Hoàn thiện công tác nguồn nhân lực công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước

hoàn thiện công tác nguồn nhân lực công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. những vấn đề từ cơ bản đến phức tạp nhất, từ lý thuyết đến thực tiễn về công tác nguồn nhân lực. từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Tống Văn Toàn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI - NĂM 2012 Luận văn được hoàn thành tại: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An Phản biện 1: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………. Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc … giờ … ngày … tháng … năm …. Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 LỜI MỞ ĐẦU Hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và với Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn (SCIC) cũng không là ngoại lệ. Để vượt qua và tiếp tục phát triển, SCIC phải huy động mọi nguồn lực, tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh nghiệp trong đó quan trọng và có tính chất quyết định nhất đó là công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước” làm luận văn tốt nghiệp của mình.  Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức. - Đánh giá thực trạng công tác QTNNL của SICI. - Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công QTNNL tại SCIC.  Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận về hoạt động QTNNL và thực trạng các hoạt động QTNNL tại SCIC.  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại trụ sở chính và các chi nhánh, không bao gồm các doanh nghiệp có vốn góp của SCIC. Số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.  Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lô gíc, phân tích tổng hợp, so sánh… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 2  Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương như sau: Chương 1: Lý luận chung đề về QTNNL lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng QTNNL tại SCIC Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm cơ bản - Nguồn nhân lực: Được hiểu là nguồn lực con người. Ở phạm vi hẹp hơn, xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực gồm thể lực và trí lực của người lao động làm việc trong tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực: Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Giúp tổ chức sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho tổ chức phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững. - Thúc đẩy cá nhân phát triển, phát huy tiềm năng, khả năng sáng tạo, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể. - Giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về QTNNL, áp dụng vào thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân. 3 1.1.3. Hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Bao gồm nhiều hoạt động và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, được thể hiện tại hình 1.1 trong Luận văn. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Tình hình phát triển kinh tế - xã hội, Chính trị, Văn hóa - Xã hội, Dân số/lực lượng lao động, - Các yếu tố thuộc môi bên trong: Sứ mạng/mục đích, chính sách/chiến lược, bầu không khí văn hóa của tổ chức. 1.2. Nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc - Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi người lao động trong tổ chức và các điều kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm đó. - Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. 1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Để thực hiện công tác KHHNNL, các tổ chức phải thực hiện các hoạt động sau đây: - Dự đoán cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. - Dự đoán cung nhân lực: Thực chất là đi ước tính khả năng có bao nhiêu người hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài) sẵn sàng làm việc cho tổ chức. - Cân đối cung - cầu nhân lực: Thực chất là đi ước tính xem trong thời gian tới, cung lao động lớn hơn, bằng hay nhỏ hơn cầu lao động và đề ra 4 các giải pháp. 1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn - Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, tổng số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào các yêu cầu của công việc thể hiện trong các tiều liệu như Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các loại hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra những sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Để thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức có thể sử dụng phương pháp đào tạo khác nhau: chỉ dẫn công việc, theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc; cử đi học ở các trường chính quy, tham dự hội nghị và hội thảo, đào tạo từ xa, - Trình tự xây dựng một chương trình đạo tạo và phát triển nhân lực gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, xựa chọn và đào tạo giáo viên, đánh giá chương trình đào tạo. 1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc - ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng của QTNNL, thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra 5 các quyết định nhân sự đúng đắn. - Có nhiều phương pháp để ĐGTHCV: Thang đo đồ họa, danh mục kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi, so sánh, quản trị bằng mục tiêu. Các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn phù hợp với đặc điểm hoạt động của đơn vị. - Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc: Lựa chọn phương pháp đánh giá, người đánh giá, chu kỳ đánh giá và phỏng vấn đánh giá. 1.2.6. Thù lao lao động Thù lao lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ họ với tổ chức. Bao gồm: - Tiền lương/tiền công: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ theo tuần, tháng hay giờ, nó không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động và còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và xã hội. - Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngoài tiền lương/tiền công để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Mục đích của khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm kích thích người lao động hoàn thiện sự thực hiện công việc và nâng cao năng suất lao động của họ. - Phúc lợi và dịch vụ : Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhằm đảm bảo và góp phần nâng cao cuộc sống cho người lao động, qua đó nâng cao năng suất lao động. Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của pháp luật (BHXH, BHYT, BHTN). Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi do các tổ chức tự đưa ra (Bảo hiểmsức khỏe, nhân thọ, nghỉ phép, nghỉ giữa ca, đi du lịch, mua cổ phần ưu đãi, ). Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi đó là vừa phải đảm bảo có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm 6 sự mâu thuẫn giữ người lao động và tổ chức. - Các khuyến khích phi vật chất liên quan đến nội dung công việc: Bao gồm mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển; liên quan đến môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, giám sát viên ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp, 1.2.7. Duy trì quan hệ lao động và bảo vệ lao động Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữ các bên tham gia quá trình lao động nhằm mục đích đưa ra các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, làm giảm bất bình của người lao động, giải quyết bất bình, tranh chấp lao động và kỷ luật lao động theo đúng nguyên tắc, trình tự quy định của Nhà nước. 1.3. Kinh nghiệm QTNNL tại một số tổ chức tài chính Trên cơ sở nghiên cứu công tác QTNNL tại Công ty Tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME), Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc (IBK), Luận văn đúc kết một số kinh nghiệm về QTNNL có thể áp dụng đối với SCIC. Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC 2.1. Tổng quan về SCIC 2.1.1. Quá trình phát triển Để khắc phục những bất cập phát sinh ở lĩnh vực quản lý đối với DNNN trong thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước đã có chủ trương thành lập SCIC để thay mặt Chính phủ thống nhất thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn của nhà nước tại doanh nghiệp và 7 quản lý việc đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ - Tiếp nhận và thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước đầu tư tại các doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước. - Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước vào các ngành, lĩnh vực kinh tế trong nước và nước ngoài. - Đầu tư và quản lý vốn đầu tư vào các lĩnh vực, ngành kinh tế quốc dân theo nhiệm vụ Nhà nước giao. - Cung cấp các dịch vụ dịch vụ tài chính. - Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đầu tư kinh doanh vốn. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của SCIC gồm có: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban Kiểm soát và 16 đơn vị chức năng giúp việc được thể hiện tại hình 1.1 trong Luận văn. 2.1.4. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2006 - 2010 Kết quả hoạt động của SCIC từ khi thành lập đến nay được thể hiện tại bảng 2.1 trong Luận văn đã khẳng định được sự đúng đắn của Đảng và Nhà nước trong việc thành lập SCIC. 2.2. Thực trạng QTNNL tại SCIC 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Được thể hiện cụ thể tại Bảng số liệu từ 2.2 đến 2.6 trong Luận văn với đặc điểm chính là: Quy mô đội ngũ cán bộ của SCIC tăng lên nhanh chóng, đội ngũ nhân lực trẻ và có xu hướng ngày càng được trẻ hóa, có sự cân bằng giữa nam và nữ. Chất lượng đội ngũ nhân lực tương đối cao được thể hiện qua cơ cấu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ và tin học. 2.2.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Luận văn đi sâu vào việc phân tích các hoạt động phân tích mô tả công việc và bố trí nhân lực; kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng cán bộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù 8 lao cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tại SCIC. Toàn bộ nội dung này được trình bày tại mục 2.2.2.1 đến 2.2.2.7 trong Luận văn. 2.2.3. Đánh giá chung 2.2.3.1. Kết quả đạt được - Chất lượng công tác QTNNL của SCIC ngày càng được nâng cao, tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng lớn mạnh, đáp ứng cơ bản yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là kết quả của việc thực hiện có hiệu quả đồng bộ các hoạt động QTNNL tại SCIC, biểu hiện cụ thể như sau: - Công tác thu hút nguồn nhân lực, bao gồm hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự, trong điều kiện SCIC chưa thực hiện phân tích công việc đã có thành tựu nhất định. Bằng việc phát huy kinh nghiệm của các chuyên gia là đội ngũ lãnh đạo đơn vị trong công tác KHHNNL và bố trí nhân sự, kết hợp với chính sách tuyển dụng ngày càng được hoàn thiện, SCIC đã thu hút được nhiều cán bộ trẻ, có chất lượng, được đào tạo có hệ thống. Vì vậy, bước đầu đã tạo ra một đội ngũ nhân sự chất lượng, được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp sẵn sàng đảm nhận trọng trách được giao phó. Thông qua việc xây dựng quy trình và tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ, về cơ bản SCIC đã thực hiện lựa chọn được cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý điều hành của SCIC, đồng thời tạo dựng được một đội ngũ cán bộ kế cận thông qua công tác quy hoạch cán bộ. - Công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu góp phần duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ đã được quan tâm thường xuyên; phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực điều hành, khả năng ngoại ngữ,.v.v. đáp ứng công việc trước mắt, cũng như chuẩn bị đội ngũ nhân cho sự phát triển trong tương lai. - Hoạt động duy trì nguồn nhân lực với các hoạt động ĐGTHCV, chính sách thù lao, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động bước đầu đã [...]... kinh nghiệm của quốc tế, vừa làm vừa hoàn thiện 11 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SCIC 3.1 Định hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Định hướng kinh doanh Để đạt được tầm nhìn Nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ Việt Nam” và mục đích “xây dựng SCIC trở thành một nhà đầu tư chính lược lược của chính phủ, cổ đông năng động của doanh nghiệp và. .. nhà ở công đoàn,… - Nguyên nhân: + Công tác QTNNL tại Tổng công ty chưa được quan tâm đúng mức và sâu sắc - Biểu hiện rõ nhất đó là, SCIC chưa xây dựng được một chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực, chưa có quan điểm, triết lý rõ ràng trong công tác QTNNL Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung và QTNNL nói riêng của SCIC vẫn bị ảnh hưởng bởi tư duy quản trị của các doanh nghiệp Nhà. .. hiện công tác KHHNNL trong thời hạn từ 10 đến 20 năm Theo đó, tác giả đề xuất một số nội dung để hoàn thiện công tác KHHNL tại SCIC như sau: + Trong giai đoạn bộ máy tổ chức đang dần ổn định, tình hình lao động biến động rất lớn như hiện nay, với sự hỗ trợ của công tác phân tích công việc, SCIC tiếp tục sử dụng phương pháp chuyên gia để xác định nhu cầu nhân lực Về lâu dài khi mà bộ máy tổ chức và nhân. .. pháp tư ng quan tuyến tính khi xác định nhu cầu lao động Trong đó biến phụ thuộc là số lao động, biến độc lập là số lượng và giá trị vốn của doanh nghiệp trong danh mục quản lý, số lượng và giá trị của các dự án đầu tư + Sắp xếp lại nhân lực trên cơ sở phân tích công việc, thực hiện đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để xác định cung lao động nội bộ Khi xác định cung lao động cần chú ý tới nhân. .. và phát triển đối với nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân ái, chính sách hợp lý và công bằng,… KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Để góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC, Luận văn đã thực hiện: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại SCIC Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC Hướng... giám sát nội bộ, chuẩn hoá công tác đánh giá cán bộ gắn liền với chính sách lương, thưởng 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại SCIC 3.2.1 Thực hiện phân tích công việc SCIC cần sớm thực hiện việc này để làm cơ sở thực hiện các hoạt động khác Trong luận văn này, trên cơ nghiên cứu lý luận và thực nghiệm về công tác QTNNL nói chung, hoạt động phân tích công việc nói riêng, tác giả chỉ đưa ra giải... chế lớn nhất của công tác này đó là chưa sử dụng kết quả ĐGTHCV vào tổng thể các hoạt động QTNNL của Tổng công ty + Nguồn ngân sách để thực hiện các công tác QTNNL nói chung và chính sách thù lao nói riêng cảu SCIC còn rất hạn chế Chính sách thù lao theo giá trị công việc của SCIC chưa đạt được kết quả mong muốn do việc xác định giá trị công việc tại đây không dựa trên cơ sở phân tích công việc bài bản,... - Quan điểm về QTNNL: Quan điểm QTNNL là kim chỉ nam định hướng 12 cho công tác QTNNL SCIC cần phải nhận thức rõ, con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Tổng công ty - Về mặt thời hạn: Để phù hợp với chiến lược kinh doanh, SCIC cần xây dựng chiến lược QTNNL trong khoảng từ 5 đến 10 năm... với các ứng viên vào quy trình tuyển dụng; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ làm công tác tuyển dụng 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo - phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo: (i) SCIC cần phát huy mục tiêu “phát triển” trong công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực (ii) Cần nhận thức được rằng nhu cầu phát triển không chỉ xuất phát từ yêu cầu công việc mà còn... doanh nghiệp và nhà tư vấn tài chính chuyên nghiệp” HĐQT đã đặt nhiều mục tiêu lớn cần ưu tiên thực hiện đến năm 2020 và được cụ thể hóa tại Bảng 3.1: 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Để thực hiện mục tiêu nêu trên, SCIC xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực theo hướng chế tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ có tính cạnh tranh Xây dựng hệ thống phân cấp, đẩy mạnh công tác giám sát nội . HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ. LỜI MỞ ĐẦU Hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và với Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn (SCIC) cũng không. đề ra 4 các giải pháp. 1.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn - Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những