BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP KÈM LỜI GIẢI CHI TIẾP NGẮN GỌN THI VẤN ĐÁP MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trường đại học kinh tế mới nhất

BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP KÈM LỜI GIẢI CHI TIẾP NGẮN GỌN THI VẤN ĐÁP MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trường đại học kinh tế mới nhất....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ÔN TẬP ĐÁP ÁN SÁT BỘ ĐỀ THI NGẮN GỌN SÚC TÍCH BỘ CÂU HỎI ƠN TẬP THI VẤN ĐÁP MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực với đặc điểm để tạo lợi cạnh tranh bền vững? Trên phương diện chiến lược kinh doanh, tổ chức thành cơng có lợi cạnh tranh bền vững (tốt đối thủ điều đó, giữ lợi qua khoản thời gian dài) Vì vậy, kết luận tổ chức cần nguồn lực tạo lợi Nguồn nhân lực có đặc điểm cần thiết này: • Nguồn nhân lực có giá trị Nhân viên chất lượng cao cung cấp dịch vụ cần thiết họ thực nhiều chức quan trọng • Nguồn nhân lực đáng giá phương diện cá nhân có cấp độ cao ki ến thức kĩ cần thiết không nhiều Một tổ chức hàng tháng tìm kiếm kĩ sư nhà quản trị tài kinh nghiệm • Nguồn nhân lực bắt chước Để bắt chước nguồn lực đối thủ có thành tích cao, bạn phải nhận diện nhân viên đem đến lợi đem đến lợi thế • Nguồn nhân lực khơng có thay Khi nhân viên đào tạo tốt đươc thúc đẩy, họ học, phát triển khả họ quan tâm đến khách hàng  Nguồn nhân lực có tiềm lớn, nhận diện qua thực hành quản trị nguồn nhân lực Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Cho biết chức quản trị nguồn nhân lực Chức QTNNL: nhóm chức +Nhóm chức thu hút nnl +Nhóm chức đào tạo phát triển +Nhóm chức trì nnl Trình bày QTNNL theo mơ hình liên kết: Các chức QTNNL cần liên k ết ch ặt chẽ Tuyển chọn Quản trị thành tích àTưởng thưởng, đào tạo phát triển Thành tích tổ chức QTNNL theo phương cách đại học Harvard Có đặc điểm tiêu biểu: Nhà QT trực tuyến chịu trách nhiệm nhiều để đảm bảo liên kết Cl cạnh tranh sách nhân BP nhân có sứ mệnh thi ết lập sách, mà chúng chi phối cách thức hoạt động nhân phát tri ển nhằm hướng tới phát triển nguồn nhân lực tổ chức Gioi hữu quan Chính sách NNL Đầu NNL KQ dài hạn Thực trạng Cho biết đặc điểm QTNNL Hãy phân tích đặc điểm “bản ch ất h ướng vào s ự t ận tâm” Đặc điểm: chất CLQTNNL, tính đa dạng QTNNL, chất h ướng vào s ự t ận tâm, tập trung vào giá trị kinh doanh, nguồn vốn người, hịa hợp l ợi ích gi ữa NSLĐ NLĐ, QTNNL hướng tới CN, TG NQT trực tuyến, phù hợp với luật LĐ Bản chất định hướng vào tận tâm QTNNL Sự liên kết sách phụ thuộc lẫn đó, gợi tận tâm, s ẵn sàng n ỗ l ực nhân viên, điều mang lại hiệu cho t ổ chức t ốt h ơn s ự phát tri ển ng ười rộng rãi Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực? Hãy phân tích đặc điểm “sự tham gia nhà quản trị trực tuyến? Sự tham gia nhà quản trị trực tuyến Sisson (1990) đề xuất rằng: ‘trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực khơng cịn nằm phận nguồn nhân lực tổ chức’ Gần đây, Purcell đồng (2003) nhấn mạnh tầm quan trọng tận tâm nhà quản trị trực tuyến phương tiện áp dụng sách nguồn nhân lực vào tổ chức Quản trị nguồn nhân lực có chức gì? Hãy gi ải thích mối liên h ệ gi ữa ch ức QTNNL Quản trị nguồn nhân lực có mục đích gì? Hãy phân tích mục đích “thoả mãn nhu cầu nhân viên” quản trị nguồn nhân lực Mục đích: Hiệu tổ chức, thỏa mãn nhu cầu NV, Quản trị nhân tài, tri thức, tạo động lực, QH LĐ, Đáp ứng đa dạng Thỏa mãn nhu cầu nhân viên để thoả mãn nhu cầu người tương lai tổ chức cải thiện lực cho họ thông qua môi trường làm việc mang tính hỗ trợ hội phát tri ển liên tục Các hoạt động bao gồm trình chiêu mộ tuyển chọn nghiêm ngặt, q trình kết hợp quản trị thành tích tưởng thưởng nhân viên, trình đào tạo phát triển; tất q trình gắn chặt với yêu cầu hoạt động kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực có đặc điểm gì? Đặc điểm “QTNNL hướng đến cá nhân” nên thể chức quản trị nguồn nhân lực nào? QTNNL hướng đến cá nhân Mỗi nhân viên cá thể độc lập nguồn vốn nhân lực tổ chức, QTNNL nhấn mạnh đến tầm quan trọng việc trì mối quan hệ tổ chức cá thể nhân viên riêng biệt hoạt động thông qua nhóm hay hệ thống đại diện 10 Vai trị QTNNL tổ chức gì? Tại vấn đề đạo đức nội dung quan trọng vai trò QTNNL? Đạo đức QTNNL: Vấn đề cách thức nhà quản trị đối xử với nhân viên họ để đạt thành tích mà nhà quản trị tưởng thưởng nhân viên, mà làm cho nhân viên cảm nhận thừa nhận, phát triển,… nói chung thỏa mãn, khơng pháp luật mà pháp luật, lẻ phải, đạo lý 11 Phân tích cơng việc gì? Hãy nêu giai đoạn tiến trình phân tích cơng vi ệc? Phân tích cơng việc qui trình thu thập, xếp thơng tin cách hệ thống nhằm đạt hiểu biết chi tiết đặc điểm công việc Giai đoạn: Xác định phạm vi PTCV: Mục tiêu, CV phân tích, Người phân tích Chuẩn bị PTCV: loại thông tin thu thập, nguồn thông tin thu thập, ph ương pháp thu th ập thông tin, làm cho tổ chức ready Thu thập phân tích liệu: Thu thập thơng tin, nguồn sai l ệch, phân tích d ữ li ệu, vi ết mô tả tiêu chuẩn CV 12 Phân tích cơng việc gì? Kết phân tích cơng vi ệc gì? Hãy gi ải thích phân tích cơng việc tảng quản trị nguồn nhân lực? KQ PTCV: Bản mô tả công việc.(Job description) Đó kết tiến trình phân tích cơng việc, mơ tả cách tóm tắt cơng việc Bản mơ t ả cơng vi ệc li ệt kê ch ức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều ki ện làm việc, yêu cầu ki ểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công vi ệc Bản mô t ả công vi ệc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công vi ệc hi ểu đ ược quy ền h ạn, trách nhi ệm thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc.(Job Specification) Là văn liệt kê yêu c ầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả gi ải quy ết v ấn đ ề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng vi ệc B ản tiêu chu ẩn th ực công việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên nh th ế đ ể thực công việc cách tốt PTCV tảng QTNNL: Vì hầu hết CT QTNNL địi hỏi thông tin thu thập từ PTCV 13 Khi chiến lược theo thị trường, cấu trúc tổ chức dịng cơng vi ệc nào? Cấu trúc tổ chức dịng CV thường nhóm gộp vào chức 14 Phân tích cơng việc gì? Kết phân tích cơng vi ệc gì? Hãy gi ải thích phân tích cơng việc tảng quản trị nguồn nhân lực 15 Thiết kế công việc gì? Để cơng việc mang tính thúc đẩy, đ ặc ểm c ần đ ược thiết kế Thiết kế CV: việc nhận diện nghĩa vụ, đặc điểm, lực trình tự công vi ệc cân nhắc công nghệ, lực lượng lao động, đặc ểm tổ ch ức môi trường Đặc điểm cần thiết kế: Tự chủ CV, đa dạng kĩ năng, tính toàn diện CV, phản hồi, tầm quan trọng CV 16 Hoạch định nguồn nhân lực gì? Cho biết tiến trình hoạch định nguồn nhân l ực Hoạch định nguồn nhân lực qui trình đảm bảo yêu cầu nguồn nhân lực tổ chức nhận diện kế hoạch đưa để đáp ứng yêu cầu Tiến trình HĐNNL: KHKD Dự tính cấp độ HĐà Xđ nhu cầu NNL SL tiêu chuẩn kĩ năng, lựcà dự báo cung, cầuà dự báo yêu cầuà CT HĐ: tuyển dụng, Đt, giảm quy mô, linh hoạt 17 Hoạch định nguồn nhân lực gì? Hãy cho bi ết ch ương trình cân đ ối ngu ồn nhân lực tiến trình hoạch định nguồn nhân lực CT CĐNNL: CBLĐ: Các vị trí trống điền khuyết nội thơng qua đào tạo, thuyên chuyển, thăng chức thuê Dư thừa LĐ: Ngừng tuyển dụng, hao hụt TN, Các CT nghỉ hưu sớm, share CV, cho ngh ỉ việc, cho việc, nghỉ phép Thiếu LĐ: Làm thêm giờ, thuê lđ tạm thời, CV thầu phụ, tuyển dụng từ bên ngoài, thăng chức, thuyên chuyển nội 18 Dự báo cung / cầu nguồn nhân lực có vai trị tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Cho biết phương pháp định lượng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực? Vai trò: Hoạch định Nguồn nhân lực bắt đầu với việc xem xét kế hoạch kinh doanh Xác định nhu cầu sản phẩm dịch vụ tổ chức tối quan trọng Vì vậy, cơng ty sản xuất, doanh số dự đoán Sau lượng sản phẩm cần có để đáp ứng yêu cầu doanh số xác định Cuối cùng, số lượng nhân viên cần trì lượng đầu dự đốn • Phương pháp định lượng dự báo nhu cầu NNL: Phân tích xu hướng, PT tỉ lệ, hồi quy đơn, hồi quy bơi 19 Định nghĩa phân tích cơng việc Kết phân tích cơng vi ệc gì? K ết qu ả c phân tích cơng việc giúp ích quản trị nguồn nhân lực? 20 Thiết kế cơng việc gì? Để cơng việc mang tính thúc đẩy, đ ặc ểm c ần đ ược thiết kế 22 Chiêu mộ hoạt động hay thực hành tổ chức tiến hành với mục đích nhận diện thu hút nhân viên tiềm Các công cụ chiêu mộ nay: - Nguồn bên trong: Nhân viên làm việc tổ chức • • – Bổ nhiệm công việc (job posting) – Truyền thông tin công việc bảng thông báo, ấn phẩm nhân viên, mạng nội doanh nghiệp nơi khác mà tổ chức truyền thơng với nhân viên Các nhà quản trị nhận diện ứng viên để gi ới thi ệu cho vị trí Nguồn bên – Các ứng viên trực tiếp giới thiệu, – Quảng cáo, Websites (Chiêu mộ điện tử) – Trung tâm lao động, – • Trung tâm giới thiệu việc làm cơng • Trung tâm giới thiệu việc làm tư Trường học – Hội chợ việc làm 22 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiêu mộ -Nguồn chiêu mộ -Chính sách nhân -Người chiêu mộ 23 Tuyển dụng nguồn nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần ển Các nội dung trình tuyển dụng nguồn nhân lực - Đánh giá hồ sơ ứng viên • + Mẫu đơn ứng tuyển việc làm – Thông tin liên hệ – Tổ chức làm việc – Trình độ học vấn – Các loại văn bằng, chứng nhận khác – Chữ kí ứng viên – khía cạnh khác kinh nghiệm, kĩ kĩ thuật làm việc cụ thể, hiệp hội tham gia – Không yêu cầu: giới tính, dân tộc,… + Sơ yếu lí lịchà giúp nhận diện yêu cầu bản: – Trình độ học vấn – công việc liên quan thực hiện, – loại thiết bị mà người sử dụng – khả ứng viên truyền thơng – • thể thân Kiểm tra lý lịch – Cách đảm bảo ứng viên truyền thông -Kiểm tra tuyển dụng mô công việc + Kiểm tra khả nhận thức : Kỹ tính tốn, suy luận, ngôn ngữ + Kiểm tra thực công việc mơ cơng việc :Tình xử lý phàn nàn c khách hàng, vận hành máy,… + Tìm hiểu tính cách - Big Five + Kiểm tra sức khỏe - Phỏng vấn :+ Đưa dự đốn thành tích tương lai ứng viên + So sánh với dự đoán ứng viên - - Ra định tuyển chọn – Đánh giá hồ sơ, – Điểm số test, – Thực vấn, – Và kiểm tra người tham khảo Truyền thông định tuyển chọn – Viết thư/gọi điện mời làm việc 24 Tại cần trắc nghiệm tâm lý tuyển dụng Vì loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định đặc tính tâm lý ứng viên nh ư: khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, dối trá, tính bạo động, yếu đu ối, tính hay tranh chấp, lịng khoan dung, tính độ lượng … Điều đặc biệt quan trọng cơng tác tuyển chọn, bố trí, thuyên chuyển Những đặc điểm tâm lý cá nhân có bị thay đổi chịu ảnh hưởng mơi trường tập thể Vì vậy, để đạt độ xác cần thiết, sau tổ chức trắc nghiệm cá nhân ta xếp người có đặc tính tâm lý tương tự vào nhóm tổ chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi trắc nghiệm nhóm Tất nhiên, kết đ ược coi đáng tin cậy mà kết trắc nghiệm cá nhân không sai lệch nhiều so v ới kết tr ắc nghiệm nhóm 25 Trong cơng tác tuyển dụng, nội dung ứng viên đánh giá : - Sơ yếu lý lịch -Trình độ ,khả chun mơn - Nhận thức trí tuệ -Sức khỏe tính cách … 26 Các loại kiểm tra sử dụng đánh giá ứng viên - IQ( số thông minh) ,EQ(chỉ số cảm xúc),MBTI (chỉ số đo lường tâm lý),Big five (tính cách ),MI 27 Phỏng vấn tuyển chọn giải vấn đề : – Ứng viên có lực thực cơng việc khơng? – Ứng viên có động tốt khơng? - Ứng viên thích hợp với tổ chức? 28 Ra định tuyển chọn liên quan đến sở – Đánh giá hồ sơ, – Điểm số test, – Thực vấn, – Và kiểm tra người tham khảo 29 Cấu trúc buổi vấn tuyển chọn gồm phần : - Màn chào hỏi Trao đổi thông tin : Tổng kết Cái ni tự diễn đạt nghe.giống hồi vấn 30 Đánh giá lực phục vụ cho chức đào tạo phát triển nnl : Nhóm chức trọng vào việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ 31.Tiến trình quản trị thành tích gồm nhứng giai đoạn nào? Cho bi ết nh ững n ội dung c ần thực giai đoạn  Tiến trình quản trị thành tích gồm giai đoạn: • Giai đoạn 1: Phân tích đồng thuận Bước 1: Phân tích thành tích nhu cầu thay đổi – So sánh thành tích yêu cầu thành tích tổ chức Cung cấp chứng vấn đề cần giải Sự thay đổi cần có Thiết lập cam kết tổ chức với giải pháp thay đổi Tạo phù hợp nhu cầu, giá trị chuyên môn tổ chức nhân viên thực thay đổi Bước 2: Sự đồng thuận – giấy tờ thỏa thuận cách thức qui trình PTTC thực  Thỏa thuận kỳ vọng chung, thời gian, tiền bạc nguồn lực khác  Các nguyên tắc quan trọng mà bên cần tuân thủ     • • • • • • • • • • • Giai đoạn 2: Chuẩn đoán phản hồi Bước 1: Chuẩn đốn thành tích – Tìm ngun nhân vấn đề thành tích cần thiết cho việc thay đổi – Các công cụ thường dùng để thu thập liệu cho CĐTT • Bản câu hỏi (khảo sát) • Phỏng vấn • Quan sát trực tiếp • Các ghi chép tổ chức Bước 2: Phản hồi – Loại liệu phản hồi: • bối cảnh cấu trúc • Phát triển chun mơn • Ra định liên quan đến yêu cầu thành tích thay đổi  kiểm soát, cam kết lượng cho quy trình PTTC lên kế hoạch, thực đánh giá Giai đoạn 3: Lập kế hoạch, thiết kế, phát triển Bước 1: Lập kế hoạch cho loại thay đổi chun mơn NV cần có để thành tích hiệu thảo luận đồng thuận – Một kế hoạch hành động tốt cụ thể vai trò kết mong đợi, giúp nhân viên đạt chun mơn, gồm: • Khoản thời gian thực hiện, tiến hành theo cam kết tích cực Bước 2: Bản chất xây dựng chương trình đào tạo – Bằng việc xây dựng mua để thay đổi nơi làm việc giúp nhân viên phát tri ển chun mơn thành tích Bước 3: Bản chất kiểm tra chương trình – Kiểm tra chương trình liên quan đến việc phát triển, mua được, người tham gia để kiểm tra chương trình Giai đoạn 4: Thực Thực kế hoạch, chương trình thiết lập giai đoạn Giai đoạn quản lý chiến lược thay đổi cá nhân chương trình triển khai chương trình đến người tham gia vào hệ thống thành tích Giai đoạn 5: Đánh giá thể chế hóa Đánh giá phương diện thành tích, học tập hài lịng Thể chế hóa chiến lược thay đổi cho thành tích dài hạn tích hợp cần có việc quản lý quy trình thể chế hóa củng cố thay đổi thông qua phản hồi, phần thưởng phát triển chuyên môn tương lai 31 Quản trị thành tích gì? Hãy cho biết mối liên hệ quản trị thành tích với cơng tác phát triển nguồn nhân lực tưởng thưởng nhân viên  Quản trị thành tích nhân viên tiến trình để cải thiện thành tích t ổ chức cách phát triển thành tích cá nhân nhóm s ự kết nối v ới chiến lược giá trị tổ chức 33 Quản trị thành tích có đặc điểm gì? Phản hồi thơng tin có vai trị quản trị thành tích  -QTTT tiến trình hoạch định mà yếu tố thoả thuận thống nhất, đo lường, phản hồi có đối thoại củng cốtích cực -QTTT quan tâm đến đầu vào giá trị -QTTT tiến trình liên tục linh hoạt, liên quan đến nhà quản trị -QTTT nhấn mạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai cải thiện dựa đánh giá thành tích khứ  Phản hồi thơng tin có vai trị quan trọng quản trị thành tích: Để cải thiện thành tích, nhân viên cần thơng tin phản hồi thành tích họ, với dẫn công việc đạt đến mức độ cao hơn(kế tiếp) kết Không phản hồi thường xuyên & thích đáng, nhân viên khơng nhận biết hành vi họ có quán với mục tiêu liên quan hay không điều cần phải thực để đạt mục tiêu 34 Có nội dung đánh giá thành tích nào? Nếu vi ệc đánh giá ch ỉ d ựa vào k ết qu ả, có nh ược điểm phát sinh  Các nội dung đánh giá: -Đánh giá dựa đên đặc điểm -Đánh giá dựa hành vi -Đánh giá dựa kết => Nếu việc đánh giá dựa vào kết quả, nhược điểm phát sinh: - Rất khó đo lường vài trường hợp vài công việc - Sinh tâm lý “có kết giá nào” - Thành tích nhóm bị tác động cá nhân lo cho k ết qu ả c mà khơng góp phần giúp đỡ đồng nghiệp=> khơng hữu ích góc độ phát triển nhân viên 35 Lỗi đánh giá đánh giá thành tích gì? Hãy nêu lỗi đánh giá thành tích  Lỗi đánh giá thành tích: -Lỗi vầng hào quang (lỗi hallo) -Lỗi thiên lệch: khoan dung, nghiêm khắc, trung tâm -Lỗi đánh giá gần -Lỗi kiện diễn gần -Lỗi đối chiếu -Lỗi định kiến 36 Định nghĩa đào tạo nhân viên Vai trò đánh giá nhu cầu đào t ạo đào t ạo nhân viên  Đào tạo qui trình mà kĩ phát tri ển, thơng tin cung cấp, thuộc tính nuôi dưỡng, để giúp cá nhân làm việc tổ chức trở nên 10 hữu hiệu hiệu công việc họ.Đào tạo hướng đến việc tối đa hóa việc học tập  Vai trò đánh giá nhu cầu đào tạo đào tạo nhân viên: 37 Các nội dung cần thiết kế chương trình đào tạo M ục tiêu c ch ương trình đào tạo -Tuyên bố nhân viên kỳ vọng gì, mức độ TT -Những tiêu chuẩn thành tích đo lường -Nhận diện nguồn lực cần thiết để tạo thành tích Ai tham gia vào CTĐT -Công không phân biệt Cung cấp tiện nghi ăn Tại cần phải thực đánh giá nhu cầu đào t ạo tr ước th ực hi ện vi ệc thi ết k ế chương trình đào tạo Để loại trừ chương trình t ạo khơng thích h ợp,d ể nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đ ược đáp ứng đ ể xác đ ịnh m ục tiêu đào tạo cho chương trình vạch 38 Đánh giá nhu cầu đào tạo gì? Là đánh giá phận cần phải đào tạo, đào tạo ký nào,cho loại lao động ,bao nhiêu người… Nếu xây dựng chương trình đào tạo mà thiếu đánh giá nhu c ầu đào t ạo ều x ảy Giống phần sau câu 39 Phát triển nguồn nhân lực gì? Cho biết tiếp cận phát triển nguồn nhân l ực  PTNNL quy trình để phát triển gia tăng chuyên môn nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức đào tạo- phát triển cá nhân hướng đến mục tiêu cải thiện thành tích  Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: -Phát triển tổ chức: chủ yếu hướng vào Cấp độ tổ chức k ết nối v ới cá nhân -Đào tạo phát triển nhân viên: chủ yếu hướng vàoCá nhân k ết nối v ới tổ chức 40 giống 39 41 Định nghĩa: Tưởng thưởng toàn diện, gồm tưởng thưởng giao dịch phần thưởng quan hệ Nội dung tưởng thưởng toàn diện Các phần thưởng Lương Tổng thù lao 11 Tưởng thưởn Lương theo kết giao dịch Phúc lợi nhân viên Các phần thưởng Học tập phát triển quan hệ Trải nghiệm cơng việc Các phần thưởng phi tài /bên g toàn diện 42 Tiền lương khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ, chịu điều chỉnh chặt chẽ pháp luật Các yếu tố tác động đến tiền lương : 43 Định giá cơng việc có vai trị cơng tác tiền lương? DN cần tiến hành xác định giá trị công việc để xác định mức lương theo chức danh công việc Các phương pháp định giá công việc - Phương pháp_ Xếp hạng công việc Phương pháp so sánh cặp Phương pháp Điểm- Nhân tố 44 Trả lương vào : – Giá trị thị trường – Dựa thỏa thuận – Được hội đồng thù lao chấp nhận – Theo thành tích cơng ty 12 Theo cách tiếp cận tưởng thưởng toàn diện, tiền lương thuộc nội dung phần thưởng giao dịch 45 Tiền lương bao gồm tất khoản thu nhập phúc lợi tiền vật chất mà NLD nhận sở thỏa thuận với NSDLD Tiền lương xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm theo công việc, theo thành tích… Tiền lương bao gồm ti ền lương bản, tiền lương suất, thưởng số khoản phụ cấp, trợ cấp khác 46 Phương pháp trả lương_Công bên Tỉ lệ lương thị trường – Cơng bên ngồi Định giá cơng việc có vai trị cơng tiền lương : DN cần tiến hành xác định giá trị công việc để xác định mức lương theo chức danh công việc 47 Yêu cầu pháp luật tiền lương Cơ hội làm việc công – Không tạo phân biệt đối xử tiền lương – Sự khác biệt TL dựa trách nhiệm thành tích Lương tối thiểu – Chính phủ định công bố mức lương tối thiểu chung, vùng ngành Lương vượt 48 Phương pháp Điểm- Nhân tố: - Chia công việc thành nhân tố/ thành tố then chốt thể yêu cầu công vi ệc - Sử dụng thang đo điểm số, điểm phân bổ vào công vi ệc tiêu đề nhân tố - Các điểm số nhân tố khác nhau, cộng lại để đem đến điểm tổng, thể qui mô công việc - Ưu điểm: có tiêu chuẩn xác cao - Nhược: tốn nhiều công sức -> Là PP sử dụng rộng rãi 49 Ý nghĩa tỉ lệ lương thị trường? Các hoạt động cần thiết để có tỉ lệ lương thị trường hợp lý? 50 Quyết định chiến lược định vị tổ chức tiền lương theo khía cạnh cạnh tranh, gồm: - Chính sách lương ngang thị trường • - Tổ chức giữ chi phí LĐ ngang với ĐTCT Chính sách lương dẫn đạo thị trường 13 • - Tổ chức trả lương cao ĐTCT Chính sách lương thấp thị trường • Tổ chức trả lương thấp ĐTCT 14 ... tâm nhà quản trị trực tuyến phương tiện áp dụng sách nguồn nhân lực vào tổ chức Quản trị nguồn nhân lực có chức gì? Hãy gi ải thích mối liên h ệ gi ữa ch ức QTNNL Quản trị nguồn nhân lực có mục... “thoả mãn nhu cầu nhân viên” quản trị nguồn nhân lực Mục đích: Hiệu tổ chức, thỏa mãn nhu cầu NV, Quản trị nhân tài, tri thức, tạo động lực, QH LĐ, Đáp ứng đa dạng Thỏa mãn nhu cầu nhân viên để thoả... lai 31 Quản trị thành tích gì? Hãy cho biết mối liên hệ quản trị thành tích với cơng tác phát triển nguồn nhân lực tưởng thưởng nhân viên  Quản trị thành tích nhân viên tiến trình để cải thi? ??n