Quản lý nhân sự trong một cơ quan, tổ chức được hiểu là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự thông qua đó đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức.
KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG I NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Khái niệm quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng 1.1 Nhân quản lý nhân Có nhiều quan niệm cách tiếp cận khác thuật ngữ “nhân sự” quan lý nhân Theo Cuốn Đại Từ điển Tiếng Việt, “Nhân sự” việc bố trí, xếp, quản lý người quan, tổ chức1 Về thuật ngữ “quản lý” có tác giả cho “Quản lý” việc đạt tới mục tiêu thông qua hoạt động người khác Tác giả khác lại coi quản lý hoạt động thiết yếu bảo đảm phối hợp nỗ lực cá nhân để đạt tới mục tiêu nhóm hay tổ chức2 Trong thực tiễn hoạt động quan, tổ chức, quản lý nhân quản lý mang yếu tố hành liên quan đến người lao động tổ chức vấn đề phát sinh liên quan đến họ Nói cách khác quản lý nhân quản lý người phạm vi nội tổ chức Quản lý nhân quan, tổ chức hiểu việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì phát triển nguồn lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân thơng qua đạt mục tiêu phát triển tổ chức Quản lý nhân bao gồm nội dung sau: - Kế hoạch hóa nguồn nhân hay hoạch định nguồn nhân cho tổ chức - Phân tích thiết kế cơng việc - Thu hút tuyển dụng nhân Nguyễn Như Ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa thơng tin, tr1239 Bộ Nội vụ, Học viện Hành Quốc gia, Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, Nxb Bách Khoa, Hà Nội, 2018, tr.5 - Sử dụng nguồn nhân - Đào tạo bồi dưỡng huấn luyện phát triển nguồn nhân - Tạo động lực việc làm - Đánh giá thực thi công việc - Khen thưởng, kỷ luật - Bảo đảm an toàn sức khỏe nghề nghiệp cho người lao động - Xây dựng sách chế độ liên quan đến quản lý nguồn nhân - Giải việc 1.2 Quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng Trong thực tiễn hoạt động, để thực tốt chức chức năng, nhiệm vụ Phịng, đồng chí lãnh đạo cấp phịng phải bố trí, xếp, phân cơng cơng việc thực nhiều hoạt động khác nhằm kết nối, phát huy sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tổng hợp để thực đạt hiệu tối ưu góp phần nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động quan, đơn vị Thông thường nội dung quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng tập trung vào hoạt động như: Tham gia xây dựng sách nguồn nhân sự, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân cho tổ chức; Phân tích thiết kế cơng việc; Phân công công việc; Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên; Tạo động lực làm việc cho nhân viên; Kiểm tra, đánh giá công việc… Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, cần phải quan tâm cách toàn diện để đảm bảo cho hoạt động quản lý nhân tổ chức đem lại hiệu Từ việc thực tiễn công tác lãnh đạo cấp phòng vấn đề nhân ta rút khái niệm quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng sau: Quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng việc lãnh đạo cấp phòng sử dụng biện pháp, cách thức tác động tới đội ngũ nhân viên, bảo đảm phân công công việc khoa học, phối hợp nỗ lực cá nhân nhằm thực có chất lượng, hiệu chức nhiệm vụ phòng Như để quản lý nhân sự, lãnh đạo cấp phòng cần thực các nội dung sau: - Xây dựng kế hoạch quản lý nhân - Phân công công việc - Kết nối hoạt động, phát huy sức mạnh đội ngũ nhân viên - Tạo môi trường, động lực làm việc, thúc đẩy phát triển lực cá nhân - Đánh giá thực nhiệm vụ nhân viên Vai trò quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng - Sử dụng phát huy có hiệu đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức quan, đơn vị Trong bối cảnh nay, trước yêu cầu xây dựng hành sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, hướng tới hài lịng người dân, điều địi hỏi phải quản lý tốt nguồn nhân lực tổ chức, quan, đơn vị Với nội dung quản lý nhân bố trí, xếp, phân cơng cơng việc việc bố trí, phân cơng đảm bảo người, việc, lực, sở trường, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh nhân viên phát huy tối đa hiệu công việc Qua quản lý, xây dựng đội ngũ cán có lực, kỹ năng, thái độ động làm việc dắn góp phần xây dựng hành minh bạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đảm bảo chất lượng dịch vụ công - Tạo sức mạnh tổng hợp Trong thực tế, có tổ chức, đơn vị có đội ngũ nhân viên có lực hiệu giao việc đơn lẻ, nhiên thực cơng việc địi hỏi có nhiều người tham gia hiệu lại khơng đạt mong muốn thiếu kết nối, huy người quản lý nhân Vì vậy, cần có phối hợp nỗ lực hoạt động cá nhân tổ chức, lãnh đạo cấp phòng tạo nên sức mạnh tổng hợp tập thể phòng để hồn thành cơng việc giao - Mọi tổ chức, muốn đạt mục tiêu ln cần có đóng góp tích cực thành viên tổ chức Do đó, cần tạo động lực trao hội cho thành để họ đóng góp nhiều cho tổ chức, đồng thời tạo hội phát triển khơng ngừng cho thân họ Thông qua quản lý nhân sự, lãnh đạo cấp phịng thực biện pháp khích lệ, động viên, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Yêu cầu quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng - Quản lý nhân phải đảm bảo tính khoa học Tính khoa học hoạt động quản lý trước hết thể việc tuân thủ quy định pháp luật, văn quy phạm pháp luật quan nhà nước có thẩm quyền văn hướng dẫn quan cấp Bên cạnh đó, tính khoa học thể phù hợp quy định pháp luật với thực tiễn khách quan Việc bố trí, xếp cơng việc dựa chức năng, nhiệm vụ phòng, vào đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có; lực, sở trường cán bộ, công chức, viên chức - Quản lý nhân phải bảo đảm dân chủ, bình đẳng, cơng thực sách Quản lý dân chủ đòi hỏi người lãnh đạo cấp phịng nên có trao đổi, bàn bạc với cấp phó, chí nên tham khảo tâm tư, nguyện vọng nhân viên trước có định điều động hay bố trí, xếp cho họ cơng việc đó, cơng việc khó địi hỏi phải có nỗ lực cao nhân viên Việc đối xử bình đẳng cơng nhân viên yếu tố quan trọng, định đến hiệu quản lý, tác động trực tiếp đến tinh thần động lực làm việc nhân viên nên địi hỏi thực sách lương, thuỏng, đề bạt, bổ nhiệm… lãnh đạo cấp phịng phải thật cơng tâm, khách quan, đảm bảo hội nhân viên phòng - Quản lý nhân bảo đảm vai trò nêu gương lãnh đạo cấp phòng, đồng thời trách nhiệm cá nhân tổ chức tạo động lực làm việc cho cá nhân tập thể Yêu cầu đòi hỏi lãnh đạo cấp phòng phải nói trước, làm trước phải làm chuẩn, làm tốt để thực vai trò hướng dẫn nhân viên Vai trị nêu gương khơng dừng lại cơng tác chun mơn mà cịn bao gồm phẩm chất trị, đạo đức lối sống tinh thần, thái độ, trách nhiệm công việc II KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Xây dựng kế hoạch quản lý nhân Để phát huy, sử dụng có hiệu đội ngũ nhân sự, lãnh đạo câp phòng nên xây dựng kế hoạch quản lý nhân Kế hoạch quản lý nhân lãnh đạo cấp phịng đảm bảo tính ổn định lâu dài, bổ sung, sửa đổi thay có bổ sung chức năng, nhiệm vụ phịng có thay đổi nhân Kế hoạch quản lý nhân lãnh đạo cấp phịng thực chất phân cơng cơng việc cho thành viên; quy trình thực chế phối hợp trình thực nhiệm vụ phòng; đưa cách thức, biện pháp để phát huy tính tích cực nhân viên; huy động nguồn lực, giải khó khăn vướng mắc liên quan đến vấn đề nhân Trước hết, lãnh đạo cấp phịng xây dựng dự thảo phải thể nội dung sau: - Căn xây dựng kế hoạch quản lý nhân Căn để xây dựng kế hoạch quản lý nhân chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phòng; mơ tả vị trí việc làm, khung lực, công việc, tiêu chuẩn điều kiện, định mức làm việc lãnh đạo cấp phòng xác định rõ mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ phòng năm thời hạn định; - Bố trí, xếp nhân Hiện nay, việc sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức bố trí xếp theo vị trí việc làm Mỗi đơn vị cấp phịng có nhiều vị trí việc làm, vị trí việc làm có nhiều biên chế Trên sở số lượng đội ngũ nhân viên phòng, lãnh đạo cấp phịng vào độ tuổi, giới tính; trình độ đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ; lực, sở trường, kinh nghiệm công tác; khả hồn thành nhiệm vụ lãnh đạo cấp phịng lập bảng phân cơng cơng việc xác định rõ: vị trí việc làm; nhiệm vụ vị trí; danh sách người phân công; yêu cầu sản phẩm định mức cơng việc cần hồn thành; chế phối hợp, chế độ báo cáo - Quy trình, cách thức thực nhiệm vụ phân công, chế độ báo cáo, cá nhân đơn vị cần phối hợp để thực nhiệm vụ - Cơ chế khen thưởng kỷ luật nội phòng - Các yêu cầu khác tổ chức thực kế hoạch Để kế hoạch quản lý nhân đảm bảo tính khoa học, khả thi hiệu quả, quan trọng nhận đồng thuận nhân viên phòng, lãnh đạo cấp nên trao đổi, bàn bạc, xin ý kiến tập thể phòng trước khai triển khai kế hoạch Trong trình triển khai thực kế hoạch, lãnh đạo cấp phòng thường xuyền theo dõi, xem xét mức độ, tiến độ thực nhiệm vụ, phù hợp lực với công việc phân công đề có nhừng điều chỉnh, bổ sung kịp thời Giao việc Phân công công việc việc làm quan trọng hoạt động quản lý nhân người lãnh đạo, quản lý nói chung lãnh đạo cấp phịng nói riêng Q trình thực thi nhiệm vụ lãnh đạo cấp phịng thực chất q trình vận dụng quy định pháp luật để giải cơng việc cụ thể Với vai trị lãnh đạo cấp phịng khơng làm tốt cơng tác tham mưu mà cịn phải sử dụng có hiệu đội ngũ nhân viên để thực công việc phịng Phân cơng cơng việc việc làm quan trọng hoạt động quản lý nhân người lãnh đạo, quản lý nói chung lãnh đạo cấp phịng nói riêng Trên sở danh sách phân công công việc kế hoạch quản lý nhân sự, lãnh đạo cấp phòng cần tiếp tục cụ thể hóa nhiệm vụ cho thành viên Thực chất phân cơng cơng việc giai đoạn giao việc Giao việc không đơn lãnh đạo cấp phòng bảo nhân viên làm việc hay việc mà cần phải có kỹ giao việc để nhân viên thực công việc đạt mục tiêu yêu cầu công việc Khi nhận nhiệm vụ từ cấp trên, lãnh đạo cấp phòng đừng vội vàng giao lại cho nhân viên mà phân tích nghiên cứu kỹ nội dung công việc Trước hết, người lãnh đạo cấp phịng phải phân tích cơng việc để hiểu rõ công việc cần giao Sau phân tích cơng việc, lãnh đạo cấp phịng phải trả lời câu hỏi điều kiện làm việc, trách nhiệm, quyền hạn phịng đến đâu thực cơng việc; Quy trình giải quyết; Rà sốt nhân viên phịng xem có đủ điều kiện kỹ cần thiết phải có để thực tốt cơng việc; tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để làm công việc Để giao việc hiệu quả, lãnh đạo cấp phòng cần thực bước sau Bước 1: Thu thập, sử dụng thơng tin để phân tích cơng việc Trong quan, loại cơng việc có mối liên hệ với Do đó, thu thập loại thông tin giúp yếu tố liên quan đến công việc Những thông tin cần thu thập phân tích cơng việc gồm: - Thông tin yếu tố điều kiện làm việc; Thông tin hoạt động thực tế nhân viên nơi làm việc; Cách thức thu thập, xử lý loại số liệu… - Thông tin loại trang thiết bị, kỹ thuật; Thông tin quy định việc thực công việc, bao gồm quy trình, quy chế, quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết (sản phẩm) công việc Bước 2: Xác định tiêu chuẩn nhân đảm nhận công việc xây dựng dựa mơ tả vị trí việc làm Bản tiêu chuẩn nhân cụ thể hóa về: Tiêu chuẩn, điều kiện, đặc điểm, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người bố trí đảm nhận vị trí việc làm cần phải có để thực cơng việc theo u cầu nhiệm vụ Cần xác định rõ: - Những phẩm chất mà nhân viên cần có; Trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, quan điểm, tham vọng, sở thích; - Kỹ thực cơng việc; Cách thức làm việc, phối hợp với nhân viên khác, với tổ chức, cơng dân; - Tuổi đời, giới tính, ngoại hình, sức khỏe; đặc điểm cá nhân cần có thực công việc Bước 3: Giao việc Nếu phân công công việc đề cập kế hoạch bố trí xếp nhân theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm sở trình độ chun mơn khung lực theo ciếu chuẩn quy định công việc xác định kế hoạch thường mang tính ổn định cao lặp lặp lại nhiều lần, thường xuyên, liên tục Trong thực tiễn hoạt động lãnh đạo, quản lý, có nhiều vấn đề mới, khó phát sinh thuộc thẩm quyền giải phịng như: xây dựng thực chương trình, đề án; giải vấn đề vướng mắc người dân giai vụ việc có tính chất phúc tạp,,,, điều đòi hỏi lãnh đạo cấp phịng phải có kỹ giao việc cho nhân viên - Lãnh đạo cấp phòng nên gặp trực tiếp nhân viên, bày tỏ tin tưởng kỳ vọng giao cơng việc cho nhân viên việc nói cho họ biết lý mà giao việc cho họ mà khác - Trao đổi kỹ mục đích, yêu cầu, nội dung công việc, quy định tuyệt đối tuân thủ, viêc nên làm việc họ sáng tạo; thời gian hồn thành cơng vệc, vấn đề thuộc phạm vi quyền hạn mà họ quyền định, vấn đề cần phải báo cáo xin ý kiến lãnh đạo phịng… - Sau nói rõ u cầu lãnh đạo cấp phịng nên đề nghị nhân viên nhắc lại vừa trao đổi để xem nhân viên nắm bắt đầy đủ công việc hay chưa - Nên quan sát đánh giá thái độ nhân viên công việc giao; trao đổi, tìm hiểu yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu công việc vào thời điểm thực như: điều kiện, hồn cảnh gia đình nhân viên, sức khỏe - Trong trình nhân viên thực thi nhiệm vụ cần có đơn đốc, nhắc nhở, kiểm tra thường xuyên để đảm bảo chất lượng, tiến độ, kịp thời giải tình phát sinh Hướng dẫn nhân viên Hướng dẫn nhân viên trình phát triển lực cơng chức thơng qua việc dẫn có định hướng qua công việc cụ thể hàng ngày Hướng dẫn hình thức chủ yếu để phát triển lực nhân viên Trong hình thức phát triển nhân hoạt động hướng dẫn nhân viên có nhiều ưu việt hiệu Trước hết, hướng dẫn nhân viên tạo gắn bó lãnh đạo phịng với nhân viên, nói yếu tố động viên nhân viên làm việc hăng say, công cụ để giúp người nhân viên thay đổi hành vi thái độ công việc Đồng thời hướng dẫn nhân viên giúp cho lãnh đạo phòng điều chỉnh nhân cách hồn thiện lực Đối với đơn vị nói chung, kèm cặp, hướng dẫn nhân viên giúp: (1) Nâng cao hiệu làm việc; (2) giảm chi phí; (3) tạo dựng đội ngũ cơng chức có lực; (4) tăng mức độ hài lịng cơng chức cơng việc; (5) góp phần xây dựng văn hóa cơng sở Quy trình hướng dẫn nhân viên thể qua bước sau: Đánh giá lực nhân viên để thấy nội dung cần kèm cặp, hướng dẫn; lập kế hoạch kèm cặp, hướng dẫn; thực kèm cặp, hướng dẫn; đánh giá, điều chỉnh kèm cặp, hướng dẫn Bước 1: Tạo tin tưởng, tôn trọng Bước định thành cơng cho q trình hướng dẫn xây dựng tôn trọng, tin tưởng lãnh đạo phịng nhân viên Đây khơng phải khóa học ngắn ngày với giảng viên lên lớp mà trình điều chỉnh, học hỏi lâu dài lẫn hai phía Nếu khơng xây dựng mối quan hệ này, việc huấn luyện khó đạt kết ý Bước 2: Đánh giá lực nhân viên: (1) Xác định yêu cầu lực cho vị trí việc làm; (2) đánh giá lực nhân viên; (3) so sánh lực nhân viên với yêu cầu lực cần có để thực cơng việc, từ rút yêu cầu cần kèm cặp, hướng dẫn Bước 3: Lập kế hoạch kèm cặp, hướng dẫn: (1) Đối tượng cần kèm cặp, hướng dẫn cơng chức tuyển, công chức nhận nhiệm vụ mới, công chức chuẩn bị đề bạt, v.v.; (2) vấn đề cần kèm cặp, hướng dẫn, nội dung chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ làm việc, hay hành vi, thái độ công việc; (3) thời gian địa điểm phù hợp để kèm cặp, hướng dẫn Bước 4: Thực kèm cặp, hướng dẫn nhân viên thường thông qua ba giai đoạn: (1) Làm mẫu qua tình thực tế: lãnh đạo phịng trọng gắn kết kiến thức với kỹ cần thiết nhân viên; (2) Hỗ trợ Lãnh đạo phòng hiểu rõ điểm mạnh hạn chế nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy can thiệp cần thiết, có ý kiến đánh giá, ghi nhận làm tốt hay lý cần có can thiệp; (3) Quan sát phản hồi: Lãnh đạo phịng khơng nên can thiệp sâu mà định hướng hướng dẫn nhân viên làm việc Trong trình huấn luyện điều quan trọng cho nhân viên thấy vấn đề nhạy cảm, vướng mắc chí sai lầm mắc phải thực cơng việc Lưu ý đề cập thẳng vào vấn đề khơng phải trích, mục tiêu hướng dẫn nhân viên nhằm cải thiện suất làm việc, bắt lỗi xử phạt Sau nhận diện vấn đề đạt đồng thuận mục tiêu, lãnh đạo cấp phịng nên khuyến khích nhân viên tự đưa giải pháp khác để giải vấn đề; không nên xen ngang với ý tưởng nhân viên Hãy để nhân viên chủ động sáng tạo có ý kiến góp ý sau Hướng nhân viên đưa giáp pháp cụ thể cho vấn đề, không đưa giải pháp chung chung thảo luận lợi ích hạn chế gợi ý đó, cung cấp thêm gợi ý yêu cầu nhân viên giải thích làm để giải vấn đề Bước 5: Theo dõi điều chỉnh: Bám sát với nội dung kèm cặp, hướng dẫn nhân viên, đánh giá tiến triển, khen thưởng có kết cao đưa điều chỉnh cần thiết Một số điểm cần lưu ý: Lãnh đạo phòng cần thường xuyên kèm cặp, hướng dẫn nhân viên cách có hệ thống Trong suốt tiến trình này, niềm tin lãnh đạo phịng người cơng chức quyền sở quan trọng bảo đảm cho thành công việc kèm cặp, hướng dẫn nhân viên Tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả, nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm tác động tới nhân viên làm cho người nhân viên có động lực cơng việc, tăng suất lao động hướng tới mục tiêu cao tổ chức mong muốn tiếp tục đóng góp nhiều cho tổ chức Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo cấp phòng phải thực số hoạt động sau đây: - Tổ chức thực thi sách chế độ mang tính ưu đãi, khích lệ, động viên người lao động cách đầy đủ, kịp thời khách quan như: + Áp dụng sách tiền lương, tăng lương trước thời hạn, sở đề xuất tăng lương trước thời hạn cho nhân viên có thành tích cao cơng tác + Áp dụng sách chế độ đào tạo bồi dưỡng, sở nắm vững mơ tả, lãnh đạo cấp phịng biết nhân viên cịn thiều hụt kỹ gì, cần bổ sung thêm kiến thức từ có đề xuát, kiến nghị với quan, đơn vị thự đào tạo, bòi dưỡng nhân viên + Áp dụng sách chế độ phúc lợi cho nhân viên Chế độ phúc lợi cho nhân viên thường chi trả hàng quý sở kết bình xét, xếp loại kết thực công việc Thông thường, kết công việc đánh giá xếp loại theo mức A, B, C, D theo mức hưởng chế độ phúc lợi tương ứng Như để tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi lãnh đạo cấp phịng phải cơng bằng, khách quan đánh giá xếp loại Có vậ vừa ghi nhận, động viên người hoàn thành tốt nhiệm vụ, vừa nhắc nhở, phê bình người chưa đạt hiệu cao công việc + Thực tốt chế sách đánh giá, khen thưởng + Áp dụng quy định, chế độ khác liên quan, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển - Xây dựng môi trường, điều kiện làm việc tốt Điều kiện môi trường làm việc bao gồm: sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị máy móc phục vụ công việc, môi trường, điều kiện không gian làm việc…; chế điều hành, quan hệ lãnh đạo - nhân viên, quan hệ nhân viên - nhân viên, lề lối, tác phong làm việc Một môi trường làm việc xanh, đẹp, đầy đủ trang thiết bị, không gian, cảnh quan đồ đạc xếp khoa học điều kiện quan trọng giúp nhân viên thoải mái, hứng khởi công việc, làm việc tập trung Một môi trường làm việc dân chủ, có tơn trọng, đồn kết, tin tưởng lẫn giúp cho nhân viên tận tâm, tận lực với công việc, phát huy hết khả mình, chung sức thực nhiệm vụ tập thể Đó phải mơi trường người nhân viên làm việc, trân trọng, ghi nhận cống hiến Để tạo môi trường làm việc lành mạnh, lãnh đạo cấp phịng cần có kỹ giao tiếp hiệu quả; khuyến khích làm việc nhóm; ghi nhận biểu dương kịp thời nhân viên có thành tích; đãi ngộ cơng - Phân cơng bố trí, sử dụng nhân hợp lý Đây yếu tố để đem lại hiệu làm việc cho nhân viên Khi nhân viên nhận công việc phù hợp với chun mơn, sở trường đào tạo rèn luyện họ phát huy hết lực, sở trường Do địi hỏi nhà quản lý phải biết trình độ chun mơn, đặc điểm tâm lý lực sở trường, sở đoản nhân viên để bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp, phát huy tối đa sức mạnh cá nhân tập thể Trong phân công công việc phải lưu ý không nên dồn nhiều việc vào người biết người có lực vượt trội, khơng nên để người khơng có việc để làm - Xây dựng phong cách làm việc người lãnh đạo, khuyến khích dân chủ Phong cách lãnh đạo gồm nhiều phong cách: Phong cách lãnh quyền uy, độc đoán; phong cách dân chủ phong cách ủy quyền Với người lãnh đạo tài năng, họ thường xây dựng cho thân phong cách lãnh đạo chủ đạo sử dụng phong cách lại cách linh hoạt Người lãnh đạo tài chun mơn, có phong cách lãnh đạo phù hợp với hoàn cảnh cảm hứng cho nhân viên phấn đấu, học tập noi theo Dưới số khía cạnh quan trọng việc tạo động lực làm việc: + Thiết lập môi trường làm việc dân chủ, minh bạch công hỗ trợ mục tiêu đơn vị; + Nắm bắt kịp thời, đầy đủ, đa chiều thông tin từ nhiều kênh khác nhau; + Quản lý sản phẩm hiệu công việc, không sát sao; + Thay đổi phương pháp quản lý nhân viên khác nhau; + Cho nhân viên hội phát triển thân; + Nhắc nhở, phê bình kịp thời, đề nghị xử lý kỷ luật nghiêm minh cần thiết - Xây dựng mô hình phịng văn hóa gắn với thực văn hóa cơng sở Văn hóa cơng sở ảnh hưởng lớn đến quan điểm, lề lối, phong cách, làm việc nhân viên Nó vừa yếu tố thúc đẩy, đồng thời yếu tố gây cản trở động lực làm việc Văn hóa cơng sở biểu qua niềm tin, thói quen, hành vi người nhân viên mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp với với người dân Trong xây dựng văn hóa cơng sở, ngồi yếu tố cốt lõi ngành, lĩnh vực, quan tổ chức trọng chuyển đổi từ chế xin - cho sang chế phục vụ, lấy người dân, người hưởng dịch vụ làm trung tâm Giao tiếp, ứng xử có văn hóa, có đạo đức với cấp trên, đồng nghiệp với người dân sở để có mối quan hệ thân thiện Một văn hóa tốt đẹp, gắn kết người động lực lớn để viên chức nỗ lực hồn thiện cơng việc tạo dấu ấn tốt với người xung quanh Cần ý số nội dung sau: + Lắng nghe, tập trung, tôn trọng nhu cầu nhân viên; + Thúc đẩy đổi mới; + Tin bộc lộ tin tưởng; + Lấy hiệu công việc làm thước đo lực làm việc Đánh giá công việc Đánh giá công việc hoạt động đánh giá kết hoạt động nhân viên Có thể đánh giá theo cá nhân theo nhóm làm việc Cần lưu ý, đánh giá công việc khác với đánh giá nguồn nhân Đánh giá nguồn nhân tập trung đánh giá lực, tiền năng, động làm việc Cịn đánh giá cơng việc tập trung vào kết thực công việc cá nhân nhóm người sau thời gian định Đánh giá cơng việc giúp cho lãnh đạo cấp phịng kiểm tra lại hiệu trình quản lý nhân xây dựng kế hoạch, phân công công việc từ có điều chỉnh hay định phù hợp quản lý nhân Bên cạnh đó, đánh giá hoạt động tạo tăng cường mối quan hệ tốt cấp cấp đồng thời giúp cho tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân Khi đánh giá cơng việc lãnh đạo cấp phịng cần lưu ý: - Phải làm cho nhân viên hiểu ý nghĩa, mục đích đánh giá thân họ Kết đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến phát triển đường chức nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng nhiều vấn đề khác thuộc cá nhân, kết đánh giá ảnh hưởng lớn đến phát triển tổ chức - Cần tạo cho nhân viên tin tưởng công bằng, vô tư, khách quan, khoa học đánh giá thực thi công việc - Mở rộng hình thức dân chủ đánh giá, mở rộng tham gia nhiều người trình đánh giá thực thi cơng vụ, đồng thời mở rộng phát triển hình thức tự đánh giá nhân viên đánh giá hàng năm đánh giá công việc - Phương pháp, cách thức đánh giá, lãnh đạo cấp phịng cần thực quy trình sau: + Lựa chọn hệ thống tiêu chí đánh giá Hệ thống tiêu chí đánh giá thực thi cơng việc đưa vào hoạt động tổ chức lập kế hoạch thực cách đầy đủ, đắn Các tiêu chí đánh giá thường xác định đánh giá công việc gồm: (1) Tiêu chí số lượng cơng việc, chất lượng cơng việc Ví dụ như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng công việc giải ; số lượng sai sót mắc phải xử lý cơng việc; tiến độ thời gian thực cơng việc Các tiêu chí phải dựa mô tả công việc đặc biệt phần tiêu chuẩn thực công việc (2) Tiêu chí hành vi: thường xem xét góc độ: tinh thần làm việc nhóm, tinh thần tương giúp đỡ lẫn nhau, thái độ, giao tiếp ứng xử, tính trung thực + Sử dụng phiếu đánh giá thiết kế thống theo tiêu chuẩn + Lựa chọn phương pháp đánh giá Tùy vào loại công việc, kế hoạch, mô tả công việc mà chủ thể đánh giá lựa chọn phương pháp sau: (1) Phương pháp đánh giá theo mức độ: Theo phương pháp cần phải xác định tiêu chí đánh giá liên quan đến cơng việc cá nhân Các tiêu chí liên quan đến cơng việc chia thành 02 nhóm: tiêu chí số lượng tiêu chí chất lượng Mỗi tiêu chí đánh giá theo mức độ tương đương sau: Các tiêu chí đánh giá Số lượng/khố lượng Kém Trung bình Khá Tốt Xuất sắc cơng việc Chất lượng công việc Các yếu tố cá nhân (2) Phương pháp đánh giá theo thang điểm Các tiêu chí cơng việc mô tả chi tiết xác định theo tháng điểm 10 100 tùy thuộc mức độ chi tiết cơng việc Theo đó, mức độ đạt 100% số lượng/khối lượng cơng việc tương ứng với 10 100 điểm Nếu có sai sót, chậm tiến độ thời gian tùy vào mức độ sai sót, mực độ chậm để tính điểm tương đương (3) Phương pháp so sánh Dựa kết thực công việc người so với người khác Phương pháp thường dựa tiêu chí "tổng hợp kết thực cơng việc„ (4) Phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: Chủ thể đánh giá phải đặt nhân viên vào nhóm, đơn vị định Mỗi nhóm/đươn vị có tỷ lệ cố định Ví dục chia thành nhóm mức đánh giá chung Trong nhóm chia theo mức tỷ lệ sau; Mức xuất sắc khơng q 20%; chi thành mức A, B, C, D theo tỷ lệ tương đương: A không 20%; B khơng q 60%; mức cịn lại C D (5) Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: Người đánh giá cần ghi chép lại hành vi tích cực thành tích vượt trội nhân viên khoảng thời gian chu kỳ đánh giá Và tài liệu sử dụng vào cuối giai đoạn đánh giá Phương pháp giúp cho người lãnh đạo có nhìn giai đoạn thời gian dài nhân viên không vài kiện, loại bỏ nhiều yếu tố chủ quan, thiên vị bị chi phối kiện gần BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tình 1: Anh chị giải nhân viên nữ làm việc chậm chễ công việc so với tiến độ kế hoạch ln có lý điều kiện hồn cảnh gia đình như: nhỏ, chồng cơng tác xa, sức khỏe Tuy nhiên thực tế nhân viên dàng nhiều thời gian cho công việc cá nhân mua sắm, sử dụng điện thoại để làm việc riêng Tình 2: Anh (chị) giải phịng có nhân viên dành nhiều thời gian để bắt lỗi đồng nghiệp? Tình 3: Nhân viên C tuổi đời cao lực làm việc cịn hạn chế Khi có dự án quan trọng địi hỏi phải hồn thành thời gian ngắn với yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao, ông C đến gặp lãnh đạo đề nghị đảm nhận vai trị dự án Anh (chị) xử lý nào? TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010 Luật Sửa đổi bổ sung Luật Cán bộ, công chức, năm 2019 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số quy định tuyển dụng công chức viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức thực chế độ hợp đồng số loại cơng việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp công lập Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng (Ban hành kèm theo Quyết định số 1151/QĐ-BNV ngày 31 tháng 12 năm 2019 Bộ trưởng Bộ Nội vụ) ... động quản lý nhân tổ chức đem lại hiệu Từ việc thực tiễn cơng tác lãnh đạo cấp phịng vấn đề nhân ta rút khái niệm quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng sau: Quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng việc lãnh đạo. .. Thơng qua quản lý nhân sự, lãnh đạo cấp phòng thực biện pháp khích lệ, động viên, tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Yêu cầu quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng - Quản lý nhân phải... trị, đạo đức lối sống tinh thần, thái độ, trách nhiệm công việc II KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Xây dựng kế hoạch quản lý nhân Để phát huy, sử dụng có hiệu đội ngũ nhân sự, lãnh