TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Tóm tắt lý mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối với tổ chức muốn tồn phát triển phát triển nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu Con người động lực, mục tiêu cho phát triển tổ chức Vì vậy, quan tâm đến phát triển đội ngũ lao động thể lực trí lực yếu tố quan trọng góp phần vào phồn thịnh tổ chức, chìa khố cho phát triển bền vững tổ chức BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội chi nhánh thuộc Ngân hàng BIDV - ngân hàng lớn, thuộc nhóm ngân hàng dẫn đầu kinh tế nước ta Thời gian qua Chi nhánh dành nhiều thành tựu mà nguyên nhân tạo nên thành tựu nhờ vào cố gắng, nỗ lực làm việc toàn thể cán bộ, nhân viên Chi nhánh Tuy nhiên, năm gần đây, kinh tế nước giới bị suy thoái, khiến cho hoạt động kinh doanh ngân hàng kinh tế Chi nhánh nói riêng gặp nhiều khó khăn Để vượt qua thách thức kinh tế tăng khả cạnh tranh thị trường Chi nhánh giai đoạn người nhân tố quan trọng nhất, theo ngân hàng cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Nhận thức tính tất yếu vấn đề, mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV- chi nhánh Bắc Hà Nội” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Ở phần nội dung này, luận văn tổng hợp, phân tích đánh giá nghiên cứu có liên quan đến đề tài Việc tổng hợp nghiên cứu làm rõ quan điểm cách hiểu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Qua tổng hợp nghiên cứu, luận văn nội dung, cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu mà luận văn kế thừa để nghiên cứu cho đề tài Nhìn chung nghiên cứu thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực khẳng định tầm quan trọng công tác đào tạo tổ chức Mặc dù có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nói chung BIDV nói riêng, nhìn chung thực tế, cơng tác đào tạo ngân hàng chưa hồn thiện, có ngân hàng BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội Nhận thấy khoảng trống nên lựa chọn đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV- chi nhánh Bắc Hà Nội” nhằm bổ sung hoàn thiện cho sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỆP Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực khái nhiệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Vấn đề đào tạo nhân lực có vai trị quan trọng xã hội, doanh nghiệp cá nhân tham gia đào tạo, giúp cho người lao động nâng cao trình độ, tăng suất lao động, từ nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần phát triển xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, chủ yếu nhân tố, có nhân tố bên ngồi bao gồm: Thứ nhất, chất lượng giáo dục đào tạo Thứ hai, thị trường lao động Thứ ba, môi trường sản xuất kinh doanh Ngồi nhân tố bên ngồi nhân tố nội doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, bao gồm: Thứ nhất, quan điểm sách phát triển doanh nghiệp Thứ hai, mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp Thứ ba, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Thứ tư, nguồn lực tổ chức Về phương pháp đào tạo, có phương pháp đào tạo cơng việc đào tạo ngồi công việc Phương pháp đào tạo công việc bao gồm: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Kèm cặp bảo - Luân chuyển công việc thun chuyển cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo mà người học tách rời với công việc thực tế gửi tới môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động, bao gồm phương pháp : - Gửi đến lớp quy - Các giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày - Đào tạo chương trình hố với trợ giúp máy tỉnh - Đào tạo với trợ giúp phương tiện nghe nhìn - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm - Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Về nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bao gồm nội dung là: Đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định nội dung lựa chọn đối tượng đào tạo; đối tượng đào tạo; lên kế hoạch đào tạo; lựa chọn sở; giáo viên đào tạo; tiến hành đào tạo; đánh giá chất lượng đào tạo; điều chỉnh cần Nói chung mục đích doanh nghiệp cần đào tạo để nâng cao suất người lao động, nhằm giảm giá thành nâng cao khả cạnh tranh làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI BIDV – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội có nhiệm vụ thực hoạt động kinh doanh ngân hàng đa năng, thực hoạt động ngân hàng khác theo quy định Luật tổ chức tín dụng, điều lệ tổ chức hoạt động Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, Quy chế tổ chức hoạt động Chi nhánh phân công, uỷ quyền Tổng Giám đốc Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam thời kỳ Giai đoạn 2009 – 2013, BIDV Chi nhánh Bắc Hà Nội đạt thành tựu đáng ghi nhận, phần thành công đóng góp nhân viên, đó, việc đào tạo, nâng cao lực nhân viên Chi nhánh điều quan trọng Thời gian qua, số lượng nhân viên Chi nhánh ngày tăng lên, năm 2009 số nhân viên chi nhánh 164 nhân viên, sau năm tổng số nhân viên 228 nhân viên Đặc điểm nhân lực Chi nhánh giai đoạn 2009 – 2013 có xu hướng trẻ hóa độ tuổi trung bình, cho thấy BIDV sở hữu đội ngũ lao động trẻ, động, dễ thích nghi với cơng việc khả nắm bắt kiến thức, kỹ thuật nhanh nhạy Nhìn chung nguồn nhân lực BIDV có trình độ tốt, khoảng 80% đại học, xấp xỉ 16% có trình độ thạc sỹ, tảng lực nguồn nhân lực Chi nhánh Thời gian qua, chi nhánh tổ chức lớp tập huấn đào tạo thành công cho nhân viên, từ nhân viên mới, nhân viên làm việc Chi nhánh hay cán lãnh đạo Nội dung đào tạo bao gồm đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo nghiệp vụ thường xuyên, đào tạo tiếng anh, tin học kỹ khác Việc lựa chọn giáo viên đào tạo thường giảng viên kiêm chức hệ thống BIDV, có số trường hợp thuê giáo viên từ trường đại học Số lượng nhân viên tham gia đào tạo ngày tăng, năm 2009 có 73 nhân viên tham gia đào tạo, năm 2010 có 97 nhân viên, năm 2011 106 nhân viên, năm 2012 136 năm 2013 184 nhân viên đào tạo Trong thời gian qua, Chi nhánh mời giảng viên kiêm chức, có giám đốc phụ trách giảng nghiệp vụ ngân hàng ,2 phó giám đốc giảng dạy kiểm tốn, kế tốn, trưởng phịng dạy nghiệp vụ kỹ khác tiếng anh, tin học Mỗi năm, Chi nhánh tổ chức khoảng từ – khóa học cho nhân viên Nếu năm 2009 Chi nhánh đầu tư kinh phí 167,99 triệu đồng cho đào tạo sau năm, năm 2013, kinh phí tăng lên 477,05 triệu đồng, cho thấy Chi nhánh nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo cán Tuy nhiên, có công tác đào tạo, phát triển nhân viên cần có giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo phát triển nhân lực BIDV Chi nhánh Bắc Hà Nội, nguyên nhân công tác đào tạo, huấn luyện cịn hạn chế sau: Thứ nhất, nhìn chung có việc tổ chức khóa học số lượng khóa học đào tạo cịn Thứ hai, kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu ngắn hạn chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn Thứ ba, công tác đánh giá sau đào tạo chưa quan tâm mức, chưađánh giá cách sát thực tế nhân viên sau đào tạo, cụ thể, sau khoá học học viên có danh sách quy trình đào tạo, việc học viên sử dụng kiến thức học làm gì, khả phát triển nào, có phải đào tạo khơng, chưa có theo dõi đánh giá Thứ tư, chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán giỏi trở thành chun gia đầu ngành Chưa có chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên Các chương trình đào tạo chủ yếu ngắn hạn, chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục nâng cao, cấu chưa hợp lý Chương trình đào tạo theo dự án nước triển khai thường chậm so với kế hoạch gây bị động tổ chức đào tạo Thứ năm, hệ thống văn pháp luật ngành ngân hàng cịn chưa hồn thiện, tình hình kinh tế nhiều biến động nên có điều chỉnh văn bản, thơng tư mới, cần liên tục học hỏi cập nhật văn làm theo hướng dẫn văn Nhà nước, khóa học pháp luật cần tổ chức nhiều Thứ sáu, tiếng anh coi ngôn ngữ phổ biến giới khóa học tiếng anh cịn thiếu yếu, đó, môn tiếng anh phụ thuộc nhiều vào học viên kiến thức khó tiếp thu nhất, đặc biệt tiếng anh chuyên ngành tài ngân hàng Thứ bảy, giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế trình độ chất lượng giảng dạy chưa kiểm nghiệm Cịn giảng viên mời ngồi đảm bảo chất lượng không chủ động kế hoạch khó mời mức thù lao phải lớn, giảng viên mời thường bị đánh giá thiếu thực tế Thứ tám, học viên học nhân viên nên có độ khơng đồng định chuyên môn, kiến thức nên ảnh hưởng đến hiệu đào tạo CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI BIDV – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Giải pháp lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo theo kịp thay đổi thị trường tránh bị rơi vào trạng thái bị động, Chi nhánh phải xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn Chiến lược đào tạo phải đặc biệt ý đến phát triển công nghệ, trình độ quản lý, nhu cầu phát triển kinh doanh ngân hàng tương lai để trước đón đầu, phục vụ cho việc cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng Ngoài chiến lược kế hoạch đào tạo, Chi nhánh cần tập trung hoàn thiện quy chế, chế độ đào tạo bồi dưỡng Hàng năm tổ chức xong khóa đào tạo, Phịng Tổ chức cần tập trung tìm hiểu nguyện vọng đối tượng đào tạo Giải pháp hình thức đào tạo * Đối với nhân viên Chọn người Điều cần lưu ý phải chọn người có khả hồn thành nhiệm vụ vượt qua lực Khuyến khích cách Việc hồn thành tốt nhiệm vụ vượt qua khả đồng nghĩa với việc họ đề bạt lên vị trí có mức lương cao Giao việc Khi chọn ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt qua khả năng, bạn phải xác định công việc để giao Ngồi ra, Cịn có cách để đào tạo nguồn nhân lực hiệu mà nhiều cơng ty nước ngồi áp dụng thành cơng là: "Luân chuyển nhân viên" * Đối tƣợng cán quản lý Trong khoa học quản lý đại có phương thức đào tạo đối tượng quan tâm nhiều nhà quản trị cao cấp là: Phương pháp sử dụng "mơ hình Năng lực" để giáo dục đào tạo nhà quản lý, cơng trình nhà nghiên cứu Boyatzis ông phát minh vào năm 1980 Giải pháp phƣơng pháp đào tạo Đối với kỹ kiến thức mà người lao động đào tạo phải có phương pháp đào tạo thích hợp, với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch hàng năm Chi nhánh phương pháp đào tạo Chi nhánh nên phương pháp đào tạo giúp người lao động học hỏi thông qua phương pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình Đối với cơng việc đòi hỏi người lao động đào tạo chuyên sâu Chi nhánh nên thực phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, với khóa lao động ngắn hạn khó để người lao động nắm bắt đầy đủ kiến thức để thực tốt công việc Đối với người cử học bên ngồi Chi nhánh nên liên hệ với sở đào tạo để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với người lao động cử đào tạo Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo - Chi nhánh phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu đội ngũ nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đươc dựa sở phân tích cơng việc Chi nhánh để xác định cơng việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu kinh doanh Chi nhánh - Để xác định nhu cầu đào tạo việc thực q trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích cơng việc Chi nhánh cần phải phân tích người đối tượng q trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Nhóm giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các mục tiêu cho chương trình đào tạo cần cụ thể hóa đảm bảo nguyên tắc SMART Với chương trình khác nhau, mục tiêu đặt khác Xây dựng chương trình đào tạo Với chương trình đào tạo định hướng, doanh nghiệp cần xây dựng nội dung cụ thể để người chịu trách nhiệm định hướng biết cần hướng dẫn cung cấp thông tin cho nhân viên vấn đề hiểu rõ trách nhiệm, vai trị Lựa chọn giáo viên Đối với giáo viên sở đào tạo, lấy từ bên tổ chức, Chi nhánh phải trao đổi với giáo viên mục tiêu, đối tượng đào tạo cung cấp thông tin, tài liệu Chi nhánh Với giáo viên lựa chọn từ bên trong, Chi nhánh tiến hành tổ chức đào tạo kỹ truyền đạt giảng, trang bị kiến thức cần thiết, người lựa chọn giảng dạy phải người có kiến thức chun mơn, phẩm chất đạo đức, nhiệt tình với việc truyền đạt kinh nghiệm để cơng tác đào tạo đạt hiệu tốt Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu, động học tập, khả tiếp thu, tiềm nghề nghiệp để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể việc xác định đối tượng đào tạo Khi lựa chọn, Chi nhánh nên xem xét họ có phù hợp với mục tiêu đào tạo hay không bắt buộc người có kết làm việc thấp phải tham gia đào tạo Tiến hành đào tạo Giai đoạn chuẩn bị: Phịng Tổ chức thơng báo danh sách tham gia đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc khóa học, cung cấp giáo trình học tập, mục đích chương trình đào tạo, học viên ký cam kết kết đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc khóa học, thời gian học Thực đào tạo: nhân viên chịu trách nhiệm công tác đào tạo cần phải theo dõi tiến độ khóa học để sẵn sàng thay đổi cần thiết Đối với giai đoạn đánh giá hiệu đào tạo Bên cạnh hình thức đánh giá thông qua kiến thức mà nhân viên học nhờ thi, kiểm tra cuối khóa, Chi nhánh nên bổ sung thêm hình thức đánh giá khác đánh giá thông qua phản hồi học viên, đánh giá thông qua nhận xét giáo viên, đánh giá kết thực công việc sau đào tạo, đánh giá ảnh hưởng đào tạo hoạt động Chi nhánh Ngoài luận văn đề xuất số giải pháp hỗ trợ khác liên quan ... TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI BIDV – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội có nhiệm vụ thực hoạt động kinh doanh ngân hàng... công tác đào tạo ngân hàng chưa hồn thiện, có ngân hàng BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội Nhận thấy khoảng trống nên lựa chọn đề tài ? ?Đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV- chi nhánh Bắc Hà Nội? ?? nhằm... Chi nhánh nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo cán Tuy nhiên, có cơng tác đào tạo, phát triển nhân viên cần có giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo phát triển nhân lực BIDV Chi nhánh Bắc Hà Nội,