Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - ĐOÀN HUY TÙNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐOÀN HUY TÙNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM KẾT Tác giả xin cam đoan Luận văn: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng”: công trình nghiên cứu độc lập, thực hướng dẫn TS Trương Minh Đức Luận văn thực hoàn thành Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội năm 2015 Các tài liệu nghiên cứu, tham khảo, số liệu thống kê sử dụng Luận văn sử dụng quy định hành Nhà nước, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Trong trình thực Luận văn, kết nghiên cứu chưa công bố tài liệu khác Tôi xin cam đoan vấn đề nêu hoàn toàn thật Nếu sai Tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật Tác giả Đoàn Huy Tùng LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin trân trọng cảm ơn giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập Đặc biệt, xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS Trƣơng Minh Đức tận tình hướng dẫn thực Đề tài nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo Khối, Phòng ban toàn thể anh/chị Công ty Điện lực Hải Phòng giúp đỡ Tôi hoàn thành Luận văn Xin cảm ơn bạn bè, gia đình đồng nghiệp ủng hộ Tôi thời gian tinh thần để giúp Tôi hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2016 Đoàn Huy Tùng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nghiên cứu nước 1.1.2 Nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 34 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 36 1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 38 1.4.1 Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 38 1.4.2 Công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI) Hải Phòng 39 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút 39 1.5 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu đề tài 41 2.1.1 Nghiên cứu định tính: 41 2.1.2 Phương pháp định lượng 43 2.1.3 Phương pháp phân tích thông tin 44 2.2 Quy trình nghiên cứu 45 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI PHÒNG 47 3.1 Tổng quan Công ty Điện lực Hải Phòng 47 3.1.1 Giới thiệu chung Công ty Điện lực Hải Phòng 47 3.1.2 Tình hình kinh doanh Công ty thời gian qua 52 3.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng thời gian qua 56 3.2.1 Nội dung nguồn nhân lực 56 3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 62 3.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty 73 3.2.4 Thực trạng mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng 77 3.3.1 Những kết đạt 77 3.3.2 Hạn chế 78 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 78 CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI PHÒNG 81 4.1 Cơ sở để xây dựng giải pháp 81 4.1.1 Mục tiêu phát triển ngành điện 81 4.1.2 Chiến lược phát triển Công ty Điện lực Hải Phòng 82 4.1.3 Phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng năm tới 83 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng 84 4.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 84 4.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 92 4.2.3 Các giải pháp bổ trợ khác 96 4.3 Kiến nghị 97 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 97 4.3.2 Đối với Công ty Điện lực Hải Phòng 97 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CNTT – TT Công nghệ thông tin - tuyên truyền ĐT – XD Đầu tư - xây dựng GSMBĐ Giám sát mua bán điện HPS Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật Hải Phòng KD&ĐNT Kinh doanh điện nông thôn KDĐN Kinh doanh điện KT – SX Kỹ thuật – sản xuất KTAN – BHLĐ Kỹ thuật an toàn – bảo hộ lao động TC – KT Tài kế toán 10 TTBV – PC Thanh tra bảo vệ - pháp chế 11 VT – CNTT Viễn thông – công nghệ thông tin i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Kết sản xuất kinh doanh qua năm 54 Bảng 3.2 Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2010 đến năm 2014 58 Bảng 3.3 Thống kê trình độ đào tạo 60 Bảng 3.4 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty 67 Bảng 3.5 Cơ cấu người lao động đào tạo 69 ii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 45 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức sản xuất kinh doanh điện 52 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Tỷ lệ trình độ nguồn nhân lực Điện lực Hải Phòng 61 Hình 3.5 Kinh phí chi cho hoạt động đào tạo năm 70 Đồ thị minh họa cấu lao động theo tính chất công việc Công ty Điện Lực Hải Phòng qua năm Phân bố tuổi đời lao động Công ty Điện lực Hải Phòng iii Trang 56 58 - Nắm vững yêu cầu quy trình an toàn dựng trụ điện; phương pháp dựng trụ điện thủ công xe cẩu - Thành thạo kỹ thuật rải dây căng dây, lấy độ võng; kỹ thuật lắp dây, lắp sứ cách điện thiết bị điện, phụ kiện cột điện b, Đối với lực lượng thi công cáp ngầm trung - Hiểu biết cấu tạo, phân loại cáp ngầm trung thế; đường cáp, cách rải cáp ngầm; cách lập hồ sơ quản lý đường ngầm trung - Nắm vững yêu cầu vận hành cáp ngầm trung thế; quy trình kiểm tra định kỳ đường cáp; dạng cố cáp ngầm kỹ thuật xử lý - Kỹ thật đầu nối, làm cáp ngầm; Thi công phễu đầu cáp, thi công hộp nối cáp c, Đối với nhóm công tác - Nắm vững trình tự bước tổ chức triển khai trường công tác đảm bảo kỹ thuật an toàn ; chế độ thực phiếu công tác, phiếu thao tác; quy định phối hợp công việc nhóm công tác - Kỹ lập kế hoạch công tác hàng ngày, hàng tuần - Kỹ quản lý nhóm giao việc hiệu d, Ngoài ra, để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo thời gian đến, Công ty cần thực hiện: - Đối với lao động tuyển dụng: Cần tăng cường nội dung đào tạo bước cho bên cạnh việc học kiến thức an toàn, nội quy kỷ luật lao động sản xuất, cần bổ sung nội dung lịch sử phát triển Công ty, văn hóa doanh nghiệp mô tả sơ công việc, nhiệm vụ tới, để sớm định hướng phát triển nghề nghiệp thân - Đối với cán quản lý: Nội dung kiến thức chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn cần tăng cường nhiều tập tình giả định để học viên trình bày kiến luyện tập kỹ vận dụng lý thuyết giải vấn đề tổ chức Đối với lớp đào tạo thuê giảng viên, chuyên gia từ bên giảng dạy, ban tổ chức lớp học cần làm việc cụ thể với giảng viên mục tiêu đào tạo kiểm soát nội dung giáo trình trước trình bày trước lớp học 86 - Đối với công nhân kỹ thuật: Công ty cần tổ chức biên soạn hệ thống lại toàn tài liệu giáo trình phục vụ cho lớp đào tạo, bồi dưỡng nghề để thi giữ bậc, nâng bậc cho phù hợp với cấp bậc thợ từ thấp đến cao, đồng thời cập nhật kiến thức mới, bổ sung nhiều tập tình để rèn luyện kỹ thực hành, với công nhân kỹ thuật ghi chữ điện, xử lý cố điện, quản lý vận hành đường dây lưới điện, trạm biến áp, thi công xây lắp điện phận trực tiếp giao dịch với khách hàng - Tập trung xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc thợ công nhân kỹ thuật, nhằm cụ thể hóa chuẩn hóa kiến thức đào tạo cho đối tượng Trong cần nêu rõ yêu cầu hiểu biết làm bậc thợ theo mức độ tăng dần từ bậc đến bậc ngành nghề - Đối với nhân viên văn phòng cán quản lý cần tăng cường trau dồi kỹ sử dụng ngoại ngữ, trang bị vốn từ vựng kỹ thuật lĩnh vực kinh doanh Công ty Cần đào tạo nâng cao công nghệ thông tin để dễ dàng việc quản lý kinh doanh chăm sóc khách hàng 4.2.1.3 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo Để xây dựng kế hoạch đào tạo, trước tiên cần phải dựa vào mục tiêu đào tạo, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn mà Công ty đề ra; dựa vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có a, Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng mang tính định đến toàn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu xác định nhu cầu đào tạo không xác hậu xảy khó khắc phục Do xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa cứ: - Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực, chiến lực kinh doanh tới Điều cung cấp định hướng cho công tác đào tạo Công ty phải đào tạo loại hình lao động cho hợp lý, hay lao động cần ưu tiên đào tạo trước, lao động cần đào tạo để mang lại hiệu tốt cho Công ty 87 - Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty phải dựa sở phân tích công việc Công ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Từ việc xác định công việc trọng tâm thời kỳ mà xác định kỹ kiến thức cần đào tạo cho người lao động Công ty - Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc Công ty cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo thật hiệu có tác dụng với người lao động - Xác định nhu cầu đào tạo Công ty thiết phải dựa sở đánh giá thực công việc người lao động Công ty Việc phân tích công việc đưa lại đánh giá tổng quan kỹ mà người lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Còn việc đánh giá thực công việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà người lao động chưa có yếu trình thực công việc Thông qua đánh giá thực công việc biết người lao động công ty thiếu kỹ kiến thức nào, từ xác định kỹ kiến thức mà Công ty cần đào tạo hình thức cần đào tạo Chắc chắn khó có đủ thời gian kinh phí để thực thi chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn thể cán công nhân viên thời điểm Do đó, quan trọng với việc xác định từ sớm chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào Và cần xác định kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc tại, công việc tương lai đem lại lợi ích thiết thực b, Xác định đối tượng đào tạo Nhu cầu đào tạo cá nhân đa dạng, có nhu cầu đào tạo đào tạo điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài Điện lực Hải Phòng việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần thiết Có thể số nhu cầu đào tạo xác định, sau cân nhắc yếu tố, 88 thời điểm Công ty chọn số đối tượng để đào tạo, số lại đào tạo vào thời điểm khác phù hợp Làm Công ty chủ động việc điều phối nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực có Ta phân loại đối tượng đào tạo sau: - Cán quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ - Các đội trưởng, nhóm trưởng đơn vi công tác - Lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp làm việc không - Lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp quản lý cáp ngầm - Cán công nhân viên phòng ban - Lực lượng lao động kỹ thuật khác c, Xác định thời gian đào tạo Việc xác định thời gian tùy thuộc vào đối tượng, ngành nghề, loại hình đào tạo khác Có thể phân loại: - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng - Đào tạo với thời gian từ tháng đến năm - Đào tạo với thời gian năm Tóm lại, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải đảm bảo khoa học phù hợp với định hướng phát triển Điện lực Hải Phòng Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không quan tâm đến kiến thức kỹ nghề nghiệp mà ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp niềm tự hào nghề nghiệp cho người lao động Điện lực 4.2.1.4 Hoàn thiện phương pháp đào tạo Xuất phát từ đối tượng, tính chất công việc mà có phương pháp đào tạo, tiếp cận cho phù hợp, để nâng cao hiệu đào tạo mà đảm bảo an toàn trình đào tạo 89 a, Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật xây lắp lưới điện không - Đào tạo công việc Hợp đồng với trường Cao đẳng điện thành phố để tổ chức đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Giúp người lao động có thêm kiến thức kỹ nghề nghiệp - Tổ chức đào tạo công việc: Sau hoàn thành xong khóa đào tạo thi công xây lắp điện, lực lượng công nhân kỹ thuật đơn vị công nhân kỹ thuật lành nghề theo dõi, kèm cặp bảo thêm để trau dồi kinh nghiệm trình công tác b, Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật thi công, lắp đặt quản ký cáp ngầm Ta nên tổ chức lớp đào tạo công việc: Tổ chức lớp đào tạo tập trung ngắn hạn tháng Công ty giảng viên cán bộ, chuyên viên kỹ thuật phòng nghiệp vụ Công ty trực tiếp huấn luyện Chủ yếu tập trung huấn luyện trường thật trường giả Nhằm giúp học viên luyện tập kỹ đầu nối, làm đầu cáp cách lắp đặt c, Những trưởng nhóm công tác, đội trưởng Công ty cần tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn tập trung thời gian tháng Công ty Ngoài ra, cần tổ chức hội thảo cho đối tượng số chuyên đề mang tính điển hình công tác sửa chữa, bảo dưỡng, thi công công trình điện Qua đó, nhóm trưởng, đội trưởng có dịp gặp gỡ nhau, giao lưu học hỏi tham gia trao đổi kinh nghiệm quản lý vận hành cách xử lý tình khó khăn thường mắc phải d, Đối với cán quản lý - Đào tạo công việc: Cần cử cán quản lý học tập thêm lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành quản trị kinh doanh, tài kế toán, học tập phong cách lãnh đạo Thời gian đào tạo năm tùy vào chuyên ngành mà Công ty cử người học - Đào tạo công việc: Cần nghiên cứu luân chuyển đối tượng đến vị trí phù hợp để họ phát huy hết lực mình, áp dụng kiến thức học vào công việc 90 e, Những người lao động khác Công ty Công ty thường xuyên phải tổ chức lớp học ngắn ngày lớp học văn hóa doanh nghiệp, ý thức tác phong nghề nghiệp, tìm hiểu lịch sử hình thành phát triển Điện lực Hải Phòng…để người lao động ý thức công việc mình, có tác phong đắn làm việc Công ty cần mở thêm lớp đào tạo tin học, tiếng anh để áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh 4.2.1.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Cần tính toán khoản chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần cân đối nguồn lực tài với khoản chi phí để từ đưa định đào tạo theo chiến lược cụ thể Dù hoạt động tài đóng vai trò quan trọng để công việc có thực thuận lợi hay không Chi phí đào tạo nguyên nhân làm cho hiệu đào tạo Công ty cao hay thấp Do nguồn kinh phí sử dụng cho đào tạo cần phải quản lý, sử dụng phân bố cách hợp lý Sử dụng hiệu nguồn kinh phí có, đầu tư chỗ, khóa học cần thiết, đối tượng cần đào tạo 4.2.1.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để Công ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu hay không Công ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực công việc sau khóa học Công ty sử dụng bảng hỏi, phiếu đánh giá thực công việc cách theo dõi trực tiếp trình lao động đem lại nhìn xác hiệu công tác đào tạo Đánh giá phản ứng học viên: Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, Ban tổ chức cần tìm hiểu mức độ hài lòng học viên thông qua sử dụng bảng câu hỏi, phiếu đánh giá kết đào tạo để nhận biết mức độ thành công khóa học Đánh giá mức độ tiếp thu người lao động: - Đối với lớp học nghiệp vụ: sau khóa học Công ty cần tổ chức viết thu hoạch phân công làm tập theo nhóm hay viết kiểm tra kiến thức cá 91 nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên tới đâu Có cần thay đổi giảng, giáo trình hay ko - Đối với lớp huấn luyện tay nghề: sau khóa đào tạo cần kiểm tra kiến thức kỹ tay nghề học viên Xem xét mức độ tiếp thu tiến học viên so với kiến thức kỹ hướng dẫn Đánh giá thay đổi nhận thức, hành vi học viên: Cần giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi đánh giá mức độ thay đổi hành vi nhân viên công việc giao Thái độ làm việc, thực công việc theo chiều hướng mức độ sau khóa đào tạo Đánh giá ứng dụng vào công việc: Cần phân công lãnh đạo trực tiếp có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Sử dụng phiếu nhận xét hiệu công việc để đánh giá mức độ hoàn thành, thái độ, tác phong công việc trước sau đào tạo cán công nhân viên Ngoài ra, Công ty cần xây dựng nội quy học tập, phổ biến niêm yết công khai địa điểm đào tạo Đối với lớp đào tạo dài ngày đào tạo, bồi dưỡng nghề để thi nâng bậc, giữ bậc cho công nhân kỹ thuật, ban tổ chức lớp học cần theo dõi mức độ chuyên cần học viên đột xuất cử cán dự để kiểm tra chất lượng dạy học nơi đào tạo 4.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 4.2.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu xem xét, đánh giá nguồn nhân lực Vì vậy, để hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng, tác giả đề xuất cần sâu vào phân tích trình độ đào tạo theo lĩnh vực công việc, loại hình hoạt động thực tế…từ có sở điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân lực ngành, lĩnh vực cách hợp lý để đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ định hướng sản xuất kinh doanh Điện lực Hải Phòng 92 4.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Với định hướng phát triển đến năm 2020, trước mắt Công ty cần tập trung củng cố, hoàn thiện đội ngũ cán quản lý cấp phân tích phần xác định mục tiêu đào tạo Cần xác định nội dung kiến thức đào tạo để nâng cao lực cho lực lượng công nhân kỹ thuật a, Nội dung kiến thức kỹ cần thiết nâng cao lực cho công nhân thí nghiệm điện cao 110kV - Kiến thức: Hiểu biết tiêu chuẩn cách điện quy trình an toàn điện thí nghiệm cao 100kV; cấu tạo cách sử dụng thiết bị thí nghiệm điện cao 110kV; quy trình quản lý thiết bị cao 110kV, cấu tạo cách sử dụng thiết bị chuyên dụng để kiểm tra thông số kỹ thuật Phân biệt loại cách điện cao thế, trung hạ thế… - Kỹ năng: Có trình độ nghề thí nghiệm bậc trở lên; bậc an toàn từ bậc trở lên Đo đạc, kiểm tra thông số kỹ thuật đường dây Đọc loại sơ đồ điện cao Sử dụng thành thạo thiết bị thí nghiệm - Nhận thức: hiểu hết tầm quan trọng công tác an toàn điện Trung thực, trách nhiệm, linh hoạt Chấp hành kỷ luật lao động b, Nội dung kiến thức kỹ cần thiết nâng cao lực cho công nhân quản lý vận hành đường dây trạm biến áp - Kiến thức: Hiểu biết tiêu chuẩn cách điện quy trình an toàn làm việc lưới điện, quản lý thiết bị cách điện chuyên dụng, cấu tạo cách sử dụng thiết bị chuyên dụng để làm việc Nắm vững quy trình làm việc an toàn lưới điện; phân biệt loại cách điện theo cấp điện áp khoảng cách an toàn làm việc - Kỹ năng: Có trình độ tay nghề quản lý vận hành đường dây trạm biến áp bậc trở lên Có bậc an toàn từ bậc trở lên Thao tác nhanh gọn, dứt khoát xác làm việc lưới điện mang điện Đọc sơ đồ vận hành lưới điện Kiểm tra mức độ an toàn thiết bị chuyên dụng trước tiến hành làm việc Sử dụng thành thạo thiết bị chuyên dụng 93 - Nhận thức: Hiểu hết tầm quan trọng công tác an toàn điện Trung thức, trách nhiệm, linh hoạt Chấp hành kỷ luật lao động c, Nội dung kiến thức kỹ cần thiết nâng cao lực cho tổ trưởng, đội trưởng - Kiến thức: Hoàn thành chương trình đại học cao đẳng chuyên ngành điện kỹ thuật Hiểu biết quy định thủ tục lý, toán công trình xây dựng Am hiểu quy trình kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động - Kỹ năng: Có trình độ tay nghề từ bậc trở lên Có bậc an toàn từ bậc trở lên Đọc loại vẽ thi công Lập kế hoạch giao việc hiệu Làm tốt công việc điều hành nhóm thi công công trình Thực chế độ báo cáo nhanh Quan hệ tốt, thực phối hợp công việc nhanh chóng - Nhận thức: Hiểu rõ vai trò người tổ trưởng, đội trưởng Có tránh nhiệm nhiệm vụ giao Trung thực, linh hoạt Chấp hành kỷ luật lao động d, Nội dung kiến thức kỹ cần thiết nâng cao lực cho cán quản lý  Đối với trưởng/ phó phòng tổng hợp: - Kiến thức: có nghiệp vụ hành – quản trị Có chứng tiếng anh B1 trở lên Đã qua đào tạo quản lý nhân sự, lao động tiền lương Hiểu rõ chế độ sách Công ty sách theo pháp luật ban hành - Kỹ năng: có kỹ điều hành tổ chức kiện Lập kế hoạch thực giao phó công việc hiệu Lập bảng biểu, loại báo cáo liên quan Xây dựng quy định, quy chế liên quan Có kỹ giáo tiếp, ứng xử, quan hệ phối hợp… - Nhận thức: Tận tâm với công việc Ân cần niềm nở giao tiếp Trung thực, có trách nhiệm với công việc  Đối với trưởng, phó phòng kế hoạch, kỹ thuật, vật tư - Kiến thức: chuyên ngành kỹ thuật điện Quản lý vật tư thiết bị điện Quản lý đầu tư xây dựng Quản lý đấu thầu… - Kỹ năng: Phân tích hiệu đầu tư Lập kế hoạch giao việc hiệu Lập loại báo cáo liên quan… - Nhận thức: Hiểu rõ vai trò lãnh đạo phòng nhiệm vụ giao Tận tâm với công việc Trung thực, trách nhiệm 94  Đối với trưởng/phó phòng kinh doanh – kinh tế - Kiến thức: nghiệp vụ quản lý chi phí, toán, toán vốn đầu tư Quản trị kinh doanh Tài – kế toán - Kỹ năng: Phân tích hiệu hoạt động tài Phân tích tiêu kinh doanh Lập loại báo cáo liên quan Lập kế hoạch giao việc Quan hệ tốt, phối hợp thực công việc hiệu - Nhận thức: Hiểu rõ vai trò lãnh đạo phòng nhiệm vụ giao Tận tâm với công việc Trung thực, trách nhiệm 4.2.2.3 Hoàn thiện sách thúc đẩy, khuyến khích người lao động Hoàn thiện sách trả lương: Xây dựng quy chế quản lý chi trả tiền lương, thưởng cho hợp lý, đảm bảo công kích thích người lao động Hoàn thiện sách khen thưởng, kỷ luật: Khen thưởng, kỷ luật kịp thời; thường xuyên có biểu dương gương mặt điển hình tiên tiến, người tốt, việc tốt, đồng thời nghiêm khắc trừng trị trường hợp vi phạm nội quy lao động, tạo lập kỷ cương lao động sản xuất  Có sách động viên người lao động trình tham gia đào tạo Công ty cử học: - Cam kết bố trí, sử dụng ngành nghề sau đào tạo - Hỗ trợ kinh phí đào tạo - Được đơn vị quản lý trực tiếp tạo điều kiện xếp công việc hợp lý để hỗ trợ thời gian cho người lao động tham gia đào tạo - Được hưởng lương thời gian tham gia học tập - Ngoài học tập xuất sắc cần khen thưởng xứng đáng nêu gương  Hoàn thiện sách sử dụng sau đào tạo: - Đối với công nhân kỹ thuật đào tạo chuyên môn thi công xây lắp công trình điện: lực lượng bố trí làm việc chuyên môn đào tạo hưởng chế độ ưu đãi theo quy định: + Được chuyển xếp lại lương với công việc làm + Được hưởng lương khoán theo khối lượng hoàn thành 95 + Được trang bị bảo hiểm lao động hưởng chế độ độc hại, nặng nhọc + Được huấn luyện, bồi dưỡng kỹ định kỳ - Đối với công nhân kỹ thuật đào tạo chuyên môn thi công cáp ngầm trung thế: lực lượng bố trí làm việc tổ quản lý cáp ngầm Điện lực quận huyện hưởng chế độ: + Được xếp lại lương với công việc làm + Được hưởng lương khoán theo khối lượng hoàn thành + Được trang bị bảo hiểm lao động hưởng chế độ độc hại, nặng nhọc + Được huấn luyện, bồi dưỡng kỹ định kỳ - Công nhân kỹ thuật bậc cao nhóm trưởng, tổ trưởng: bố trí làm nhóm trưởng, tổ trưởng tổ sản xuất, tổ thi công Điện lực quận, huyện hưởng chế độ đãi ngộ theo quy định: + Được hưởng hệ số phụ cấp theo quy định + Được hưởng chế độ làm thêm + Được bồi dưỡng huấn luyện định kỳ Chú trọng công tác bố trí, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ: Định kỳ Công ty cần tổ chức rà soát đánh giá cán bộ, quy hoạch cán tương lai; Xây dựng tiêu chí rõ ràng thực quán công tác đề bạt, bổ nhiệm cán Cùng với xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển Công ty, để người lao động biết rõ có định hướng phấn đấu mục tiêu thân doanh nghiệp Công khai đánh giá quy hoạch cán việc làm cần thiết Điều tạo cho người lao động doanh nghiệp chủ động công tác đào tạo phát triển 4.2.3 Các giải pháp bổ trợ khác - Xây dựng kiện toàn phận chuyên trách làm công tác quản trị nhân lực - Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy trình, quy chế, quy định nội như: Quy trình tuyển dụng lao động; quy trình đào tạo; quy chế quản lý chi 96 trả tiền lương…nhằm gắn quyền lợi người lao động với lợi ích doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm cá nhân, kỷ luật lao động, nội quy lao động - Xây dựng, nâng cao khả tự học hỏi, trau dồi kiến thức cho toàn người lao động Điện lực Hải Phòng - Đẩy mạnh việc xây dựng thực văn hóa doanh nghiệp, văn hóa làm việc cho người lao động - Tăng cường phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo - Chú trọng sức khỏe người lao động - Tăng cường tổ chức hội thi tay nghề giỏi, giao tiếp khách hàng giỏi 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với nhà nước Bộ giáo dục đào tạo cần sớm có hướng dẫn hoàn thiện khung chương trình danh mục mã ngành chuyên ngành vận hành sửa chữa, quản lý cáp ngầm, lưới điện không… Tới nay, chuyên ngành khác yêu cầu lực cần đào tạo, nhiên có chung ngành học kỹ thuật điện Bổ xung hoàn thiện quy định rõ nơi đào tạo Đến trường đào tạo điện thuộc giáo dục Đào tạo mang tính chất lý thuyết, chưa sâu vào thực tế Cần tách thành trường thuộc ngành học riêng thuộc tập đoàn Điện lực để đào tạo tốt chất lượng học tập lý thuyết lẫn thực hành Nên có sách ưu tiên, khuyến khích hỗ trợ học sinh, sinh viên theo học chuyên ngành điện 4.3.2 Đối với Công ty Điện lực Hải Phòng Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cụ thể cho tương lai phù hợp với chế thị trường, giúp Công ty ngày phát triển 97 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với Công ty Điện lực Hải Phòng, với vị trí động lực thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập đồng thời yếu tố then chốt định thành bại lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Nhận thức tầm quan trọng đó, năm qua Điện lực Hải Phòng quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực xác định biện pháp ưu tiên hàng đầu tiến trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nặng nề cấp bách ngành điện trình phát triển kinh tế, đảm bảo điện phục vụ an ninh quốc phòng an sinh xã hội Tuy nhiên công tác mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết Luận văn: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung là: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố ưu tiên hàng đầu định thành công doanh nghiệp giai đoạn - Đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu; rút nhận xét, đánh giá thành công tồn tại, hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Phòng - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điện lực Hải Phòng, góp phần xây dựng đội ngũ cán công nhân lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thời gian tới 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Trọng Bảo, 1996 Gia đình, nhà trường, xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ người tài Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Trần Xuân Cầu Mai Quốc Khánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Phan Thuỷ Chi, 2008.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế Luận án Tiến sỹ Đại học kinh tế Đỗ Minh Cương Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Vũ Duy Dự chủ nhiệm đề tài, 2005 Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế nghiên cứu đề xuất giải pháp sử dụng phát huy Đề tài khoa học – công nghệ Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Điện lực Hải Phòng, 2014 Báo cáo chất lượng cán khoa học kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ Hải Phòng Điện lực Hải Phòng, 2014 Báo cáo lao động thu nhập Hải Phòng 10 Điện lực Hải Phòng, 2014 Báo cáo tài năm 2014 Hải Phòng 11 Điện lực Hải Phòng, 2014 Các số liệu thống kê sản xuất kinh doanh điện Hải Phòng 12 Điện lực Hải Phòng, 2014 Các tiêu chủ yếu sản xuất kinh doanh điện, Hải Phòng 13 Điện lực Hải Phòng, 2014 Báo cáo tài năm 2014, Hải Phòng 14 Điện lực Hải Phòng, 2015 Tổng quan Điện lực Hải Phòng, Hải Phòng 15 Điện lực Hải Phòng, 2014 Văn bản, tài liệu phòng tổ chức, Hải Phòng 99 16 Trần Khánh Đức, 2010 Sách Giáo dục đào tạo: phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 17 Trương Thu Hà, 2008 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học khoa học xã hội nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội Đề tài NCKH 18 Đoàn Văn Khái, 2010 Nguồn lực người trình công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lý luận trị 19 Tạ Đức Khánh, 2009 Giáo trình kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 20 Ngô Thắng Lợi, 2012 Giáo trình kinh tế phát triển Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân 21 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội 22 Tập đoàn Điện lực Việt Nam Chiến lựơc phát triển giai đoạn 2010 – 2015, định hướng dến năm 2025 Hà Nội 23 Nguyễn Hữu Tiệp, 2010 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã hội Tiếng Anh 24 George T.Milkovich, John W.Bondreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM: NXB Thống kê 25 Henry J.Sredl & William J.Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies, Human resource development press, Inc Amherst, Masachusetts 26 Kreitner, R & Kinicki, A, 1998 Organizational behavior, (4th Ed) Boston: Irwin/McGraw-Hill 27 Robert S Kaplan (Author), David P Norton, 2005 Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes Harvard Business Press 100