Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng áp dụng cho công ty cổ phần sông đà

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người tận tình hướng dẫn tơi suốt q trình thực đề tài Sự giúp đỡ tận tình, lời khuyên bổ ích đóng góp Thầy luận văn động lực giúp tơi hồn thành đề tài Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn Và cuối xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Sông Đà cung cấp thông tin, tài liệu để tác giả hồn thành luận văn Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2013 Tác giả Nguyễn Quang Trường LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, chưa công bố cơng trình khoa học trước Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2013 Tác giả Nguyễn Quang Trường MỤC LỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Đề tài Trong năm qua , kinh tế nước ta không ngừng tăng trưởng phát triển , điều này được thể nhiều khía cạnh , đời sống kinh tế người dân ngày nâng cao, sở vật chất văn hóa xã hội trình độ dân trí nâng lên rõ rệt , phúc lợi xã hội trọng tăng cường, sở hạ tầng ngày hoàn thiện Những thành tựu to lớn có được là nhờ có sự đóng góp quan trọng của ngành xây dựng Sự phát triển kinh tế thu hút nhiều nguồn vốn nước nước vào tất lĩnh vực, xây dựng đầu tư mạnh mẽ tạo nên thị trường xây dựng sôi động hết Nhiều công nghệ quản lý xây dựng đại mang tính đột phá mang vào Việt Nam tạo nên bước tiến xa tốc độ xây lắp, quy mơ chất lượng cơng trình Tuy nhiên, với phát triển cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp xây dựng nước với nhau, doanh nghiệp nước với doanh nghiệp nước ngoài, liên doanh Sự thành bại doanh nghiệp xây dựng gắn liền với câu hỏi “sản phẩm xây dựng có chất lượng hay khơng yếu tố quan trọng để tạo tạo nên sản phẩm chất lượng gì?” Chất lượng sản phẩm , dịch vụ, đóng vai trò quan trọng mang tính quyết định điều kiện nền kinh tế thị trường Vì vậy có thể nói rằng, chất lượng cơng trình nhân tớ định tạo nên khả cạnh tranh doanh nghiệp xây dựng đầu tư xây dựng Để có cơng trình chất lượng doanh nghiệp cần quan tâm đến nhiều yếu tố trình thực đầu tư xây dựng , yếu tố người quan trọng và quyết định để tạo nên sản phẩm chất lượng Việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngợ ng̀n nhân lực q trình xây dựng vấn đề định đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp xây dựng Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại doanh nghi ệp xây dựng – áp dụng cho Công ty Cổ phần Sông Đà 2” làm luận văn thạc sĩ Mục đích của Đề tài Dựa vào sở lý luận quản trị nhân lực tổng kết thực tiễn hoạt động đầu tư xây dựng Công ty Cổ phần Sông Đà 2, Luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường nữa công tác quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp , nhằm góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp xây dựng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực loại hình doanh nghiệp này Phạm vi nghiên cứu của đề tài các hoạt động quảng bá , tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ lực lượng lao động tại Công ty C ổ phần Sông Đà thời gian vừa qua Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa tiếp cận của phương pháp luận vật biện chứng Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng luận văn gồm: - Phương pháp thu thập, tổng hợp phân tích số liệu - Phương pháp khảo sát thực tế - Phương pháp phân tích so sánh và mợt số phương pháp kết hợp khác Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a Ý nghĩa khoa học Đề tài tổng hợp sở lý luận khoa học quản trị nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến công tác qu ản trị nhân lực Các giải pháp được đề xuất nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà dựa những luận cứ khoa học và biện chứng nên có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác giảng dạy và học tập về lĩnh vực tổ chức lao động doanh nghiệp b Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu phân tích và những giải pháp đề xuất c đề tài tài liệu tham khảo hữu ích mang tính hướng dẫn định hướng cho công tác qu ản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Kết quả dự kiến đạt được - Hệ thống hóa sở lý luận về qu ản trị nhân lực và nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp nói riêng - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty C ổ phần Sông Đà quá trình xây dựng và phát triển , đánh giá những kết quả đạt được cần phát hu y và những tồn tại , hạn chế cần phải khắc phục nhằm đẩy mạnh nữa việc xây dựng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp - Đề x́t mợt sớ giải pháp phù hợp nhằm góp ph ần bổ sung, hồn thiện, tăng cường cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị, Luận văn được cấu trúc với chương nội dung chính, gồm: Chương 1: Tổng quan công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác qu ản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cư ờng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Chương TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, đối tượng mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Từ hình thành xã hội loài người, người biết hợp quần thành tổ chức kể từ vấn đề quản trị nhân lực bắt đầu xuất Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Nhưng dù xã hội vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích quản trị nguồn nhân lực yếu Chính cách thức quản trị nguồn nhân lực tạo sức mạnh tổ chức, đơn vị Vấn đề hạn chế hầu hết trường hợp sản xuất, kinh doanh hoạt động hiệu yếu khâu quản trị, cách khai thác nguồn nhân lực lãng phí nguồn nhân lực ,vật lực Tuy nhiên, quản trị nhân lực cơng việc khó khăn phức tạp, lâu dài động chạm tới người cụ thể, với nguyện vọng, hồn cảnh, sở thích văn hố riêng biệt Vậy Quản trị nhân lực? Năm 1990 cơng ty giới có khuynh hướng dùng khái niệm Quản trị tài nguyên người (Human Resource Management) gọi tắt Quản trị nhân hay Quản trị nhân lực thay Quản trị nhân viên (Personnel Management) trước bao qt Theo Giáo sư người Mỹ Dinock, Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc Cịn Giáo sư Felix Migro cho rằng, Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa TS Nguyễn Hữu Thân lại cho rằng, Quản trị nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn trì, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) tổ chức Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì, Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Nếu tiếp cận quản trị nhân lực thực chức năng, quản trị nhân lực hiểu là: Quản trị nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tương lai lao động Một cách tiếp cận khác: Quản trị nhân lực tổng hợp toàn mục tiêu, chiến lược cơng cụ mà qua nhà quản trị nhân viên doanh nghiệp dùng làm tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp Qua khái niệm trình bày cho thấy, theo quan điểm đại thì: “Quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” Công tác quản trị nhân lực có hiệu giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên giỏi, bố trí họ vào vị trí thích hợp nhằm phát huy hết khả họ, cà nhân viên đóng góp vào việc giúp doanh nghiệp đứng vững thị trường cạnh tranh gay gắt Như vậy, quản trị nguồn nhân lực trình bao gồm công việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển trì ổn định máy nhân cách gọn nhẹ có hiệu nhất, giúp cho tổ chức doanh nghiệp đạt mục tiêu, định hướng chiến lược dự định ban đầu Để thực tốt cơng việc nhiệm vụ quan phải tạo trì điều môi trường làm việc cạnh tranh 1.1.2 Đối tượng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động với tư cách nhân viên, cán doanh nghiệp vấn đề có liên quan đến họ công việc, trách nhiệm quyền lợi doanh nghiệp Mục đích doanh nghiệp tổ chức sử dụng lao động cách hiệu nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp giảm chi phí lao động giá thành sản phẩm, suất tối đa nhân viên, nguồn nhân lực ổn định cá nhân phát huy đóng góp sáng kiến, lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh Bên cạnh tạo hội khơng ngừng để người lao động phát triển than 1.2 Ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công lực lượng nhân nó, người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật ty giới thiệu trình chiếu lịch sử hình thành phát triển Cơng ty, 9h anh chị làm thi nghiệp vụ chuyên môn, 14h anh chị mời tham gia vấn với phận chuyên môn khoảng 5-10 phút Công ty thơng báo kết vịng hai ngày kể từ ngày anh chị đến vấn Việc làm làm cho ứng viên cảm thấy tự tin q trình thi tuyển cơng tác tuyển dụng làm tốt Thứ năm, soạn thảo câu hỏi tổ chức vấn Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, Công ty cần phối kết hợp với phòng ban liên quan xây dựng vấn cho phù hợp nên xây dựng bảng câu hỏi vấn thật ngắn gọn, chặt chẽ, đảm bảo đưa phương án trả lời, người vấn đánh giá kiến thức, hiểu biết ứng cử viên Nên đưa tình cụ thể tình kinh doanh, yêu cầu ứng cử viên đưa phương án giải Qua cho thấy đựơc khả phản ứng, độ nhanh nhạy xử lý tình họ Vì việc đưa câu hỏi yêu cầu hiểu biết xã hội nhiều giúp nhà tuyển dụng nhanh chóng tìm ứng cử viên đạt yêu cầu Đối với lực lượng lao động phổ thông cần thực tương tự, thay thi nghiệp vụ tổ chức thi tay nghề phòng thi tay nghề Công ty Các ứng đạt yêu cầu tay nghề tuyển trực tiếp mà không cần trải qua vấn trực tiếp với vấn viên Trong trình vấn tổ chức thi tay nghề, vấn viên cần có ghi chép cẩn thận liệu, thơng tin thực tế thu đánh giá nhận xét ứng cử viên Nhờ đó, người vấn thu nhiều thông tin cần thiết làm lựa chọn Sau trình vấn, để đánh giá kết vấn, lấy làm cho định tuyển dụng, cán tuyển dụng sử dụng bảng đánh giá sử dụng phương pháp cho điểm sau Bảng 3.3: Bảng đánh giá kết qủa vấn ứng cử viên Họ tên STT Vị trí cơng việc dự thi Nội dung vấn Năm sinh Giới tính Ban ngành trực thuộc điểm điểm điểm điểm điểm Dáng vẻ, phong độ Kiến thức chuyên ngành/Tay nghề Khả tổ chức Khả điều hành Khả diễn đạt Khả ứng biến Kinh nghiệm công tác Chí tiến thủ Tinh thần hợp tác Tổng số điểm Đánh giá chung Đề nghị sử dụng Chữ ký Thời gian: ngày …… tháng …… năm Ghi chú: kết đánh giá nội dung thi vấn đánh dấu ký hiệu “V” cột điểm số tương ứng Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đảm bảo cho Tổng cơng ty có đội ngũ lao động kế cận có chất lượng phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài 3.2.3 Bố trí sử dụng lao động Việc bố trí sử dụng lao động cần dựa sở phân tích cơng việc kế hoạch nguồn nhân lực tương lai Qua bảng số liệu dự báo nhu cầu lao động Cơng ty giai đoạn 2014-2017 (Bảng 3.2) xác định quy mô nhân lực vào khoảng 1473 đến 1768 người Bảng 3.4: Quy mô nhân lực teo biên chế dự kiến Stt Phòng ban/Đơn vị Ban lãnh đạo Phịng Tổ chức hành Phịng Tài kế tốn Phịng đầu tư Phịng Kinh tế kế hoạch Phòng Vật tư giới Phòng Quản lý kỹ thuật Các xí nghiệp trực thuộc Lao động Tỷ trọng Lao động Tỷ trọng có % dự kiến % 0,28 0,23 0,55 0,51 15 1,04 16 0,90 20 1,39 20 1,13 0,42 0,45 0,55 10 0,57 38 2,64 42 2,38 1.322 91,68 1.659 93,83 Công việc cán quản trị nhân lực không dừng lại tuyển dụng lao động giỏi, trình độ cao phù hợp với yêu cầu đặt mà nhiệm vụ quan trọng sử dụng người để họ phát huy hết khả năng, lực, hồn thành tốt cơng việc Qua bảng thấy với quy mơ nhân lực Cơng ty đảm bảo khối lượng cơng việc theo yêu cầu Việc xây dựng Hệ thống qui chế chức danh cho phận, chức danh cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc sở triển khai tiêu chuẩn hóa cán bộ, nhân viên theo tiêu chí quy định Quy chế chức danh Đảm bảo xác định phương án xếp sử dụng nhân lực hợp lý, đạt hiệu cao với phương châm: người, việc Sau tuyển chọn ứng cử viên phù hợp, cán nhân quan Công ty Cổ phần Sông Đà nên nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá lại lực xem xét đến nguyện vọng người lao động, đồng thời phân tích mức độ nhiệm vụ cơng việc định phân cơng để có lựa chọn, xếp hợp lý Sau trình thử việc, cán nhân tiến hành tập hợp ý kiến trưởng phịng ban mà nhân viên tập với ý kiến cán hướng dẫn trực tiếp để đưa bố trí cơng việc thích hợp nhất, khai thác hết tiềm người lao động Ngoài ra, cán nhân nên tham khảo ý kiến tất nhân viên phịng Vì bố trí cơng việc khơng vào kỹ năng, trình độ nhân viên mà cịn cần phải xét đến khả hồ đồng với tập thể, tinh thần hợp tác công việc Bởi đảm bảo đồn kết, hợp tác, tạo môi trường thuận lợi, mang đến thành công cho tập thể Hơn qua tiếp xúc thời gian, cán nhân viên phòng nhân viên thực tập có đánh giá, nhận xét xác nhân viên đó, cán quản trị nhân lực dùng làm định Tuy nhiên nên ý, bố trí cơng việc thức thấy q trình thực công việc, nhân viên chưa phát huy hết lực, hiệu công việc chưa đạt tốt cán quản trị nhân lực cần phải có điều chỉnh, tránh tình trạng bỏ qua ngại xáo trộn Nếu điều kiện cho phép, cho nhân viên ln chuyển qua nhiều cơng việc để từ lựa chọn cơng việc thích hợp nhất, đạt suất cao Ví dụ: Nhân viên Nguyễn Quang A, tốt nghiệp trường đại học Luật, tuyển dụng vào vị trí nhân viên cho Phịng Tổ chức cán bộ, tham gia giúp đỡ trưởng phòng phó phịng xây dựng hợp đồng kinh tế, liên quan đến luật lao động Nhưng qua thời gian thử việc cho thấy, A giỏi ngoại ngữ am hiểu marketing sở thích nên qua lớp đào tạo ngắn hạn trường Đại học Kinh tế quốc dân Do đó, kết thúc thời gian thử việc với nhận xét đánh giá thu nguyện vọng A hoạt động lĩnh vực marketing nên cán quản trị định bố trí A làm việc Phịng Kế hoạch đầu tư để phát huy hiệu kiến thức với nhiệm vụ thực cơng tác marketing, tìm kiếm hợp đồng Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng lao động giúp nhà quản trị nhân lực khai thác triệt để tiềm người lao động, đóng góp nhiều cho phát triển Công ty 3.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngồi việc làm tốt cơng tác Kế hoạch nguồn nhân lực tuyển dụng lao động Công ty phải quan tâm đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Việc đào tạo cần thiết bối cảnh công nghệ sản xuất ngày phát triển nên yêu cầu người lao động phải nâng cao tay nghề để bắt kịp với tiến khoa học Chính Cơng ty nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có để cân đối u cầu cơng việc trình độ người lao động từ xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc cân đối phải tiến hành thăm dò ý kiến người lao động phận đảm nhiệm phải xây dựng mẫu nhu cầu đào tạo thống toàn Công ty đưa cho cá nhân nắm bắt thông tin Bảng 3.5: Nhu cầu kế hoạch đào tạo Bộ phận: …………………………… Ngày: …/ … / … Người đánh giá:…………………… Ngày đánh giá lần tới: …/ … / … Họ tên nhân viên Ghi chú: Kỹ năng/trình độ chuyên môn (Đ): đạt ( _ ): Không yêu cầu Giải pháp tạo nguồn lựa chọn sở đào tạo Ghi (O): không đạt Cơ sở đào tạo từ nhu cầu nhân lực Dựa nhu cầu kế hoạch phát triển nhân lực tiến hành bước sau đây: - Lựa chọn sở đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển nhân lực - Ký hợp đồng liên kết đào tạo với sở đào tạo nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nhân lực Tất kỹ sư không cấp thiết phải điều động ngay, phải tham dự khố học Sơng Đà lãnh đạo Cơng ty cán quản lý có kinh nghiệm Công ty trực tiếp giảng dạy Thời gian khố học từ 1-2 tuần Một năm tổ chức từ 1-2 khoá kỹ sư Giải pháp xây dựng nguồn vốn đào tạo Nguồn vốn từ dự án đầu tư: sau hoàn thành dự án đàu tư xây dựng Cơng ty nên trích khoảng từ 1.5-2% doanh thu để tạo quỹ đào tạo nguồn nhân lực Nguồn vốn đào tạo thường xuyên: Về nguồn kinh phí cho đào tạo thường xuyên (đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ) nên xem chi phí thường xuyên sản xuất Vì phần chi phí tính dựa tổng quỹ lương doanh nghiệp Ở nước công nghiệp, tỷ lệ quỹ đào tạo tính từ 3-5% tổng quỹ tiền lương Thậm chí Pháp, tỷ lệ số doanh nghiệp cao đến 7% Đánh giá sau đào tạo Sau đào tạo, Công ty cần đánh giá lại lực nhân viên nhằm điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Các tiêu chí để đánh giá nhân viên sau đào tạo: - Thái độ: Người học có hài lịng với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay khơng? Khóa học có ích lợi cho họ hay không? Những tiến mà người học đạt được? - Đánh giá học tập: Trình độ kỹ người học sau tham gia khóa học - Đánh giá hành vi: sau khóa học trước khóa học hành vi người học nào, họ có sử dụng kỹ kiến thức học hay không? - Đánh giá kết chung: Mức độ tiến Cơng ty sau khóa đào tạo Bảng 3.6: Bảng dự kiến số CBCNV cử đào tạo Stt Nội dung đào tạo Số lượng Chức danh Thời gian (người) Nâng cao chất lượng 35 quản lý Trưởng phó phịng ban, xí nghiệp, tổ đội Nâng cao kỹ 01 khóa học 123 nghiệp vụ hành Cán phịng 01 khóa học ban, xí nghiệp hành Nâng cao tay nghề 300 Cơng nhân 01 khóa học hành 3.2.5 Chế độ đãi ngộ lao động Công tác quản lý tiền lương Nhìn chung cơng tác quản lý tiền lương Cơng ty thực hoàn chỉnh thường xun có điều chỉnh thích hợp Tuy nhiên yếu tố suất chất lượng cơng việc có đề cập chưa áp dụng cách triệt để cách tính Hơn nữa, yếu tố thâm niên đựơc sử dụng đơi lại khơng đảm bảo tính công người lao động có trình độ vào làm việc Cơng ty nên bậc lương thấp nhiều so với bậc lương người khác có thâm niên lâu trình độ, lực Vì vậy, hiệu tiền lương mang lại chưa cao, chưa đảm bảo tính xác đánh giá lực thực công việc tạo động lực cho người lao động Do đó, sách tiền lương cần phải xây dựng lại nhằm làm tăng công lương Cơng ty, tạo tính cạnh tranh với thị trường Thứ nhất, Công ty nên xây dựng mức lương sàn theo cấu trình độ Việc làm vừa có tác dụng khuyến khích người la động tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, vừa thể cầu thị Cơng ty người có trình độ, lực thực Khi xây dựng mức lương sàn theo cấu trình độ phải trọng tới yếu tố cạnh tranh với thị trường lao động bên Nếu mức lương sàn trình độ mà cao mức lương sàn thị trường dễ dàng cho việc tuyển dụng thu hút lao động có trình độ kỹ cao Để xây dựng mức lương sàn hợp lý cần cân đối tới yếu tố mức lương Nhà nước, giá thị trường, mức lương sàn đối thủ cạnh tranh Nên lấy mốc trình độ người lao động làm chuẩn lấy hệ số hệ đại học Hệ số với người lao động tốt nghiệp cao đẳng trình độ nghề lấy 0,7 hệ số lương đại học, trình độ đại học 1,3 Ví dụ, lương người lao động tốt nghiệp đại học triệu lương người lao động tốt nghiệp thạc sĩ 7,5 triệu; lương người lao động tốt nghiệp cao đẳng nghề 3,5 triệu Thứ hai, mức lương sàn theo cấu trình độ cần tính tới yếu tố thâm niên cơng tác Người lao động có thời gian làm việc, gắn bó công hiến lâu Công ty phải hưởng mức lương xứng đáng Nên yếu tố thâm niên cơng tác tính vào lương khuyến khích người lao động tiếp tục gắn bó cống hiến Nó tác động tích cực tới tâm lý nhân viên mới, tạo hiệu ứng tốt làm người lao động cảm thấy đối đãi công Nếu lấy số năm công tác năm làm chuẩn hệ số 1; hai năm 1,01 ba năm 1,03 Thứ ba, việc tính yếu tố thâm niên cơng tác việc tính lương nên tính đến yếu tố cấp bậc Hiện nay, chưa có văn quy định trả lương theo cấp bậc nên dẫn đến tình trang bất công công tác phân phối lương, lương Trưởng phòng cao lương Phó giám đốc lương vị trí, cấp bậc khơng giống nhau, lương thợ có tay nghề lương cơng nhân trường Chính việc phân phối lương chưa thực công nên người lao động có tinh thần cầu tiến Đó tồn hạn chế Công ty Cổ phần Sơng Đà Chính phải xây dựng bảng lương theo cấp bậc để người lao động ln ln có tinh thần cầu tiến, điều thúc đẩy suất lao động nhân viên Ví dụ, lấy lương nhân viên làm chuẩn lương Trưởng phịng 1,5; Phó Giám đốc Giám đốc Nếu chọn mức lương sàn cho nhân viên có trình độ đại học, thâm niên cơng tác năm triệu đồng Lương người lao động tính cho bảng Bảng 3.7: Bảng tính lương có yếu tố thâm niên, trình độ, cấp bậc Stt Họ tên Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Nguyễn Văn C Nguyễn Văn D Nguyễn Văn E Nguyễn Văn F Nguyễn Văn G Chức vụ Giám đốc P.Giám đốc Trưởng phòng Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Trình độ Thâm niên năm Thạc sỹ năm Thạc sỹ năm Đại học năm Đại học năm Đại học năm Cao đẳng năm Cao đẳng Lcb (đồng) 16.224.000 10.712.000 6.120.000 4.160.000 4.000.000 2.912.000 2.828.000 Việc trả lương khoán sản phẩm cho tổ đội phù hợp với đặc thù sản xuất xây dựng Cơng ty Tuy nhiên, đơi việc khốn gây bất cơng việc tính lương tổ đội Người có tay nghề cao người có tay nghề thấp nhận mức lương làm số công tháng Tình trạng dẫn tới việc người lao động có tay nghề cao bất mãn, người có tay nghề thấp khơng có tinh thần cầu tiến dẫn đến suất lao động thấp Vì vậy, cần tính đến yếu tố tay nghề việc phân phối lương cho người lao động Giả sử tổ đội xây dựng có người với cấp bậc thợ bậc 3, thợ bậc 4, thợ bậc 5, thợ bậc thợ bậc Nếu lấy thợ bậc làm chuẩn với hệ số bậc bậc có hệ số tương ứng 1,1 1,2; bậc bậc có hệ số tương ứng 0,8 0,9 Với cách phân chia tạo công việc phân phối lương tổ đội sản xuất giao khoán theo sản phẩm Ví dụ, cơng nhân bậc làm thực tế 22 công, công nhân bậc bậc làm 22 công tính quy đổi số cơng cơng nhân bậc có có số cơng quy đổi 22*0,9 = 19,8 cơng; cơng nhân bậc có số cơng quy đổi 22*1,2 = 26,4 cơng Bảng 3.8: Bảng tính quy đổi số công Stt Họ tên Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Nguyễn Văn C Nguyễn Văn D Nguyễn Văn E Tổng cộng Bậc thợ Công thực tế 25 20 22 24 26 117 Công quy đổi 30 22 22 21,6 20,8 116,4 Giả sử rằng, tổ đội giao khốn cơng việc với giá trị 30 triệu đồng Như vậy, lương trung bình ngày cơng là: 30*106/116,4 = 257.732 P P đồng Dựa bảng tính cơng quy đổi tính lương cho cơng nhân tổ, kết cho bảng Bảng 3.8: Bảng lương sau quy đổi Stt Họ tên Bậc thợ Công thực tế Nguyễn Văn A 25 Nguyễn Văn B 20 Nguyễn Văn C 22 Nguyễn Văn D 24 Nguyễn Văn E 26 Công quy đổi 30 22 22 21,6 20,8 Tiền lương 7.732.000 5.670.000 5.670.000 5.567.000 5.361.000 Thực hịên sách đãi ngộ “Nước khơng vỗ khơng thành sóng, người khơng khích lệ khơng phấn chấn“ Đảm bảo mặt vật chất chưa đủ để người lao động tồn tâm góp sức xây dựng tổ chức Muốn người lao động hăng say công việc, dốc hết bầu nhiệt huyết, trung thành tận tụy với Cơng ty quan tâm mặt tinh thần cịn quan trọng Nó thể quan tâm, chăm sóc Cơng ty cán cơng nhân viên, thực thơng qua chích sách, chế độ đãi ngộ Cơng ty Ngồi sách BHXH, BHYT cơng tác chăm lo cho sống gia đình người lao động thực hiện, Cơng ty bổ sung thêm hoạt động sau để góp phần cơng tác tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty tổ chức chương trình thể thao, vui chơi giải trí, tổ chức thi đấu cho cán cơng nhân viên, giúp người lao động có thời gian thư giãn, nghỉ ngơi để tăng tính đồn kết nhân viên Cơng ty Kết luận chương Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vốn, cơng nghệ, thiết bị, vật tư, người xem yếu tố định Các nghiên cứu lý thuyết sản xuất kinh doanh khẳng định quản lý người chức cốt lõi quan trọng nội dung quản lý Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân Công ty Cổ phần Sông Đà số lượng lẫn chất lượng ổn định phải doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để ổn định phát triển nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn cơng tác quản trị nhân lực Chương 2, Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Hy vọng rằng, đề xuất tác giả góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng giúp Cơng ty có khả cạnh tranh phát triển bền vững trị trường xây dựng nước ta KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Toàn nội dung đề tài “Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại doanh nghi ệp xây dựng – áp dụng cho Công ty Cổ phần Sông Đà 2” luận văn sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Luận văn khải quát vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp xây dựng Trên sở cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Bằng hệ thống tư liệu nghiên cứu, tác giả xin rút nhận xét sau: - Luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực + Khái niệm, đối tượng, mục tiêu vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Chú trọng phân tích nội dung cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp từ bước hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực; quản lý sử dụng nhân lực; công tác đào tạo phát triển nhân lưc; đánh giá đãi ngộ nhân lực + Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt trình bày số học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sơng Đà Trên sở tác giả đưa đánh giá chung kết đạt tồn tại, nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà - Trên sở đưa giải pháp cơng ty cần chuẩn hóa nội dung thực công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích góp phần vào phát triển bền vững Công ty Cổ phần Sông Đà 2 KIẾN NGHỊ Trong xã hội phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị định đến tồn doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Trên sở đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà 2, đề nghị Ban lãnh đạo công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: - Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho toàn thể cán bộ, nhà quản trị Công ty Cổ phần Sông Đà - Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty Cổ phần Sông Đà TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội; Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê; Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội; Lê Văn Hùng (2012), Quản trị kỹ thuật, Tập giảng cho cao học, Đại học Thủy lợi; Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội; Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án xây dựng nâng cao, Tập gảng cho cao học, Đại học Thủy lợi; Các báo cáo kết Công ty Cổ phần Sông Đà 2; 10 Hướng dẫn đầu tư sử dụng nguồn lao động Việt Nam; 11 Các tài liệu tham khảo khác qua Báo, Tạp chí lao động, Internet ... nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác qu ản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cư ờng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông. .. luận quản trị nhân lực tổng kết thực tiễn hoạt động đầu tư xây dựng Công ty Cổ phần Sông Đà 2, Luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường nữa công tác quản trị nhân lực tại Doanh. .. trên, tác giả chọn đề tài ? ?Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại doanh nghi ệp xây dựng – áp dụng cho Công ty Cổ phần Sông Đà 2” làm luận văn thạc sĩ Mục đích