cần phải phối hợp với phương pháp sưu tra lý lịch, phối hợp ba loại trên, cơng ty dễ có khả tuyển chọn dung người Hai giai đoạn sau khám sức khỏe định tuyển dụng Để cho tuyển chọn đư ợc khoa học, công ty cần phải sử dụng phiếu điểm cơng ty áp dụng hình thứ c cho điểm khác Có cơng ty theo kiểu đánh số thứ hạng từ đến cho loại yếu tố, có cơng ty áp dụng chữ A, B, C… có cơng ty tính điểm theo số học Tùy theo thói quen tùy theo trường phái công ty tự thiết kế hệ thong cho điểm Theo kiểu số học từ đến thích hợp với công ty Việt Nam 27/27 ... ứng vi? ?n bắt đầu công vi? ??c, PHC NS theo phiếu t iếp nhận nhân vi? ?n B ước 12: - Sau t hời gian nhân vi? ?n t vi? ??c hết h ạn t vi? ??c, PB PHCNS phối hợp để đánh giá nhân vi? ?n t vi? ??c - Nếu nhân vi? ?n t vi? ??c... tập trung ứng vi? ?n lại, tuyển chọn định xem số ứng vi? ?n người hội đủ tiêu chuẩn để làm vi? ??c cho công ty II Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân vi? ?n: Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân vi? ?n cần phải...Mục lục: I Khái niệm tuyển chọn nhân vi? ?n: II Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân vi? ?n: III T iến trình tuyển chọn nhân vi? ?n: Giai đoạn chuẩn