Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện đa khoa đan phượng

Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực PTNNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà nghiên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện

Đa khoa Đan Phượng” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được

thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng

dẫn khoa học của PGS.TS LÊ QUÂN – Trường Đại Học Quốc gia Hà Nội

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Học viên

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Quân – Trường Đại Học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trường

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, cô chú, anh chị

công tác tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em

hoàn thành luận văn này

Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài luận văn với kết quả cao nhất

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.1 Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7 1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 21

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Nghiên cứu định tính 23

2.1.1 Nội dung: 23

2.1.2 Chọn mẫu: 23

2.1.3 Thiết kế phỏng vấn: 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 24

2.2.1 Nội dung: 24

2.2.2 Chọn mẫu 25

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi 25

2.3 Thu thập dữ liệu 26

2.3.1 Dữ liệu sơ cấp 26

2.3.2 Dữ liệu thứ cấp 26

2.3.3 Quy trình thu thập số liệu 27

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƯỢNG 28

3.1 Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 28

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 28

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 29

3.1.3 Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban của BVĐK Đan Phượng 32

3.1.4 Tình hình khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 36

3.1.5 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 37

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 39

3.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển 39

3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển 41

3.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển 44

3.2.4 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực 56

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 58

3.3.1 Môi trường bên ngoài 58

3.3.2 Môi trường bên trong 62

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƯỢNG ĐẾN NĂM 2020 64

4.1 Quy hoạch và chiến lược phát triển y tế của thành phố Hà Nội và Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 64

4.1.1 Quy hoạch phát triển mạng lưới ngành Y tế thành phố Hà Nội 64

4.1.2 Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân thành phố Hà Nội 65

4.1.3 Định hướng mục tiêu, phát triển của Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng trong những năm tiếp theo 66

4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng 69

4.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác phát triển

nguồn nhân lực bác sĩ 69

4.2.2 Xây dựng chính sách, chiến lược, thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ 70

4.2.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ 71

4.2.4 Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những bác sĩ giỏi 74

4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 75

4.2.6 Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ 76

4.2.7 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực 77

4.3 Kiến nghị 77

4.3.1 Đối với thành phố Hà Nội 77

4.3.2 Đối với Sở y tế Thành phố Hà Nội 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

2 CBCNV Cán bộ công nhân viên

7 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Tổng hợp một số tiêu chí tại bệnh viện qua các năm 36

2 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm 37

3 Bảng 3.3 Cơ cấu bác sĩ theo độ tuổi qua các năm 38

4

Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện

5

Bảng 3.5 Khảo sát mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số

nội dung phát triển NNL tại BVĐK Đan Phƣợng 46

6 Bảng 3.6 Cơ cấu NNL bác sĩ theo trình độ học vấn 48

7 Bảng 3.7 Trình độ chính trị tại BVĐK Đan Phƣợng qua các năm 49

8 Bảng 3.8 Khảo sát mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số

nội dung phát triển NNL tại BVĐK Đan Phƣợng 53

iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 2.1 Tiến trình thu thập dữ liệu 27

1

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là xu hướng phát triển của các nước trên thế giới Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của nước ta để đi đến mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" Sự thành công của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải

có nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, là “tài nguyên đặc biệt” có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng

có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Sau 70 năm thành lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong đó có 30 năm đổi mới, từ một đất nước đói nghèo và lạc hậu, đến nay Việt Nam đã vươn lên thành quốc gia đang phát triển có thu nhập trung bình Trong vòng một thập niên, bộ mặt của Việt Nam nói chung và của thủ đô Hà Nội nói riêng đã thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là sự bùng nổ các khu đô thị mới đi kèm với các tiện ích xã hội như trường học, nhà trẻ, bệnh viện, trung tâm thương mại… Những năm qua, từ khi Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 46- NQ/TW ngày 23/ 02/ 2005 đến nay, sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của thủ đô ngày càng phát triển và đạt được những thành tựu quan trọng: hệ thống y tế, đặc biệt là mạng lưới y tế cơ sở ngày càng được quan tâm củng cố và phát triển rộng khắp, trang thiết bị y tế được đầu tư tăng cường, đội ngũ y bác sĩ không ngừng được bổ sung; nhiều dịch bệnh nguy hiểm bị khống chế và được đẩy lùi; sức khỏe và tuổi thọ của người dân được tăng lên Trong đó, nguồn nhân lực y tế đóng góp vai trò quan trọng được Đảng và Nhà nước quan tâm Với quy mô dân số ngày càng tăng và tình trạng ô nhiễm môi trường

2 chưa được kiểm soát chặt chẽ cùng với sự xuất hiện nhiều loại dịch bệnh mới, hệ thống y tế liên tục thay đổi, chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc chưa thỏa đáng đã tạo ra sự dịch chuyển cán bộ y tế từ khu vực công sang khu vực y tế tư nhân.Cùng với xu hướng xã hội hóa ngành Y tế, các bệnh viện tư nhân được thành lập ngày càng nhiều với chất lượng ngày càng được cải thiện Tính đến năm 2014, cả nước

có 170 bệnh viện tư nhân với tổng vốn đầu tư khoảng trên 300.000 tỉ đồng Sự ra đời của bệnh viện tư là đòi hỏi tất yếu của cuộc sống, nhằm đa dạng hóa các dịch vụ

y tế để phục vụ nhân dân tốt hơn Đa số bệnh viện tư đã tiến hành xây dựng thương hiệu bằng việc đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật tốt, chuyên môn cao, mô hình quản lý hiện đại… tạo áp lực cạnh tranh lớn đối với các bệnh viện công

Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) Đan Phượng là bệnh viện hạng II trực thuộc

Sở Y Tế thành phố Hà Nội với 200 giường bệnh và 282 cán bộ công nhân viên Từ khi được thành lập đến nay, bệnh viện đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân huyện Đan Phượng cũng như các khu vực lân cận, góp phần giải quyết vấn đề quá tải cho các bệnh viện lớn, đồng thời thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển và nâng cao tuổi thọ cho người dân

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một vấn đề đặt ra cho BVĐK Đan Phượng Phượng là làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn lực bác sĩ nói riêng, làm tiền đề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, đẩy mạnh hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, đảm bảo cho sự phát triển của bệnh viện, góp phần quan trọng vào quá trình xã hội hóa ngành y tế của thành phố Hà Nội nói riêng cũng như của cả nước nói chung

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bác

sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao

học Luận văn tập trung trả lời hai câu hỏi chính sau:

 Thực trạng phát triển nguồn nhân (PTNNL) lực bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng hiện nay như thế nào? BVĐK Đan Phượng đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực bác sĩ?

 Cần có giải pháp gì để PTNNL bác sĩ từ nay đến năm 2020?

3 Được học tập và bổ sung kiến thức trong môi trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, được làm việc tại BVĐK Đan Phượng, bằng những kiến thức

đã được học trong các môn học của chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, tôi nhận thấy kiến thức được trang bị và kinh nghiệm trong quá trình làm việc hoàn toàn phù hợp với đề tài và có thể hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu đề tài này

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phát triển NNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến PTNNL

- Nghiên cứu thực trạng PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên

quan đến PTNNL bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực là đề tài nghiên cứu rộng, bao gồm nhiều nội dung Tuy nhiên, luận văn chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu về Đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại BVĐK Đan Phượng

- Về không gian: Các nội dung được nghiên cứu tại BVĐK Đan Phượng

- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trên các báo cáo hàng năm từ 2012 đến

2014 Dữ liệu sơ cấp được điều tra chủ yếu trong năm 2014 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2017 và tầm nhìn đến năm 2020

4 Dự kiến đóng góp mới của đề tài

4

- Tác giả mong muốn nghiên cứu sẽ có những đóng góp góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề về PTNNL, vai trò quyết định của việc PTNNL bác sĩ với tình hình hoạt động của BVĐK Đan Phượng

- Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực bác sĩ của BVĐK Đan Phượng từ năm 2012 đến nay

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để PTNNL bác sĩ của BVĐK Đan Phượng trong giai đoạn tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm bốn chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng

Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học … Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng , giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội

- Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng

lần thứ 7 (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả các chủ

trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới giáo dục – đào tạo, tập trung đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng, hiệu quả các cấp học, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu người học vầ nhu cầu xã hội

- Nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), bài viết đã trình bày các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trước

- Luận án tiến sĩ: “ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh

(2009) và luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường

Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo Quốc tế” của tác giả Phan Thùy Chi (2008), đại học Kinh tế Quốc dân là nguồn

tham khảo cho tác giả các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án

- Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.05: “Nghiên cứu con

người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” do tác giả Phạm

6

Minh Hạc làm chủ nhiệm, Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ trì đã tổng

kết thực tiễn thực hiê ̣n đường lối, chiến lược, chính sách của Đảng và Nhà nước về các vấn đề phát triển văn hóa , con người và nguồn nhân lực để thực hiê ̣n công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa nước nhà Nghiên cứu , đánh giá thực tra ̣ng mô ̣t số mă ̣t chính của văn hóa , con người và nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiê ̣n kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đất nước Xây dựng các luận chứng khoa học cho viê ̣c hoa ̣ch đi ̣nh các quan điểm , đường lối, chính sách và giải pháp phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực giai đoa ̣n 2002-2020

- Tác giả Vũ Xuân Tiến với Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực in trên Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng có nội dung: nguồn

nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau Bài báo góp phần làm sáng tỏ thêm nội dung đó

- Luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng của tác giả Phạm Minh Tuấn năm

2011 nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Đà Nẵng” Luận văn

nêu ra cơ sở lý luận, tình hình thực tế công tác PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng cũng như các giải pháp để làm tốt PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng

- Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội của

tác giả Trương Thị Tuyết Mai năm 2014 nghiên cứu đề tài :”Phát triển nguồn nhân

lực tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam” Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản như

PTNNL tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam hiện nay, chỉ ra Thời Báo Kinh tế Việt Nam

đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm PTNNL cho Thời Báo Kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2015 – 2020

Ngoài ra còn một số công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo

Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã tập trung nghiên

7 cứu tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi rộng, chủ yếu ở các doanh nghiệp tư nhân Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức hay một cơ quan nhà nước thì sẽ rất

khó phát huy hiệu quả nếu không có chương trình đào tạo phát triển cụ thể phù hợp

Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu về đào tạo và phát triển cũng khác nhau Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu nhưng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con người, quản lý con người và đào tạo phát triển con người trong tổ chức, đặc điểm hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con người trong tổ chức khác nhau, phương thức quản lý cũng khác nhau do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để đào tạo

và PTNNL cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhưng đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đưa ra cũng khác nhau sao cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức, doanh nghiệp đó.Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận

ở tầm vĩ mô và mộ số doanh nghiệp lớn Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn

đề : “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng”

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi

8

cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phạm Minh Hạc, 2001) Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực

là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của

Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất

và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay của một địa phương nào đó ( Phạm Minh Hạc, 2001)

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm

ý rộng hơn Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn

9 bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

1.2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Về phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau UNESCO sử dụng khái niệm PTNNL dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân

cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước Các nhà kinh tế có quan niệm PTNNL gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn PTNNL trong phạm vi phát triển kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng PTNNL không chỉ chiếm lĩnh trình

độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,

10 phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Do vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế

- xã hội Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc…

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp (Đỗ Văn Phức, 2005) Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta

đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho

11 con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm 4 nội dung: Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; lập kế hoạch đào tạo và phát triển; tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo và phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ

1.2.3.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và phát

triển so với chiến lược phát triển của đơn vị Tổ chức có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo và phát triển không?

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ, hay

do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay là người lao động có những khó khăn Những thông tin chi tiết này sẽ được cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo

Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):

xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần

12 đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động Đây là nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động

Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): phân tích cá nhân người

lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển, và xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo, phát triển

Tóm lại thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo được chia làm 3 loại thông tin: tổ chức, công việc và cá nhân Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc Ví dụ khi phỏng vấn đối tượng để phân tích công việc thì ta có thể thu thập thông tin những cản trở đến thực hiện công việc (tức phân tích tổ chức) Hay trong phân tích cá nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực hiện công việc và so sánh mức

độ giống và mức độ khác biệt về mức độ hoàn thành công việc ta có thể xác định những nguyên nhân về tổ chức ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cũng như là những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng, thái độ Để đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu quả, một điều rất quan trọng là sự phát triển của người lao động được cả cá nhân và tổ chức quan tâm Điều này thường xảy ra khi tổ chức: (1) có và thực hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, (2) cho phép cá nhân cung cấp đầu vào cho quá trình (tự đánh giá), (3) đánh giá cao những người dành thời gian phát triển cấp dưới và (4) cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự phát triển của người lao động Việc có những qui trình này chưa đủ mà cần có nhận thức tích cực của cấp dưới về quá trình đánh giá và sự tin tưởng của họ vào đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của họ

Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá nhu cầu không chỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo-tức nhu cầu về

tổ chức và quản lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển

Nhu cầu đào tạo, phát triển: Nếu đào tạo là cần thiết cần phát triển rõ những

13 kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo và xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng

Nhu cầu ngoài đào tạo: tức là nhu cầu thay đổi về tổ chức và quản lý Thông qua phân tích tổ chức và phân tích hoạt động có thể phát hiện: chế độ khen thưởng,

kỷ luật không phù hợp, cung cấp thông tin phản hồi hay khó khăn trong hệ thống quản lý

1.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo

cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện Khi lập kế hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển sau này Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và phát triển như sau:

Kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp: được sử dụng bởi những người ra

quyết định Một kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp thường bao gồm nội dung: tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng quát về các khoá học hay là nội dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo, kinh phí; Ngoài ra kế hoạch này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý (giải pháp phi đào tạo) để nâng cao kết quả thực hiện công việc nói chung

Kế hoạch hành động/thực hiện chủ yếu được sử dụng bởi những người lập

kế hoạch đào tạo, phát triển Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ tiến độ thực hiện theo thời gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức, quản lý cụ thể

Kế hoạch về khoá đào tạo thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức và

các giảng viên bởi vì nó cụ thể hoá việc lập kế hoạch và triển khai các công việc cần thiết cho từng khoá học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học

Nội dung và độ phức tạp của các kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ thay đổi

14 theo qui mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế hoạch quản lý và PTNNL hiệu quả

Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và phát triển cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi : đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo như thế nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học Mục tiêu của khoá học là cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi đã tham dự khoá học Mục tiêu học tập là những cái

mà chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ sau khi kết thúc một phần/ khoá học hay nói một cách khác là những năng lực mà khoá học này dự định phát triển

1.2.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện

kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Sau tuyển dụng, tổ chức tiến hành đào tạo và PTNNL để bổ sung kiến thức cho nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, đào tạo nhằm phục vụ các mục tiêu ngắn hạn còn phát triển nhằm phục vụ các mục tiêu dài hạn Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại khác nhau Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có thể trình bày như sau:

a Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

15 việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự

giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng

để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý

Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong tổ chức

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp: Các tổ chức có thể mở các lớp đào tạo với

các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến

16 hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính qui: tổ chức cử người lao động đến học tập ở

các trường dạy nghề, quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức

- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể

được tổ chức tại cơ quan hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)

- Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet

Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến Do áp dụng công nghệ mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp Chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo viên

b Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân Nhiều tổ chức sử dụng kết hợp các cách trên để PTNNL của mình

Giáo dục chính thức: Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình

phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành

Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người

lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ Việc đánh giá thường

17 được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,

tổ chức có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp này đào tạo

sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong

vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu,

nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ

Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của

họ Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm

và mối liên hệ mới

Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn , giúp người

18 lao động rút được nhiều kinh nghiệm

Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp PTNNL Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời

- Mở rộng công việc: là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới

cho công việc hiện tại của người lao động Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng

- Luân chuyển công việc: là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân từ công việc này sang công việc khác Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng/ ban

Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của tổ chức, hiểu rõ hơn về các chức năng của tổ chức, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong tổ chức

- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận

khác của công ty Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương

- Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn,

trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương

- Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống

về trách nhiệm và quyền lực của người lao động Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém

Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong muốn và

19

dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn Tuy nhiên bổ nhiệm thường

có nhiều ở những tổ chức đang trên đà phát triển, còn những tổ chức đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội phát triển

Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng

và kiến thức của họ về tổ chức và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức Kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong PTNNL

- Kèm cặp/ chỉ bảo: người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý Hỗ trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc thách thức Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi, chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân viên

- Huấn luyện/hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc

cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý

Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy một

số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả

Để thực hiện đào tạo và phát triển trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong tổ chức tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo và phát triển nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các

tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp

20 nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học

1.2.3.4 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động PTNNL cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động PTNNL cần biết:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai ?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động phát triển cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng

và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì?

Đánh giá PTNNL là hoạt động cần thiết giúp doanh nghiệp nhận biết được mức độ hoàn thành các mục tiêu PTNNL đã đề ra Đo lường hiệu quả đầu tư cho PTNNL từ đó sử dụng kết quả cho việc phân tích chiến lược cũng như hoạch định chính sách PTNNL cho tương lai Tùy vào đòi hỏi của từng kế hoạch, chiến lược hay chương trình PTNNL mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá

21 khác nhau Đơn giản nhất chỉ là đánh giá về qui mô, cơ cấu và chất lượng NNL Ở mức cao hơn, cần thang đo cho mức độ hài lòng của nhân viên, quản lý trực tiếp hay khách hàng để phản ánh những lợi ích mà công tác phát triển đem lại Việc đo lường chính xác các lợi ích là khó khăn nhưng sau đó, việc phân bổ các lợi ích đó cho các nhân tố ảnh hưởng để đánh giá hiệu quả thực sự của hoạt động riêng lẻ như PTNNL còn khó khăn hơn

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.4.1 Môi trường bên ngoài

a Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL Khi có biến động về kinh tế thì tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có

kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

b Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

c Luật pháp cũng ảnh hưởng đến PTNNL, nó ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

d Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển NNL với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

e Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về phát triển NNL; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

22

f Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến phát triển NNL về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ

về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

g Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

h Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.2.4.2 Môi trường bên trong

a Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp bao gồm PTNNL Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau

b Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

c Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

d Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, phát triển NNL)

23

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu là quá trình tìm kiếm các tri thức được khái quát hóa để có thể áp dụng vào việc giải thích cho một loạt các hiện tượng Để làm được điều đó, nhà nghiên cứu phải xác đinh được nguồn để thu thập số liệu thích hợp Một khi nguồn

đã được xác định, nhà nghiên cứu phải lựa chọn kỹ thuật thu thập số liệu cho phép thu hoạch được số liệu tốt nhất Trong trường hợp lý tưởng, nhà nghiên cứu phải sử dụng bất kỳ phương pháp thích hợp nào để thu thập được số liệu đáng tin cậy Tuy nhiên, trong thực tế, việc sử dụng loại phương pháp thực nghiệm nào lại phụ thuộc vào loại số liệu cần thu thập Khi nào cần thông tin định lượng thì các phương pháp định lượng là thích hợp nhất Nếu số liệu cần thu thập là định tính thì nhà nghiên cứu cần phải sử dụng các phương pháp định tính

Nghiên cứu định tính dựa trên một chiến lược nghiên cứu linh hoạt và có tính biện chứng Phương pháp này cho phép phát hiện những chủ đề quan trọng mà nhà nghiên cứu có thể chưa bao quát được trước đó Trong nghiên cứu định tính, một số câu hỏi nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin được chuẩn bị trước, nhưng chúng có thể được điều chỉnh cho phù hợp khi những thông tin mới xuất hiện trong quá trình thu thập

2.1.2 Chọn mẫu:

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong luận văn này phỏng vấn sâu Như vậy, việc thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính thường tập trung vào một số

24 đại diện rất nhỏ của tổng thể nghiên cứu chứ không bao hàm trên một mẫu lớn như trong nghiên cứu định lượng Do đó đối tượng của nghiên cứu định tính được chọn trong phỏng vấn sâu là cán bộ quản lý Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn đối với: 03 lãnh đạo bệnh viện

2.1.3 Thiết kế phỏng vấn:

Phỏng vấn là phương pháp cụ thể, trực tiếp nhất để thu thập thông tin nghiên cứu xã hội thông qua việc tác động tâm lý – xã hội trực tiếp giữa người phỏng vấn

và người được phỏng vấn nhằm thu thập thông tin phù hợp với mục tiêu và nhiệm

vụ của đề tài nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc Loại phỏng vấn này được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu định tính, tương tự như cuộc đàm thoại, dựa trên một số câu hỏi

cụ thể tùy tình hình phát triển thêm các nội dung tiếp theo, nhằm tìm hiểu suy nghĩ, quan điểm của một cá nhân Loại hình phỏng vấn này tạo ra tình huống tự nhiên nhất cho việc thu thập số liệu, nhưng đòi hỏi trình độ kĩ năng phỏng vấn: cần đặt câu hỏi dễ, đơn giản, không đi sâu vào cá nhân trước Quan trọng là phải tạo được bầu không khí tin tưởng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực diện mặt đối mặt Các câu trả lời được tác giả lĩnh hội và ghi lại thành một bản ghi

Địa điểm phỏng vấn: BVĐK Đan Phượng, Phố Tây Sơn, Thị trấn Phùng, TP

Hà Nội

Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn được thết kế kéo

dài từ 15 đến 20 phút Tác giả cân nhắc thời lượng cuộc phỏng vấn cho phù hợp với

từng hoàn cảnh

Thời điểm phỏng vấn: Tác giả sẽ liên hệ trước với các đối tượng được phỏng

vấn, sau đó thống nhất thời điểm phỏng vấn cho phù hợp

2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

2.2.1 Nội dung:

Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp sử dụng những kỹ thuật nghiên cứu để thu thập dữ liệu định lượng – thông tin có thể biểu hiện bằng các con

Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp thống kê bắt đầu với việc thu thập

dữ liệu, dựa vào giả thuyết hoặc lý thuyết Thường một mẫu lớn được thu thập đòi hỏi phải xác minh, công nhận, đủ giá trị và lưu trữ trước khi phân tích có thể thực hiện

Những mối quan hệ và những tập hợp theo lối kinh nghiệm cũng thường được nghiên cứu bằng cách sử dụng một số loại hình thức của mô hình tuyến tính tổng quát, mô hình phi tuyến tính, hoặc sử dụng phân tích nhân tố Một nguyên tắc nền tảng trong nghiên cứu định lượng là sự tương quan không ám chỉ đến nguyên nhân Vì luôn có khả năng một mối quan hệ giả tạo tồn tại đối với các biên khi hiệp phương sai được tìm thấy ở mức độ nào đó

2.2.2 Chọn mẫu

Mẫu là một phần của tổng thể được lựa chọn ra theo những cách thức nhất định và với nội dung hợp lý Mẫu được chọn trong nghiên cứu là toàn bộ bác sĩ đang làm việc tại BVĐK Đan Phượng Để có được thông tin của nhóm đối tượng này, tác giả đã liên hệ với phòng Tổ chức cán bộ để xin danh sách toàn bộ bác sĩ ở đây cùng với số điện thoại của họ Bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi qua email và trực tiếp đến tay các bác sĩ Tổng số phiếu phát ra là 46 phiếu Số phiếu tác giả nhận

về là 46 phiếu

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi

Một trong những mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác PTNNL bác sĩ của BVĐK Đan Phượng, chỉ ra những điểm tồn tại và nguyên

26 nhân của nó, qua đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL bác sĩ tại bệnh viện Do đó, hai nhóm đối tượng là lãnh đạo bệnh viện và các bác sĩ tại bệnh viện sẽ được chọn để khảo sát nhằm đánh giá mức độ nhận thức về PTNNL bác sĩ tại đây Đồng thời, đề tài cũng hướng đến việc đánh giá mức độ thực hiện các nội dung PTNNL bác sĩ trong bệnh viện và so sánh quan điểm của hai nhóm đối tượng trong bệnh viện về hiệu quả của các nội dung nói trên Vì vậy, phiếu câu hỏi được thiết kế để hỏi các bác sĩ của bệnh viện nhằm thu thập thông tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu Chi tiết bảng hỏi nằm trong phần phụ lục của luận văn

2.3 Thu thập dữ liệu

2.3.1 Dữ liệu sơ cấp

Là những dữ liệu mà nhà nghiên cứu thu thập trực tiếp tại nguồn dữ liệu và

xử lý nó để phục vụ cho việc nghiên cứu của mình Cụ thể trong bài luận văn, dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập dựa trên các kết quả của các cuộc phỏng vấn, điều tra, khảo sát trong bệnh viện với nội dung, cách thức tiến hành như đã trình bày trong phần 2.1 và 2.2 Các phiếu điều tra thu về sau khi loại bỏ đi những phiếu không đạt yêu cầu sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê toán học Phương pháp phân tích thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc tính của các biến trong bảng khảo sát như giá trị trung bình, phần trăm Các kết quả nghiên cứu sau khi được xử lý sẽ được trình bày trong luận văn dưới dạng các con số rời rạc, bảng sổ liệu, đồ thị hay biểu đồ …

2.3.2 Dữ liệu thứ cấp

Có nguồn gốc từ những dữ liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, là nguồn dữ liệu đã được thu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được các nhà nghiên cứu sử dụng lại cho việc nghiên cứu của mình Cụ thể trong đề tài luận văn tác giả sẽ lấy dữ liệu thứ cấp trực tiếp từ nguồn tài liệu của phòng Tài chính – kế toán, phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Tổ chức cán bộ Dữ liệu bao gồm các loại như: báo cáo kết quả hoạt động bệnh viện, định hướng phát triển bệnh viện, báo cáo hoạt động của các khoa phòng trong bệnh viện, các bài viết trên tạp trí, internet…

27

2.3.3 Quy trình thu thập số liệu

Sơ đồ 2.1: Tiến trình thu thập dữ liệu

Số liệu thu thập về sẽ đƣợc làm sạch, mã hóa, xử lý và phân tích Quá trình phân tích diễn ra nhƣ sau:

Thu thập thông tin, phân tích xử lý Lập câu hỏi nghiên cứu

Xây dựng bản hỏi chính thức

Rút ra kết luận Khảo sát bằng bảng hỏi Phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo

Cơ sở lý thuyết

28

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƯỢNG 3.1 Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Đan Phượng là một huyện ngoại thành nằm ở phía Tây thủ đô Hà Nội, có diện tích 77,35 km2, dân số khoảng 150.800 người Trong thời gian qua, được sự quan tâm của Huyện ủy – HĐND - UBND huyện, Đan Phượng đã không ngừng chú trọng đổi mới về mọi mặt Chính vì vậy, giai đoạn từ 2010- 2015, nền kinh tế của huyện Đan Phượng đã có sự chuyển dịch theo hướng phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ

Bên cạnh đó, huyện Đan Phượng đã thực hiện tốt phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở khu dân cư”, cuộc vận động “Xây dựng Người Hà Nội văn minh thanh lịch” Đến nay, toàn huyện có 42 làng, 3 khu phố, 38 cơ quan, đơn vị, 86,7% gia đình đạt danh hiệu văn hóa; Ngành Giáo dục và Đào tạo tích cực thực hiện các phong trào thi đua “Dạy tốt, học tốt”, cuộc vận động “Hai không”,

“Mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức tự học và sáng tạo” Công tác y tế, dân

số, kế hoạch hóa gia đình đã được các cấp, các ngành trong huyện thường xuyên quan tâm Chất lượng khám, chữa bệnh tiếp tục được nâng lên, mạng lưới y tế cơ sở tiếp tục được củng cố; 100% trạm y tế có bác sĩ, 100% số thôn có cán bộ y tế, 100%

xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế

Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng được thành lập cuối năm 1966 tại thôn Thón, xã Liên Minh (nay là xã Phương Đình) Buổi đầu thành lập, bệnh viện có 23 cán bộ trong đó có 1 bác sĩ, 6 y sĩ, 6 y tá, 2 hộ sinh Cơ sở vật chất nghèo nàn, thuốc men, trang thiết bị y tế thiếu thốn nhưng bệnh viện đã thực hiện tốt nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân trong huyện, phục vụ chiến đấu của các lực lượng vũ trang trong thời kỳ kháng chiến chống Mỹ Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện đa khoa Đan Phượng ngày nay đã trở thành bệnh viện hạng II với

cơ sở vật chất khang trang, trang thiết bị y tế hiện đại, quy mô 200 giường bệnh với

29 gần 300 cán bộ, viên chức, người lao động Mỗi năm, bệnh viện khám bệnh cho gần 100.000 lượt người, điều trị cho trên chục ngàn lượt bệnh nhân

Trong những năm qua, bệnh viện đặc biệt chú trọng nâng cao y đức, đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao tay nghề cho các y, bác sĩ, đáp ứng nhu cầu khám bệnh và điều trị ngày càng cao của bệnh nhân Nhiều kỹ thuật cao đã được các bác sĩ của bệnh viện tiếp nhận, học tập từ tuyến trên được áp dụng vào công tác điều trị Bệnh viện thường xuyên cử cán bộ đi học, tập huấn về tổ chức và chuyên môn Đồng thời, làm tốt công tác chỉ đạo tuyến, phân công cán bộ chuyên trách, bám sát tuyến cơ sở giúp đỡ chuyển giao các kỹ thuật chẩn đoán và xử trí các trường hợp cấp cứu bệnh nhân cho các trạm y tế Bệnh viện cũng là cơ sở thực hành cho sinh viên các trường trung cấp, cao đẳng y, dược trên địa bàn thành phố như Trường Trung cấp Quân y, Trung cấp Dược

Hà Nội, Cao đẳng Y Hà Đông, Cao đẳng Y Hà Nội…

Trong suốt nhiều năm phấn đấu xây dựng, bệnh viện đã được Đảng, Nhà nước và các cấp chính quyền ghi nhận Năm 2008, bệnh viện đã được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen và được công nhận Bệnh viện xuất sắc toàn diện; năm

2011 bệnh viện tiếp tục được Bộ Y tế, UBND TP tặng Bằng khen, Công đoàn Y tế Việt Nam tặng Cờ thi đua Năm 2012, được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba Đây là sự ghi nhận những cố gắng của tập thể cán bộ, nhân viên bệnh viện trong suốt gần 50 năm qua và là động lực thúc đẩy toàn thể lãnh đạo, thầy thuốc, nhân viên bệnh viện nỗ lực phấn đấu hơn nữa, xứng đáng với phần thưởng cao quý của Nhà nước trao tặng Năm 2014, bệnh viện được Sở Y tế công nhận là một trong những đơn vị tiêu biểu của ngành y tế Thủ đô

Hiện tại, có thể tham khảo thông tin bệnh viện qua địa chỉ:

Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng

Địa chỉ: Phố Tây Sơn, Thị trấn Phùng, H Đan Phượng, Thành phố Hà Nội

SĐT: 04 3388 6511

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

3.1.2.1 Chức năng

BVĐK Đan Phượng là đơn vị sự nghiệp y tế, trực thuộc Sở Y tế Thành phố

Hà Nội, là tuyến khám bệnh, chữa bệnh tuyến huyện của thành phố, BVĐK Đan

30 Phượng có tư cách pháp nhân, có trụ sở làm việc, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật BVĐK Đan Phượng thực hiện khám bệnh, chữa bệnh đa khoa, công tác phòng bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng cho nhân dân trên địa bàn huyện và các vùng lân cận; hướng dẫn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ cho các cơ sở khám, chữa bệnh tuyến dưới; phát triển mạng lưới và công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng

3.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

a Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh

Bệnh viện tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú, tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của Nhà nước Bệnh viện có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương và các ngành, tổ chức khám giám định sức khoẻ, khám giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh, thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu và chuyển người bệnh lên tuyến khi Bệnh viện không đủ khả năng giải quyết

b Đào tạo cán bộ y tế

Bệnh viện là cơ sở thực hành đào tạo cán bộ y tế ở bậc đại học và trung học,

tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến dưới để nâng cấp trình độ chuyên môn

c Nghiên cứu khoa học về y học

Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà nước, cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc, nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành, kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện