Môi trường làm việc của giảng viên tại trường đại học (nghiên cứu trường đại học khoa học xã hội và nhân văn đại học quốc gia thành phố hồ chí minh)

Trong phạm vi đề tài, tác giả đã có quan tâm tìm hiểu về sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học xã hội đối với những đánh giá cũng như mức độ hài lòng của giảng viên về môi trường làm v

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-   -

LÝ HẠO NGHI

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC (Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội

và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh)

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-   -

LÝ HẠO NGHI

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC (Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội

và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Lý Hạo Nghi

Ngày sinh: 03/8/1994

Nơi sinh: Sông Bé

Là học viên Cao học của Khoa Xã hội học, trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG TP HCM), niên khóa

2016 – 2018

Tôi xin cam đoan đây là phần nghiên cứu do tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Nguyễn Thị Vân Hạnh Các dữ liệu được sử dụng trong luận văn này là hoàn toàn trung thực

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá và số liệu từ nhiều nguồn khác nhau đều được tác giả trích dẫn nguồn gốc theo quy định

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Lý Hạo Nghi

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự động viên và hỗ trợ tận tình của gia đình, thầy cô và bạn bè Bày tỏ lòng tri ân, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Quý thầy, cô đã tận tình giảng dạy và cung cấp kiến thức bổ ích và kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt quá trình học tập

PGS TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, người đã giúp em định hướng và tận tình hướng dẫn em chỉnh sửa từ nội dung đến hình thức cho luận văn từ lúc xây dựng đề cương cho đến khi hoàn thành Cô đã hướng dẫn em với sự tận tình, trách nhiệm và luôn động viên, chia sẻ với những khó khăn em gặp phải trong suốt quá trình thực hiện

Đặc biệt, lời cảm ơn sâu sắc nhất con xin gửi đến gia đình mình, những người đã luôn tin tưởng, ủng hộ, động viên, tạo mọi điều kiện tốt nhất để con được học tập và là nguồn động lực to lớn nhất cho tất cả những phấn đấu của con trong suốt thời gian qua

Do thời gian có hạn cùng với những hạn chế về kiến thức nên không tránh khỏi những thiếu sót Để luận văn được hoàn thiện, em kính mong Hội đồng chấm luận văn, các thầy, cô và các anh, chị góp ý, chỉ ra những thiếu sót trong đề tài

Luận văn này như lời tri ân và cảm ơn chân thành nhất đến những người đã đồng hành cùng em trên suốt chặng đường dài vừa qua

Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn

Lý Hạo Nghi

Mục lục

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Không gian – Thời gian – Phạm vi về nội dung nghiên cứu 3

1.3.1 Không gian nghiên cứu 3

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 3

1.3.3 Phạm vi về nội dung nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng – Khách thể nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Khách thể nghiên cứu 4

1.5 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập thông tin 4

1.6.2 Kỹ thuật xử lý và phân tích thông tin 6

1.7 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn 6

1.8 Hạn chế trong quá trình thực hiện luận văn 7

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN 8

2.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 8

2.1.2 Các nghiên cứu về môi trường làm việc 8

2.1.2 Các nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng 14

2.2 Cách tiếp cận trong nghiên cứu 21

2.2.1 Cách tiếp cận môi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Lao động 21

2.2.2 Cách tiếp cận môi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Quản lý 22

2.3 Các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu 23

2.3.1 Thuyết Các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 23

2.3.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg 26

2.3.3 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom 29

2.4 Một số khái niệm then chốt 31

2.5 Giả thuyết nghiên cứu 36

2.6 Mô hình phân tích 36

PHẦN III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

CHƯƠNG 1 TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU 38

1.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 38

1.1.1 Điều tra bằng bảng hỏi 38

1.1.2 Điều tra bằng phỏng vấn sâu 39

1.2 Đặc điểm nhân khẩu học xã hội của mẫu nghiên cứu 40

1.2.1 Đặc điểm về giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại Trường 40

1.2.2 Đặc điểm về tình trạng hôn nhân, gia đình 41

1.2.3 Đặc điểm về tình trạng chỗ ở 42

1.2.4 Đặc điểm về tình trạng việc làm trước khi làm việc tại Trường 43

1.3 Tổng quan về trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM 44

1.3.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Trường 44

1.3.2 Tầm nhìn – Sứ mạng – Mục tiêu – Triết lý giáo dục 45

1.3.3 Cơ sở vật chất 46

1.3.4 Cơ cấu tổ chức 47

1.3.5 Nguồn nhân lực 48

1.3.6 Hoạt động của Công đoàn Trường 50

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG 52

2.1 Tính chất công việc 52

2.2 Điều kiện vật chất 57

2.2.1 Các yếu tố về cơ sở vật chất, thời gian và địa điểm làm việc 58

2.2.2 Thu nhập 66

2.3 Mối quan hệ trong công việc 75

2.3.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo với giảng viên 75

2.3.2 Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên 77

2.4 Các chế độ chính sách 81

2.4.1 Chính sách hỗ trợ về đào tạo 81

2.4.2 Khen thưởng và thăng tiến 87

CHƯƠNG 3 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG 95

3.1 Thực trạng mức độ hài lòng của giảng viên đối với môi trường làm việc tại Trường 96

3.1.1 Tính chất công việc 96

3.1.2 Điều kiện vật chất 97

3.1.3 Mối quan hệ trong công việc 99

3.1.4 Các chế độ chính sách tại Trường 100

3.2 Sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học xã hội đến mức độ hài lòng của giảng viên về môi trường làm việc tại Trường 104

3.2.1 Giới tính 105

3.2.2 Nhóm tuổi 108

3.2.3 Trình độ học vấn 110

3.2.4 Thâm niên công tác tại Trường 112

PHẦN IV KẾT LUẬN – KHUYẾN NGHỊ 120

4.1 Kết luận 120

4.2 Khuyến nghị 124

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 127

A Tài liệu ngoài nước 127

B Tài liệu trong nước 129

PHỤ LỤC 1 - BẢNG HỎI VÀ CÁC BẢNG DỮ LIỆU 138

PHỤ LỤC 2 - BIÊN BẢN PHỎNG VẤN SÂU 152

PHẦN I MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Tổ chức là các tế bào tạo thành chỉnh thể xã hội, tổ chức dù ở khu vực tư hay thuộc khu vực công thì hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức sẽ là nền tảng quan trọng cho sự phát triển của xã hội Một tổ chức phát triển đem lại các giá trị cho xã hội, cộng đồng không thể không nhắc đến sự phát triển của từng cá nhân cụ thể - con người Họ chính là những viên gạch xây dựng nên tổ chức (Nguyễn Thị Vân Hương, 2015) Thế nhưng, theo thông tin từ trường Đào tạo Kỹ năng quản lý SAM (n.d) thì các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực

mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này có thể còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng Riêng ở khu vực công, Nguyễn Văn Chiến (2014) nhấn mạnh giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao tránh tình trạng “chảy máu chất xám” là bài toán khó trong khu vực này, ngay cả trong thời kỳ nền kinh tế khó khăn như hiện nay Thêm vào đó, ngày càng nhiều nhân viên có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân (Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi, 2014)

Theo Dauglas A.Bernstein và những người khác (1994) điều này có thể tìm hiểu nguyên nhân từ môi trường làm việc của người lao động Đồng thời, khi tìm hiểu động cơ thành đạt của con người – một loại động cơ có tính khái quát cao, thôi thúc con người tích cực vươn lên, hoàn thành công việc với kết quả cao nhất, thành thạo trong nghề nghiệp, nhiều nhà nghiên cứu dưới góc độ tâm lý học đã nhận thấy rằng, những người lao động không tích cực, làm việc với động cơ thấp chủ yếu là do họ cảm thấy môi trường làm việc không hấp dẫn, không được kiểm soát hoặc kiểm soát lỏng lẻo (Lê Hương, 2003) Riêng trong ngành giáo dục, Nguyễn Văn Lượt (2012) đề cập đến vấn đề đáng quan tâm, trong những năm gần đây, số giảng viên trong các trường Đại học có xu hướng chuyển ra khỏi ngành ngày càng tăng, việc tuyển dụng giảng viên ở các trường Đại học gặp nhiều khó khăn khi sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi không tha thiết làm giảng viên, một trong những nguyên nhân là môi trường làm việc, động

cơ giảng dạy của họ chưa được quan tâm một cách thỏa đáng Từ đó cho thấy, môi trường làm việc có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ quan, đơn vị, đặc biệt là đối với mỗi cá nhân trong công việc Theo Nguyễn Thị Vân Hương (2015), để phát huy tối đa khả năng của các cá nhân trong tổ chức, đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng, đem lại

cơ hội phát triển và lợi ích thì việc tìm hiểu về môi trường làm việc là một trong những nội dung cơ bản đặt ra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý

Trong khu vực công để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của

xã hội, một trong những yêu cầu tất yếu là tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán

bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng trẻ ngày càng có yêu cầu cao đối với công việc của

mình (Trần Văn Huynh, 2016) Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn –ĐHQG TP HCM là một trường công lập thuộc khối ĐHQG TP HCM Theo ghi nhận

từ Cổng thông tin điện tử của Trường thì đây là trường Đại học có bề dày về lịch sử và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhiều cựu sinh viên đã và đang đóng góp không ngừng cho sự phát triển của đất nước

Để góp phần đạt được những thành quả trên, đội ngũ cán bộ, giảng viên là lực lượng không thể thiếu Tuy nhiên, một số khía cạnh trong môi trường làm việc tại Trường vẫn còn tồn tại sự hạn chế nhất định

Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tìm hiểu đề tài “Môi trường làm việc của

giảng viên tại trường Đại học (Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh)” Đề tài tập trung tìm hiểu

môi trường làm việc tại Trường theo nhận định của đội ngũ giảng viên đang công tác, giảng dạy tại Trường thông qua bốn yếu tố là tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội trong công việc và các chế độ chính sách Từ kết quả nghiên cứu, tác giả mong muốn tìm hiểu về thực trạng môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên tại Trường, mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc và đưa ra một số

đề xuất mang tính khuyến nghị đến các cấp lãnh đạo dành cho đội ngũ giảng viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM, đánh giá mức độ hài lòng của họ về môi trường làm việc tại Trường, qua đó đề xuất những khuyến nghị giúp nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại đơn vị

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả đề tài triển khai các mục tiêu

cụ thể sau:

- Tìm hiểu thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM thông qua bốn khía cạnh: tính chất công việc; điều kiện vật chất; các mối quan hệ xã hội; các chế độ, chính sách

- Đánh giá mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc của giảng viên, những mong muốn của họ trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại Trường

- Đề xuất các khuyến nghị giúp các nhà quản lý nâng cao chất lượng môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của lực lượng giảng viên tại Trường

1.3 Không gian – Thời gian – Phạm vi về nội dung nghiên cứu

1.3.1 Không gian nghiên cứu

Cuộc nghiên cứu được tiến hành tại các Khoa, Bộ môn của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

Cuộc nghiên cứu tìm hiểu về môi trường làm việc của giảng viên tại Trường trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến tháng 4.2018 (theo thời gian một nhiệm kỳ của lãnh đạo Nhà trường)

1.3.3 Phạm vi về nội dung nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu và các mục tiêu cụ thể đã đề cập, đề tài tập trung tìm hiểu các nội dung sau:

- Tìm hiểu tổng quan về trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG

TP HCM

- Tìm hiểu về thực trạng môi trường làm việc thông qua bốn khía cạnh:

+ Tính chất công việc tại Trường

+ Điều kiện vật chất bao gồm: cơ sở vật chất, hệ thống nguồn tài liệu phục

vụ giảng dạy và nghiên cứu, thời gian làm việc ngoài giờ, địa điểm làm việc; và thu nhập

+ Các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc bao gồm: mối quan hệ giữa lãnh đạo và giảng viên; mối quan hệ giữa các giảng viên trong tổ chức (Trong các mối quan

hệ của giảng viên tại Trường, còn một mối quan hệ nữa chính là mối quan hệ với sinh viên, khía cạnh này sẽ được tìm hiểu trong những nghiên cứu sau)

+ Các chế độ chính sách bao gồm: cơ hội đào tạo; đánh giá thành tích, khen thưởng; và thăng tiến

- Đánh giá về mức độ hài lòng trong môi trường làm việc của giảng viên, những mong muốn của họ trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại đơn vị

- Đề xuất các khuyến nghị nhằm làm cơ sở giúp các nhà quản lý nâng cao chất lượng môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của lực lượng giảng viên tại Trường trên bốn khía cạnh: tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội và các chế độ chính sách dành cho đội ngũ này

1.4 Đối tượng – Khách thể nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM

1.4.2 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên đang công tác tại các Khoa, Bộ môn của Trường

Lãnh đạo các đơn vị của Trường, Ban Giám hiệu Nhà trường

1.5 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học

xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM như thế nào? (Trong đó tìm hiểu về: tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội, các chế độ chính sách)

- Mức độ hài lòng của giảng viên đối với môi trường làm việc tại Trường về tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội và các chế độ chính sách như thế nào?

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Về thời gian: đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10.2017 đến tháng 08.2018

- Về không gian: đề tài được tiến hành khảo sát tại các Khoa, Bộ môn của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM

Cuộc nghiên cứu sử dụng kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Phương pháp định lượng nhằm cung cấp bức tranh khái quát về môi trường làm việc của giảng viên tại Trường và mức độ hài lòng của giảng viên đối với môi trường làm việc; phương pháp định tính nhằm bổ sung thêm thông tin và dữ liệu cho kết quả định lượng

1.6.1 Phương pháp thu thập thông tin

1.6.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng

* Kỹ thuật thu thập thông tin từ nguồn tư liệu sẵn có

Tác giả thu thập thông tin từ các tài liệu nghiên cứu, báo cáo khoa học, bài báo,… về những nội dung liên quan đến môi trường làm việc, các yếu tố của môi trường làm việc trên các tạp chí chuyên ngành, các sách, luận văn trong và ngoài nước

từ thư viện trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM, thư viện

Khoa học Tổng hợp TP HCM, thư viện Trung tâm ĐHQG TP HCM và các trang thông tin điện tử đáng tin cậy

Đồng thời, tác giả ghi nhận những thông tin từ báo cáo của các bộ phận, thông tin từ Cổng thông tin điện tử của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM và của các đơn vị như Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Tổ chức – Cán bộ, Phòng Quản trị - Thiết bị, Công đoàn Trường,…

* Kỹ thuật điều tra bằng bảng hỏi

Đề tài sử dụng dữ liệu bảng hỏi từ hai nguồn dữ liệu, vừa sơ cấp vừa thứ cấp: + Về nguồn dữ liệu thứ cấp: được sử dụng từ cuộc nghiên cứu của đề tài cấp

ĐHQG TP HCM về “Đánh giá của cán bộ, giảng viên trẻ (≤ 35 tuổi) trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM về các yếu tố tạo động lực làm việc” Khách thể của cuộc nghiên cứu là các chuyên viên trẻ, giảng viên trẻ và nghiên

cứu viên trẻ có độ tuổi từ 35 tuổi trở xuống đang công tác tại các Phòng, Ban, Khoa,

Bộ môn và Trung tâm của Trường Cuộc nghiên cứu được tiến hành thu thập thông tin định lượng trong thời gian từ tháng 01.2018 đến tháng 4.2018 trên tổng số lượng mẫu

là 140, trong đó bao gồm 68 giảng viên trẻ, 69 chuyên viên trẻ và 3 lãnh đạo đơn vị Nghiên cứu nhằm tìm hiểu sự đánh giá của những đối tượng này về các yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho họ tại Trường

+ Về nguồn dữ liệu sơ cấp: với tư cách là một thành viên của đề tài, trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả luận văn nhận thấy khía cạnh về môi trường làm việc và sự hài lòng về môi trường làm việc có vai trò quan trọng đối với nhân viên Đồng thời, với mong muốn khai thác khía cạnh môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên, tác giả luận văn tiến hành thu thập thêm dữ liệu định lượng đối với giảng viên từ

35 tuổi trở xuống và giảng viên trên 35 tuổi để nâng tổng số mẫu định lượng là 200 giảng viên, trong đó bao gồm 100 giảng viên từ 35 tuổi trở xuống và 100 giảng viên trên 35 tuổi Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng trong quá trình điều tra khảo sát đối với 200 mẫu nghiên cứu là các giảng viên đang công tác tại các Khoa,

Bộ môn của Trường Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trên tổng thể giảng viên của Trường Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài, bảng hỏi của luận văn được kế

thừa từ bảng hỏi của cuộc nghiên cứu “Đánh giá của cán bộ, giảng viên trẻ (≤ 35 tuổi) trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM về các yếu tố tạo động lực làm việc”.

1.6.1.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Kỹ thuật nghiên cứu bằng phỏng vấn sâu

Tương tự dữ liệu định lượng, dữ liệu định tính cũng được sử dụng từ hai nguồn

là sơ cấp và thứ cấp Tác giả vừa tiến hành thu thập thông tin định tính phục vụ đề tài tìm hiểu về động lực làm việc đối với giảng viên trẻ tại Trường vừa tập trung khai thác thông tin liên quan đến môi trường làm việc của đội ngũ này Đồng thời, tác giả tiến hành thêm các cuộc phỏng vấn sâu về môi trường làm việc và mức độ hài lòng về môi trường làm việc đối với những giảng viên trên 35 tuổi và các đối tượng còn lại

Cuộc nghiên cứu tiến hành 12 cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng khác nhau nhằm cung cấp nguồn thông tin ứng với những nhóm đối tượng khác nhau, từ đó góp phần làm nguồn dữ liệu phân tích chuyên sâu, đồng thời là cơ sở để phân tích, so sánh

sự giống và khác nhau giữa các nhóm Cụ thể các đối tượng được phỏng vấn sâu là:

- Giảng viên từ 35 tuổi trở xuống: 04 người

- Giảng viên trên 35 tuổi: 04 người

- Lãnh đạo Khoa/Bộ môn: 02 người

- Đại diện Công đoàn Trường: 01 người

- Đại diện Ban giám hiệu: 01 người

1.6.2 Kỹ thuật xử lý và phân tích thông tin

Từ nguồn tư liệu sẵn có: sách, tạp chí, luận văn, văn bản, báo cáo,… tác giả tiến hành tổng quan các thông tin, tài liệu này theo các chủ đề khác nhau

Từ dữ liệu thu thập của cuộc khảo sát thực tế:

Xử lý thông tin định lượng bằng chương trình SPSS phiên bản 22.0 cho

200 bảng hỏi

Xử lý thông tin định tính theo phương pháp mã hóa và phân loại thông tin Với các biên bản phỏng vấn sâu, những phát biểu có giá trị sẽ được sử dụng như những dẫn chứng để làm rõ hoặc chứng minh cho các luận điểm và tăng thêm tính khách quan cho dữ liệu định lượng

1.7 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn

1.7.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài góp phần vào việc phân tích, nghiên cứu lý luận và vận dụng các kiến thức Xã hội học chuyên ngành vào nghiên cứu và giải quyết các vấn đề trong thực tế Luận văn giúp bổ sung về mặt lý luận khi nghiên cứu về khía cạnh môi trường làm việc trong chuyên ngành Xã hội học

Đồng thời, với việc vận dụng các lý thuyết vào lý giải những kết quả khảo sát giúp kiểm chứng các lý thuyết được vận dụng khi nghiên cứu về môi trường làm việc trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo

Luận văn góp phần làm phong phú thêm lĩnh vực nghiên cứu về môi trường làm việc, góp phần vào việc phân tích và nghiên cứu lý luận về môi trường làm việc

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài góp phần bổ sung các thông tin, tư liệu vào sự hiểu biết chung về môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu có cùng mối quan tâm đến vấn đề môi trường làm việc nói chung và môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói riêng

Đề tài cung cấp các số liệu, mô tả về thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM Đồng thời,

đề tài chỉ ra mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên đang công tác tại Trường

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài là một trong những dữ liệu giúp các nhà quản lý, hoạch định chính sách có thêm cơ sở để nâng cao chất lượng môi trường làm việc của giảng viên góp phần vào sự phát triển chung của Nhà trường

1.8 Hạn chế trong quá trình thực hiện luận văn

Đề tài tập trung đi sâu phân tích các yếu tố thuộc về khía cạnh xã hội, chưa đề cập đến các yếu tố thuộc về khía cạnh tự nhiên trong môi trường làm việc tại đơn vị

Trong giới hạn của luận văn cũng như về thời gian và khả năng của bản thân, tác giả chỉ nghiên cứu đối với giảng viên của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM, do đó kết quả nghiên cứu chỉ có ý nghĩa đối với giảng viên đang công tác tại Trường này mà không suy ra cho giảng viên Đại học nói chung

Trong phạm vi của luận văn, đề tài chỉ tập trung phân tích bốn yếu tố trong môi trường làm việc của giảng viên tại Trường là tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ trong công việc và các chế độ chính sách Đồng thời, đối với từng yếu

tố, tác giả chỉ tập trung tìm hiểu về những đánh giá, nhận xét của giảng viên trên một

số khía cạnh và tập trung phân tích vào những điểm nổi bật Chính vì vậy, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo có sự đi sâu vào những điểm nổi bật đã được phát hiện từ kết quả nghiên cứu này hoặc tìm hiểu thêm đối với những khía cạnh khác để cung cấp thêm những dữ liệu có ý nghĩa cho lãnh đạo đơn vị Bên cạnh đó, đối với những nghiên cứu có cùng mối quan tâm về môi trường làm việc có thể từ những dữ liệu của cuộc nghiên cứu này làm cơ sở đưa ra hướng nghiên cứu cho đề tài

Trong phạm vi đề tài, tác giả đã có quan tâm tìm hiểu về sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học xã hội đối với những đánh giá cũng như mức độ hài lòng của giảng viên về môi trường làm việc thông qua sự so sánh điểm số trung bình của các yếu tố, kiểm định Independent Samples T-Test và kiểm định One-way ANOVA Tuy nhiên, các kết quả cho thấy chưa có đủ bằng chứng thống kê để kết luận là có sự khác biệt Chính vì vậy, kết quả nghiên cứu này mang tính chất gợi mở cho những nghiên cứu trong tương lai có cùng mối quan tâm nên tập trung khai thác sâu hơn về các nội dung này để cung cấp nhiều dữ liệu hơn trong việc tìm hiểu về môi trường làm việc và mức độ hài lòng của giảng viên về môi trường làm việc đối với những nhóm khác nhau trong lĩnh vực giáo dục Đại học

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Trong phần tổng quan vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận các tài liệu nghiên cứu về môi trường làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc từ nhiều nguồn khác nhau Nhằm đưa ra cái nhìn tổng quan ban đầu về các khía cạnh đã được nghiên cứu liên quan đến môi trường làm việc và mức độ hài lòng, trong phần này tác giả tổng quan theo 2 chủ đề chính:

1/ Phần tổng quan về môi trường làm việc, gồm các phần: môi trường làm việc

và các yếu tố hình thành; vai trò của môi trường làm việc; môi trường làm việc trong một số lĩnh vực

2/ Phần tổng quan về mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, gồm các phần: các nghiên cứu trên thế giới; các nghiên cứu trong nước Trong mỗi phần, tác giả lần lượt đề cập đến một số nghiên cứu, nhận định của các tác giả về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc và đối với công việc trong các lĩnh vực giáo dục, kinh tế và y tế

2.1.2 Các nghiên cứu về môi trường làm việc

* Môi trường làm việc và các yếu tố hình thành

Nhóm tác giả Lars Foldspang, Michael Mark, Louise Lund Rants, Laurits Rømer Hjorth, Christian Langholz-Carstensen, Otto Melchior Poulsen, Ulf Johansson,

Guy Ahonen & Steinar Aasnæss trong báo cáo của nghiên cứu “Môi trường làm việc

và năng suất (Working environment and productivity) - Một phân tích dựa trên các doanh nghiệp Bắc Âu (A register-based analysis of Nordic enterprises)” đã đề cập đến

mối quan hệ giữa một môi trường làm việc tốt và năng suất Trong ba năm nghiên cứu,

nhóm tác giả đã tập trung vào sự kết nối giữa môi trường làm việc, phẩm chất làm việc

và năng suất lao động Với trọng tâm là môi trường làm việc và năng suất, báo cáo của nhóm tác giả góp phần vào các tài liệu nghiên cứu hiếm hoi về môi trường làm việc, làm việc an toàn và năng suất Các kết quả chính của báo cáo này là: 1 Môi trường làm việc / làm việc tốt là tích cực tương quan đến năng suất, 2 Môi trường làm việc / phúc lợi làm việc có thể tương tác với mức độ giáo dục ảnh hưởng đến năng suất của công ty, 3 Môi trường làm việc tâm lý xã hội dường như không liên quan mạnh đến năng suất, 4 Giảm tình trạng ốm đau sẽ có tác động tích cực đến năng suất lao động Theo đó thì, môi trường làm việc thể chất của nhân viên bao gồm sức khoẻ tổng thể và

sự an toàn của nhân viên, trong đó yếu tố về điều kiện vật lý chiếm vị trí đầu tiên trong bảng danh mục các yếu tố tác động đến môi trường làm việc của nhân viên Môi trường làm việc tâm lý xã hội của người lao động bao gồm một tập hợp các yếu tố công việc liên quan đến sự tương tác giữa con người, công việc của họ và tổ chức Từ

đó cho thấy, môi trường vật lý và môi trường tâm lý xã hội là những thành tố quan trọng cấu thành nên môi trường làm việc và có sự ảnh hưởng đến năng suất làm việc của đơn vị

Tác giả Lê Hương (2003) trong tác phẩm của mình đã khẳng định môi trường làm việc là một khái niệm hàm chứa nội dung rất rộng, bao hàm tất cả những nhân tố

có tác động đến hoạt động nghề nghiệp của con người Đó có thể là các thiết chế xã hội, các cách thức quản lý công việc và người lao động, các điều kiện vật chất cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp, các quan hệ đồng nghiệp, ý thức xã hội,v.v… Đây chính là những nhân tố khách quan có ảnh hưởng đến tính tích cực nghề nghiệp của người lao động Cụ thể, khi tìm hiểu môi trường làm việc như một nhân tố ảnh hưởng đến tính tích cực nghề nghiệp, tác giả đề cập đến 5 yếu tố: 1 Thu nhập từ hoạt động nghề nghiệp, 2 Cách thức quản lý của người lãnh đạo cơ quan, 3 Quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, 4 Điều kiện nâng cao tri thức về phương pháp nghiên cứu khoa học, 5 Điều kiện nâng cao tri thức chuyên môn

Tiếp sau đó, vào năm 2015, Nguyễn Thị Vân Hương từ nghiên cứu của mình cho biết môi trường làm việc là sự kết hợp giữa yếu tố con người và các phương tiện vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất lượng Môi trường làm việc là sự kết hợp giữa điều kiện vật chất và tinh thần mà qua đó những nhiệm vụ cụ thể được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Môi trường làm việc cần được nhìn nhận theo hai khía cạnh: 1.Phương diện vật chất: ánh sáng, không khí, không gian, khung cảnh, thiết bị… 2 Phương diện phi vật chất: bầu không khí tâm lý, truyền thống

tổ chức, văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo,

* Vai trò của môi trường làm việc

Với những yếu tố cấu thành môi trường làm việc cho thấy môi trường làm việc

có vai trò nhất định đối với người lao động trong quá trình làm việc tại cơ quan, đơn

vị Ying Yue và cộng sự (2015) trong nghiên cứu về tính di động của giảng viên ở Trung Quốc dưới sự tác động của hệ thống cải cách giáo dục tại đất nước này trên một mẫu gồm 6.252 giảng viên từ 50 trường Đại học nghiên cứu đã nhấn mạnh có 3 yếu tố quyết định đến sự gắn bó của giảng viên đối với môi trường làm việc của mình đó chính là điều kiện kinh tế, bầu không khí học tập trong tổ chức và sự hội nhập với môi trường Đại học Đặc biệt, nhóm tác giả nhấn mạnh rằng đây chính là các yếu tố có thể

“kéo” hoặc “đẩy” giảng viên giữa các trường Đại học khác nhau Nhóm tác giả cũng khẳng định thêm mức lương là một yếu tố quan trọng trong việc giúp nhân viên rời bỏ

tổ chức, tiếp theo là các nguồn kinh phí cho việc nghiên cứu và sự hỗ trợ từ đơn vị (Weiler, 1985) Đồng thời, tầm quan trọng của “cảm giác cộng đồng” cũng được nhóm tác giả nhấn mạnh vì đây là một yếu tố mạnh mẽ để xác định liệu cá nhân có gắn bó hoặc rời khỏi một đơn vị hay không (Pankin, 1973)

Niels Opstrup & Signe Pihl-Thingvad (2016) trong bài viết của mình đã khẳng định một công việc lý tưởng được đặc trưng bởi nhu cầu cao (tương đối), mức độ kiểm soát cao đối với công việc, sự trải nghiệm và phát triển của nhân viên, và môi trường làm việc không căng thẳng Tính áp lực trong môi trường Đại học cũng được nhóm tác giả đề cập đến khi cung cấp thông tin rằng ngày càng nhiều các nghiên cứu cho kết quả rằng các giảng viên trong trường Đại học trải nghiệm mức độ nghề nghiệp cao và căng thẳng Tiếp đó, nhóm tác giả đề cập đến mô hình phần thưởng là một tiền đề cơ bản trong trao đổi xã hội tại nơi làm việc

Tác giả Lê Hương (2003) trong nghiên cứu của mình đã đề cập cụ thể về vai trò của môi trường làm việc đến tính tích cực nghề nghiệp của công chức đang công tác trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn Dưới góc độ Tâm lý học, tác giả cung cấp những thông tin có ý nghĩa khi nghiên cứu về sự tác động của môi trường làm việc đến tính tích cực của những cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học xã hội

và nhân văn Tác giả khẳng định, khả năng hiện thực hóa tiềm năng trí tuệ của con người trong hành động thực tiễn phụ thuộc vào nhiều điều kiện, trong đó những yếu tố

về môi trường làm việc của con người có vai trò vô cùng quan trọng Sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với một số yếu tố của môi trường làm việc cho thấy để thúc đẩy tính tích cực làm việc của họ cần cải thiện môi trường làm việc của những cán bộ nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn Những yếu tố như thu nhập thấp, cách thức quản lý khoa học còn nhiều bất cập, điều kiện để cán bộ có thể nâng cao kỹ năng nghiên cứu và tri thức chuyên môn chưa tốt đã làm giảm mức độ thỏa mãn và hứng thú nghề nghiệp của họ

Đồng quan điểm trên, tác giả Cảnh Chí Dũng (2012) trong bài viết của mình đã chỉ ra rằng môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong công cụ thôi thúc nhân viên làm việc Tác giả khẳng định, nếu nhà quản trị muốn tạo động lực thì họ phải sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như chính sách về thu nhập, về công việc, môi trường làm việc hay thăng tiến, Riêng đối với vai trò nhóm trong môi trường làm việc, tác giả Lê Thị Mai (2009) đề cập đến quan hệ tương tác và vai trò nhóm không chính thức trong môi trường làm việc Theo tác giả thì quan hệ tương tác và hoạt động nhóm không chính thức là một trong những chủ đề nhận được nhiều sự chú ý của các nhà Xã hội học khi nghiên cứu về quan hệ xã hội trong môi trường làm việc

* Môi trường làm việc trong một số lĩnh vực

Tiếp theo, luận văn đề cập đến mối trường làm việc trong một số lĩnh vực:

Trong lĩnh vực giáo dục, tác giả Nguyễn Văn Lượt (2012) đã tìm hiểu một số

yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu đối với 386 giảng viên của 4 trường Đại học trên địa bàn Hà Nội Nghiên cứu nhấn mạnh đến sự tác động của môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên Trong đó, tác giả khẳng định môi trường làm việc của giảng viên rất đa dạng, phong phú bao gồm những mối quan hệ của giảng viên với sinh viên, của giảng viên với lãnh đạo nhà trường, Khảo sát chỉ ra rằng giảng viên có sự đánh giá tích cực về môi trường họ đang làm việc Trong số các yếu

tố khách quan được khảo sát, yếu tố môi trường làm việc có sự ảnh hưởng đến các dạng động cơ giảng dạy của giảng viên Đại học mạnh mẽ và rõ nét hơn hẳn Vai trò của môi trường làm việc trong lĩnh vực giáo dục cũng được tác giả Phạm Thị Thu Hà (2015) nhấn mạnh trong nghiên cứu của mình Với phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và bố trí khoa học Đồng thời, cần phải xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện giúp nhân viên gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức vì mục tiêu chung Bên cạnh đó, yếu tố về tài chính như tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi; yếu tố phi tài chính như đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động hoàn thành tốt công việc và có nhiều đóng góp cho tổ chức Đề cập đến yếu tố văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc của trường Đại học, tác giả Nguyễn Viết Lộc (2009) nhấn mạnh động lực làm việc của cán bộ, giảng viên nhà trường được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa – tinh thần là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh lớn hơn cả

động lực vật chất – kinh tế Bởi vì, văn hóa tổ chức của trường giúp cán bộ, giảng viên hiểu rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mà mình đang làm Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo – điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người Bên cạnh đó, nhằm tìm hiểu những tâm tư, nguyện vọng của tập thể cán bộ, nhân viên của đơn vị, trường Đại học

Sư phạm kỹ thuật đã tiến hành khảo sát về môi trường làm việc của cán bộ viên chức thông qua các khía cạnh: Lương và phúc lợi; Chính sách, quy trình làm việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Mối quan hệ: cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo, nghiên cứu khoa học: điều kiện và công tác hỗ trợ giảng dạy/nghiên cứu, trang thiết bị phục vụ phòng học, phòng thí nghiệm; Văn hóa môi trường làm việc

Trong lĩnh vực nghiên cứu, đi sâu vào nghiên cứu về môi trường làm việc trong

lĩnh vực này, tác giả Phan Thị Mai Hương (2012) đề cập đến sự tác động của môi trường làm việc đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu Môi trường làm việc theo tác giả bao gồm yếu tố vật chất (thu nhập và điều kiện vật chất) và yếu tố tâm lý

xã hội (phong cách lãnh đạo, cách thức quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí tâm lý cơ quan và cơ hội nâng cao trình độ) Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù điều kiện vật chất có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nghề nghiệp, nhưng số liệu khảo sát cho thấy điều kiện vật chất không tác động nhiều đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu Đối với yếu tố thu nhập và chế độ đãi ngộ, hơn một nửa số người được hỏi trả lời rằng nó như một cơ chế thu hút nguồn nhân lực giỏi cũng như kích thích sự say

mê hoạt động nghề Tuy nhiên, đây cũng không phải là yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của họ Tiếp theo với các yếu tố tâm lý xã hội của môi trường cơ quan cho thấy mối quan hệ tốt hay xấu trong công việc giữa những người làm công tác khoa học không ảnh hưởng đến sự say mê sáng tạo, sự bền bỉ và vượt khó trong hoạt động nghiên cứu của mỗi người mà chỉ có tác dụng hỗ trợ cho sự ổn định của hoạt động này Bên cạnh đó, cùng với đánh giá của đồng nghiệp thì đánh giá của lãnh đạo

có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự nghiệp nghiên cứu của những người làm công tác nghiên cứu khoa học Cuối cùng, đối với kết quả khảo sát về yếu tố cơ hội khẳng định bản thân cho thấy tỉ lệ thấp những người nghiên cứu khoa học trong mẫu khảo sát là vì

cơ hội thăng tiến, phần lớn họ cho rằng mình làm vì chính bản thân công việc đó, công việc đó có ích, thú vị và phù hợp Tuy nhiên, có hơn một nửa số người trong mẫu khảo sát cho rằng họ làm là vì thu nhập Chính vì vậy, thu nhập được nhấn mạnh như là một yếu tố quan trọng và cơ hội thăng tiến về vị trí của người tài là cơ chế để thu hút nguồn nhân lực giỏi về khoa học Từ các dữ liệu trên cho thấy các yếu tố vừa có sự tác động riêng rẽ vừa có sự kết hợp với nhau nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu

Đối với môi trường làm việc của khu vực công, tác giả Nguyễn Thị Phương Lan

(2014) trong bài viết của mình đã đề cập đến vai trò của môi trường làm việc đối với khu vực Nhà nước Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố môi trường làm việc của cơ quan/doanh nghiệp đối với các nhân viên Môi trường làm việc là một trong ba yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Bài viết cũng chỉ

ra rằng người lao động ở các cơ quan Nhà nước nói chung, trong đó có công chức hành chính công thường có xu hướng phù hợp với phong cách lãnh đạo định hướng hơn Thêm vào đó, sự ổn định trong công việc và các chế độ phúc lợi xã hội tốt cũng là điểm thu hút từ môi trường làm việc của khu vực công trong khi yếu tố này ở khu vực

tư lại là thu nhập cao Ngoài ra, tác giả cũng khẳng định yếu tố thúc đẩy người lao động tìm đến khu vực công đó là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý Sau đó,

vào năm 2016, tác giả Trần Văn Huynh khi tìm hiểu về môi trường làm việc hiệu quả

tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định cũng đã nhắc đến môi trường làm việc chính là nhân tố duy trì tính tích cực và sự ham thích trong công việc của nhân viên

Trong lĩnh vực kinh tế, tác giả Nguyễn Ngọc Thảo (2015) trong công trình

nghiên cứu về môi trường lao động của nữ công nhân cao su Đồng Nai đã tìm hiểu về thực trạng môi trường lao động thông qua: tổ chức lao động, công tác bảo hộ lao động, quá trình chăm sóc sức khỏe cho công nhân, hệ thống các chế độ chính sách đang áp dụng, vai trò của tổ chức công đoàn Từ đó, tác giả chỉ ra mức độ hài lòng đối với môi trường lao động của người lao động thông qua: Các chế độ, chính sách doanh nghiệp đang áp dụng: việc làm, giải quyết việc làm, tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp và học vấn, tuyên truyền chế độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi ích, tham khảo ý kiến người lao động khi quyết định những vấn đề liên quan; Tổ chức lao động: tổ chức sinh hoạt, phân công công việc, mối quan hệ với người quản lý và đồng nghiệp; Bảo hộ lao động; Khám, chữa bệnh; Vai trò của công đoàn Nguyễn Minh Đức (2014) nghiên cứu về môi trường làm việc tại công ty cổ phần sách Alpha Qua công trình nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách của công ty và môi trường làm việc tại công ty

cổ phần sách Alpha đó là: 1 Điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công việc, 2 Tính chất của công việc, 3 Mối quan hệ xã hội bao gồm quan hệ với đồng nghiệp và với lãnh đạo, 4 Văn hóa của công ty Kết quả khảo sát cho thấy, trong các yếu tố về môi trường làm việc thì phong cách của người lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đối với nhân viên, yếu tố quan hệ đồng nghiệp ít ảnh hưởng nhất Tuy nhiên, xét về mức độ hài lòng thì nhân viên lại hài lòng thấp nhất về phong cách lãnh đạo và điều kiện vật chất, yếu tố văn hóa công ty được đánh giá tốt và nhận được sự hài lòng cao Bên cạnh các yếu tố về môi trường làm việc, tác giả cũng tìm hiểu về vai trò của các

chính sách của công ty Chính sách bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo – phát triển Trong đó, tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, ít nhất là khen thưởng

Nhận xét: Các tài liệu trên nghiên cứu về môi trường làm việc của người lao

động ở một số lĩnh vực và khía cạnh khác nhau, trong đó có các yếu tố liên quan đến bản chất của công việc; điều kiện vật chất như các trang thiết bị, lương/thưởng, thời gian làm việc; các mối quan hệ xã hội trong đơn vị như mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và quan hệ giữa lãnh đạo với nhan viên, phong cách lãnh đạo; các yếu tố liên quan đến việc thực hiện các chế độ chính sách, phúc lợi cho người lao động và cơ hội được đào tạo, thăng tiến Từ các nghiên cứu trên cho thấy, môi trường làm việc là một chủ đề nghiên cứu khá rộng, chứa đựng nhiều yếu tố liên quan, là một vấn đề thiết thực đến các lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh, nghiên cứu khoa học, giáo dục,… và rất cần nhận được sự quan tâm của xã hội, đặc biệt là môi trường làm việc của cán bộ làm công tác giáo dục Về đối tượng, các đề tài tập trung nghiên cứu nhóm nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp, công ty, cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học, riêng về nhóm đang công tác tại các trường Đại học có nhưng chưa được nghiên cứu chuyên sâu Về phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong các công trình nghiên cứu, bài viết trên khá đa dạng như sử dụng bảng hỏi, thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu, quan sát, phân tích dữ liệu thứ cấp,… nhằm làm nổi bật vai trò của môi trường làm việc và các yếu tố cấu thành môi trường làm việc ở các lĩnh vực và khía cạnh khác nhau

2.1.2 Các nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng

Phạm Thị Thu Hà (2015) trong nghiên cứu của mình đã khẳng định bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không Khi người lao động cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Sau khi tiến hành các biện pháp tạo môi trường làm việc cho người lao động thì tổ chức cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết được đánh giá của người lao động Từ đó, điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ chức Riêng trong môi trường giáo dục Đại học, theo Truell, Price và Joyner (1998) thì giảng viên rất hài lòng với công việc sẽ sáng tạo và có động lực để thiết lập và duy trì một môi trường thuận lợi cho việc học tập Ngược lại, nếu giảng viên không hài lòng với công việc, họ sẽ không thể tăng hiệu suất công việc và cũng sẽ không có đóng góp cao hơn cho giáo dục (Dẫn theo Dương Minh Quang, 2014, Tr.87)

Tác giả Lê Thị Tường Vân (2016) nhấn mạnh trên thế giới các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều học giả và nhà quản trị quan tâm nghiên cứu Riêng tại Việt Nam, đã xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, tạp chí, luận văn Sau đây, tác giả sẽ trình bày một số công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ

* Trên thế giới, vào năm 1964, Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor

Relations Institutes of New York) đã thực hiện nghiên cứu về công tác đãi ngộ áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với 9 thành phần động viên, khuyến khích nhân viên là công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện vật chất tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên (Dẫn theo Vũ Thành Trang, 2015, Tr.4)

Tiếp đến, nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, sự quan sát của cấp trên Sau đó, nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đã bổ sung thêm các yếu tố vào việc đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên, cụ thể đó là 9 yếu tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi (Dẫn theo Lê Thị Tường Vân, 2016, Tr.15)

Sau đó, Kovach (1987) và Wiley (1995) đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá nhân tố mới ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm chính sách xử lý

kỷ luật mềm dẻo, nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn mới về chính sách mềm dẻo đến sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã nhắc đến các thành phần của sự hài lòng đối với công việc bao gồm vị trí công việc, giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu

tổ chức (Dẫn theo Vũ Thành Trang, 2015, Tr4-5)

Pelled (1996) đã chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân đã định hình một con người

và hình thành nên nhận thức của họ Các nghiên cứu thực nghiệm trước đây cho kết quả các đặc điểm cá nhân có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc của nhân viên và nhu cầu tạo động lực Vì vậy, cần tìm hiểu sự liên hệ giữa các biến nhân khẩu học, sự hài lòng công việc và nhu cầu tạo động lực (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.58) Từ nguồn tài liệu cho thấy có 6 đặc điểm cá nhân là độ tuổi, giới tính, cấp bậc nghề nghiệp (occupational level), trình độ học vấn (educational level), số năm kinh nghiệm

(years of experience) và cơ hội đào tạo (training) có tác động đến sự hài lòng công việc của con người

Brikend Aziri (2011) trong nghiên cứu vào năm 2012 đã khẳng định rằng sự hài lòng đối với công việc là một nội dung phức tạp nhất mà các nhà quản lý ngày nay phải đối mặt khi quản lý nhân viên Sự hài lòng đối với công việc chịu ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: bản chất công việc, mức lương, cơ hội tiến bộ, sự quản lý, điều kiện vật chất và các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc Đồng thời, tác giả nhấn mạnh thêm có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với đơn vị, cụ thể mức độ hài lòng đối với công việc càng cao thì mức độ trung thành của nhân viên càng cao

Trong lĩnh vực giáo dục, Ying Yue, Guangcai Yan & Menghu Niu (2015) trong

nghiên cứu về tính di động của giảng viên tại Trung Quốc đã đề cập đến vai trò quan trọng của sự hài lòng của giảng viên đối với môi trường và điều kiện tại đơn vị Trong

đó, nhóm tác giả đưa ra hàng loạt quan điểm của nhiều tác giả khác khi nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với sự gắn bó với tổ chức Nhóm tác giả chỉ ra rằng

có sự tương quan đáng kể giữa sự hài lòng của giảng viên với môi trường làm việc và điều kiện của trường Đại học đối với những giảng viên có ý định di chuyển sang các đơn vị khác công tác Kết quả cuộc nghiên cứu cho thấy các giảng viên trong các trường Đại học hàng đầu Trung Quốc đều duy trì thái độ tích cực đối với công việc của họ thông qua việc họ yêu thích công việc của họ, họ cảm nhận được sự thành công trong công việc, uy tín của trường Đại học họ đang làm; mức độ hài lòng trong giảng dạy và điều kiện nghiên cứu, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội được giao lưu học thuật được đánh giá cao Tuy nhiên cũng có một số yếu tố nhận được sự đánh giá tiêu cực là áp lực công việc, áp lực từ sự đánh giá và thăng tiến, gánh nặng về cuộc sống, rất nhiều những việc không liên quan đến công việc, ít cơ hội để tham gia quản

lý và ra quyết định,… đây chính là những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng của giảng viên đối với môi trường làm việc của họ

Sau đó, vào năm 2017, công trình nghiên cứu của David P Ngidi & Sizakele A Ngidi tiến hành đo lường về mức độ hài lòng đối với công việc của các giảng viên Đại học tại Khoa Nhân văn của một trong các trường Đại học Công nghệ ở Nam Phi Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng nhóm tác giả khẳng định việc nghiên cứu và tìm hiểu về các yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của các giảng viên là rất quan trọng để giúp họ hạnh phúc hơn Không chỉ dừng lại ở đó, nhóm tác giả cung cấp thêm việc hiểu được liệu các giảng viên hài lòng hoặc không hài lòng với công việc cũng có thể dẫn đến những cải tiến và đổi mới trong công việc giảng dạy của họ Vì vậy, sự hài lòng của giảng viên là khía cạnh quan trọng nhất ở bậc giáo dục Đại học (Syed, Bhatti,

Michael Shaikh & Shah, 2012) Nghiên cứu này cũng đề cập đến các yếu tố về nhân khẩu xã hội của giảng viên như giới tính, kinh nghiệm giảng dạy và bộ phận công tác của họ không có ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng công việc

Aikaterini Gkolia, Dimitrios Belias & Athanasios Koustelios (2014) thông qua nghiên cứu của mình đã nhấn mạnh các trường cần phải chú ý đến việc cải thiện sự hài lòng đối với công việc của giáo viên, nghiên cứu và tăng cường những yếu tố thúc đẩy

sự hài lòng công việc của giáo viên và hiệu quả hoạt động của cá nhân Nghiên cứu của nhóm tác giả chỉ ra rằng sự hài lòng của giáo viên có ảnh hưởng đến sự hoạt động

có hiệu quả của giáo viên Đồng thời, các yếu tố khác nhau về sự hài lòng công việc có liên quan và có ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố khác nhau về sự hiệu quả trong hoạt động của giáo viên

Cùng mối quan tâm trên, khi tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc tại các trường Đại học thuộc khối Đại học Quốc gia TP HCM, tác giả 杨明光 (Dương Minh Quang) (2014) trong công trình nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng sự hài lòng của giảng viên là khía cạnh quan trọng nhất trong giáo dục Đại học và quan trọng cho việc cải thiện hiệu quả của hệ thống giáo dục Đại học Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên hài lòng nhiều nhất về việc thăng tiến trong công việc Đáng quan tâm, cuộc nghiên cứu cho kết quả các giảng viên tại ĐHQG TP HCM ít hài lòng nhất là về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi nhận được từ đơn vị Đối với sự liên hệ với các biến về nhân khẩu học xã hội của mẫu khảo sát, cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc theo giới tính, trình độ học vấn và quốc gia họ tốt nghiệp Hơn nữa nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của giảng viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi yếu tố môi trường cá nhân và đại học Các yếu tố của trường Đại học là phong cách lãnh đạo, cảnh quan khuôn viên Trường, hiệu quả của việc quản lý tại đơn vị có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng công việc của giảng viên Đồng thời, nghiên cứu cho thấy có sự tác động tiêu cực giữa sự hài lòng công việc của giảng viên và nhóm tuổi

Trong lĩnh vực kinh tế, tác giả Keith & John (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn

trong công việc của những người có trình độ cao cho kết quả yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của họ là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; đồng thời nữ giới có mức độ thỏa mãn trong công việc nhiều hơn nam giới, có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý, đồng thời thu nhập

có vai trò rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của họ Kết quả khảo sát của tác giả Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại

Mỹ và một số quốc gia khác cho kết quả những điều kiện giúp nữ giới hài lòng trong công việc là sự an toàn, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời

gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và cơ hội được học tập nâng cao trình độ (Dẫn theo Nguyễn Thị Hồng Hà, 2016, Tr.16)

Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong và nhóm cộng tác viên đã xác

định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm môi trường làm việc, tiền lương, trang thiết bị, cơ hội thăng tiến, nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình huấn luyện (Dẫn theo Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014, Tr.95) Vào năm

2005, nghiên cứu của Luddy cũng trong lĩnh vực dịch vụ y tế nhưng nghiên cứu tại Nam Phi đã xác định thêm 2 nhân tố nữa cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc của mình đó là bản chất công việc và quan hệ với đồng nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy 3 nhân tố là đồng nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc được nhân viên đánh giá tích cực trong khi 2 nhân tố còn lại bị đánh giá tiêu cực (Lê Thị Tường Vân, 2016) Tiếp sau đó, vào năm 2008 nhóm nghiên cứu do Leshabari làm chủ nhiệm đã phát hiện thêm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là về cơ sở vật chất Bên cạnh đó, Bodur (2010) sử dụng bảng câu hỏi Minnesota đã đi đến kết luận rằng: môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đối tượng trong mẫu khảo sát (Dẫn theo Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014, Tr.95)

* Tại Việt Nam, một số công trình nghiên cứu, bài viết có đề cập đến sự hài

lòng của nhân viên đối với công việc trong các lĩnh vực như giáo dục, kinh tế, ngân hàng, y tế, ,

Trong lĩnh vực giáo dục, trong giới hạn tìm kiếm tài liệu, tác giả luận văn đã

tiếp cận được một số nghiên cứu sau có đề cập đến mức độ hài lòng của giảng viên tại Việt Nam Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên là đào tạo và phát triển, điều kiện vật chất và quan hệ với cấp trên, trong đó yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của giảng viên Cùng nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc trong môi trường giáo dục Đại học, tác giả Trần Minh Hiếu (2013) tìm hiểu

về sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố: Lương và các khoản phúc lợi; Sự lãnh đạo của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện môi trường làm việc; Đặc điểm tính chất công việc

Sau đó vào năm 2017, nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo & Võ Văn Việt tiến hành cuộc nghiên cứu tại trường Đại học Công nghệ thông tin – ĐHQG TP HCM nhằm tìm hiểu chuyên sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của

giảng viên và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy của giảng viên Các yếu tố được sử dụng trong cuộc nghiên cứu là sự phản hồi và kết quả của sinh viên; đồng nghiệp; cơ sở vật chất; lương, thưởng và phụ cấp Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp; cơ sở vật chất; sự phản hồi và kết quả của sinh viên có ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên, khi tăng những yếu tố này sẽ làm gia tăng hiệu quả giảng dạy của giảng viên Vì vậy, Trường phải nổ lực cải tiến những yếu tố này để nâng cao hiệu quả giảng dạy

Trong lĩnh vực kinh tế, tác giả Lê Thị Tường Vân (2016) trong công trình

nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương đã tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của họ thông qua các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện vật chất, phúc lợi công ty Thông qua nghiên cứu, tác giả chỉ ra có 6 trong 7 yếu tố trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện vật chất, phúc lợi công ty, nhân tố mối quan hệ với cấp trên không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Trong đó, nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là thu nhập, phúc lợi, điều kiện vật chất, đào tạo, cuối cùng là đồng nghiệp Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra đối với các biến nhân khẩu học thì kết quả cho thấy không có

sự khác biệt giữa các nhóm lao động về giới tính, độ tuổi và bộ phận làm việc

Trong lĩnh vực y tế, tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) khi

tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ đã kết luận rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại cơ quan Cụ thể 5 nhân tố đó là môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó, nhân tố tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng thang đo likert, các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu là: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui đa biến

Ngoài ra, nhóm tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) cung cấp thêm thông tin các nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Bùi Đàm & Bùi Thị Thu Hà (2011),… có cùng kết luận với các nghiên cứu khác về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động làm việc trong lĩnh vực như dịch vụ, sản xuất,… Theo đó thì nhân viên cũng chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, sự đánh giá hiệu quả

công việc, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, phương tiện làm việc và an toàn lao động, chính sách quản lý và quy trình làm việc

Nhận xét: Qua các tài liệu tiếp cận được về mức độ hài lòng của nhân viên đối

với công việc, tác giả nhận thấy có nhiều công trình nghiên cứu về chủ đề này trên nhiều lĩnh vực như ngân hàng, kinh tế, giáo dục, y tế Đặc biệt, sự hài lòng trong công việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực quản lý, vì đây

là một trong những yếu tố duy trì động lực làm việc của con người trong bất kỳ tổ chức nào Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng những yếu tố như đặc điểm của công việc, điều kiện vật chất, lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp và giữa lãnh đạo với nhân viên có sự ảnh hưởng nhất định đến mức độ hài lòng của người lao động Đồng thời, các yếu tố được sử dụng để nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên phần lớn chính là những yếu tố thuộc về môi trường làm việc tại cơ quan, đơn vị Về phương pháp nghiên cứu, đối với các nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế, ngân hàng, phần lớn các tác giả sử dụng mô hình JDI trong xây dựng các biến khảo sát và phân tích, đánh giá gồm 5 yếu tố là bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương; đồng thời trên cơ sở đó một số nghiên cứu khác đã bổ sung thêm các yếu tố như phúc lợi, điều kiện vật chất, Qua các nghiên cứu trước cho thấy việc đo lường sự hài lòng đối với công việc tại nơi làm việc không phải là nhiệm vụ dễ dàng Đồng thời, tác giả nhận thấy, trong lĩnh vực giáo dục đào tạo thì sự hài lòng của đội ngũ nhân viên đối với công việc, đặc biệt là môi trường làm việc, là một trong những vấn đề cần nhận được sự quan tâm nghiên cứu, vì trong giới hạn tìm kiếm tài liệu còn khá ít tài liệu đề cập đến khía cạnh này

Tóm lại: Trong giới hạn nguồn tài liệu đã tiếp cận được, tác giả nhận thấy vẫn

còn ít công trình nghiên cứu đề cập đến môi trường làm việc của giảng viên tại các trường Đại học Đồng thời, nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được khá nhiều tác giả đề cập đến, tuy nhiên phần lớn là trong lĩnh vực kinh tế, y

tế, ngân hàng, riêng đối với lĩnh vực giáo dục chủ yếu là các nghiên cứu nước ngoài Thông qua những cơ sở dữ liệu trên, ta thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố có tác động đến năng suất, hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên đối với đơn vị, đồng thời yếu tố này chịu sự chi phối bởi môi trường làm việc Từ

đó cho thấy, quá trình tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng cũng như môi trường làm việc thực tế của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo là một chủ đề cần nhận được sự quan tâm nghiên cứu

Mỗi nghiên cứu trên được tiếp cận ở một khía cạnh khác nhau cùng những phương pháp phù hợp để đo lường các yếu tố tác động đến môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm việc, đối với công việc Đây là

những cơ sở lý luận vô cùng có giá trị để tác giả có sự kế thừa và vận dụng trong nghiên cứu của mình Trên cơ sở kế thừa từ các cuộc nghiên cứu trước, đồng thời nhận thức được những khoảng trống trong nghiên cứu về môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học và mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc thông qua các khía cạnh về tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ trong công việc và các chế độ chính sách, nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn góp phần làm giảm bớt những khoảng trống trong dữ liệu nghiên cứu về môi trường làm việc và sự hài lòng của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học ở Việt Nam

2.2 Cách tiếp cận trong nghiên cứu

2.2.1 Cách tiếp cận môi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Lao động

Lao động là một hiện tượng xã hội chứa đựng trong nó những quan hệ phức tạp, luôn luôn phát triển giữa con người và tự nhiên, giữa con người và con người Các nhà nghiên cứu mácxít không chỉ xem lao động là nguồn sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần của con người mà còn là yếu tố quyết định trong quá trình sáng tạo ra bản thân con người Lao động bên cạnh việc là phương tiện nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người còn là bản thân nhu cầu của con người (Thanh Lê & Tuệ Nhân, 2000)

Thanh Lê & Tuệ Nhân (2000) trong tác phẩm của mình đã khẳng định, là một chuyên ngành thuộc Xã hội học, Xã hội học Lao động nghiên cứu những khía cạnh xã

hội của hoạt động lao động và các quy luật vận hành của các tập thể lao động “Nó không chỉ nghiên cứu những cơ sở khách quan của lao động mà còn nghiên cứu cả thái độ đối với lao động, thái độ ấy thể hiện ở mức độ thỏa mãn đối với lao động về hai mặt: đối với nghề nghiệp chuyên môn và đối với công việc trong những điều kiện nhất định” (Tr.19) Theo đó, Xã hội học Lao động tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng

đến thái độ đối với lao động và mối liên hệ giữa chúng, nghiên cứu cơ cấu lao động và những ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến nó, qua đó đưa ra những khuyến nghị nhằm tạo ra những điều kiện tối ưu giúp cho thái độ đối với lao động trở nên tích cực hơn

Trước sự phát triển ngày càng nhanh chóng của nền sản xuất công nghiệp, các

tổ chức sản xuất và thành phần xã hội xuất hiện những vấn đề phức tạp, đặc biệt là sự tác động qua lại giữa lao động xã hội và sự phát triển của con người, đòi hỏi những phương pháp hữu hiệu hơn để quản lý Những vấn đề chuyên ngành này quan tâm như: nghiên cứu lao động về mặt công nghệ, năng suất lao động, chất lượng lao động, cường độ lao động, trình độ nghiệp vụ, sự chọn nghề, sự thích nghi với tập thể lao động, tiêu chuẩn về đạo đức lao động, hình thức và con đường phát triển nghề nghiệp, phát triển con người,… Trong đó, các nhà Xã hội học ngày càng tập trung sự chú ý

vào những vấn đề tâm lý – tinh thần lao động Họ nghiên cứu cơ sở xã hội của nhiệt tình lao động, giá trị lao động đối với cá nhân, thái độ lao động và những định hướng giá trị của cá nhân (Thanh Lê & Tuệ Nhân, 2000)

Nhằm tập trung tìm hiểu về vấn đề lao động và những mối quan hệ phức tạp tồn tại, gắn kết xung quanh nó, chuyên ngành Xã hội học Lao động đã xây dựng một hệ thống phạm trù hoàn chỉnh bao gồm: cơ cấu lao động, chức năng lao động, nội dung lao động, tính chất lao động, điều kiện lao động, tổ chức lao động và các hình thức lao động Đặc biệt, tác giả Thanh Lê & Tuệ Nhân (2000) đã chỉ ra rằng theo Xã hội học Lao động thì điều kiện lao động một mặt bao gồm những điều kiện kinh tế - xã hội, ví

dụ độ dài của ngày công và năm làm việc, tiền lương, những yêu cầu về trình độ học vấn chung và chuyên môn, Mặt khác, điều kiện lao động còn là những điều kiện kỹ thuật của lao động: ánh sáng, tiếng động, mức nhiễm bẩn của không khí,… và những điều kiện tổ chức như chế độ lao động, nhịp độ lao động,…

Dựa vào lý luận nền tảng của Xã hội học Lao động, tác giả vận dụng vào phân tích môi trường làm việc của giảng viên tại đơn vị nghiên cứu bao gồm những điều kiện về tiền lương, thời gian làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân trong môi trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị và các chế độ chính sách tại đơn vị

2.2.2 Cách tiếp cận môi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Quản lý

Theo Tạ Minh (2002) thì “Xã hội học Quản lý là một chuyên ngành của xã hội học, nghiên cứu cách thức phối hợp hoạt động của các thành viên, các bộ phận của một tổ chức, nghiên cứu các quy luật, các phương pháp tác động hướng đích vào cấu trúc xã hội và quá trình xã hội, các quan hệ xã hội trong tổ chức hoặc trong một xã hội nào đó, nhằm đạt mục tiêu xác định” (Tr.19) Cách thức được tác giả đề cập đến là

cách thức con người phối hợp với nhau khi có một hoạt động chung nào đó, có tính chất xã hội đặc biệt Đồng thời, khách thể nghiên cứu của chuyên ngành Xã hội học Quản lý chính là con người xã hội trong một tổ chức xã hội, với những quan hệ xã hội của nó từ cấp vi mô đến vĩ mô (Tạ Minh, 2002)

Từ đó cho thấy, trong một tổ chức nhất định, Xã hội học Quản lý quan tâm nghiên cứu đến mối quan hệ giữa nhà quản lý và người bị quản lý, giữa các nhóm xã hội với nhau thông qua các mối quan hệ kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội trong một

tổ chức, mối quan hệ giữa cá nhân với nhóm xã hội,…

Trên thực tế, trong suốt quá trình làm việc tại Trường, giảng viên luôn thực hiện quá trình tương tác với đồng nghiệp, người quản lý của họ và điều này tạo nên những mối quan hệ gắn kết, bầu không khí làm việc trong tổ chức,… Các yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc tại đơn vị Do đó, việc xây dựng mối quan hệ giữa cá

nhân và nhóm, cá nhân với cá nhân, người quản lý và người bị quản lý trong đơn vị là

vô cùng quan trọng, cần nhận được sự quan tâm từ nhiều phía và đưa vào nghiên cứu, xem xét một cách tổng thể, chuyên sâu

2.3 Các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu

2.3.1 Thuyết Các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết Các cấp bậc nhu cầu của Maslow giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần Theo Maslow thì hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ thấp lên cao (tương ứng từ dưới đáy tháp lên tới đỉnh tháp) theo một thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng và phản ánh mức độ của nhu cầu này đối với

sự tồn tại và phát triển của con người với tư cách vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội (Đào Phú Quý, 2010) Đồng thời, Maslow khẳng định rằng khi một nhu cầu đã đạt được sự tương đối hài lòng thì chúng tạm thời không còn ảnh hưởng đến hành vi của con người nhưng một loại nhu cầu khác ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện và nhu cầu mới này như một động lực thúc đẩy con người hành động để đáp ứng nhu cầu này (Naemah Haji Basir, 2001)

Từ đó ta thấy, theo lý thuyết này thì con người di chuyển từ dưới đáy của tháp nhu cầu lên đến đỉnh của tháp nhu cầu Ví dụ như khi một người cảm thấy thiếu thốn (nhu cầu không được đáp ứng và họ không hài lòng) thì điều này sẽ hướng hành động của người này tới việc đáp ứng nhu cầu đó, điển hình như nếu người này cần sự thỏa mãn về sự an toàn thì sẽ tạm thời bỏ qua việc đáp ứng các nhu cầu khác cao hơn Tuy nhiên, một khi người này đã đáp ứng được nhu cầu về an toàn thì nhu cầu cao hơn sẽ được kích hoạt và người này sẽ tiếp tục cố gắng làm thỏa mãn nhu cầu đó; do đó có sự lặp lại chu kỳ hành động này cho đến khi người này đạt lên tới đỉnh của hệ thống Nguyễn Ngọc Thảo (2015) đề cập rằng Maslow đã căn cứ vào tính đòi hỏi của các nhu cầu và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại và sắp xếp thành 5 mức theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Các nhu cầu càng thấp trong thứ bậc thì càng cơ bản, chưa có sự khác biệt nhiều với nhu cầu của động vật, càng lên cao trong thứ bậc thì chúng đặc trưng cho con người

Nội dung của nhu cầu Cấp bậc nhu cầu Yếu tố cần có của tổ chức

Sự kính trọng

Lòng tự trọng

Uy tín

Nhu cầu được tôn trọng

Sự công nhận của xã hội Chức danh

Vị trí công việc cao

Sự phản hồi Tình yêu

Nhu cầu an toàn

Điều kiện vật chất an toàn Lợi ích của công ty

An ninh việc làm Công đoàn Trợ cấp Thức ăn

Hình 2: Thứ bậc của Maslow về nhu cầu

Nguồn: Cherrington (1989) (Dẫn từ Matar, 2010, Tr.36)

Bậc 1: Theo hệ thống này thì ở bậc thấp nhất của tháp nhu cầu là nhu cầu về sinh lý Maslow đã xem xét các nhu cầu về sinh lý như là cơ sở của hệ thống phân cấp Những nhu cầu này liên quan đến cơ thể và nhu cầu sống còn của con người Nó bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ và nhà ở Đây là nhu cầu cơ bản nhất và chi phối nhất

mà con người cố gắng thỏa mãn trước; xét về công việc, nhu cầu này phản ánh nhu cầu của nhân viên để có một môi trường làm việc sạch, không khí trong lành, nhiệt độ hợp

lý, đủ ánh sáng và không gian làm việc và lương tốt Ông nhấn mạnh nhu cầu sinh lý

là nhu cầu mạnh mẽ nhất của mọi nhu cầu (Francis Madueke Onu & Matthias Ugwu Agboeze, 2012) Khi những nhu cầu này được đáp ứng một cách thỏa đáng thì nó sẽ tạm thời mất đi như động lực thúc đẩy nhu cầu về an toàn – nhu cầu ở cấp tiếp theo trong hệ thống

Bậc 2: Tiếp theo là nhu cầu an toàn Ông lập luận rằng khi cá nhân có nhu cầu

về sự an toàn, anh ta/cô ta sẽ tìm kiếm sự an toàn và cố gắng làm thỏa mãn nó Loại nhu cầu này bao gồm mong muốn về an toàn, không có mối đe dọa hoặc thiệt hại về vật chất và sự ổn định Đối với nơi làm việc, nhu cầu này có thể được đáp ứng bằng cách cung cấp sự bảo đảm việc làm (sự bảo vệ và chống lại sa thải), điều kiện vật chất

an toàn (môi trường làm việc và công cụ lao động an toàn), Công đoàn, bảo hiểm y tế

và kế hoạch lương hưu Đào Phú Quý (2010) trong bài viết của mình đã đề cập rằng nhu cầu an toàn được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Theo đó thì con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi những nguy hiểm

Bậc 3: Sau đó là nhu cầu xã hội (sự cần thiết và nhu cầu tình yêu bao gồm gia đình, các mối quan hệ và bạn bè) Loại nhu cầu này thể hiện sự tiếp nhận tình yêu và thuộc về một nhóm người và được nhóm người đó chấp nhận Cách chính để đáp ứng nhu cầu này là thông qua sự tương tác như một phần của nhóm, sự giám sát thân thiện, các hiệp hội nghề nghiệp và sự gắn kết trong công việc Bởi vì theo Đào Phú Quý (2010) thì con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Ở cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Bậc 4: Kế tiếp là nhu cầu được tôn trọng Điều này thể hiện một trong những nhu cầu cao hơn của con người, bao gồm các nhu cầu về vị thế cao, sự công nhận làm việc tốt, thành tựu, tự trọng, uy tín và sự chú ý từ những người khác Vecchio (2000) nhấn mạnh tại nơi làm việc, mức độ nhu cầu này có thể được đáp ứng bởi sự phản hồi tốt và vị thế cao Theo Maslow thì sự hài lòng của nhu cầu này cần dẫn đến cảm giác

tự tin, giá trị, sức mạnh, năng lực, trở nên hữu ích và cần thiết (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.38)

Bậc 5: Cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện Đây là nhu cầu nằm ở đỉnh của hệ thống Loại nhu cầu này là một nhu cầu nằm ở bên trong để phát triển một tiềm năng duy nhất của một cá nhân Trong một tổ chức, nhân viên có thể cố gắng thỏa mãn nhu cầu tự hiện thực hóa bằng cách tìm kiếm thử thách, sáng tạo hoặc tạo ra những thành tựu đáng kể cho công việc của mình Theo Lê Thị Tường Vân (2016) thì đối với nhu cầu này con người mong muốn có cơ hội để phát huy, đạt được những cái mình có thể

và sự thỏa mãn về bản thân, chính những điều này sẽ giúp nhân viên tự hoàn thiện bản thân

Theo thuyết này thì hành vi của con người trong công việc được thúc đẩy bởi nhu cầu bẩm sinh và sự mong muốn Đồng thời, các thứ tự này không phải luôn luôn

là như thế, chúng là giá trị trung bình thường gặp, hơn nữa các nhu cầu này không bị tách ra độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, có khi một hành động là nỗ lực

để giải quyết vài nhu cầu khác nhau cùng một lúc Đào Phú Quý (2010) cung cấp

thông tin, theo bậc thang nhu cầu của Maslow thì các nhu cầu được chia thành 2 cấp bậc: cấp thấp bao gồm các nhu cầu về sinh học và nhu cầu về sự an toàn; cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể thiện Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người, khi nhu cầu bậc dưới được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn

Maslow cho rằng hệ thống nhu cầu của con người do những điều kiện và phương thức thỏa mãn nó quy định, phụ thuộc vào những điều kiện và phương thức sinh hoạt của gia đình và xã hội Do đó, nếu muốn cải tạo những nhu cầu xấu ở con người thì phải cải tạo cơ sở xã hội đã làm nảy sinh ra nó, muốn làm nảy sinh nhu cầu tốt phải tạo ra những điều kiện và phương thức sinh hoạt tương ứng với nó (Dẫn theo Nguyễn Ngọc Thảo, 2015, Tr.26-27) Từ đó cho thấy, nhà quản lý cần đánh giá nhu cầu của nhân viên, tùy chỉnh công việc và môi trường làm việc phù hợp Riêng trong môi trường giáo dục Đại học, Francis Madueke Onu & Matthias Ugwu Agboeze (2012) chỉ ra rằng lý thuyết này nên được sử dụng trong các nghiên cứu về lực lượng lao động tại môi trường giáo dục Đại học Chính vì vậy, đối với đề tài này, thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow được vận dụng để lý giải về những nhu cầu, mong đợi của giảng viên đối với công việc của họ, đặc biệt là đối với môi trường làm việc tại Trường

2.3.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg

Học thuyết này do nhà tâm lý học người Mỹ - Frederick Herzberg xây dựng và

đã thu hút các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm, tham khảo và ứng dụng trong hoạt động quản lý kinh doanh của đơn vị Frederick Herzberg cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa thái độ và công việc của họ (Dẫn theo Nguyễn Ngọc Thảo, 2015, Tr.28) Vào năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp đã giới thiệu thuyết Hai nhân tố và trở thành thuyết nổi tiếng nhất trong lĩnh vực quản lý Ông đã thực hiện cuộc phỏng vấn bán cấu trúc đối với 203 kế toán và kỹ

sư qua 2 câu hỏi, câu thứ nhất là mô tả chi tiết những lần họ cảm thấy tốt về công việc của họ, câu thứ hai mô tả chi tiết những thời điểm họ cảm thấy tồi tệ về công việc của

họ Trên cơ sở các câu trả lời, ông đã phân loại các yếu tố thành hai nhóm chính là các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Theo Frederick Herzberg, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên (nhân tố bên trong), các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.40)

Từ kết quả nghiên cứu, Herzberg đã chỉ ra rằng các yếu tố duy trì bao gồm chính sách công ty, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện vật chất, mức lương Đây chủ yếu là các yếu tố tạo ra sự bất mãn cho nhân viên Ông khẳng định, các yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc và khó có thể cung cấp một cảm giác thực sự hài lòng

về công việc Ông cũng lập luận rằng, tất cả mọi người có thể mong đợi khi thỏa mãn các yếu tố duy trì là để tránh cảm giác không hài lòng về công việc, các yếu tố duy trì này tồn tại sẽ giúp cá nhân loại bỏ những rào cản để đạt được sự hài lòng đối với công việc Đáng quan tâm, các nhân tố duy trì sẽ trở thành tác nhân của sự bất mãn của nhân viên khi sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện vật chất không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề, quan

hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng (Matar, 2010, 41)

Tr.40-Ngược lại, Steers và cộng sự (1996) thông qua nghiên cứu của mình về lý thuyết này đã đưa ra kết luận rằng các yếu tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, sự trách nhiệm, sự tiến bộ và cơ hội thăng tiến liên quan đến

nội dung và tính chất công việc (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.41) Các yếu tố này được

tìm thấy trong các câu trả lời nhân viên mô tả về sự tích cực, các yếu tố tốt đẹp trong công việc của họ và chúng thúc đẩy tạo ra cơ hội tốt hơn cho việc nhân viên tự thực hiện cũng như sáng tạo Theo đó thì cách duy nhất để nhân viên có được sự hài lòng và động lực làm việc chính là sử dụng các yếu tố động viên Tuy nhiên, nếu không có các yếu tố này cũng sẽ không dẫn đến sự không hài lòng trong công việc như trong trường hợp không có các yếu tố duy trì (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.41) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc bao gồm đạt kết quả mong muốn,

sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn

Theo Francis Madueke Onu & Matthias Ugwu Agboeze trong nghiên cứu của mình vào năm 2012 thì trong lý thuyết Hai nhân tố Herzberg thấy rằng một số yếu tố mang tính chất động viên trong công việc nhất định có thể làm hài lòng nhân viên và giúp họ tăng năng suất lao động Các yếu tố đó là sự hài lòng với công việc, với nội dung công việc, sự hoàn thành công việc và khả năng tự thực hiện trong công việc Những điều này sẽ làm cho nhân viên có sự hài lòng với công việc, làm giàu nội dung công việc để tạo ra thành tích, tạo ra tiềm năng tăng trưởng về công việc và tự hiện thực hóa cuộc sống Song song với các yếu tố động viên, tác giả đề cập đến các yếu tố mang tính chất duy trì Herzberg cho rằng các yếu tố đó là chính sách tổ chức tốt, sự quản lý tích cực, các phương pháp giám sát tiến bộ, điều kiện vật chất tốt, tiền lương

và sự bảo đảm việc làm Ông nhấn mạnh, để tăng năng suất nhân viên sẽ được thúc đẩy và làm hết sức mình khi có chính sách tổ chức tốt, phong cách quản lý tốt, điều kiện vật chất thuận lợi, tiền lương và sự bảo đảm việc làm Riêng trong môi trường Đại học, Francis Madueke Onu & Matthias Ugwu Agboeze thông qua nghiên cứu của mình đã đưa ra kết luận để tăng năng suất lao động của các trường Đại học thì nhà trường nên mang lại cảm giác lớn hơn về trách nhiệm, thành tích, sự công nhận, tăng trưởng và tự hiện thực hóa đối với giảng viên

Nguyễn Ngọc Thảo (2015) đề cập rằng theo Herzberg thì đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó tạo động viên cho người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây ra bất mãn Ngược lại, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt

sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn Lý thuyết này đã đóng góp rất lớn vào lý luận của công tác quản lý vì đã giúp làm rõ các nguồn gốc khác nhau về thái độ của con người đối với công việc và giúp các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

Do đó, Herzberg và cộng sự (1959) đã đi đến kết luận như sau: để đạt được sự hài lòng đối với công việc, doanh nghiệp có hai giai đoạn phải thực hiện Thứ nhất là loại bỏ sự không hài lòng trong công việc bằng cách đáp ứng các yếu tố duy trì của nhân viên, điều này sẽ mang lại sự hài lòng của nhân viên đến trạng thái trung lập Thứ hai đối với các yếu tố động viên, theo ông thì các yếu tố này có thể được sử dụng để loại bỏ sự hài lòng của nhân viên từ trạng thái trung lập đến một mức độ hài lòng đối

với công việc (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.41)

Từ quan điểm trên, tác giả đề tài nhận thấy môi trường làm việc bên cạnh sự tồn tại của các điều kiện vật chất như cơ sở vật chất, thời gian, tính chất công việc, chế độ lương/thưởng,… còn là nơi tập hợp nhiều con người khác nhau, trong đó thì nhu cầu

và đặc thù về công việc của mỗi cá nhân ở những vị trí, vai trò, độ tuổi, trình độ học vấn khác nhau sẽ khác nhau Vì vậy, quan tâm đến môi trường làm việc cần phải quan tâm đến yếu tố con người, những nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của họ đối với môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, tác giả vận dụng quan điểm lý thuyết này nhằm làm cơ sở lý luận cho việc tìm hiểu các nhân tố của môi trường làm việc tác động như thế nào đến đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực giáo dục đào tạo và sự hài lòng của họ đối với môi trường làm việc

2.3.3 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết Kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự,

bổ sung cho lý thuyết về nhu cầu của Maslow (Nguyễn Thị Hương, 2015) Thuyết này

do Victor Vroom (sinh năm 1932) – người gốc Canada, giáo sư trường Quản trị Kinh doanh Yale, đạt học vị Tiến sĩ khoa học tại trường đại học Michigan đưa ra vào năm

1964 Kể từ khi Vroom xây dựng lý thuyết này nó đã được sử dụng rộng rãi trong các tài liệu về quản lý nhằm giải thích hành vi của con người trong môi trường làm việc Sau đó, thuyết này được chỉnh sửa, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm Porter

và Lawler (1968)

Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lê Thị Tường Vân (2016) đề cập rằng khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà có sự tập trung quan tâm đến kết quả Theo lý thuyết này thì hành vi của con người được xác định bởi sự ưa thích và khả năng đạt được kết quả mong muốn Theo đó, mọi người sẽ được động viên nếu họ mong đợi một mối quan hệ tích cực giữa những nỗ lực và phần thưởng họ đạt được Thuyết này được xây dựng theo công thức sau:

Động lực = Kỳ vọng * Công cụ * Giá trị

(Motivation = Expectancy * Instrumentality * Valence)

Lý thuyết này bao gồm 3 yếu tố: kỳ vọng, công cụ/phương tiện và giá trị Theo

đó thì Kỳ vọng (Expectancy) là niềm tin của nhân viên nếu họ nỗ lực, tập trung vào

công việc thì họ sẽ hoàn thành công việc đạt kết quả tốt Đồng thời, khái niệm này giải đáp cho nhân viên câu hỏi liệu tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào thì sẽ hoàn thành được công việc? Kết quả công việc được cải thiện như thế nào nếu tôi cố gắng, chăm chỉ hơn?

Công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng khi nhân viên hoàn thành công việc,

đạt kết quả tốt thì đi kèm với kết quả này họ sẽ nhận được phần thưởng đãi ngộ xứng đáng Khái niệm này giải thích cho mối quan tâm của người lao động liệu cấp trên, đồng nghiệp có biết đến những kết quả do tôi nỗ lực thực hiện? Tính chất công cụ được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động đạt mục tiêu công việc và phần thưởng khuyến khích ghi nhận thành tích này, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố sau: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; Tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt; Tin tưởng vào tính minh bạch trong quyết định thưởng/phạt

Giá trị (Valence) phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc Giá trị trả lời cho người lao động lợi ích thực sự đối với bản thân

họ nhận được là gì? Khái niệm này thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Kết quả đề cập đến các hậu quả khác nhau được dự đoán có thể là kết quả của một cá nhân, chẳng hạn như lương, sự công nhận, phúc lợi, sự chấp nhận của người khác, sự thăng tiến và làm việc mệt nhọc Các nhân tố ảnh hưởng là: Mỗi người lao động cảm nhận ý nghĩa, tầm quan trọng của phần thưởng là không giống nhau, chịu sự ảnh hưởng của tuổi tác, trình độ học vấn, kiểu công việc, vị trí công tác,…; Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Theo Vroom, thiếu bất kỳ yếu tố nào trong 3 yếu tố trên cũng sẽ dẫn đến sự thiếu vắng của động lực cá nhân Ví dụ, nếu một nhân viên tin rằng anh ta sẽ không được thăng cấp dù đã nỗ lực hết mình để thực hiện công việc của mình, anh ta có thể giảm bớt những nỗ lực của mình hoặc không có động lực gì cả Đồng thời, Vroom cũng cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng sự nỗ lực của

họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ (dĩ nhiên là mục tiêu này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức)

Học thuyết này rất có ý nghĩa đối với các nhà quản trị Theo đó thì các nhà quản trị nên tăng cường kỳ vọng của nhân viên cấp dưới thông qua sự lựa chọn giao việc phù hợp với năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên cấp dưới có thể đạt được các mức hiệu quả của công việc, ngoài ra hướng dẫn, giám sát cấp dưới để giúp họ hoàn thiện các mục tiêu công việc Đồng thời, nhà quản trị phải đảm bảo hệ thống đãi ngộ, trao giải thưởng cần trung thực và được xây dựng theo các chuẩn mực trong tổ chức Nhà quản trị cần giám sát quá trình đánh giá trao thưởng, đảm bảo tính minh bạch, loại

trừ sự mất công bằng Nhân viên xứng đáng cần phải nhận được sự đãi ngộ tương

xứng cho việc hoàn thành tốt công việc của họ Nhà quản trị cần hiểu được các cấp độ của các đãi ngộ có ý nghĩa như thế nào đối với các nhân viên cấp dưới, gắn liền các giải thưởng với sự nhận thức của người lao động nhằm làm cho giá trị đãi ngộ được tăng lên Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có

ý nghĩa cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận Theo Lewis và cộng sự (1995), lý thuyết Kỳ vọng của Vroom là một lý thuyết toàn diện giúp dự đoán hoặc giải thích các nỗ lực liên quan đến công việc (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.57) Vận dụng lý thuyết này vào đề tài cho

thấy, lãnh đạo đơn vị cần tạo nhận thức ở người lao động rằng những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn bằng cách tạo sự thỏa mãn trong môi trường làm việc hiện tại của họ, đặc biệt tạo cho họ niềm tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng từ đơn vị

Trên cơ sở những nghiên cứu trước, bên cạnh lý thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow và lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg, tác giả vận dụng lý thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom vào tìm hiểu về vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động, đặc biệt là lý giải về yếu tố khen thưởng và thăng tiến tại đơn vị Nhìn chung, mặc dù các lý thuyết trên có sự khác nhau trong việc xác định số lượng nhu cầu của con người và các mối quan hệ giữa các nhu cầu này, nhưng các tác giả đều đồng ý với thực tế rằng việc đáp ứng những nhu cầu này là một trụ cột cơ bản trong việc thúc đẩy hành vi của nhân viên Qua việc tìm hiểu nguồn gốc và nội dung của từng lý thuyết cho thấy mỗi lý thuyết luận giải về những khía cạnh khác nhau khi tìm hiểu về môi trường làm việc của người lao động Từ những dữ liệu trên, tác giả vận dụng để làm cơ

sở lý luận cho cuộc nghiên cứu này khi tìm hiểu về môi trường làm việc của giảng viên Trong đó, lý thuyết Các cấp bậc nhu cầu của Maslow tạo cơ sở để luận giải về các nhu cầu của người giảng viên trong công việc Lý thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg tạo cơ sở để tìm hiểu về các nhân tố động viên và nhân tố duy trì trong môi trường làm việc của giảng viên Lý thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom nhằm lý giải cụ thể hơn về những nhân tố trong môi trường làm việc tạo nên sự nỗ lực và động lực làm việc của người giảng viên

2.4 Một số khái niệm then chốt

* Giảng viên

Theo Điều 70 Luật Giáo dục 2005 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam quy định: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”

Trong công trình nghiên cứu vào năm 2010, Nguyễn Thị Tình cung cấp thông tin như sau, giảng viên là những trí thức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục đại học Tuổi của giảng viên từ 22 – 60 tuổi và có thể kéo dài hơn tùy theo khả năng hoạt động của họ và yêu cầu của trường Đại học

Theo Điều 54 Luật Giáo dục Đại học năm 2012 nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam quy định: “Giảng viên trong cơ sở giáo dục Đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt

trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục” Điều luật này quy định rõ giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc Đại học, Cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại học, Cao đẳng Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình

độ đại học là Thạc sĩ trở lên Giảng viên tại các trường Đại học cũng là một người lao động nên trong quá trình làm việc họ được hưởng đầy đủ các quyền lợi, cũng như phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo đúng quy định chung của pháp luật lao động và quy định riêng của đơn vị nơi công tác

Trong khuôn khổ đề tài này, từ những cơ sở lý luận trên, tác giả nghiên cứu về đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP HCM Mẫu được chia thành hai nhóm là nhóm giảng viên trẻ từ 35 tuổi trở xuống và nhóm giảng viên trên 35 tuổi Theo Đặng Cảnh Khanh (2006) thì độ tuổi thanh niên là

từ 15 đến 34 tuổi và đây cũng là lực lượng lao động đóng góp nhiều giá trị cho sự phát triển của đất nước Mặt khác, căn cứ theo quy định của Bộ Luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII thông qua vào ngày 18 tháng 6 năm 2012, chương 1, điều 3 quy định rõ người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu

sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Theo Nguyễn Thị Tình (2010) thì tuổi của giảng viên là từ 22 tuổi đến 60 tuổi Vì vậy, đề tài này đề cập đến đội ngũ giảng viên từ 35 tuổi trở xuống là những người trong độ tuổi từ 22 tuổi đến 35 tuổi hiện đang công tác tại trường và nhóm giảng viên trên 35 tuổi là những giảng viên trong độ tuổi từ 36 tuổi đến 60 tuổi

* Môi trường làm việc

Theo Nguyễn Ngọc Thảo (2015) thì môi trường làm việc là một khái niệm rộng

và bao hàm nhiều yếu tố Trong quá trình tổng quan như đã trình bày, với những lĩnh vực khác nhau, đối tượng khác nhau các tác giả đề cập đến những yếu tố có sự ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc của khách thể được nghiên cứu Trong phạm

vi đề tài này, tác giả dựa vào quan điểm của tác giả Phan Thị Mai Hương (2012), nhóm tác giả Lars Foldspang và cộng sự, tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2015) và tác giả Nguyễn Ngọc Thảo (2015) về môi trường làm việc và các yếu tố cấu thành

Phan Thị Mai Hương trong nghiên cứu vào năm 2012 chỉ ra rằng môi trường làm việc bao gồm yếu tố vật chất: điều kiện vật chất, thu nhập, lương, thưởng, các chế

độ đãi ngộ; và yếu tố tâm lý xã hội: phong cách lãnh đạo, cách thức quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí tâm lý cơ quan và điều kiện được nâng cao trình độ chuyên môn thông qua đào tạo/tự đào tạo Đồng thời, theo Viện tâm lý học (2005) thì

yếu tố môi trường làm việc có vai trò quan trọng, thậm chí quan trọng hơn đặc điểm nhân cách của mỗi cá nhân

Khi nghiên cứu về môi trường làm việc, tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2015)

đề cập rằng “Môi trường làm việc thường được quan niệm theo hai hướng: 1 Là nơi thể hiện sự tích cực, phấn đấu của người lao động trong công việc, biểu hiện ở cách

ăn mặc, ứng xử, quá trình và kết quả hoạt động trong thực tế của mỗi người ở những

vị trí công việc đảm nhiệm 2 Là những yếu tố vật lý (ánh sáng, điều kiện vật chất), là nơi người lao động sử dụng các điều kiện, phương tiện, xác lập các mối quan hệ, lựa chọn cách hành động,…” (Tr.13) Các yếu tố cấu thành môi trường làm việc bao gồm

phương diện vật chất và phương diện phi vật chất Về phương diện vật chất đó là những điều kiện thực tế, đóng vai trò quan trọng mà chúng ta đang làm việc trong đó như: ánh sáng, không khí, thiết bị được sử dụng tại công sở và cách bố trí chúng,… những nhân tố này rất quan trọng và cần được quan tâm Về phương diện phi vật chất

đó là bầu không khí tâm lý, truyền thống tổ chức, văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo,… các yếu tố này kết hợp lại hình thành môi trường làm việc và tinh thần làm việc cho mỗi cá nhân, tổ chức

Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả Nguyễn Ngọc Thảo (2015) đã nghiên cứu về môi trường làm việc thông qua các yếu tố về chế độ, chính sách doanh nghiệp đang áp dụng như việc làm, giải quyết việc làm, tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp và học vấn, tuyên truyền chế độ, chính sách liên quan đến quyền

và lợi ích, tham khảo ý kiến người lao động khi quyết định những vấn đề liên quan; mối quan hệ với người quản lý và đồng nghiệp và một số yếu tố khác

Theo báo cáo của nghiên cứu “Môi trường làm việc và năng suất (Working environment and productivity) - Một phân tích dựa trên các doanh nghiệp Bắc Âu (A register-based analysis of Nordic enterprises)” do Lars Foldspang và cộng sự (n.d)

thực hiện thì đặc điểm chung của công ty và tính chất công việc của công ty có tác động trực tiếp đến môi trường làm việc Đồng thời, theo nhóm tác giả thì trong môi trường làm việc có sự tồn tại của môi trường làm việc thể chất và môi trường làm việc tâm lý xã hội của người lao động Theo đó, môi trường làm việc thể chất của nhân viên bao gồm sức khoẻ tổng thể và sự an toàn của nhân viên bao gồm cả nhận dạng nơi làm việc, nguyên nhân gây ra tai nạn và bệnh tật; trong đó yếu tố về điều kiện vật lý chiếm

vị trí đầu tiên trong bảng danh mục; môi trường làm việc tâm lý xã hội của người lao động bao gồm một tập hợp các yếu tố công việc liên quan đến sự tương tác giữa con người, công việc của họ và tổ chức

Từ các cơ sở dữ liệu trên, trong phạm vi đề tài, tác giả tìm hiểu môi trường làm việc tại đơn vị thông qua các yếu tố sau: