Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa sài gòn

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về c

LỜI CAM ĐOAN

Viên Đa Khoa Sài Gòn, không sao chép bất kỳ của ai Có tham khảo trên các tài liệu liên quan như : sách, báo, các trang web như đã liệt kê Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012

Tác giả (ký tên)

SV Vũ Tiến Thành

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của

, Ban Giám Đốc Bệnh viện, Cử nhân NGUYỄN THỊ LOAN phó phòng tổ chức cán bộ, Cử nhân NGUYỄN THANH BÌNH trưởng phòng Điều Dưỡng và tập thể cán bộ nhân viên Bệnh Viện Đa Khoa S

, đóng góp và giúp đỡ để đề tài này được hoàn thành đúng thời hạn

Ch ương 1:

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.2.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 6 1.2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.3.1 C ơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17

Ch ương 2:

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU

D ƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN 24

2.2 TH – PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI

GÒN 32

2.2.1 Về tổ chức quản lý 32

2.2.2 nhân l ng 34

2.2.3 ng 37

2.2.4 43

2.2.5 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng ở Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn 49

Ch ương 3: PH ƯƠNG HƯ TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN 51

3.1 PH ƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG 51

3.1.1 Những yếu tố tích cực 51

3.1.2 Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển 52

3.2 PH ƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯ 52 3.2.1 Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52

3.2.3 Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển 54

3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 57

3.3.1 57

3.3.2 57

KẾT LUẬN 59

61

- Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác

- Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

, phục vụ sức khỏe cho nhân dân ưu tiên hàng đầu, nhà quản lý bệnh viện phải tìm ra những giải pháp tích cực để có đội ngũ Y - Bác Sĩ giỏi

về chuyên môn, tận tình phục vụ bệnh nhân, xứng đáng lời bác hồ dạy “thầy

thuốc như mẹ hiền”

Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn còn nhiều những ưu điểm cần phải phát huy và nhược điểm cần khắc phục, đổi mới để phù hợp với nhu cầu xã hội trong tương lai “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều

dưỡng tại Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn”

2

- Dựa trên những cơ sở lý luận chung về Quản trị nhân sự, các đặc điểm

về quản lý và đào tạo Điều Dưỡng

-

- Nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều Dưỡng tại Bệnh Viện

Đa Khoa Sài Gòn giỏi về chuyên môn, vững tay nghề, hòa nhã, nhiệt tình chu đáo đối với người bệnh Giỏi về văn thể mỹ, ngoại ngữ phù hợp hơn nữa với đặc thù của Bệnh Viện

- Thống kê, mô tả thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện

Đa khoa Sài Gòn

- Phân tích tình hình thực tế, nhu cầu phát triển của Bệnh viện Từ đó đưa ra phương pháp chung cho đào tạo và phát triển nguôn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Sài Gòn

C hương 1:

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến

bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh t

c trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ng

lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có

độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức

cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ: là một trong các hình Người lao động, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực

Đào tạo ngoài doanh nghiệp họn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các , trung tâm đào tạo, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài

Tuỳ đối tượng mà xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ qu và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong , phát hiện

ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược

Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển

thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và

có ý nghĩa rất quan trọng

Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhìn

học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,

cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

1.2.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ

cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá

giải như sau:

nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

=

 Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi p

vẫn tăng lên so với trước

 Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo

đề ra

 Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

 Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫ sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người

được tham gia vào hoạt động chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết

 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất k

sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, chuyên viên huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cá

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy l ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội

và chi phí bên ngoài

 Lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu

1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo

là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho

doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

1.2.5 Đánh giá hiệu quả đào

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo

W =

T

Q0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

gắn liền con người và quản lý con người nhu trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

Q0

Q0

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và l

: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, khen thưởng đúng mức , giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Giải quyết công việc có hiệu quả và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả

1.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

C = ∑−

= 1 1

n

i

i

C

Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

 : Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định đúng đắn và đặt được mục tiêu của doanh nghiệp

 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức:

= TR – TC Trong đó : là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π

<0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá Chi phí đào tạo hàng năm

Số người được đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n – 1

Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1 Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n – 1

TR(n) Chi phí đào tạo năm n - 1 Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Chi phí đào tạo năm n –1 Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

HT =

TD =

HC =

Tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng

1.2.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp

khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển l

c khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào c làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan

hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động

1.3.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

 Về tổ chức

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh n

, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng

 Về cơ sở vật chất kỹ thuật

Công tác đào tạo và p phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang bị các thiết vị tính toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào

tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào i việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp

 Cơ sở về con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;

Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, đội ngũ những người làm

của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo

1.3.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp

Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,

sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

Đánh giá sự thực hiện

và cho người lao động

Quan hệ lao động

 Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa

ra các giải pháp:

Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

là tiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động

Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tuyển dụng từ

thị trường lao

động

thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người

ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay

số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này

có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều lại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá

ng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

=

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và

kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến

=

=

thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ch ương 2:

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU

DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN

2.1.1

Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn ra đời và những năm đầu thế kỷ XIX Tồn tại

và phát triển song song với lịch sử đấu tranh với các nước Pháp, Nhật, Mỹ của nhân dân ta, bệnh viện đã trải qua 7 tên gọi

Thành lập năm 1937, với sự đóng góp của các nhà hảo tâm và được sự ủng

họ của toàn quyền Đông Dương thời bấy giờ với tên gọi Polyclinic de SaiGon

Trung Tâm Cấp Cứu Thành Phố Hồ Chí Minh

Ngày 06 tháng 7 năm 1999 được đổi tên thành Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn

2.1.2 Quá trình xây dựng, phát triển của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn

Hiện nay, Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn là bệnh đa khoa hạng II trực thuộc

Sở Y Tế Thành Phố Hồ Chí Minh với diện tích khoảng 5700 m2 Bệnh Viện

Đa Khoa Sài Gòn đang thực hiện tu sửa cơ sở hạ tầng, bổ sung các trang thiết

bị hiện đại để phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe và khám chữa bệnh cho nhân dân

Với đội ngũ Y – Bác Sĩ, nhân viên giàu kinh nghiệm chuyên môn, được trang bị máy móc hiện đại, sẵn sàng phục vụ bệnh nhân, thực hiện khám chữa bệnh theo các chuyên khoa sâu như sau:

Khoa khám bệnh Khám và điều trị bệnh trong ngày

Khoa cấp cứu tổng hợp Cấp cứu hồi sức, chống độc 24/24h

Khoa chấn thương chỉnh hình - bỏng Phẫu thuật, điều trị bảo tồn các bệnh chấn thương, cơ xương khớp, bỏng

Khoa ngoại tổng hợp Phẫu thuật và điều trị các bệnh ngoại khoa (đặc biệt có các đơn vị chuyên sâu như ngoại lồng ngực, ngoại niệu…)

Khoa nội tổng hợp Điều trị bảo tồn các bệnh nội khoa

Khoa nội tim mạch Điều trị bảo tồn các bệnh về tim mạch

Khoa liên chuyên khoa được tổng hợp từ 03 chuyên khoa Tai mũi họng

- Răng hàm mặt - Mắt, thực hiện khám, điều trị, phẫu thuật chuyên sâu các bệnh theo chuyên khoa riêng như: Chuyên khoa Mắt phẫu thuật Đục Thủy Tinh Thể theo phương pháp Phaco + Iol, phẫu thuật mộng thịt… Chuyên khoa Tai Mũi Họng Phẫu Thuật nội soi các bệnh về Tai Mũi họng Chuyên Khoa Răng Hàm Mặt phẫu thuật chuyên khoa sâu Hàm Mặt, Răng rả thẩm mỹ, Implant…

Khoa Chẩn Đoán Hình Ảnh: Thực hiện chụp X-Quang (City-Scan, MRI, X-Quang KTS, X-Quang thường) Siêu âm (4D – 3D – 2D), Nội soi dạ dày, đại tràng…

Khoa Xét nghiệm Thực hiện các loại xét nghiệm máu, nước tiểu, Ký Sinh Trùng

 Nhiệm vụ

 Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh

Tiếp nhận tất cả các bệnh nhân từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của nhà nước

Có trách nhiệm giải quyết các bệnh tật trong thành phố và các địa phương lân cận

Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám giám định pháp y khi hội đồng y khoa thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật chưng cầu

Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả năng giải quyết

 Nghiên cứu khoa học về y học

Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp nhà nước, cấp Bộ hoặc cấp cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn Thành phố và các ngành

Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện

 Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật

Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện tuyến quận,

huyện) thực hiện việc phát triển kĩ thuật chuyên môn

Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về

chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn thành phố và các ngành

 Phòng bệnh

Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch

Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: viện phí, bảo hiểm

y tế, đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác

2.1.4 Kết quả hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn những năm gần

đây

Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn là Bệnh Viện hạng II trực thuộc Sở Y Tế

có chỉ tiếu 250 giường bệnh nộ trú và 100 giường bệnh ngoại trú Kết quả hoạt động là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất cả các đơn vị Để có được kết quả tốt cần phải có một sự phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khoa phòng, các bộ phận trong toàn Bệnh Viện với nhau Đặc biệt Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn là Bệnh Viện trong khu vực trung tâm của thành phố cần phải có một đội ngũ Y – Bác Sĩ, Kỹ Thuật Viên có trình độ tay nghề phải cao, giỏi về ngoại ngữ, nhiệt tình… để hoàn thành tốt các công việc được giao

Kết quả khám chữa bệnh của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn trong những năm gần đấy cho thấy tình hình hoạt động Bệnh Viện ngày càng vững bước đi lên Ngoài nhiệm vụ chính là cấp cứu, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh còn hoàn tốt các nhiệm vụ của thành phố, của đảng và nhà nước giao, tích cực tham gia các công tác từ thiện tới các vùng sâu, xùng xa…

2011 đạt được như sau:

350 512 Tăng 46.3%

2

8186 14824 Tăng 81.1% Trong đó BHYT 6582 10876 Tăng 65.2%

NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN

2.2.1 Về tổ chức quản lý

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn và tổ chức thực hiện theo phân cấp Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Các có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo lược lượng đáp ứng yêu cầu

2.3:

năm 2011:

STT NĂM 2009 NĂM 2010 NĂM 2011