(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội

(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội(Luận văn thạc sĩ file word) Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội

1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô cấu phân nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà nhân viên thực Do tùy thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: trình độ nguồn nhân lực cách thức quản lý nguồn nhân lực cán quản lý, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước để lựa chọn quy mô cấu cho phù hợp Hiện có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa khái niệm khác nhau: - Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước; - Theo Ngân hàng giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực toàn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp, ) mà cá nhân sở hữu Ở đây, nguồn nhân lực coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ; - Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người dạng thực tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô, cấu phận QLNNL tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà nhân viên thực Do tùy thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên tổ chức như: trình độ, cách thức QLNNL, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước, Như QLNNL bao gồm nghĩa rộng hẹp : Nghĩa rộng: QLNNL trình thực mục tiêu tổ chức cách tìm kiếm, nâng cao nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Nghĩa hẹp: QLNNL trình quan quản lý tiến hành: Tuyển người, phân công công việc, giải tiền lương, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm thực mục tiêu tổ chức Tùy vào chiến lược yêu cầu hoạt động tổ chức mà thời điểm tổ chức cần hay nhiều nhân lực QLNNL đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Vì vậy, QLNNL trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Như vậy, câu hỏi đặt ra: phụ trách quản trị nhân quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời là: nhà quản lý doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp, vào công việc vào thời điểm thích hợp để thực mục tiêu cơng ty Tư quản lý nguồn nhân lực (human resources management) đời bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với gia tăng cạnh tranh địi hỏi tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài sử dụng có hiệu nguồn lực Sự phát triển động thị trường lao động thực tạo hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, tổ chức, khu vực cơng tư, đứng trước thử thách lớn việc thu hút, trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” đời lựa chọn thay quản lý nhân truyền thống đặt mối quan hệ hữu với quản lý phát triển tổ chức 1.2 Mục tiêu, vai trị, nội dung cơng tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu QLNNL Cơ quan hành để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu nhằm đạt mục tiêu mà đơn vị đề Để tạo đội ngũ lao động có hiệu nhà quản lý phải biết cách sử dụng quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chun mơn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển lớn mạnh, bền vững, cần tạo nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng Các mục tiêu QLNNL, cụ thể như: - Mục tiêu xã hội: mục tiêu đơn vị chủ quản xây dựng theo nhiệm kỳ hoạt động đơn vị cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu, định hướng phát triển mà xã hội cần, thoả mãn lợi ích xã hội, có đơn vị quản lý theo kịp với tốc độ công tác quản lý; - Mục tiêu cá nhân: điều mà nhà quản lý phải quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thoả mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung tất người lao động; - Mục tiêu doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm doanh nghiệp hoạt động cách hiệu với điều kiện nguồn lực thực tế có để phù hợp với yêu cầu khách quan mơi trường u cầu doanh nghiệp đặt ra; - Mục tiêu phận chức năng: phòng ban phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời kết hợp với phòng ban khác thực mục tiêu chung doanh nghiệp Trọng tâm QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo lập kế hoạch: Đủ người người; Đúng chỗ; Đúng lúc chi phí hợp lý Xác định xếp ưu tiên cho kết hoạt động công tác quản lý mong muốn đạt đơn vị Theo dõi đánh giá tiến độ đạt để thực đánh giá Trao đổi ý kiến phản hồi cán chủ chốt liên quan Đưa biện pháp thúc đẩy tiến độ thực công việc cần thiết (hay nói cách khác “các hoạt động chấn chỉnh”) 1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực QLNNL chức đóng vai trị quan trọng quản lý nhà nước Khơng có hoạt động đơn vị hành nghiệp mang lại hiệu thiếu công tác QLNNL Quá trình quản lý phải thực cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế đơn vịvà phải thực nhà quản lý có trình độ chun mơn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với người đạt hiệu tạo mối liên kết chặt chẽ tập thể Sự xuất công việc đa dạng hóa ngành nghề tạo nhiều hội lựa chọn việc làm cho người lao động Nếu trước kia, việc làm khu vực nhà nước xem có sức hấp dẫn cao với tính chất ổn định an tồn ngày xuất khu vực nhà nước với việc làm hấp dẫn thu nhập cao lựa chọn lực lượng lao động tiềm Đây thách thức lớn dẫn đến nguy khan nguồn nhân lực đầu vào quan nhà nước, nguồn nhân lực có chất lượng Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức, thể điểm sau: - Khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc người quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đoán tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức - Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực mục tiêu chiến lược đó, tổ chức theo đuổi chiến lược nguồn nhân lực định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực tổ chức - Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chương trình tổ chức có nên tiếp tục hay khơng? Tuy vậy, điều đạt lập chiến lược trình liên tục linh hoạt thủ tục cứng nhắc - Khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến Giống tất hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực có giá trị trừ nhà quản lý trực tuyến liên quan cách tích cực vào q trình Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến cấp tổ chức giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao tăng cường hợp tác với tổ chức khác 1.2.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công Nguồn nhân lực hành nhà nước xem hoạt động thu thập thông tin cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai sách đào tạo, quản lý đào tạo tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; hoạt động liên quan đến phát triển lực nguồn nhân lực hành nhà nước thơng tin liên quan đến thân việc giám sát, đánh giá Thông tin thu từ hoạt động giám sát sử dụng để đánh giá xem kết đầu mong đợi có đạt khơng cần có điều chỉnh Giám sát đánh giá định kỳ đào tạo, bồi dưỡng cung cấp thông tin cho cán quản lý điều chỉnh hoạt động họ bảo đảm đào tạo, bồi dưỡng đóng góp vào lực hiệu tổ chức khơng lãng phí nguồn lực Thực tế chứng minh rằng, quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành bại quốc gia nói chung, tổ chức cơng nói riêng Trong chức quản lý phát triển nhân khu vực công gồm công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… a- Quy hoạch nguồn nhân lực: Quy hoạch nhân phải bao quát nội dung sau: - Dựbáo số lượng, cấu chất lượng nhân cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo sách nhân - Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân cách chi tiết - Đặt chương trình cụ thể, trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân tại… b- Tuyển chọn nhân sự: Tuyển chọn nhân phải quán triệt yêu cầu sau: - Tuyển chọn nhân phải sở bảng mô tả công việc với nội dung cụ thể: công việc đảm nhiệm gì? cần người nào? kiến thức kỹ cần thiết gì? phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính? Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần ý điểm sau: + Công việc phải tương xứng với vị trí + Cơng việc phải gắn vói thử thách để tìm người phù hợp - Người lãnh đạo tổ chức cơng phải có tồn quyền việc tuyển chọn nhân Nhà nước quy định mức trần số nhân viên mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý linh hoạt việc tuyển dụng nhân Phương pháp tuyển chọn nhân cần phải linh hoạt thích hợp với vị trí Có thể dùng hình thức thi tuyển, vấn, thực hành… c- Đào tạo, huấn luyện phát triển nhân sự: Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần chia thành bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo công việc đáp ứng công việc tương lai - Cơng việc tại: cần phân tích mục tiêu cần đạt với khả thực Sự chênh lệch yêu cầu khả thực tế rằng, cán bộ, công chức thiếu kiến thức để đề chương trình đào tạo thích hợp - Công việc tương lai: dựa vào dự báo thay đổi tương lai tổ chức quan hệ với thay đổi môi trường bên để kết hợp kế hoạch đào tạo Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo trường, lớp với đào tạo thực tiễn, đào tạo kiến thức với đào tạo kiến thức chuyên ngành kỹ quản lý d- Bố trí, sử dụngnhân sự: Việc bố trí nhân phải ý yêu cầu sau: - Phải việc để bố trí người khơng người mà bố trí việc - Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, lực cá nhân nhằm tạo điều kiện cho cá nhân phát huy tối đa trình độ, lực họ - Khi bố trí cơng việc cần làm cho cán bộ, cơng chức nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm mối quan hệ cơng tác Bố trí nhân có tính đến ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, công chức phù hợp - Khơng bố trí CC, VC trùng lặp chức tạo khoảng trống nhiệm vụ - Khơng bố trí CC, VC có tác phong, tính cách dễ tạo xung đột đơn vị Sử dụng nhân bao gồm công việc sau: xếp công việc; đề bạt, thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho việc, nghỉ hưu Trong sử dụng nhân cần: - Công khai, công khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức - Sử dụng khéo léo, linh hoạt hình thức tạo động làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực cán bộ, công chức - Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp tổ chức Trong sách sử dụng nhân cần lưu ý đến sách tiền lýőng, tiền thýởng Tốt để tổ chức tự định mức lýőng cho cán bộ, cơng chức thay phải tuân theo sách lương quốc gia Để khắc phục tính khơng đồng tiền lương khu vực cơng, nhà nước cần phải có hướng dẫn phân công tổ chức chuyên trách trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn sách lương cách tổng thể e- Đánh giá nhân sự: Đánh giá nhân nhằm phát huy khả sáng tạo cống hiến người sửdụng họ cách hiệu Nội dung đánh giá nhân bao gồm nhiều mặt, trước hết kết thực nhiệm vụ tổ chức Những nhận xét, đánh giá nhân thiết phải tập thể có thẩm quyền định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm Để đánh giá nhân công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định nhấn mạnh đến tính hiệu thực thi cơng vụ Một số quốc gia xây dựng hệ thống thẩm định có hiệu Các nhà quản lý cơng viên chức có vai trị đánh giá nhân Mục tiêu đánh giá nhân sự: - Đánh giá mức độ hồn thành hiệu cơng việc tiềm nhân để trả lương phát triển chức nghiệp - Đặt mục tiêu cá nhân công việc thực - Khuyến khích thành viên tham gia vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức - Xác định nhu cầu đào tạo cho thành viên 1.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực Đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực hành cơng u cầu ln đặt hành thời đại Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định thành cơng thất bại hệ thống hay tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực hành cơng có vai trị vơ quan trọng q trình thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội, để đánh giá hiệu đạt công tác quản lý nhân lực đơn vị quản lý hành công phải thỏa mãn yếu tố sau: Xây dựng cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công tác thực tế Chi cục Đê điều & PCLB, SởNông nghiệp & PTNT Hà Nội, phù hợp với tiến trình xã hội hố cung ứng dịch vụ công Đội ngũ công chức người có tư cách đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng giảm nhẹ máy hành cơng Xây dựng bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu trách nhiệm vị trí, chức danh, làm khách quan để tuyển dụng người, việc; đề tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo sở để công chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu công việc Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán theo tình Định hướng cho cơng chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, phương diện chuyên Căn Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND ngày 24 tháng năm 2009 UBND thành phố Hà Nội ban hành quy định quản lý tổ chức máy, biên chế, tiền lương, tiền công, cán bộ, công chức, viên chức lao động hợp đồng quan, đơn vị thuộc thành phố Hà Nội, Quyết định số 11/2012/QĐ-UBND ngày 22 tháng năm 2012 UBND thành phố Hà Nội sửa đổi, bổ sung số điều Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND; Căn Quyết định Số: 27/2003/QĐ-TTg ngày 19 tháng 02 năm 2003 Thủ tướng Chính phủ Về việc ban hành “Quy chế Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo” Việc ban hành quy định tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm CC, VC Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội trình lựa chọn tiến hành sở đảm bảo tính công khai, minh bạch đảm bảo lựa chọn cơng chức có đủ tiêu chuẩn phẩm chất trị, lực trình độ ( kèm theo dự thảo) Theo quy định, việc lựa chọn CC, VC phù hợp với mục tiêu yêu cầu công tác nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao triển vọng phát triển cán bộ, công chức, viên chức Kết đánh giá để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách khác cán bộ, cơng chức, viên chức Theo quy định tiêu chuẩn chung việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm CC, VC, LĐHĐ Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Các quy định cụ thể thời gian công tác, thời gian bắt buộc phải thi nâng ngạch với chức danh lãnh đạo làm công tác quản lý nhà nước với CC, VC, LĐHĐ trực tiếp làm công tác quản lý cơng trình đê điều Mục đích Quy định tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm CC, VC Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội để lựa chọn đội ngũ lãnh đạo có lực, có kinh nghiệm, giỏi chun mơn dần chuẩn hóa đội ngũđồng thời mục tiêu phấn đấu để CC, VC góp phần thay đổi hành cơng vụ nhằm đáp ứng u cầu đổi mới, nâng hiệu hoạt động Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội nói riêng nâng cao chất lượng hiệu công tác đội ngũ CC, VC nói chung; 3.3.6 Xây dựng mơi trường làm việc thuận lợi Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khơng có tệ nạn xã hội, tập thể đồn kết thân ái, dân chủ, người lao động có điều kiện để thể khả năng lực Trang bị điều kiện sở vật chất, cho lực lượng kiểm soát viên đê điều quỹ phúc lợi huy động nguồn kinh phí khác Xây dựng khuôn viên Chi cục,trụ sở hạt quản lý đê đẹp làm cho người lao động gắn bó với quan, từ nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say lao động Phối hợp với Phòng Tuyên truyền - Ban Tuyên giáo Thành ủy tổ chức Hội nghị tuyên truyền Luật Đê điều Luật phòng, chống thiên tai địa bàn Thành phố Tổ chức tham gia lớp kiểm soát viên đê điều, lớp nâng cao lực kiểm soát viên đê điều, lớp nghiệp vụ Thanh tra lớp bồi dưỡng trình độ tin học Bộ Nơng nghiệp & PTNT, thành phố Hà Nội đơn vị tự tổ chức Đồng thời Chi cục tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức; nâng cao hiệu hoạt động ngăn chặn, phòng, chống để đẩy lùi biểu tiêu cực đơn vị Người đứng đầu phòng, hạt quản lý đê có trách nhiệm gương mẫu quản lý chặt chẽ q trình thực thi cơng vụ, nhiệm vụ CC, VC thuộc quyền quản lý Xuất phát từ yêu cầu công tác PCLB giảm nhẹ thiên tai tình hình trước diễn biến phức tạp ảnh hưởng bất lợi biến đổi khí hậu toàn cầu, thực tiễn quản lý trạng tổ chức máy quản lý công tác PCLB giảm nhẹ thiên tai Thành phố Sở Nông nghiệp & PTNT thấy cần thiết phải kiện toàn lại chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão Hà Nội, giúp Sở Nông nghiệp & PTNT tham mưu, làm tốt cơng tác phịng chống lụt, bão, giảm nhẹ thiên tai địa bàn Thành phố, khắc phục tồn hạn chế nêu - Tham mưu với UBND thành phố Hà nội xây dựng Quỹ khen thưởng cho người tố giác vi phạm Luật Đê điều, Luật Phòng chống thiên tai; đồng thời tăng cường tuyên truyền pháp luật cho cán quản lý đê điều, thủy lợi người dân Địa phương, đơn vị để xảy nhiều vi phạm lĩnh vực, địa giới phụ trách, cần xem xét trách nhiệm lãnh đạo cán phụ trách địa bàn 3.4 Một số giải pháp hỗ trợ Giải pháp đổi công tác đánh giá CC, VC Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn đạo, hướng dẫn đến tồn đơn vị hành chính, nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị việc đánh giá cán bộ, công chức Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán bộ, cơng chức Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội gắn với tiêu chí cụ thể cho đối; gắn với chất lượng, hiệu công việc; định lượng qua điểm phiếu đánh giá Việc đánh giá thực với công chức lãnh đạo, quản lý công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chuyên môn thừa hành) theo phương pháp đánh giá định lượng Tuy nhiên việc đánh giá uy tín phương pháp “lấy phiếu tín nhiệm” có hạn chế người bỏ phiếu khơng có cách để hạn chế cần khắc phục người đưa bỏ phiếu để phát huy tính tích cực nghề nghiệp cơng chức khơng đánh giá uy tín cơng chức lãnh đạo, quản lý mà áp dụng công chức chuyên mơn thừa hành Do để đạt mục tiêu đánh giá công chức cách khoa học, khách quan, hiệu hơn, Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội áp dụng phương pháp sau: a Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng Đối với vị trí, chức danh, phải có mơ tả cơng việc bao gồm u cầu, tiêu chuẩn trình độ, lực; nhiệm vụ quan trọng; khối lượng, sản phẩm công việc; quy trình xử lý cơng tác, trách nhiệm báo cáo giải trình; đồng thời, phải xây dựng tiêu chí giúp định lượng tiến độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, so sánh kết cơng tác vị trí, cho thấy khả sáng tạo, chủ động giải công việc theo tình cá nhân phản ánh lực phối hợp công tác, làm việc theo nhóm b Lập kế hoạch cơng tác cá nhân Ngay từ đầu năm, Chi cục trưởng Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội cần trao đổi, thống với phận giúp việc ban hành tiểu hoàn thành nhiệm vụ nhân viên lập kế hoạch cá nhân bao gồm hành động cụ thể, thời hạn chi tiết để đạt mục tiêu xác định; đó, nêu rõ bảo đảm cần thiết để thực thi công tác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Việc làm sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ vào cuối năm, đồng thời giúp phát vị trí, mảng cơng việc chung chung, trùng lắp để có kế hoạch sử dụng nhân lực hiệu Bên cạnh đó, thủ trưởng đơn vị cần theo sát việc thực thi nhiệm vụ nhân viên, thường xuyên quan sát, kiểm tra, giám sát, giúp nhân viên kịp thời khắc phục khó khăn nảy sinh, động viên, phát huy mặt tích cực Qua đó, người lãnh đạo phận gắn bó, gần gũi với nhân viên hơn, có sở, chứng đánh giá độc lập, sát thực, bồi dưỡng, phát triển cán hợp lý c Kết hợp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi số vị trí, chức danh định Ngoài việc tiến hành lấy ý kiến đánh giá đồng nghiệp phịng chun mơn, hạt quản lý đê; cấp - cấp trực tiếp, cần tham khảo nhận xét, góp ý cá nhân, đơn vị, nhóm cơng tác, tổ liên ngành liên quan đến công tác người công chức Những công chức đảm nhiệm vị trí cơng tác hay tiếp xúc, làm việc với cơng dân, doanh nghiệp, có quan hệ hợp tác với đơn vị, quan khác việc lấy ý kiến nhận xét, đánh giá từ bên thái độ, hành vi ứng xử, chất lượng phối hợp, việc bảo đảm quy trình làm việc, mức độ thoả mãn ‘khách hàng” có giá trị Cách thức góp phần khắc phục tình trạng thiếu phối hợp cơng tác, hạn chế nạn quan liêu, nhũng nhiễu, tiêu cực giải công việc với công dân, tổ chức d Kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực Tất khâu chu trình quản lý nhân Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội cần tuân thủ đầy đủ nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ; đặc biệt, kiểm tra khâu đặc biệt quan trọng đánh giá cơng chức Ngồi việc kiểm tra quan có thẩm quyền, cần trọng kiểm tra, giám sát nhân dân, tổ chức xã hội phương tiện thông tin đại chúng Hiện công tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập Do việc áp dụng phương pháp đánh giá đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, tạo sở tin cậy cho việc kiểm điểm rút kinh nghiệm sử dụng làm sở để lựa chọn giúp bố trí, sửdụng CC, VC chỗ, lúc, lực sở trường Nâng cao lực cho CBCC nơi làm việc Việc nâng cao lực cho CB CC,VC không thực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sở đào tạo Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng biện pháp phát triển lực CB CC, VC nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng Một số biện pháp phát triển lực với mơi trường hành nhà nước cần ý như: - Kèm cặp, huấn luyện Đây phương pháp đào tạo phát triển lực chỗ Mỗi CC, VC thời gian tập giao cho KSVĐĐ chuyên viên có nhiều kinh nghiệm người làm chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện Ngoài hội quan sát, cá nhân phải thực hành định thực số cơng việc quan trọng địi hỏi kỹ cần thiết, rèn luyện kiến thức đào tạo trường, lại có hội cọ sát tình quan sát phương pháp làm việc Để từ đúc rút kinh nghiệm cho thân, hồn thiện tác phong cơng vụ, lực quan sát phản ứng trước tình - Trao quyền định cho cấp Lãnh đạo Chi cục cần phải trao quyền cho cấp để nâng cao lực làm việc họ Khi cấp tự chủ tự chịu trách nhiệm vấn đề họ nỗ lực để đạt kết tốt - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp Việc giao nhiệm vụ vượt khả cấp đòi hỏi cá nhân CC, VC bắt buộc phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hướng cách thức tiếp cận cơng việc mới, đồng thời vượt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực CC, VC hình thành dần hồn thiện Kết luận chương Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung, công việc với khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực sách chế độ cán bộ, CC, VC, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài nhiệm vụ mà Chi cục thực hàng năm Trên sở tồn đánh giá chương 2, với định hướng phát triển nguồn nhân lực năm tới, tác giả nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng lực quản lý nguồn nhân lực Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội, nhằm nâng cao lực quản lý hệ thồng đê điều phòng chống lụt bão trước diễn biến phức tạp biến đổi khí hậu Việt Nam Các giải pháp mà tác giá đề xuất gồm: - Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; - Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực; - Giải pháp công tác đào tạo đào tạo lại; - Giải pháp đãi ngộ, kỷ luật; - Giải pháp xây dựng quy định tuyển dụng, đào tạo, bổi dưỡng sử dụng bổ nhiệm CC, VC Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội; - Giải pháp xây dựng môi trường làm việc thuận lợ; - Và số giải pháp hỗ trợ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nay, địi hỏi đội ngũ cán cần có phẩm chất, lực như: có khả giao tiếp, thành thạo ngoại ngữ tin học, linh hoạt, chủ động, sáng tạo, có sức khỏe tốt để đảm nhận hoàn thành nhiệm vụ giao Trên sở phân tích cách sâu sắc hội, với việc tranh thủ hội lớn phát triển với tốc độ cao, xu toàn cầu hóa kinh tế giới đem lại Chính việc nhìn nhận xác định vấn đề nâng cao lực, trình độ cho đội ngũ cán CC, VC nói chung trọng tâm lực lượng kiểm sốt viên đê điều nói riêng Bên cạnh cần có sách giải pháp đồng để người lao động đội ngũ cán lao động phát huy hết lực, sở trường mình, tận tâm với công việc - Quán triệt chủ trương, đường lối Đảng tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức Thống nhận thức coi nhiệm vụ thường xuyên, liên tục then chốt cải cách hành nay; - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức phải gắn với trình thực Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, phù hợp với đổi hệ thống trị,đổi tổ chức hoạtđộng máy nhà nước, góp phần xây dựng hành thống nhất, sạch, đại, hiệu lực, hiệu phục vụ nhân dân; - Đẩy mạnh phân cấp quản lý hồn thiện việc tổ chức cơng vụ gọn, nhẹ: Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền quản lý công chức Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng Giảm quy mô công vụ, xếp tổ chức máy gọn nhẹ, tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức - Nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt: - Ban hành quy định Chính phủ đề cao trách nhiệm hoạt động thực thi công vụ cán bộ, công chức gắn chế độ trách nhiệm kết thực thi công vụ với chế tài khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ Đặc biệt đề cao trách nhiệm thẩm quyền người đứng đầu - Tiếp tục đổi công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức Việc đánh giá phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng cán bộ, cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết công tác cán bộ, công chức Coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, cơng chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Với giải pháp cách chắn xây dựng đội ngũ CC, VC vững mạnh, có khả đảm đương gánh vác hoàn thành tốt nhiệm vụ nâng cao hiệu quản lý nhà nước, công tác đê điều Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội nói riêng ngành Nơng nghiệp nói chung phát triển đất nước Kiến nghị 2.1 Đối với Cơquan ởTrung ương (Quốc hội, Chính phủ, BộNội vụ, Học viện Hành Quốc gia…) - Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn pháp luật đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức - Xây dựng Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước - Đổi nội dung chương trình hệ đào tạo, bồi dưỡng - Ban hành Quy định công tác nhận xét, đánh giá công chức, Quy định tiêu chuẩn chức danh công chức - Ban hành văn hướng dẫn chi tiết Nghị định số 35/2005/NĐ-CP xử lý kỷ luật cán bộ, cơng chức - Hồn chỉnh quy định quản lý chế độ tiền lương cán bộ, công chức 2.2 Đối với HĐND, UBND thành phố Hà Nội - Sửa đổi, bổ sung, hồn thiện Quy định phân cấp quản lý cơng tác tổ chức, biên chế cán bộ, công chức, viên chức tỉnh theo hướng tăng thẩm quyền quản lý, tự chủ cho quan cấp đơn vị nghiệp - Thực cấu công chức quan, đơn vị làm sở cho việc tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức - Xây dựng Quy chế đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức quan hành chính, đơn vị nghiệp tỉnh Bắc Giang Tăng cường sở vật chất kỹ thuật phương tiện đại phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng - Ban hành Quy chế tuyển dụng cơng chức hành thành phố Hà Nội để áp dụng thống kỳ tuyển dụng cơng chức hành - Ban hành Hướng dẫn thực quy chế nhận xét, đánh giá công chức, xây dựng tiêu chuẩn khen thưởng cho công chức - Xây dựng Quy định chế độ, sách nhằm thu hút người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) người có trình độ chun môn giỏi công tác quan hành tỉnh / - Ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn ngạch công chức Ban hành quy định chế độ đánh giá công chức gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh cơng chức kết thực nhiệm vụ 2.3 Đối với Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội - Tiếp tục triển khai thực “ Quy chế phối hợp công tác phòng ngừa, xử lý vi phạm pháp luật đê điều” UBND thành phố Hà Nội; Chỉ đạo Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão, Thanh tra Sở phối hợp với quan liên quan triển khai công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật đê điều; Chỉ đạo nghiên cứu, triển khai biện pháp, giải pháp (cơng trình phi cơng trình) nhằm phịng ngừa, ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật đê điều có hiệu - Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức phải có lộ trình, bước thích hợp phải phù hợp với đặc điểm hệ thống trị nước ta Thanh tra Sở Nông nghiệp & PTNT chủ trì phối hợp với Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội hướng dẫn nghiệp vụ tra xử lý vi phạm hành cho lực lượng làm cơng tác tra, kiểm tra, kiểm sốt viên đê điều - Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh công chức: Tổ chức việc nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hệ thống tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phịng trở lên để trình cấp có thẩm quyền ban hành - Áp dụng nguyên tắc phương pháp tổ chức khoa học lao động quan hành chính, đơn vị nghiệp ứng dụng thành tựu đại khoa học công nghệ quản lý để nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức, viên chức - Bổ sung, sửa đổi chế độ sách đãi ngộ, khuyến khích, khen thưởng cán bộ, cơng chức, viên chức tồn Chi cục có hiệu suất làm việc, kết công việc đạt hiệu cao, đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm khắc người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm đạo đức công vụ theo quy định pháp luật, quy chế quan - Nâng cao chất lượng thi tuyển thi nâng ngạch cơng chức, lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực để tuyển dụng vào công vụ bổ nhiệm vào ngạch cao hơn; - Từng bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Trước mắt, nghiên cứu quy định cho phép quan hành ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa năm số vị trí để đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ Về lâu dài, cần nghiên cứu sửa Luật cán bộ, công chức theo hướng có chế độ cơng chức hợp đồng 2.4 Đối với Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội - Xác định danh mục vị trí việc làm: Đẩy mạnh triển khai việc xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch đơn vị.Thực sách nhân tài: Quy định chế độ, sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động cơng vụ - Đổi công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý: đổi phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp phòng, hạt quản lý đê Quy định chế độ thực tập, tập lãnh đạo, quản lý Đồng thời nghiên cứu sửa đổi quy định chức danh, số lượng chế độ, sách cán bộ, CC, VC người hoạt động chuyên trách hạt quản lý đê - Tiếp tục nghiên cứu để đổi kiên thực sách tinh giản biên chế gắn với cơng tác đánh giá để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức Chủ trì phối hợp với Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã quan liên quan tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật đê điều;Đề xuất, dự trù kinh phí cho cơng tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật đê điều - Ngồi nội dung nêu trên, để việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đạt kết tốt, cần thiết phải có số giải pháp hỗ trợ thực ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học vào hoạt động thực thi công vụ quản lý cán bộ, công chức: Thực nhiệm vụ, tổ chức tuyển dụng, thi nâng ngạch, thống kê tổng hợp, quản lý sở liệu cán bộ, công chức ; đưa công tác thống kê báo cáo vào nề nếp để thống kê trở thành công cụ quan trọng xây dựng phát triển đội ngũ công chức - Bên cạnh khơng thể tiếp tục tun truyền giáo dục nâng cao nhận thức ý nghĩa việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời làm việc cán bộ, công chức, viên chức nhà nước Làm cho cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng thời làm việc suất, chất lượng hiệu làm việc họ việc sử dụng đúng, sử dụng có hiệu thời làm việc theo quy định pháp luật nghĩa vụ, trách nhiệm cán bộ, CC, VC đơn vị - Nâng cao trình độ, lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc thi tuyển theo tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, yêu cầu nhiệm vụ bảo đảm công khai, minh bạch Đồng thời, việc bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải vào yêu cầu cơng việc, trình độ đào tạo, lực chun mơn phải đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện ngạch chức danh theo quy định Pháp luật Những vấn đề tồn Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội nêu luận văn Chi cục quan tâm sâu sắc định hướng phát triển Những kết phân tích đánh giá giải pháp đề xuất kết bước đầu, đóng góp định hướng quản lý, phương hướng sử dụng hiệu quả, sách tuyển dụng, bổ nhiệm nguồn nhân lực Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội đến năm 2020 Vì phạm vi quy mơ đề tài rộng, tiếp cận vấn đề tác giả chưa thật sâu sát, liên quan đến vấn đề lớn hoạch định nguồn nhân lực đơn vị quản lý hành khu vực cơng, địi hỏi có nhiều kiến thức lý luận kinh nghiệm thực tế Vì việc thực luận văn khó trách thiếu sót, kính mong nhận thơng cảm góp ý thầy, giảng viên để vấn đề nghiên cứu luận văn hồn thiện đồng thời áp dụng vào thực tế Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung Ương khóa VIII (1996), Nghị hội nghị lần thứ ban chấp hành TƯ khóa chiến lược cán thời kỳ đổi mới; Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửađổi năm 2002, 2006, 2007; Bộ Nông nghiệp phát triển nông thôn (2011), Thông tư số: 40/2011/TT-BNN&PTNT ban hành ngày 25 tháng năm 2011 quy định lực tổ chức cá nhân quản lý khai thác cơng trình thủy lợi; Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB trường Đại học kinh tế Quốc dân; Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Nghị định số 113/2007/NĐ-CP ngày 28/6/2007 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Đê điều; Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức; Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức; Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức; Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng năm 2012 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức; 10 Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08 tháng năm 2012 Chính Phủ quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập; 11 Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức; 12 Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội; 13 Nguyễn Thành Hội (2000), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội; 14 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp Hà Nội; 15 Quốc hội Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2006), Luật Đê điều; 16 Quốc hội Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức; 17 Quốc hội Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2010), Luật Viên chức; 18 Quốc hội Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam (2013), Luật Phòng chống thiên tai; 19 UBND Thành phố Hà Nội (2008), Quyết định số 2028/QĐ-UBND ngày 12/11/2008 UBND Thành phố Hà Nội “Về việc thành lập Chi cục Đê điều PCLB Hà Nội”; 20 Các văn quy định chức nhiệm vụ Sở NN & PTNT, UBND TP Hà Nội quản lý, đào tạo sử dụng công chức, viên chức; 21 Văn hướng dẫn, đôn đốc đạo thực UBND thành phố Hà Nội; Sở Nông nghiệp PTNT Hà Nội ... gia Điều cho thấy tầm quan trọng đê điều Hà Nội, hay xác cần quản lý bảo vệ đê lực lượng quản lý đê lực lượng nịng cốt Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức máy Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Chi cục Đê điều Phòng. .. huyện Thạch Thất) Hạt QLĐ Mê Linh; (Quản lý đê điều địa bàn huyện Mê Linh) 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão Hà Nội đơn vị quản. .. trình thành lập phát triển Chi cục đê điều & PCLB Hà Nội Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội đơn vị hành trực thuộc Sở Nơng nghhiệp & PTNT Hà Nội, tiền thân phòng đê điều thuộc Sở Nông nghiệp Hà Nội Tháng