Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Tống Văn Tồn HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI - NĂM 2012 Luận văn hồn thành tại: Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An Phản biện 1: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc … … ngày … tháng … năm … Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Hội nhập kinh tế quốc tế tạo nhiều hội khơng thách thức doanh nghiệp với Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn (SCIC) không ngoại lệ Để vượt qua tiếp tục phát triển, SCIC phải huy động nguồn lực, tăng cường nâng cao hiệu cơng tác quản trị doanh nghiệp quan trọng có tính chất định cơng tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn Nhà nước” làm luận văn tốt nghiệp  Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống sở lý luận QTNNL tổ chức - Đánh giá thực trạng công tác QTNNL SICI - Căn vào sở lý luận kết phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng QTNNL SCIC  Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận hoạt động QTNNL thực trạng hoạt động QTNNL SCIC  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn trụ sở chi nhánh, khơng bao gồm doanh nghiệp có vốn góp SCIC Số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010  Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng hệ thống phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp lơ gíc, phân tích tổng hợp, so sánh… ngồi sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá  Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương sau: Chương 1: Lý luận chung đề QTNNL lực tổ chức Chương 2: Thực trạng QTNNL SCIC Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL SCIC Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm - Nguồn nhân lực: Được hiểu nguồn lực người Ở phạm vi hẹp hơn, xét phạm vi tổ chức nguồn nhân lực gồm thể lực trí lực người lao động làm việc tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực: Là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng nhằm đạt mục tiêu tổ chức mục tiêu người lao động 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực - Giúp tổ chức sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho tổ chức phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục bền vững - Thúc đẩy cá nhân phát triển, phát huy tiềm năng, khả sáng tạo, nối kết cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể - Giúp cho nhà quản trị đúc kết học QTNNL, áp dụng vào thực tiễn nhằm đạt mục tiêu tổ chức cá nhân 1.1.3 Hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Bao gồm nhiều hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hình 1.1 Luận văn 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: Tình hình phát triển kinh tế - xã hội, Chính trị, Văn hóa - Xã hội, Dân số/lực lượng lao động, - Các yếu tố thuộc mơi bên trong: Sứ mạng/mục đích, sách/chiến lược, bầu khơng khí văn hóa tổ chức 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thiết kế phân tích cơng việc - Thiết kế cơng việc q trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm - Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KHHNNL q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Để thực cơng tác KHHNNL, tổ chức phải thực hoạt động sau đây: - Dự đoán cầu nhân lực: Thực chất ước tính số lượng, cấu nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định - Dự đoán cung nhân lực: Thực chất ước tính khả có người có tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) bên tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) sẵn sàng làm việc cho tổ chức - Cân đối cung - cầu nhân lực: Thực chất ước tính xem thời gian tới, cung lao động lớn hơn, hay nhỏ cầu lao động đề giải pháp 1.2.3 Tuyển mộ tuyển chọn - Tuyển mộ trình thu hút ứng viên (người xin việc) phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc người đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức - Tuyển chọn q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, tổng số người thu hút qua tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn dựa vào yêu cầu công việc thể tiều liệu Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu người thực công việc 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh - Phát triển nguồn nhân lực tổng thể loại hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động - Để thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng phương pháp đào tạo khác nhau: dẫn công việc, theo kiểu học nghề, kèm cặp bảo, luân chuyển thuyên chuyển công việc; cử học trường quy, tham dự hội nghị hội thảo, đào tạo từ xa, - Trình tự xây dựng chương trình đạo tạo phát triển nhân lực gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo, xựa chọn đào tạo giáo viên, đánh giá chương trình đào tạo 1.2.5 Đánh giá thực công việc - ĐGTHCV hoạt động quan trọng QTNNL, thường tiến hành cách có hệ thống thức tổ chức nhằm hồn thiện thực cơng việc người lao động giúp người quản lý đưa định nhân đắn - Có nhiều phương pháp để ĐGTHCV: Thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, ghi chép kiện quan trọng, thang đo dựa hành vi, so sánh, quản trị mục tiêu Các tổ chức cần sử dụng chúng cách kết hợp có lựa chọn phù hợp với đặc điểm hoạt động đơn vị - Để xây dựng thực thành công chương trình đánh giá thực cơng việc, tổ chức cần làm tốt công việc: Lựa chọn phương pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá vấn đánh giá 1.2.6 Thù lao lao động Thù lao lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ họ với tổ chức Bao gồm: - Tiền lương/tiền công: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ theo tuần, tháng hay giờ, khơng ảnh hưởng lớn người lao động ảnh hưởng tới tổ chức xã hội - Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngồi tiền lương/tiền cơng để trả cho người lao động thực tốt cơng việc Mục đích khuyến khích tài tác động tới hành vi lao động, nhằm kích thích người lao động hồn thiện thực cơng việc nâng cao suất lao động họ - Phúc lợi dịch vụ : Là phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động nhằm đảm bảo góp phần nâng cao sống cho người lao động, qua nâng cao suất lao động Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu pháp luật (BHXH, BHYT, BHTN) Phúc lợi tự nguyện phúc lợi tổ chức tự đưa (Bảo hiểmsức khỏe, nhân thọ, nghỉ phép, nghỉ ca, du lịch, mua cổ phần ưu đãi, ) Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi vừa phải đảm bảo có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết tăng suất lao động, chất lượng phục vụ, trung thành người lao động tinh thần họ nâng cao hơn, giảm mâu thuẫn giữ người lao động tổ chức - Các khuyến khích phi vật chất liên quan đến nội dung công việc: Bao gồm mức độ hấp dẫn công việc, mức độ thách thức công việc, yêu cầu trách nhiệm thực cơng việc, tính ổn định công việc, hội để thăng tiến, đề bạt phát triển; liên quan đến môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp, 1.2.7 Duy trì quan hệ lao động bảo vệ lao động Quan hệ lao động tồn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữ bên tham gia trình lao động nhằm mục đích đưa biện pháp phịng ngừa tranh chấp lao động, làm giảm bất bình người lao động, giải bất bình, tranh chấp lao động kỷ luật lao động theo nguyên tắc, trình tự quy định Nhà nước 1.3 Kinh nghiệm QTNNL số tổ chức tài Trên sở nghiên cứu công tác QTNNL Công ty Tài phục vụ doanh nghiệp vừa nhỏ Nhật Bản (JASME), Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc (IBK), Luận văn đúc kết số kinh nghiệm QTNNL áp dụng SCIC Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC 2.1 Tổng quan SCIC 2.1.1 Quá trình phát triển Để khắc phục bất cập phát sinh lĩnh vực quản lý DNNN thời kỳ đổi mới, Đảng Nhà nước có chủ trương thành lập SCIC để thay mặt Chính phủ thống thực quyền, nghĩa vụ chủ sở hữu nhà nước phần vốn nhà nước doanh nghiệp quản lý việc đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ - Tiếp nhận thực quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước đầu tư doanh nghiệp có vốn góp Nhà nước - Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước vào ngành, lĩnh vực kinh tế nước nước - Đầu tư quản lý vốn đầu tư vào lĩnh vực, ngành kinh tế quốc dân theo nhiệm vụ Nhà nước giao - Cung cấp dịch vụ dịch vụ tài - Hợp tác quốc tế lĩnh vực đầu tư kinh doanh vốn 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức SCIC gồm có: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban Kiểm soát 16 đơn vị chức giúp việc thể hình 1.1 Luận văn 2.1.4 Kết hoạt động giai đoạn 2006 - 2010 Kết hoạt động SCIC từ thành lập đến thể bảng 2.1 Luận văn khẳng định đắn Đảng Nhà nước việc thành lập SCIC 2.2 Thực trạng QTNNL SCIC 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Được thể cụ thể Bảng số liệu từ 2.2 đến 2.6 Luận văn với đặc điểm là: Quy mơ đội ngũ cán SCIC tăng lên nhanh chóng, đội ngũ nhân lực trẻ có xu hướng ngày trẻ hóa, có cân nam nữ Chất lượng đội ngũ nhân lực tương đối cao thể qua cấu trình độ đào tạo, ngoại ngữ tin học 2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Luận văn sâu vào việc phân tích hoạt động phân tích mơ tả cơng việc bố trí nhân lực; kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng cán bộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, thù lao cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động SCIC Toàn nội dung trình bày mục 2.2.2.1 đến 2.2.2.7 Luận văn 2.2.3 Đánh giá chung 2.2.3.1 Kết đạt - Chất lượng công tác QTNNL SCIC ngày nâng cao, tạo đội ngũ nhân lực ngày lớn mạnh, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Đây kết việc thực có hiệu đồng hoạt động QTNNL SCIC, biểu cụ thể sau: - Công tác thu hút nguồn nhân lực, bao gồm hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự, điều kiện SCIC chưa thực phân tích cơng việc có thành tựu định Bằng việc phát huy kinh nghiệm chuyên gia đội ngũ lãnh đạo đơn vị cơng tác KHHNNL bố trí nhân sự, kết hợp với sách tuyển dụng ngày hoàn thiện, SCIC thu hút nhiều cán trẻ, có chất lượng, đào tạo có hệ thống Vì vậy, bước đầu tạo đội ngũ nhân chất lượng, xếp, bố trí vào vị trí phù hợp sẵn sàng đảm nhận trọng trách giao phó Thơng qua việc xây dựng quy trình tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ, SCIC thực lựa chọn cán có đủ lực, trình độ đảm nhận vị trí quản lý điều hành SCIC, đồng thời tạo dựng đội ngũ cán kế cận thông qua công tác quy hoạch cán - Công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu góp phần trì phát triển đội ngũ cán quan tâm thường xuyên; phát huy nội lực tự đào tạo với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo phong phú, đồng đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ, lực điều hành, khả ngoại ngữ,.v.v đáp ứng công việc trước mắt, chuẩn bị đội ngũ nhân cho phát triển tương lai - Hoạt động trì nguồn nhân lực với hoạt động ĐGTHCV, sách thù lao, trì phát triển mối quan hệ lao động bước đầu đạt mục tiêu tạo động lực, giảm yếu tố bất mãn người lao động, cụ thể: (i) Công tác ĐGTHCV với tham gia nhiều cấp quản lý tạo minh bạch, khách quan đảm bảo quyền lợi đáng người lao động Kết ĐGTHCV bước đầu lượng hóa phương pháp chấm điểm sử dụng vào số hoạt động QTNNL (ii) Chính sách tiền lương, tiền thưởng thể mục tiêu gắn với giá trị công việc kết thực công việc, bước cải tiến theo xu hướng giảm dần tính bình qn, tiến tới trả lương theo chế thị trường; đời sống cán nhân viên vật chất tinh thần bước cải thiện nâng cao (iii) Chính sách phúc lợi hỗ trợ mặt vật chất tinh thần người lao động, góp phần tạo hịa đồng cán bộ, nhân viên Tổng công ty Thông qua việc quan tâm, trọng đến công tác trì phát triển mối quan hệ lao động, góp phần tạo hài lịng an tâm để người lao động làm việc gắn bó lâu dài với SCIC 2.2.3.2 Hạn chế nguyên nhân - Hạn chế: Bên cạnh kết đạt được, cơng tác QTNNL SCIC cịn bộc lộ bất cập: + Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng, định đến hiệu QTNNL, SCIC lại chưa thực cách toàn diện hoạt động Vì việc bố trí nhân thiếu khoa học, chưa đạt mục tiêu bố trí “đúng người, việc”, làm giảm hiệu khai thác sử dụng nguồn nhân lực Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán trọng điều kiện tiêu chuẩn chung chung, chưa thật coi trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán theo lực + Cơng tác KHHNNL chưa có chiến lược dài hạn dẫn tới việc thực hoạt động QTNNL khơng có định hướng rõ ràng, thiếu ổn định mang nhiều tính tự phát Dự báo cầu nhân lực thông qua việc sử dụng phương pháp chuyên gia, tiêu chung chung (yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực kế hoạch kinh doanh năm trước, kế hoạch phát triển tăng trưởng kinh doanh năm tới) nên kết dự báo chưa sát với nhu cầu nhân lực thực tế Cung lao động từ nội xác định điều kiện chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh; chưa tính đến yếu tố làm giảm lao động (nghỉ thai sản, việc, nghỉ hưu,…) dẫn tới kết dự báo thiếu xác Do đó, kết cân đối cung cầu lao động giai đoạn vừa qua với kết cuối nhu cầu tuyển dụng thêm lao động hàng năm bị sai lệch + Một số vị trí, tiêu chí tuyển dụng cao so với yêu cầu công việc thực tế, điều kiện nguồn ngân sách thực chế độ đãi ngộ có hạn chưa thực chế thù lao linh hoạt làm cho công tác tuyển dụng không đạt hiệu cao + SCIC chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo chưa xác định cách hệ thống, khoa học sở phân tích nhu cầu lao động tổ chức phân tích kết ĐGTHCV; chưa quan tâm nhiều đến việc đánh giá, lựa chọn nội dung đào tạo; công tác đánh giá kết đào tạo chưa thực mang tính hình thức + Tiêu chuẩn đánh giá ĐGTHHCV chung chung; chu kỳ đánh giá dài, công tác đào tạo người đánh giá chưa quan tâm mức, việc đánh giá cần mang tính hình thức Vì vậy, kết đánh giá thường không sát với thực tế chịu ảnh hưởng đồng thời nhiều lỗi đánh thiên vị, kiện gần nhất, xu hướng trung bình,… Hạn chế lớn cơng tác chưa sử dụng kết ĐGTHCV vào tổng thể hoạt động QTNNL Tổng công ty + Nguồn ngân sách để thực cơng tác QTNNL nói chung sách thù lao nói riêng cảu SCIC cịn hạn chế Chính sách thù lao theo giá trị cơng việc SCIC chưa đạt kết mong muốn việc xác định giá trị công việc không dựa sở phân tích cơng việc bản, toàn diện, dựa sở kinh nghiệm 10 chuyên gia Chính sách lương tiền lương SCIC cịn thiếu linh hoạt, chưa có quy định riêng để thu hút giữ chân chuyên gia, nhân viên + Trong điều kiện ngân sách thực sách thù lao cịn hạn chế SCIC chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa cơng ty, tạo nhiều hội thăng tiến cho nhân viên tận dụng lợi sẵn có để thực sách đãi ngộ người lao động bán cổ phiếu, xây dựng nhà cơng đồn,… - Ngun nhân: + Công tác QTNNL Tổng công ty chưa quan tâm mức sâu sắc - Biểu rõ là, SCIC chưa xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực, chưa có quan điểm, triết lý rõ ràng cơng tác QTNNL Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung QTNNL nói riêng SCIC bị ảnh hưởng tư quản trị doanh nghiệp Nhà nước trước + Bộ phận tham mưu công tác QTNNL mỏng số lượng, hạn chế lực, trình độ Hầu hết khơng đào tạo kiến thức chuyên sâu QTNNL, làm theo kinh nghiệm chính, thiếu cán chun trách, thiếu cơng cụ, phương tiện quản lý đại + Bộ luật Lao động quy định việc sa thải, chấm dứt HĐLĐ cứng nhắc gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp công tác quản lý, sử dụng lao động, đặc biệt hạn chế khả loại lao động chất lượng, cố ý vi phạm chây lười lao động, khơng hồn thành nhiệm vụ + Nguồn ngân sách để thực sách thù lao bị hạn chế thiếu tính chủ động việc sử dụng gây nhiều khó khăn cho SCIC việc thực cơng tác QTNNL + SCIC mơ hình mới, chưa có tiền lệ Việt Nam, q trình hoạt động có phát sinh nhiều khó khăn vướng mắc; cơng tác quản trị doanh nghiệp nói chung QTNNL nói riêng SCIC thực chủ yếu thông qua học tập kinh nghiệm quốc tế, vừa làm vừa hoàn thiện 11 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC 3.1 Định hướng kinh doanh phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Định hướng kinh doanh Để đạt tầm nhìn “Nhà đầu tư chiến lược Chính phủ Việt Nam” mục đích “xây dựng SCIC trở thành nhà đầu tư lược lược phủ, cổ đơng động doanh nghiệp nhà tư vấn tài chuyên nghiệp” HĐQT đặt nhiều mục tiêu lớn cần ưu tiên thực đến năm 2020 cụ thể hóa Bảng 3.1: 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Để thực mục tiêu nêu trên, SCIC xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực theo hướng chế tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ có tính cạnh tranh Xây dựng hệ thống phân cấp, đẩy mạnh công tác giám sát nội bộ, chuẩn hố cơng tác đánh giá cán gắn liền với sách lương, thưởng 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL SCIC 3.2.1 Thực phân tích cơng việc SCIC cần sớm thực việc để làm sở thực hoạt động khác Trong luận văn này, nghiên cứu lý luận thực nghiệm công tác QTNNL nói chung, hoạt động phân tích cơng việc nói riêng, tác giả đưa giải pháp mang tính định hướng để thực công tác SCIC Nội dung chi tiết việc đề xuất trình bày cụ thể Phụ lục 03 3.2.2 KHHNNL và xây dựng chiến lược QTNNL Từ định hướng phát triển nguồn nhân lực SCIC đến thực tiễn khoảng cách lớn SCIC cần phải sớm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để làm sở xây dựng kế hoạch hàng năm Khi thực hiện, SCIC cần lưu ý: - Quan điểm QTNNL: Quan điểm QTNNL kim nam định hướng 12 cho công tác QTNNL SCIC cần phải nhận thức rõ, người vốn quý nhất, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển, đầu tư vào người có ý nghĩa sống cịn phát triển Tổng công ty - Về mặt thời hạn: Để phù hợp với chiến lược kinh doanh, SCIC cần xây dựng chiến lược QTNNL khoảng từ đến 10 năm - Về nội dung: Phải kết q trình phân tích, đánh giá, xác định mục tiêu, kết hoạt động hoạt động QTNNL cách cụ thể khoa học Theo đó, SCIC cần: (i) cụ thể hóa thành tiêu (nhóm tiêu quy mơ nhóm tiêu chất lượng nguồn nhân lực) cần đạt theo lộ trình phát triển; (ii) xác định rõ biện pháp để thực chiến lược, kết thực biện pháp theo lộ trình phát triển nói trên; (iii) làm rõ cơng tác tổ chức thực hiện, bao gồm: Trách nhiệm cụ thể đơn vị, cá nhân có liên quan, Lộ trình, kế hoạch tổ chức thực hiện; Theo lý luận QTNNL, xây dựng chiến lược QTNNL thực chất thực công tác KHHNNL thời hạn từ 10 đến 20 năm Theo đó, tác giả đề xuất số nội dung để hồn thiện cơng tác KHHNL SCIC sau: + Trong giai đoạn máy tổ chức dần ổn định, tình hình lao động biến động lớn nay, với hỗ trợ cơng tác phân tích cơng việc, SCIC tiếp tục sử dụng phương pháp chuyên gia để xác định nhu cầu nhân lực Về lâu dài mà máy tổ chức nhân ổn định, để hạn chế yếu tố cảm tính chuyên gia, SCIC cần sử dụng kết hợp với phương pháp pháp tương quan tuyến tính xác định nhu cầu lao động Trong biến phụ thuộc số lao động, biến độc lập số lượng giá trị vốn doanh nghiệp danh mục quản lý, số lượng giá trị dự án đầu tư + Sắp xếp lại nhân lực sở phân tích cơng việc, thực đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực để xác định cung lao động nội Khi xác định cung lao động cần ý tới nhân tố làm giảm lao động nghỉ hưu, nghỉ phép hàng năm, nghỉ chế độ BHXH, nghỉ việc,… + Để thực cân đối cung cầu lao động, SCIC cần trọng tới 13 việc sử dụng biện pháp điều động, luân chuyển đào tạo lại cán bộ, hạn chế sử dụng biện pháp tuyển dụng, điều kiện SCIC tiếp tục đẩy mạnh hoạt động bán vốn 3.2.3 Chính sách tuyển dụng cán SCIC cần tiếp tục phát huy ưu điểm sách tuyển dụng tại, đồng thời cần phải hoàn thiện sách tuyển dụng theo định hướng sau: + Cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn để tạo chủ động trình thực Trong đó, tiêu chí tuyển dụng vị trí, xác định sở yêu cầu công việc người thực phải gắn với thực tế sách đãi ngộ Tổng cơng ty + Chính sách tuyển dụng cần phải hướng đến đối tượng sinh viên xuất sắc trường, chưa có nhiều kinh nghiệm để tạo tính kế thừa cho đội ngũ nhân sự, giảm bớt gánh nặng ngân sách, tập trung ngân sách thực đãi ngộ cho nhóm cán cần thu hút, giữ chân + Cần đa dạng hóa hình thực tuyển mộ để việc thu hút đạt hiệu cao hơn, tránh bỏ qua nhiều ứng viên tiềm + Cần bổ sung thêm bước kiểm tra IQ, EQ ứng viên vào quy trình tuyển dụng; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kỹ vấn cho cán làm công tác tuyển dụng 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo - phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo: (i) SCIC cần phát huy mục tiêu “phát triển” công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực (ii) Cần nhận thức nhu cầu phát triển không xuất phát từ u cầu cơng việc mà cịn vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng thỏa mãn cá nhân người lao động công việc nên nhiệm vụ xác định nhu cầu phát triển không thuộc Ban Tổ chức cán mà thân cán SCIC cần tích cực tham gia để phát huy nghĩa vụ quyền lợi cá nhân tổ chức (iii) Bộ phận nhân hướng dẫn cá nhân tự xác định nhu cầu phát triển thân thông qua việc lập kế hoạch phát triển cá nhân (phương 14 án lộ trình để đạt kế hoạch) sau tổng hợp, đánh giá, chỉnh sửa cho phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân, chiến lược phát triển đơn vị SCIC (iv) Sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát kết hợp với vấn trực tiếp để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo: (i) Cần nhận thức rằng, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, thực quan sát Do vậy, từ nhận thức trên, SCIC cần tập trung xác định cụ thể kỹ cần đào tạo cho học viên cố gắng lượng hóa trình độ kỹ cá nhân có sau đào tạo (ii) Cần trao đổi với cá nhân để xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với khả người học yêu cầu tổ chức - Lựa chọn đối tượng đào tạo: Cần phải triệt để tuân thủ nguyên tắc, lựa chọn sở xác định nhu cầu động đào tạo cán bộ, tác dụng đào tạo họ khả nghề nghiệp người Tránh để tình trạng “cứ đăng ký cử học” làm giảm hiệu công tác đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo: Tránh để tình trạng phó mặc hồn tồn cho Ban Tổ chức cán sở đào tạo Theo đó, cần có tham gia đồng thời cán phụ trách công tác đào tạo cán xuất sắc, có uy tín nghiệp vụ phía SCIC, cán quản lý đào tạo giáo viên phía sở đào tạo việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập - Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo: Để nâng cao hiệu đào tạo, SCIC cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như học thơng qua thảo luận nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế ); áp dụng hình thức chức, bán tập trung khóa học dài hạn để học viên vừa học vừa đảm bảo công việc gio, tập trung khóa ngắn hạn để tránh phan tâm SCIC nên coi trọng phương pháp đào tạo công việc giúp giảm chi phí tăng cường khả thích nghi với cơng việc nhanh 15 - Dự tính chi phí đào tạo: Cần sử dụng cách tiết kiệm có hiệu quả, tránh sử dụng sai mục đích vào việc tham quan, nghỉ mát danh nghĩa khảo sát, học tập; tận dung thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước - Lựa chọn đào tạo giáo viên: Cần chấm dứt tình trạng giao phó hồn tồn việc lựa chọn giáo viên cho sở đào tạo Trước, sau khóa học, phải thực thu thập thơng tin, có báo cáo đánh giá cụ thể trình độ chun mơn, khả sư phạm giáo viên Để xây dựng đội ngũ chuyên gia đồng thời giảng viên giỏi, SCIC lựa chọn cán xuất sắc lĩnh vực nghiệp vụ cử học tập nước ngoài, bồi dưỡng phương pháp sư phạm để tham gia giảng dạy - Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển, chấm dứt tình trạng đánh giá cách hời hợt, hình thức Việc đánh giá tập trung vào nội dung (i) phản ứng, mức độ hài lòng người học; (ii) học viên học kiến thức, kỹ gì; (iii) học viên thay đổi hành vi họ cơng việc; (iv) chương trình đào tạo có tác động đến hoạt động tổ chức 3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Trong thời gian tới SCIC cần tiếp tục sử dụng phương pháp chấm điểm có đánh trọng số tiêu chí thuộc 02 nhóm nay, đồng thời cần điều chỉnh sau: + Cần phải tiến hành thực theo định kỳ hàng tháng, hàng quý, tháng năm để khắc phục lỗi thời điểm người đánh giá tồn + Nghiên cứu xây dựng thang điểm chi tiết cho tiêu thuộc nhóm nêu để khắc phục lỗi chủ quan, cảm tính, xu hướng trung bình người đánh giá Ví dụ việc thiết kế chấm điểm tiêu khối lượng công việc: Trong tháng, vào mô tả công việc, trưởng đơn vị giao cho cán A thực 10 nhiệm vụ (tương ứng điểm tối đa 50 điểm) 16 Nếu cuối tháng cán A thực tiến độ nhiệm vụ chấm 50% điểm tối đa Vậy nên số điểm khối lượng công việc tháng cán A 25 điểm + Cần phải xác định cách rõ ràng mục tiêu ĐGTHCV sử dụng kết ĐGTHCV nhiều vào hoạt động QTNNL + Thay trao đổi kết ĐGTHCV thông qua họp đơn vị công khai, trưởng đơn vị cần trao đổi riêng với cá nhân để tìm hạn chế khó khăn cá nhân q trình thực cơng việc Đồng thời cần hồn thiện hệ thống cung cấp thông tin để người lao động người đánh giá hiểu rõ hệ thống ĐGTHCV, lợi ích lớn mà người có từ q trình ĐGTHCV 3.2.6 Hồn thiện sách thù lao Trong thời gian tới, SCIC cần phải tập trung khắc phục số nhược điểm sau: - Cần tiến hành đánh giá, xác định giá trị công việc cách bản, theo phương pháp chấm điểm để lượng giá trị công việc Việc đánh giá, xác định giá trị công việc phải dựa sở mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc Trong luận văn này, tác giả không sâu vào việc thiết kế bảng lương mà dừng việc nghiên cứu, đề xuất Bảng tiêu chuẩn chấm điểm, làm sở để xác định giá trị công việc SCIC - xem chi tiết Phụ lục 03 Luận văn - Tiền lương chi trả cho người lao động phải gắn với kết ĐGTHCV hàng tháng người lao động Định kỳ hàng quý, Tổng công ty tiến hành đánh giá chi bổ sung tiền lương hình thức tiền thưởng cho cán bộ, nhân viên thay chi bổ sung đợt vào cuối năm - SCIC cần sử dụng phần quỹ lương để trả cho chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao Mức lương trả phải cao mức bình thường hai nhiều lần tuỳ trường hợp cụ thể 17 - Ngồi việc đảm bảo chương trình phúc lợi bắt buộc theo quy định Nhà nước, thời gian tới, SCIC cần trọng thực chương trình phúc lợi khác cho người lao động gắn với lợi hoạt động mình, sách nhà cơng đồn, bán cổ phần, cổ phiếu ưu đãi doanh nghiệp có vốn góp Tổng cơng ty cho người lao động,.v.v - Trong điều kiện nguồn ngân sách thực sách tiền lương, phúc lợi khuyến khích tài cịn hạn chế, SCIC nên tập trung thực chương trình phúc lợi mang tính phi tài chính, chẳng hạn tăng thêm mức độ hấp dẫn công việc, tạo hội thăng tiến, đề bạt phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, sách hợp lý công bằng,… KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Để góp phần hồn thiện cơng tác QTNNL SCIC, Luận văn thực hiện: Hệ thống hóa sở lý luận QTNNL tổ chức Phân tích thực trạng công tác QTNNL SCIC Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL SCIC Hướng nghiên cứu tiếp theo: - Tiếp tục thu thập số liệu yếu tố hoạt động kinh doanh, yếu tố tiền lương, lao động SCIC, đơn vị khác, đặc biệt tổ chức hoạt động lĩnh vực với SCIC - Nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá chất lượng công tác QTNNL SCIC Hệ thống tiêu giúp cho SCIC có sở để xem xét, điều chỉnh hoạt động công tác QTNNL phù hợp với giai đoạn phát triển - Nghiên cứu chế tài gắn với hiệu hoạt động SCIC để SCIC có đủ nguồn lực tài nhằm mục đích thực sách thu hút, giữ chân lực lượng lao động chất lượng cao 18 ... định công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn Nhà nước? ??... tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ - Tiếp nhận thực quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước đầu tư doanh nghiệp có vốn góp Nhà nước - Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước vào... Quốc (IBK), Luận văn đúc kết số kinh nghiệm QTNNL áp dụng SCIC Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC 2.1 Tổng quan SCIC 2.1.1 Quá trình