Áp dụng lý thuyết 3p xây dựng hệ thống trả công lao động của ngân hàng TMCP dầu khí toàn cầu (tt)

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TRẦN THỊ TÚ ÁP DỤNG LÝ THUYẾT 3P XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TỒN CẦU CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ LAO ĐỘNG Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG TÓM TẮT LUẬN VĂN Ngƣời hƣớng dẫn HÀ NỘI, NĂM 2013 TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT 3P 1.1 Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.1.1 Hệ thống trả công lao động dựa theo giá trị công việc Trả công theo cơng việc hình thức trả cơng cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa đánh giá yếu tố cấu thành công việc tầm quan trọng yếu tố thông qua tỷ trọng chúng Đối với cơng việc có giá trị cao người lao động đảm nhận công việc trả lương cao ngược lại 1.1.2 Hệ thống trả công lao động theo cá nhân Trả công lao động theo cá nhân hình thức trả cơng cho người lao động dựa trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động họ đảm nhận công việc dựa mức độ hồn thành cơng việc họ Người có trình độ chun mơn cao hay hồn thành, hồn thành vượt mức cơng việc giao họ hưởng lương cao so với người có trình độ chun mơn 1.1.3 Hệ thống trả cơng lao động theo thành tích Trả cơng theo thành tích hình thức trả cơng cho người lao động dựa vào mức độ hồn thành cơng việc người lao động so với kế hoạch giao Người lao động hoàn thành, hoàn thành vượt mức cơng việc giao hưởng lương cao so với người khơng hồn thành cơng việc 1.1.4 Hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P “Xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P việc chuyển đổi chế trả lương theo vị trí cơng việc – P1, theo thành tích công việc -P2 theo lực cá nhân – P3 tích hợp yếu tố lại với để tạo tiền lương hoàn chỉnh dựa kết công việc cuối người, phận” - Nội dung lý thuyết 3P: 3P gồm: P1- Pay for position: Trả lương theo vị trí cơng việc P2 – Pay for person: Trả lương theo lực cá nhân P3 – Pay for performance: Trả lương theo kết thực công việc thực tế đạt người lao động hàng tháng/quý/năm - Mơ hình hóa phương pháp xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P: Căn vào tầm nhìn, mục tiêu cơng ty ta xác định chức nhiệm vụ phòng ban, xây dựng mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Từ ta thiết lập yếu tố đánh giá giá trị công việc, đánh giá vị trí cơng việc xác định lương theo vị trí cơng việc Thứ hai ta thiết lập tiêu chuẩn lực để đánh giá lực để có xác định lương theo lực, thứ ba thiết lập mục tiêu công việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích để có trả lương theo kết thực công việc 1.1.5 Các khái niệm liên quan khác Luận văn tìm hiểu khái niệm khác liên quan tới hệ thống trả công lao động khái niệm tiền Lương, tiền công, quỹ lương 1.1.6 Giới thiệu KPI “KPI (Key performance indicator) số đánh giá hiệu hoạt động số đo lường hiệu thực mục tiêu/kế hoạch/nhiệm vụ đơn vị, phịng/ban/tổ/ nhóm, cá nhân thời kỳ định.” Phân loại KPI theo hoạt động chia thành nhóm số KPI nhóm số KPI tài chính; nhóm số KPI hoạt động; nhóm số KPI khách hàng; nhóm số KPI nguồn nhân lực Căn xây dựng KPI Dựa theo phương pháp thẻ điểm cân BSC (balance scored card) “Hệ thống cân điểm(BSC) tập hợp KPI theo yếu tố yếu tố tài chính, yếu tố khách hàng, yếu tố quy trình yếu tố người, quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị, phịng/ban/tổ/nhóm, cá nhân mục tiêu cụ thể phân bổ từ xuống dưới.” 1.2 Nội dung hệ thống trả công lao động doanh nghiệp 1.2.1 Kế hoạch ngân sách tiền lƣơng Cách xác định quỹ lương vào đơn giá tiền lương 1.2.2 Quá trình xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp Xây dựng hệ thống trả công lao động theo bước sau: xác định công việc then chốt, xem xét mức lương tối thiểu; khảo sát mức lương thịnh hành; đánh giá công việc; xác định ngạch lương; xác định mức tiền lương cho ngạch 1.3 Yêu cầu hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.3.1 Yêu cầu xây dựng hệ thống trả công lao động Hệ thống trả công lao động xây dựng phải đảm bảo tính cơng bên bên ngồi; kích thích, động viên nhân viên; đảm bảo mặt hiệu chi phí đáp ứng yêu cầu pháp luật 1.3.2 Yêu cầu việc áp dụng hệ thống trả cơng lao động theo lý thuyết 3P Để làm 3P cần có cam kết lãnh đạo, đồng thuận trí trưởng đơn vị, phòng ban thấu hiểu ủng hộ người lao động kiên trì người chủ trì Người chủ trì phải có khả chịu áp lực cao Thứ hai phải xây dựng cấu tổ chức doanh nghiệp, từ xác định hệ thống chức danh xây dựng hệ thống mô tả công việc Đưa người vào công việc mô tả Thứ ba phải xây dựng yếu tố đánh giá lực đánh giá lực người lao động Thứ tư lựa chọn phương pháp đánh giá kết làm việc người lao động, xây dựng mục tiêu tổ chức, phận cá nhân 1.4 Kinh nghiệm ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt nam việc xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P Trong phần này, luận văn phân tích kinh nghiệm cơng tác xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P ngân hàng cổ phần quốc danh ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam (Viettinbank) Việc phân tích cho thấy kinh nghiệm rút cơng tác xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết GP.Bank yếu tố để đánh giá giá trị công việc cần phải rõ ràng, hợp lý, xây dựng mức độ cho yếu tố từ tăng tính xác đánh giá giá trị công việc Tiếp theo xây dựng yếu tố đánh giá lực người lao động, cấp độ điểm tương ứng, cuối cần xây dựng lựa chọn Phương pháp đánh giá kết làm việc người lao động để từ hệ thống trả cơng lao động tăng tính hiệu quả, cơng bằng, xác CHƢƠNG THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TỒN CẦU 2.1 Tổng quan ngân hàng TMCP Dầu Khí Tồn Cầu Phần luận văn giới thiệu lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu GP.Bank đặc điểm cấu tổ chức, sản phẩm dịch vụ, công nghệ mà GP.Bank áp dụng Ngoài luận văn phân tích tình hình kinh doanh GP.Bank năm vừa qua từ năm 2010 – 2012, đặc điểm lao động… ảnh hưởng tới công tác xây dựng hệ thống trả công lao động cho phù hợp 2.2 Phân tích thực trạng hệ thống trả cơng lao động GP.Bank 2.2.1 Quan điểm trả công lao động Các nhà quản trị cấp cao GP.Bank đưa quan điểm trả công lao động GP.Bank hệ thống trả công lao động phải xây dựng dựa quan điểm công bên GP.Bank, phải có tính cạnh tranh thị trường đảm bảo tính hệ thống 2.2.2 Kế hoạch ngân sách tiền lƣơng Phần luận văn sâu vào phân tích thực trạng cách thức xây dựng quỹ lương GP.Bank hành, cấu tiền lương người lao động Cụ thể: Theo quy định quỹ lương GP.Bank bao gồm có quỹ lương bản, quỹ phụ cấp, quỹ khuyến khích quỹ lương kinh doanh bổ sung có thực tế quỹ lương khuyến khích khơng có, quỹ kinh doanh bổ sung chưa có quy định hay ngun tắc xác định rõ ràng, phụ thuộc vào định Tổng giám đốc thời kỳ Điều cho thấy cách xác định quỹ lương GP.Bank không dựa Phương pháp khoa học, không vào đơn giá tiền lương để xác định quỹ lương kết kinh doanh đơn vị hàng tháng, hàng quý không phản ánh cụ thể vào quỹ lương Cơ cấu tiền lương người lao động bao gồm tiền lương bản, tiền lương phụ cấp lương kinh doanh bổ sung có Kết cấu tiền lương người lao động thể rõ nguyên tắc quỹ lương dùng để chi lương cho người lao động 2.2.3 Hệ thống thang bảng lƣơng Hiện GP.Bank áp dụng xong xong hai bảng lương bảng lương bảng lương chức danh công việc Bảng lương bảng lương áp dụng mức đóng BHXH, BHYT, BHTN ghi hợp đồng lao động Bảng lương hành lỗi thời, có nhiều mức lương thấp mức lương tối thiểu Nhà nước Bảng lương chức danh công việc bảng lương xác định khoảng lương tối thiểu tối đa mà GP.Bank chấp nhận trả cho người lao động vị trí cơng việc Tuy nhiên, cách xây dựng bảng lương chức danh công việc chưa dựa theo Phương pháp khoa học nên việc đánh giá giá trị cơng việc chức danh cịn thiếu xác, thiếu công chức danh công việc khác nhau, mức lương thấp Quy định phụ cấp: GP.Bank xây dựng loại phụ cấp sau: Phụ cấp thâm niêm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút, phụ cấp lực, phụ cấp ăn ca Tuy nhiên, thực tế áp dụng loại phụ cấp phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lực, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp độc hại, phụ cấp ăn ca Việc xây dựng chế độ phụ cấp GP.Bank đầy đủ, rõ ràng, chi tiết Tuy nhiên, cách xác định phụ cấp ngược Từ tổng lương phân bổ sang lương bản, phụ cấp Do khống chế tỷ lệ tối đa loại phụ cấp dẫn đến khó việc xếp lương từ lại hình thành phụ cấp điều chỉnh Quy định xếp lương: vào thời gian, số năm kinh nghiệm công tác để xếp lương mà không vào trình độ, lực, hiệu làm việc thực tế người lao động để xếp bậc lương dẫn đến tình trạng xếp lương khơng xác, thiếu cơng Khơng khuyến khích người lao động trẻ làm việc tạo sức ỳ cho lao động có thâm niêm Nguyên tắc thăng tiến bậc lương: Chưa có quy định thăng tiến bậc lương Hiện GP.Bank chưa xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực chưa xây dựng phương pháp đánh giá kết làm việc người lao động Vì vậy, lần xét thăng tiến bậc lương dựa vào đánh giá chủ quan người quản lý Dẫn đến tình trạng người thăng tiến chưa người có lực tốt 2.2.4 Phƣơng pháp trả lƣơng Hiện GP.Bank áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho loại đối tượng lao động kể nhân viên kinh doanh Điều làm không tạo động lực làm việc cho người lao động Người lao động cần làm đủ ngày cơng nhận đủ tiền lương mà không cần quan tâm đến chất lương công việc hay hiệu công việc Lương kinh doanh: thường chi trả vào dịp lễ tết, ngày Quốc Khánh 02/09; nghỉ tết thống 30/04 Tuy nhiên, chưa xây dựng thống nhất, cụ thể cách thức xác định quỹ lương kinh doanh, quy định chia lương kinh doanh, hệ số lương kinh doanh cho chi nhánh, cá nhân, chưa gắn kết làm việc người lao động vào để trả lương kinh doanh 2.3 Đánh giá hệ thống trả công lao động GP.Bank hành 2.3.1 Ƣu điểm Thứ nhất: Dễ dàng xác định quỹ tiền lương kế hoạch Do đó, cơng tác quản lý quỹ lương đơn giản Thứ hai: Bảng lương bản, lương chức danh công việc xây dựng sở khoa học Thứ ba: Căn chia bậc lương bảng lương chức danh năm 2011 cụ thể, dễ hiểu Thứ tư: Cách thức tính lương đơn giản, dễ hiểu 2.3.2 Nhƣợc điểm Bên cạnh ưu điểm mà hệ thống trả cơng lao động GP.Bank đạt cịn nhiều hạn chế hệ thống trả cơng lao động Thứ quỹ lương GP.Bank khơng có quỹ lương kinh doanh Do đó, kết kinh doanh dù khơng tốt không ảnh hưởng đến quỹ lương kế hoạch Làm nỗ lực để hoàn thành kế hoạch kinh doanh giao người lao động Thứ hai: Cơ cấu lương không hợp lý, thiếu linh hoạt Không gắn kết làm việc hàng tháng vào lương Vì vậy, cần thay đổi cấu tiền lương cho cần phải có phần thu nhập hàng tháng người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp kết làm việc họ tháng Có tạo động lực làm việc cho người lao động hàng tháng Thứ ba: Khơng đạt tính cơng trả lương xây dựng hệ thống lương theo cơng việc, GP.Bank khơng dựa phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc Có nhiều bảng lương, phụ cấp lương phát sinh Bảng lương phụ cấp khơng cịn phù hợp Cùng có hiệu lực hai quy định lương năm 2006 2011 làm cho hệ thống thang bảng lương bị rối Thứ tư: Khơng có mơ tả cơng việc thức cho vị trí chức danh cơng việc, khơng đánh giá xác u cầu công việc; kết không tuyển dụng nhân viên theo u cầu cơng việc Việc khơng có sở để đánh giá lực thực công việc nhân viên dẫn đến trả lương, kích thích người lao động kịp thời Thứ năm: Quy định xếp lương GP.Bank vào kinh nghiệm làm việc số năm công tác Việc xếp bậc lương cho người lao động thực chưa thống nhất, theo thâm niên, thỏa thuận lương mà đẩy bậc lương lên cao nên khơng phù hợp với trình độ, thâm niên khả người lao động Thứ sáu xây dựng hệ thống trả công lao động, GP.bank không xây dựng cụ thể quy định thăng tiến bậc lương rõ ràng cụ thể Dẫn đến phát sinh thăng tiến bậc lương, cán lương Ban giám đốc chi nhánh khơng có để đề bạt thăng tiến lương, mà chủ yếu dựa vào ý kiến đánh giá cụ thể Thứ bảy: Việc GP.Bank trả lương theo thời gian mang tính bình qn, không phản ánh chất lượng số lượng lao động nên khơng thực khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, đặc biệt phận kinh doanh Bộ phận kinh doanh phận chủ yếu mang lại nguồn thu cho ngân hàng tiền lương họ lại không gắn chặt với kết kinh doanh tháng họ, họ không cần cố gắng tìm kiếm khách hàng, khơng cần tăng dư nợ cho ngân hàng mà cần làm đủ ngày cơng nhận lương, qua thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, làm giảm suất hiệu lao động 2.3.3 Điều kiện thuận lợi GP.Bank để xây dựng thành cơng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P Luận văn điều kiện thuận lợi GP.Bank để xây dựng thành công hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P Một theo kết khảo sát nhận đồng tình người lao động việc thay đổi hệ thống trả công lao động Điều chứng tỏ việc thay đổi hệ thống trả công lao động cần thiết hợp lý Hai nhận đồng thuận cấp quản trị Ba khả tài chính, nhận định GP.Bank đủ sức đầu tư vào máy nhân hoạt động đãi ngộ để thu hút lao động tạo động lực để nhân viên yên tâm công tác Bốn cấu lao động trẻ, có trình độ GP.Bank dễ dàng chấp nhận thay đổi, đổi mới, có khả chịu áp lực cao, có khát khao làm việc cống hiến CHƢƠNG ÁP DỤNG LÝ THUYẾT 3P XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TỒN CẦU 3.1 Căn xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P GP.Bank Hệ thống trả công lao động GP.Bank theo lý thuyết 3P xây dựng dựa vào mục tiêu GP.Bank, ta xác định mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực Để từ ta xác định bảng lương gồm 15 công việc then chốt; xây dựng hệ thống tiêu đánh giá lực cá nhân hệ thống tiêu KPIs cho vị trí cơng việc 3.2 Xây dựng hệ thống trả cơng lao động GP.Bank theo lý thuyết 3P 3.2.1 Xây dựng thang bảng lƣơng theo vị trí cơng việc (P1) Đánh giá giá trị công việc vào yếu tố thù lao sau: kiến thức chuyên môn, tầm hiểu biết hoạt động kinh doanh, khả giải công việc, tầm ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng, trách nhiệm lãnh đạo, kỹ giao tiếp 3.2.2 Xác định lƣơng theo lực (P2) Đánh giá lực người lao động thông qua yếu tố khả giải công việc, hiệu làm việc, kinh nghiệm làm việc thái độ làm việc để xác định lực người lao động từ xếp lương cho người lao động tương xứng với lực họ 3.2.3 Xác định mức lƣơng theo kết làm việc Áp dụng phương pháp KPI để đánh giá hiệu làm việc người lao động Từ làm để trả lương theo hiệu làm việc người lao động 3.3 Hệ thống trả lƣơng GP.Bank 3.3.1 Kế hoạch ngân sách tiền lƣơng Quỹ lương: Xây dựng quỹ lương dựa đơn giá tiền lương theo thu nhập trừ chi phí chưa bao gồm lương Ngồi quỹ lương cịn phụ thuộc vào mức độ hoàn thành tiêu kế hoạch chi nhánh Cơ cấu tiền lương: Tiền lương người lao động bao gồm tiền lương cứng hàng tháng trả theo kết thực KPI lương mềm lao động thực vượt 100% KPI, loại phụ cấp (gồm phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp Đảng, đoàn thể phụ cấp độc hại) tiền thưởng dịp lễ tết 3.3.2 Hệ thống thang bảng lƣơng Quy định xếp bậc lương: gồm bước sau Bước 1: Xếp bậc công việc Bước 2: Chấm điểm tiêu chí lực Bước 3: Xếp mức tương ứng với bậc công việc điểm tiêu chí lực Bước 4: Giao việc tương ứng với mức lương xếp Quy định thăng tiến bậc lương: Tăng/giảm lương theo mức độ thực công việc Tăng lương có hai loại gồm tăng lương tồn hệ thống GP.Bank tăng lương theo mức độ thực cơng việc Trong tăng lương tồn hệ thống GP.Bank mức tăng cụ thể HĐQT xem xét thời điểm nhẳm đảm bảo tiền lương thực tế cạnh tranh mức lương với thị trường mức độ lạm phát Còn tăng lương theo mức độ thực cơng việc người lao động đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm theo tỷ lệ GP.Bank quy định, xem xét tăng mức tiền lương so với mức lương Ngoài hệ thống trả công lao động này, GP.Bank xây dựng hình thức giảm lương người lao động Việc giảm lương thực sở kết thực công việc người lao động chu kỳ xem xét giảm lương theo chức danh công việc đảm nhận Với nhân viên mà kết đánh giá 06 tháng hoàn thành 50% tiêu KPIs bị giảm mức lương, 12 tháng đánh giá hồn thành 50% tiêu KPIs chuyển cơng việc khác có cấp bậc cơng việc thấp Đối với lãnh đạo thời gian 12 tháng hoàn thành 50% tiêu KPIs bị giảm 01 mức lương, 24 tháng đánh giá hoàn thành 50% tiêu KPIs chuyển cơng việc khác có cấp bậc công việc thấp 3.3.3 Phƣơng pháp trả lƣơng * Lương cứng: Hàng tháng: Mức lương tạm ứng hàng tháng chi trả từ ngày 05-10 tháng sau có kết đánh giá mức độ thực tiêu KPIs tháng người lao động Mức lương hàng tháng trả tối đa 80% tiền lương người lao động xếp theo bảng lương không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Nó phụ thuộc vào mức lương cứng bình quân xếp tháng , tỷ lệ thực tiêu KPIs hệ số thực KPI chi nhánh Như lương người lao động không tách rời kết làm việc họ kết thực tiêu kinh doanh chi nhánh Điều tạo động lực làm việc cho cá nhân, góp phần nâng cao tinh thần đồn kết, đóng góp người lao động mục tiêu chung tập thể, đơn vị Hàng quý: tương tự với mức lương nhận hàng tháng Nó phần chênh lệch mức lương cứng hưởng theo mức độ hoàn thành KPIs quý trừ mức lương cứng tạm ứng chi trả quý * Lương mềm: Cơ sở xác định lương mềm: Mức vượt tiêu KPIs người lao động từ 100% Mức vượt tối đa xác định để tính lương mềm 200% Đối với người lao động vượt tiêu KPIs từ 100% đến 150% tỷ lệ hưởng 30% mức lương cứng bình quân xếp quý nhân với hệ số thực KPIs chi nhánh; người lao động vượt tiêu từ 150% đến 200% tỷ lệ hưởng 20% * Cách tính phụ cấp: Phụ cấp chi trả sở mức phụ cấp xếp, ngày công làm việc thực tế vị trí cơng việc áp dụng mức phụ cấp theo quy định tháng người lao động 3.4 Đánh giá hệ thống trả công lao động Trả lương theo lý thuyết 3P giúp cho doanh nghiệp định giá giá trị công việc; đánh giá xác lực người lao động; tạo động lực cho người lao động… Ngoài ra, hệ thống giúp cho việc phân chia rõ ràng vai trò chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, hệ thống phân quyền, mối quan hệ cá nhân phận cơng ty Điều giúp cho công việc cá nhân thuận tiện hơn, giúp cho phối hợp phòng ban nhanh chóng, thơng suốt khơng bị chồng chéo, tạo điều kiện để thúc đẩy phát triển cho ngân hàng 3.5 Một vài lƣu ý tổ chức xây dựng triển khai hệ thống trả công lao động GP.bank Phần luận văn trình bày yếu tố ảnh hưởng đến trình xây dựng triển khai hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P mà GP.Bank cần lưu ý yếu tố nguồn nhân lực, yếu tố quy trình, yếu tố công nghệ yếu tố ngân sách  ... CHƢƠNG ÁP DỤNG LÝ THUYẾT 3P XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TỒN CẦU 3.1 Căn xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P GP.Bank Hệ thống trả công lao động. .. Yêu cầu hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.3.1 Yêu cầu xây dựng hệ thống trả công lao động Hệ thống trả công lao động xây dựng phải đảm bảo tính cơng bên bên ngồi; kích thích, động. .. 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT 3P 1.1 Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.1.1 Hệ thống trả công lao động dựa