Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó,... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ MAI THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình đƣợc hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: TS Trần Thị Hồng Liên Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày ……tháng… năm 201 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tất nguồn lực để tạo phát triển nguồn lực người nguồn lực quan trọng Việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Đặc biệt kinh tế tri thức, doanh nghiệp ngày phải khẳng định lợi cạnh tranh thơng qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển tài nguyên nhân lực Đây xem mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp đầu tư vào người đầu tư hiệu nhất, điều kiện định để tổ chức, doanh nghiệp đứng vững phát triển bền vững thị trường Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành lập vào ngày 20/6/2005 theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ, hoạt động lĩnh vực đầu tư tài chính, với vai trò nhà đầu tư chiến lược Chính phủ nhằm nâng cao hiệu việc sử dụng nguồn vốn nhà nước Do mà bối cảnh tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, hội nhập kinh tế ngày sâu rộng, bùng nỗ cách mạng 4.0, xâm nhập định chế tài nước ngồi, xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao… đòi hỏi doanh nghiệp phải tập trung cải thiện nâng cao sức cạnh tranh để tồn phát triển, điều tạo nhiều hội khơng thách thức doanh nghiệp SCIC không ngoại lệ Đặc biệt SCIC trở thành thành viên Ủy ban quản lý vốn nhà nước vào tháng 12/2018 theo Nghị định 131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 Chính phủ với nhiệm vụ đẩy mạnh triển khai tái cấu, cổ phần hóa bán vốn nhà nước doanh nghiệp theo lộ trình, kế hoạch Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; tập trung nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp vai trò cổ đơng nhà nước doanh nghiệp thông qua việc áp dụng chuẩn mực biện pháp quản trị doanh nghiệp tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế; đẩy mạnh, mở rộng hoạt động đầu tư kinh doanh vốn Điều đặt yêu cầu đội ngũ cán nhân viên SCIC, mà bên cạnh việc kiện tồn tổ chức máy, SCIC cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng đến việc trang bị cho đội ngũ cán đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc mức cao để thực nhiệm vụ quan trọng mà Chính phủ giao phó Nhận thức vấn đề đó, SCIC huy động nguồn lực, nâng cao hiệu công tác quản trị doanh nghiệp, triển khai nhiều giải pháp để thực tốt công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực SCIC nói riêng doanh nghiệp nhà nước nói chung nhiều bất cập làm hạn chế phát triển doanh nghiệp Xuất phát t yêu cầu trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực SCIC để tìm giải pháp hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nâng cao lực canh tranh cho SCIC giai đoạn trở nên cấp thiết Chính vậy, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian qua, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực SCIC Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực SCIC - Về mặt không gian: nội dung nghiên cứu tiến hành SCIC - Về mặt thời gian: Số liệu phân tích thực trạng giai đoạn 03 năm t năm 2015 - 2017 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu nhằm thu thập số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực SCIC - Phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khác làm việc SCIC Bằng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp bổ sung cho tài liệu thứ cấp phân tích - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng cơng cụ Excel để xử lý số liệu sơ cấp thu thập phục vụ đánh giá thực trạng đưa nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực SCIC Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận, danh mục hình, bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương - Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước Chương - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhân lực nguồn nhân lực yếu tố then chốt phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, thành công tổ chức Chính vậy, năm gần đây, vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học đặc biệt nhà nghiên cứu, viện, trường đại học… nghiên cứu thể nhiều góc độ tiếp cận khác Nhìn chung giáo trình, báo cáo khoa học, viết nhấn mạnh tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, nêu lên thực trạng nguồn nhân lực nói chung, t đưa giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác phù hợp với thực trạng t ng đơn vị Tuy nhiên, tính đến chưa có cơng trình nghiên cứu mang tính tồn diện có hệ thống phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước Nhận thức rõ điều đó, t tài liệu trên, tham khảo thêm tài liệu khác kế th a thành tựu đạt để nghiên cứu, phân tích cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội - Nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp Qua tham khảo khái niệm nguồn nhân lực, hiểu khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng người lao động doanh nghiệp với khả đáp ứng cơng việc q trình sản xuất phát triển doanh nghiệp - Phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: trình biến đổi làm cho biến đổi t đến nhiều, t hẹp đến rộng, t thấp đến cao Trong tổ chức, phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành nhân viên tương lai quý báu tổ chức + Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể nâng cao mặt: thể lực, trí lực tinh thần người lao động để đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống nước, định phát triển xã hội - Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng hiệu thực cơng việc, nâng cao tính ổn định, động tổ chức; tạo điều kiện áp dụng tiến kỷ thuật quản lý vào doanh nghiệp… nhằm đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu đào tạo hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp người lao động, nâng cao hiệu suất lao động, tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, người hồn tồn có lực phát triển Thứ hai, nhân viên có giá trị riêng Thứ ba, lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực đầu tư sinh lời đáng kể, cách thức để đạt phát triển tổ chức hiệu 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Mô hình lực KSA KSA mơ hình sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đào tạo phát triển lực cá nhân Mô hình KAS Benjamin Bloom đưa vào năm 1956 bao gồm ba nhóm lực chính: Kiến thức (Knowledges), Kỹ (Skills), Thái độ (Attitude) Dựa theo mơ hình KSA, quan điểm chất phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khn khổ luận văn phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung: 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn điều hiểu biết có t ng trải, nhờ học tập Trình độ chun mơn gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành kiến thức đặc thù riêng cho công việc cụ thể Nâng cao kiến thức chun mơn, nghiệp vụ tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc giao mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 1.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hồn thành cơng việc cụ thể Để nâng cao kỹ nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có rèn luyện tích lũy kinh nghiệm t thực tế, mà tổ chức cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức, khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động có hội đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Trình độ nhận thức nguồn nhân lực thể thơng qua hành vi, thái độ, tính tự giác công việc người lao động Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích cơng ty - Mơi trường bên trong: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội; Chính sách pháp luật: Khoa học cơng nghệ; Khách hàng - Môi trường bên trong: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp; Nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp; Khả tài doanh nghiệp; Hiệu hoạt động doanh nghiệp 1.3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình tập hợp, phân tích cấu trúc thơng tin phận cấu thành, đặc điểm yêu cầu cơng việc; q trình xác định cách có hệ thống kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để thực công việc tổ chức Tiến trình phân tích cơng việc gồm bốn giai đoạn chính: xác định phạm vi phân tích cơng việc, chuẩn bị phân tích cơng việc, thu thập liệu, phân tích đánh giá giá trị chung phân tích cơng việc Kết phân tích công việc thể qua mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc 1.3.3 Phân tích ngƣời Phân tích người phân tích nhân viên, loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC) 2.1.1 Thơng tin chung SCIC 2.1.2 Q trình thành lập SCIC thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 Thủ tướng Chính phủ 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ SCIC đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước doanh nghiệp, thực đầu tư vào ngành, lĩnh vực quan trọng kinh tế SCIC quản lý danh mục đầu tư gồm doanh nghiệp hoạt động nhiều lĩnh vực khác như: dịch vụ tài chính, lượng, cơng nghiệp, viễn thông, xây dựng, vận tải, hàng tiêu dùng, y tế, công nghệ thông tin… 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.15 Kết hoạt động giai đoạn 2015 - 2017 Tình hình hoạt động kinh doanh SCIC ổn định hiệu 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực SCIC - Là lực lượng quản lý, có kiến thức chuyên môn cao - Là lực lượng lao động qua đào tạo, có khả giao tiếp tốt - Là lực lượng lao động đòi hỏi tính trực đạo đức nghề 12 nghiệp cao 2.2.2 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực SCIC a Quy mô nguồn nhân lực Trong khoảng thời gian t 2015 - 2017, quy mô nguồn nhân lực SCIC tương đối ổn định, số lượng bình quân 249 người Nguồn nhân lực chia thành 03 khối nghiệp vụ: Front office - Văn phòng trước (giao dịch, đầu tư, quản lý vốn), Middle Office Văn phòng (Kế hoạch, phân tích, pháp lý) Back Office - Văn phòng sau (kế tốn, quản trị hành chính, nhân sự…) với tỷ lệ lao động tương ứng 49,5% - 17,8% - 28,7% b Cơ cấu nguồn nhân lực - Theo độ tuổi SCIC có đội ngũ cán trẻ Số cán nhóm tuổi t 30 đến 39 tuổi chiếm gần 60% lợi SCIC - Theo giới tính Tỷ lệ cán nữ cán nam trì ổn định mức 56% 44% - Theo đơn vị công tác Tỷ lệ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác SCIC phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh SCIC Tỷ lệ đơn vị tham mưu tổ chức thực định Lãnh đạo SCIC, lực lượng trực tiếp làm lợi nhuận, chiếm tỷ lệ 50% 2.2.3 Sự phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian qua a Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực SCIC - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 13 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực SCIC theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị: số lượng (người), tỷ lệ (%) T T 2015 Trình độ Số lƣợng 2016 Tỷ lệ 2017 Số Tỷ Số lƣợng lệ lƣợng Tỷ lệ Trên Đại học Đại học Cao đẳng, Trung cấp Lao động phổ thông 142 107 55,3 41,6 135 105 54,2 42,2 166 71 68,6 29,3 0,4 0,4 0,4 2,7 3,2 1,7 Tổng cộng 257 100 249 100 242 100 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Trong giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ cán có trình độ t đại học trở lên bình qn 97,1% có xu hướng tăng Trong đó, cán có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ trọng nhỏ (bình qn 2,9%) có xu hướng giảm dần Nguồn lao động SCIC đánh giá chất lượng cao, lợi lớn SCIC thách thức SCIC việc trì phát huy tối đa nguồn lực - Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn nguồn nhân lực SCIC tập trung vào chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung chuyên môn kỹ cho cán nhân viên Theo đó, số lượng cán bình qn hàng năm cử tham gia khóa học 217 người, chủ yếu khóa học ngắn hạn chun mơn nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ bình qn 70,9%) Ngân sách 14 dành cho công tác đào tạo ngày tăng, bình quân 2015 - 2017 9,5 triệu đồng/người/ năm Ngồi SCIC kết hợp với số đối tác nước ngồi uy tín tổ chức khóa chun mơn chun sâu cho cán nhân viên, bình qn tổ chức 04 khóa/năm b Về kỹ nguồn nhân lực - Đối với cán quản lý: Qua điều tra khảo sát nhận thấy kỹ mà cán quản lý đáp ứng tốt giao tiếp (22/26 người giao tiếp tốt, điểm bình quân 4,12); kỹ đáp ứng mức tốt tổ chức thực công việc, giải linh hoạt vấn đề làm việc nhóm (19/26 người thực tốt, điểm bình qn 3,96) Tiêu chí đáp ứng mức độ thấp sáng tạo sử dụng tiếng Anh (14/26 người sử dụng tốt, điểm bình quân 3,69 3,58) - Đối với chuyên viên, nhân viên: Qua điều tra khảo sát nhận thấy kỹ giao tiếp tốt (có tới 57/74 người đạt mức tốt, điểm bình qn 3,96), tiếp đến kỹ sử dụng tin học (53/74 người sử dụng tốt, điểm bình quân 3,93), kỹ thiết lập mối quan hệ (48/74 người đạt mức tốt, điểm bình quân 3,73) Kỹ đáp ứng mức độ thấp sử dụng tiếng Anh (chỉ có 37/74 người sử dụng tốt tiếng Anh, điểm bình quân 3,39) Để nâng cao khả cạnh tranh, SCIC cần phải ý đào tạo kỹ yếu nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tốt mục tiêu chiến lược SCIC, đặc biệt SCIC trở thành thành viên Ủy ban Quản lý vốn nhà nước c Về trình độ nhận thức nguồn nhân lực SCIC thường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền chủ trương, sách pháp luật Nhà nước, văn liên quan đến ngành, quy định quy chế nội để cán nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn, đắn đạo đức nghề nghiệp, hành vi 15 ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Qua điều tra khảo sát nhận đa số cán nhân viên có nhận thức tốt, đặc biệt tiêu chí trách nhiệm cơng việc, thái độ tích cực đóng góp cho đơn vị tham gia hoạt động đồn thể xã hội (điểm bình qn t 4,07 đến 4,14) Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động cán nhân viên tiêu chí có điểm bình quân thấp (3,62) Trong thực tế số cán nhân viên SCIC chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, thụ động; ý thức học tập, trao dồi kiến thức đơi chưa tốt, chưa tích cực học tập nâng cao trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc 2.2.4 Các sách biện pháp phát triển nguồn nhân lực SCIC thời gian qua a Chính sách sa thải tuyển dụng - SCIC quy định cụ thể trường hợp bị sa thải quy chế làm việc nội quy lao động T thành lập đến nay, SCIC chưa sa thải trường hợp - SCIC trọng công tác tuyển dụng, xây dựng quy trình cụ thể Hiện giai đoạn 2015 - 2017, thực chủ trương tinh giản máy, công tác tuyển dụng SCIC có xu hướng giảm dần: năm 2015 tuyển dụng 22 người năm 2017 tuyển dụng 03 người Công tác tuyển dụng SCIC nhiều bất cập cần khắc phục như: tiêu chí tuyển dụng khơng xây dựng sở phân tích mơ tả cơng việc; tiêu chí tuyển dụng đặt cao; hình thức thu hút ứng viên đơn giản b Chính sách đào tạo SCIC quan tâm tới công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân 16 lực, tạo lợi cạnh tranh quan trọng cho doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế tri thức SCIC tạo điều kiện tối đa để cán lựa chọn thời gian học phù hợp với công việc nguyện vọng cá nhân; sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo với nội dung đào tạo ngày đa dạng phong phú SCIC trọng tạo mơi trường văn hóa học tập cho CBNV, đồng thời tổ chức buổi thảo luận chuyên đề vấn đề phát sinh công việc chia sẻ kinh nghiệm giải tình phát sinh Qua kết khảo sát thấy hiệu đào tạo SCIC tương đối cao (73%) Tuy nhiên, công tác đào tạo SCIC tồn vấn đề: kế hoạch đào tạo lập cho t ng năm, chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực cách hệ thống, khoa học; đa số chương trình đào tạo SCIC thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa được; công tác đánh giá kết đào tạo mang tính hình thức c Đánh giá thực cơng việc - Đánh giá theo tiêu định lượng định tính: SCIC sử dụng 02 bảng tiêu chí đánh giá: định lượng (cổ tức, bán vốn, tiếp nhận doanh nghiệp, thu hồi công nợ, tham gia Đại hội cổ đơng, cập nhật thơng tin CPMS) định tính (thực chương trình cơng tác trọng tâm, quản trị doanh nghiệp, tuân thủ giấc làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc, tham gia hoạt động đoàn thể), thực đánh giá 06 tháng/lần Phương pháp dễ hiểu, đơn giản, đồng thời bước đầu lượng hóa kết thực công việc t ng cá nhân Tuy nhiên, thực tế SCIC chưa xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cho t ng vị trí Việc đánh giá mang nhiều yếu tố cảm tính, chưa 17 lượng hóa xác khả đóng góp t ng người - Đánh giá theo số hiệu suất cốt yếu (KPI - Key Performance Indicator) T bất cập trên, bắt đầu t tháng 7/2017, SCIC áp dụng thí điểm hệ thống quản trị nhân mới, theo giao đánh giá công việc thông qua tiêu hiệu suất công việc KPI Việc đánh giá công việc qua KPI bước đầu tạo công cụ khoa học lượng hóa, đánh giá cách tồn diện chi tiết hoạt động Tổng công ty, đơn vị cá nhân, làm tảng cho việc thực thành công chiến lược phát triển bền vững dài hạn SCIC Tuy nhiên áp dụng thí điểm lần đầu nên nhiều bất cập: nhiều CBNV nhân viên chưa hiểu rõ KPI, tâm lý hồi nghi KPI; thời gian giao đánh giá chậm so với quy định, chưa có mẫu biểu chung cho cơng tác phối hợp thực công việc đơn vị … d Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Về yếu tố vật chất Chế độ lương người lao động thực theo quy định Ngoài lương vị trí, người lao động hưởng khoản phụ cấp, lương hiệu suất dựa kết KPI, khoản thưởng lễ tết tương ứng với số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Qua khảo sát nhận thấy chế độ lương bổng SCIC thỏa đáng Tuy nhiên, chế độ hình thức thưởng đa dạng chưa tốt (mức độ hài lòng bình qn 3,40) - Về yếu tố tinh thần SCIC tạo môi trường thân thiện gắn kết lãnh đạo với nhân viên, tôn trọng, quan tâm, chia sẻ kịp thời tạo động lực không nhỏ cho người lao động Tuy nhiên SCIC cần quan tâm 18 đến công tác bổ nhiệm quy hoạch cán (mức độ hài lòng bình qn 3,35), tổ chức thường xuyên hoạt động văn nghệ, thể thao, teambuilding, đặc biệt trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp (mức độ hài lòng bình qn có 3,66) để tăng cường đồn kết nội bộ, tăng suất, chất lượng công việc làm cho người lao động yên tâm công tác gắn bó lâu dài với SCIC 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những kết đạt đƣợc Một là, số lượng cấu lao động đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu SCIC Hai là, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan tâm đáp ứng yêu cầu công việc Ba là, chế sách điều kiện học tập tài linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên Bốn là, sách tuyển dụng quy định rõ ràng việc tuyển chọn nhân công khai, minh bạch, thu hút người giỏi, có trình độ cao làm việc SCIC Năm là, môi trường làm việc thân thiện, an tồn chun nghiệp, có chia sẻ quan tâm, có gắn bó lãnh đạo với nhân viên 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Một là, việc bố trí sử dụng lao động thiếu xác, làm hạn chế phát triển lực cá nhân Hai là, số vị trí, tiêu chí tuyển dụng cao so với yêu cầu công việc thực tế, chưa thực chế thù lao linh hoạt làm cho công tác tuyển dụng không đạt hiệu cao Ba là, SCIC chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu 19 cầu đào tạo chưa xác định cách hệ thống, khoa học; cơng tác đánh giá khơng xác, hiệu Bốn là, chưa thực việc phân tích, mơ tả cơng việc cách dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực đồng hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác (tuyển dụng, bố trí nhân …) Năm là, phương pháp đánh giá thực công việc chủ yếu dựa vào cảm tính, mang nặng tính hình thức Cơng tác đánh giá KPI giai đoạn áp dụng thí điểm nên nhiều bất cập 2.3.3 Ngun nhân tồn tại, hạn chế a Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, SCIC chưa xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ thiếu hụt tại, chưa có kế hoạch đào tạo kỹ cho tương lai Thứ ba, phận tham mưu công tác phát triển nguồn nhân lực mỏng số lượng, hạn chế lực, trình độ Thứ tư, SCIC chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp b Nguyên nhân khách quan - Thứ nhất, hạn chế chế, sách ảnh hưởng đến hoạt động SCIC việc thực đổi mới, xếp cấu SCIC - Thứ hai, SCIC mơ hình mới, chưa có tiền lệ Việt Nam; cơng tác phát triển nguồn nhân lực SCIC thực chủ yếu thông qua học tập kinh nghiệm quốc tế, v a làm v a điều chỉnh cho phù hợp với môi trường kinh tế - xã hội Việt Nam 20 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Phân tích cơng ty a Mơi trường bên ngồi Kinh tế, xã hội; Chính trị, Pháp luật; Khoa học cơng nghệ; Khách hàng b Môi trường bên - Mục tiêu chiến lược kinh doanh SCIC - Định hướng phát triển nguồn nhân lực + Sắp xếp lại cấu tổ chức, máy quản lý, điều hành + Hồn thiện quy chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực + Bố trí cán lãnh đạo, quản lý người đại diện phần vốn nhà nước đủ phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn để làm tốt vai trò đại diện chủ sở hữu nhà nước doanh nghiệp + Tăng cường chế đãi ngộ, khuyến khích người lao động, xây dựng chế thu hút chun gia giỏi - Tài chính, cơng nghệ, nhân lực 3.1.2 Phân tích cơng việc SCIC trở thành thành viên Ủy ban Quản lý vốn nhà nước (gọi tắt Ủy ban), tính chất cơng việc SCIC có nhiều thay đổi SCIC cần chuẩn hóa mơ tả cơng việc tiêu chuẩn thực công việc để chuẩn bị cho công việc tương lai chuẩn bị lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc SCIC cần xây dựng tiêu chuẩn thực chung cán 21 nhân viên trình độ đào tạo (bằng cấp, chứng chỉ, trình độ tin học, ngoại ngữ); Kinh nghiệm chuyên môn tối thiểu; Kiến thức & kỹ cần thiết 3.1.3 Phân tích ngƣời SCIC cần xây dựng lực chung cho CBNV lực chun mơn kỹ phẩm chất trị, đạo đức tốt, có ý thức chấp hành pháp luật; có đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao; có đủ lực hành vi dân sự; Chuyên nghiệp; Trách nhiệm; Chính trực; Sáng tạo 3.1.4 Dự báo nhu cầu lực nguồn nhân lực cần đáp ứng tƣơng lai Theo dự báo, số lượng cán có trình độ đại học đại học có xu hướng ngày tăng Cơ cấu chuyên ngành đào tạo tài chính, quản trị kinh doanh, kinh tế có xu hướng tăng lên Việc xây dựng khung lực chuyên môn t ng vị trí cơng việc cần thiết SCIC cần tăng cần đào tạo bổ sung kiến thức thiếu để giảm khoảng cách chênh lệch thực tế khung lực cốt lõi Đồng thời, cán nhân viên SCIC cần phải có kỹ cần thiết thái độ, nhận thức tốt để đáp ứng yêu cầu công việc tạo lợi cạnh tranh cho SCIC (Khung lực chuyên môn, nghiệp vụ chi tiết Phụ lục 02) 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 3.2.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực - Về quan điểm: Phát triển nguồn nhân lực kim nam định hướng cho công tác quản trị nguồn nhân lực - Về mặt thời hạn chiến lược: 05 đến 10 năm để phù hợp với 22 chiến lược kinh doanh - Về nội dung chiến lược: cụ thể hóa thành tiêu cần đạt được; xác định rõ biện pháp để thực chiến lược; quy định rõ cơng tác tổ chức thực 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực SCIC Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo; Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo; Xây dựng đội ngũ “giảng viên nội bộ”; Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo 3.2.3 Hồn thiện việc tạo lập mơi trƣờng học tập, văn hóa học tập Xây dựng môi trường học tập nghiên cứu để tự học tập chia sẻ nâng cao lực chuyên mơn, xây dựng văn hóa SCIC văn hóa học tập, tạo nét văn hóa đẹp, truyền thống SCIC Xây dựng chế khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo cơng việc, tạo nhiều sáng kiến cải tiến cơng việc 3.2.3 Hồn thiện cơng tác nâng cao lực ngƣời lao động a Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động Thơng qua việc cụ thể hóa quy trình đào tạo thực đầy đủ nội dung nêu mục 3.2.2, xếp lại đội ngũ cán nhân viên phù hợp với yêu cầu thực tế công việc; thiết lập mối quan hệ SCIC với sở đào tạo có uy tín; cử cán kiêm nhiệm doanh nghiệp; cử cán tham gia khóa học ngắn ngày nước ngồi… để nâng cao trình độ chun mơn người lao động SCIC theo khung lực tiêu chuẩn 23 b Rèn luyện kỹ cho người lao động - Đối với cán lãnh đạo, cần bổ sung lực: lãnh đạo quản trị thay đổi - Đối với đội ngũ CBNV cần bổ sung kỹ năng: lập kiểm soát kế hoạch theo vòng tròn PDCA, phân tích giải vấn đề; làm việc nhóm; xây dựng quản lý mối quan hệ dựa nguyên tắc Win - Win…và kỹ sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt nâng cao tiếng Anh theo chuẩn quốc tế (TOEFL, IELTS…) c Nâng cao nhận thức cho người lao động Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền; Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín SCIC; Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực SCIC 3.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động SCIC cần sử dụng lao động người việc, phân công công việc dựa mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, lực thực tế người lao động yêu cầu công việc Luân chuyển công việc giải pháp để hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động hiệu quả, người lao động tích lũy thêm nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tạo lập nhiều mối quan hệ giúp nâng cao tinh thần đồn kết gắn bó nội 3.2.5 Nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hoàn thiện sách tuyển dụng cán Xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn; Hướng đến đối tượng sinh viên xuất sắc trường, tạo tính kế th a cho đội ngũ nhân sự; Thực đa dạng hình thức tuyển dụng; Bổ 24 sung thêm bước kiểm tra IQ, EQ vào quy trình tuyển dụng b Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc SCIC cần hồn thiện cách đánh giá thực công việc qua hệ thống quản lý đánh giá hiệu suất công việc (KPIs thông qua việc hồn thiện quy trình đăng ký, giao KPI quy trình đánh giá KPI) (Quy trình giao, đăng ký KPI Quy trình đánh giá KPI cụ thể theo Phụ lục 03 Phụ lục 04) c Hoàn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi Đánh giá, xác định giá trị công việc cách bản, dựa sở mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc; Đảm bảo việc chi trả lương theo thành tích cơng tác; Thực chương trình phúc lợi khác cho người lao động sách nhà cơng đồn, bán cổ phần, cổ phiếu ưu đãi doanh nghiệp có vốn góp SCIC cho người lao động d Đổi sách thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) Xây dựng tiêu chuẩn cho t ng chức danh; Xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên; Đề bạt, bổ nhiệm vượt bậc trước thời hạn nhân viên có thành tích trội nhằm khích lệ nhân viên đem lại suất làm việc tốt cho SCIC e Cải thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa SCIC Xây dựng thương hiệu tăng cường uy tín SCIC; Xây dựng quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng; Xây dựng chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp; Trang bị cung cấp đầy đủ thiết bị làm việc; Tổ chức hoạt động đoàn thể, phong trào thi đua Tăng cường tổ chức đối thoại định kỳ Ban lãnh đạo với cán nhân viên; Thiết kế sách khen thưởng phong phú 25 KẾT LUẬN Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành số nội dung sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa làm rõ lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn xác định rõ phát triển nguồn nhân lực yếu tố thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng, luận văn rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực SCIC nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn đưa số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển SCIC Trong khuôn khổ giới hạn cho phép, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu t tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn, phân tích, đánh giá bước đầu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực SCIC Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp nên cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc Bên cạnh đó, thời gian thực luận văn hạn chế, trình độ khả tác giả lại có hạn, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả chân thành mong nhận dẫn, góp ý thầy/cô đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu phát triển đề tài góp phần thiết thực vào phát triển SCIC Trong q trình nghiên cứu hồn thành luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến GS.TS Nguyễn Trường Sơn thầy/cô Khoa tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn này./ ... luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước Chương - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu. .. tích cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư kinh doanh vốn nhà nước 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một... thao… 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC) 2.1.1 Thơng tin chung