Chọn đề tài luận văn thạc sĩ nói chung và chọn đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công nói riêng chưa bao giờ là điều dễ dàng. Đây là sự thật. Hãy thử hỏi một vài người quen của bạn đã trải qua quá trình học thạc sĩ bạn cũng sẽ có được câu trả lời tương tự như vậy. Mặc dù thế, khá nhiều bạn lại không đánh giá đúng tầm quan trọng của việc chọn đề tài. Các bạn không hề biết rằng chọn đề tài vừa thú vị vừa đúng với khả năng, sở thích của mình có ảnh hưởng vô cùng lớn tới kết quả cuối cùng cũng như tấm bằng.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGƠ THỊ TUYẾT ÁNH VÂN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGƠ THỊ TUYẾT ÁNH VÂN XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THÀNH CAN THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Học viên Ngô Thị Tuyết Ánh Vân Lời Cảm Ơn Với tình câm såu sắc, chån thành, cho phép tơi by tụ lũng bit n sồu sc ti tỗt cõ cá nhån quan täo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu đề tài Lời đỉu tiên, tơi xin bày tơ lịng biết ơn đến q Thỉy, Cơ giáo giâng däy giúp đỡ tơi suốt khố học Tơi xin trân trọng bày tơ lịng biết ơn såu sắc đến thỉy giáo PGS.TS Ngơ Thành Can người tận tình giành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình xåy dựng đề cương, nghiên cứu hồn thành đề tài luận văn Tơi xin bày tơ lịng biết ơn đến Ban lãnh đäo Học viện Hành Quốc gia, Khoa, Phịng, ban chức trực tiếp gián tiếp giúp đỡ suốt trình học tập nghiên cứu đề tài Cuối cùng, xin trån trọng câm ơn người thån gia đình, tồn thể bän bè quan tåm, động viên, giúp đỡ đóng góp ý kiến chån thành giúp tơi hồn thiện tốt đề tài Một lỉn tơi xin chån thành câm ơn! Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2016 Học viên Ngô Thị Tuyết Ánh Vån MỤC LỤC Trang Trang bìa phụ Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục từ viết t t Danh mục bảng Danh mục hình, biểu đồ MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VÀ KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO 1.1 Công chức, công chức ngành tuyên giáo 1.1.1 Khái niệm, vai trị cơng chức .9 1.1.2 Ngành tun giáo vai trị, vị trí cơng chức ngành tuyên giáo 13 1.1.3 Đặc điểm ngành tuyên giáo hệ thống trị Việt Nam 16 1.1.4 Vai trị vị trí cơng chức ngành tuyên giáo 17 1.2 Năng lực, khung lực .19 1.2.1 Năng lực công chức ngành tuyên giáo .19 1.2.2 Khung lực công chức .20 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá cán công chức ngành tuyên giáo .22 1.3 Mơ hình khung lực 23 1.4 Yêu cầu xây dựng khung lực công chức ngành tuyên giáo Quảng Trị 23 Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VÀ YÊU CẦU CẦN THIẾT XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ 27 2.1 Giới thiệu tỉnh Quảng Trị 27 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 27 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 28 2.2 Giới thiệu ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 31 2.2.1 Tổ chức máy ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 31 2.2.2 Các hoạt động ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 32 2.3 Giới thiệu công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 34 2.3.1 Thực trạng số lượng 34 2.3.2 Thực trạng lực công tác, xác định vị trí việc làm .35 2.3.3 Đánh giá chung 36 2.3.4 Nguyên nhân ưu điểm hạn chế công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị .39 2.5 Kinh nghiệm xây dựng khung lực số nơi 40 2.6 Bài học cho Quảng Trị 48 2.6.1 Năng lực dành cho CBCC ngành Tuyên giáo Quảng Trị 48 2.6.2 Các cấp độ lực 54 2.6.3 Mô tả chi tiết lực theo mức độ lực 55 2.6.4 Đề xuất khung lực cho công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 57 Chương 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH QUẢNG TRỊ 60 3.1 Phương pháp tiến hành xây dựng khung lực 60 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 60 3.1.2 Nguồn liệu 60 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra 61 3.1.4 Quy trình nghiên cứu 61 3.1.5 Thực nghiên cứu .63 3.1.6 Thiết kế phiếu khảo sát khung lực 63 3.1.7 Quy trình khảo sát khung lực 64 3.2 Kết điều tra, khảo sát .68 3.2.1 Kết khảo sát ý kiến chuyên gia khung lực (nghiên cứu giai đoạn 1) 68 3.2.2 Kết khảo sát ý kiến chuyên gia tầm quan trọng yếu tố cấu thành khung lực (nghiên cứu giai đoạn 2) 72 3.2.3 Kết khảo sát ý kiến chuyên gia thực trạng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị theo khung lực (nghiên cứu giai đoạn 2) 77 3.3 Mơ hình khung lực dành cho CBCC ngành tuyên giáo Quảng Trị .82 3.4 Nhận xét trình xây dựng, đề xuất sử dụng mơ hình học kinh nghiệm xây dưng khung lực 85 3.4.1 Nhận xét trình xây dựng khung lực 85 3.4.2 Đề xuất sử dụng khung lực 86 3.4.3 Bài học kinh nghiệm 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC 96 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Khung lực Đại học Harvard – Mỹ đề xuất 136 Bảng 2.1 Khung lực trọng số lực nịng cốt vị trí lãnh đạo sở ban ngành 45 Bảng 2.2 Khung lực trọng số lực nịng cốt vị trí trưởng/phó phịng sở ban ngành TP Cần Thơ 46 Bảng 2.3 Khung lực trọng số lực nịng cốt vị trí cơng chức sở ban ngành TP Cần Thơ 47 Bảng 2.4 Tên định nghĩa lực chung đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị 49 Bảng 2.5 Tên định nghĩa lực quản lý đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị 52 Bảng 2.6 Tên định nghĩa lực chuyên môn đề xuất cho ngành tuyên giáo Quảng Trị 54 Bảng 2.7 Các mức độ lực Năng lực “Chính trị” 56 Bảng 2.8 Khung lực giành cho công chức lãnh đạo QL ngành Tuyên giáo Quảng Trị 57 Bảng 2.9 Khung lực giành cho Chuyên viên ngành Tuyên giáo Quảng Trị 58 Bảng 3.1 Khung lực giành cho công chức lãnh đạo quản lý ngành Tuyên giáo Quảng Trị 83 Bảng 3.2 Khung lực giành cho công chức thừa hành ngành Tuyên giáo Quảng Trị 84 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu xây dựng khung lực CBCC ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 62 Hình 3.2 Các bước thực đánh giá lực cán khung lực 63 MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài luận văn Ngày nay, tồn cầu hóa diễn nhanh chóng mạnh mẽ kh p nơi giới Q trình tồn cầu hóa ảnh hưởng lớn đến lối sống người dân cộng đồng dân cư quốc gia Sự tự ngơn luận tự hóa thương mại, với công nghệ lĩnh vực thông tin truyền thông tạo cách mạng tương tác giao tiếp người làm việc lĩnh vực khác cộng đồng cộng đồng với cộng đồng khác Sự phát triển bùng nổ Internet thúc đẩy tồn cầu hóa nhanh hơn, mạnh hơn, tất vấn đề xã hội phơi bày giới phẳng mà nhìn thấy Sự vận động biến đổi nhanh chóng xã hội tạo thách thức quản lý thể chế, nâng cao ý thức cộng đồng chất lượng tuyên truyền để tạo đồng thuận cao xã hội Nó đặt yêu cầu lực cơng chức phủ, đặc biệt cơng chức thuộc ngành tuyên truyền, để giải nhu cầu phức tạp vấn đề người dân, cộng đồng Ở Việt Nam, ngành tuyên giáo đóng vai trò quan trọng việc định hướng dư luận, tạo nên sức mạnh đoàn kết, đồng tâm hiệp lực toàn Đảng, toàn dân vượt qua vấn đề phức tạp, nhạy cảm tác động mạnh mẽ đến tư tưởng, tình cảm cán nhân dân bối cảnh giới có nhiều thay đổi lực thù địch tìm cách sử dụng diễn biến hịa bình công cụ để làm suy yếu lãnh đạo Đảng Là tổ chức coi gần gũi với cộng đồng cư dân, ngành tuyên giáo địa phương phải đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực để phục vụ tốt lợi ích mối quan tâm người dân, đặc biệt việc tuyên truyền đường lối sách Đảng, Nhà nước nhằm giúp người dân hiểu đúng, hiểu đủ đướng lối sách đó, khơng để kẻ xấu thao túng lợi dụng Ngồi ra, công tác tuyên giáo ngày phải chủ động bám sát thực tiễn, n m b t, phân tích, dự báo chiều hướng phát triển để định hướng tư tưởng kịp thời, có tình hình biến động 128 Quản lý thay đổi Bảng 24 Các mức lực hành vi Năng lực “Quản lý thay đổi” Kỹ quản lý thay đổi Chủ động Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - N m b t thay đổi quy định, định hướng, phương chuẩn bị pháp triển khai tổ chức, ứng dụng công nghệ… diễn thực tiến phạm vi cơng việc phụ trách trình thay đổi - Chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc/ kế hoạch công việc công thông báo cho cấp kịp thời đưa biện pháp điều việc chỉnh phù hợp Chủ động - N m b t nhân tố, kiện, xu hướng, nhu cầu cho thay chuẩn bị đổi, cải tổ liên quan đến cơng việc nhóm/bộ phận phụ trách thực tiến - Xác định nhân tố cản trở thay đổi thông báo cho trình thay đổi cấp chủ động đưa phương án giải cho nhóm/bộ - Trao đổi thông tin với đồng nghiệp để chuẩn bị hỗ trợ tiến phận hành thay đổi, cải tổ Chủ động - Chủ động tìm hiểu, n m b t nhân tố, kiện, xu hướng, nhu chuẩn bị cầu cho thay đổi dấu hiệu cho thấy không phù hợp thực tiến phương pháp, quy trình, chất lượng dịch vụ/cơng việc… trình thay đổi mảng lĩnh vực phụ trách mảng - Có biện pháp để điều chỉnh kịp thời thay đổi lĩnh vực phụ thuộc phạm vi quản lý trách - Hỗ trợ cấp quản lý thay đổi quan, đơn vị Chủ động - Chủ động tìm hiểu, n m b t nhân tố, kiện, xu hướng, nhu chuẩn bị cầu cho thay đổi chất lượng dịch vụ, phương pháp hoạt động thực tiến lĩnh vực phụ trách trình thay đổi - Nhanh chóng xây dựng, triển khai kế hoạch, phương án ứng lĩnh phó với yếu tố, kiện có tác động lớn đến hoạt động, dịch vụ vực phụ trách lĩnh vực phụ trách - Cập nhật thông tin cho công chức quan, đơn vị bên liên quan; vạch lộ trình cho thay đổi kiểm sốt, điều chỉnh 129 trình thực thay đổi để không gây xáo trộn ảnh hưởng tiêu cực đến cơng việc chung 10 Chủ động - Dự đốn nhân tố tác động đến hoạt động quan, đơn vị chuẩn bị chủ động chuẩn bị cho cải tổ nhằm nâng cao hiệu hoạt tiến hành động định hướng lại chiến lược phát triển, tăng cường áp dụng thay công nghệ thơng tin, tổ chức lại quy trình làm việc, tái cấu máy đổi, cải tổ tổ chức, thay đổi văn hóa làm việc… - Phản ứng nhanh với thay đổi, biến động; mạnh dạn thay đổi quan, đơn vị tư duy, lề lối làm việc cũ giải trình với quan cấp đề xuất thay đổi, cải tổ quan, đơn vị/địa phương - Tạo mơi trường khuyến khích thay đổi tư tích cực thay đổi quan, đơn vị - Đánh giá, cải tổ lại phương pháp, quy trình làm việc quan, đơn vị chế phối hợp với quan, đơn vị, địa phương liên quan theo hướng đơn giản, minh bạch hóa 130 (24) Ra định Bảng 25 Các mức lực hành vi Năng lực “Ra định” Ra địnhhiệu Ra Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Hiểu thông tin/vấn đề, xác định phương pháp thu thập định đựa theo tổng hợp thông tin; Nhận biết mối liên hệ tình nguyên tắc, thông tin để xây dụng phương án lựa chọn phục vụ việc đưa quy trình có định cấp sẵn - Nhận biết thứ tự ưu tiên quy trình xử lý thơng tin theo hướng dẫn có sẵn - Phân tích, liên kết thơng tin với định có tiền lệ quy trình có sẵn để đưa định Ra - Thu thập phân tích thơng tin từ nguồn khác nhau; Nhìn thấy định thể mối liên hệ, mơ hình, xu hướng, thông tin ngầm ẩn từ liệu đƣợc có để xây dựng phương án lựa chọn nguyên tắc - Đánh giá đề xuất lựa chọn phương án tối ưu cho tình nảy sinh bất ngờ, cần xử lý gấp - Giải trình cách rõ ràng trình, đưa địnhbằng văn trình bày trực tiếp - Nhanh chóng đưa định có tiền lệ dựa quy trình có sẵn chịu trách nhiệm định - Đưa lời tư vấn thông tin phản hồi để giúp đồng nghiệp đưa định xử lý cơng việc Ra - Nhận biết, phân tích, đánh giá thông tin phức tạp, yếu tố định khó, nhân quả,các thơng tin ngầm ẩn để đưa phương án lựa chọn phức tạp cân nh c chi phí, lợi ích, rủi ro, tác động phương án thuộc quyền - Nhanh chóng đưa định dựa kinh nghiệm, hạn, chức hiểu biết hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thơng tin có trường hợp khó chưa có tiền lệ phịng/lĩnh - Chịu trách nhiệm giải trình định phịng/lĩnh vực/nhóm vực/nhóm phụ trách quy định rõ quyền hạn định cấp 131 phụ trách - Kịp thời điều chỉnh định có dấu hiệu cho thấy cách giải trước khơng hiệu Ra - N m b t nhanh thông tin, vấn đề phức tạp; đánh giá mối định phức liên kết, ý nghĩa vàcác thông tin ngầm ẩn điều kiện thiếu nguồn tạp, không tham khảo, rõ ràng để đưa phương án lựa chọn cân theo chuẩn nh c mục tiêu quan/đơn vị, chi phí, lợi ích, rủi ro, tác động tắc thuộc phương án quyền hạn, - Đưa định hiệu phạm vi lĩnh vực phụ trách chức phù hợp với định hướng, mục tiêu chiến lược quan, đơn vị dựa lĩnh vực kinh nghiệm, hiểu biết hồn cảnh thực tế, nguồn lực, thơng tin phụ trách có dù chịu áp lực chịu trách nhiệm trách nhiệm - Chủ động tham gia, hỗ trợ cấp trình đưa định có mức độ ảnh hưởng lớn đến uy tín, hoạt động quan, đơn vị Ra - Nhanh chóng nhận diện thơng tin, tình huống, vấn đề phức định có ảnh tạp; đánh giá mối liên kết, ý nghĩa thông tin ngầm ẩn từ hƣởng lớn thông tin trái chiều để xác định phương án lựa chọn đến uy tín, - Xem xét rủi ro đưa định bất chuẩn tắt (unpopular hoạt động decisions) có mức độ ảnh hƣởng lớn đến uy tín, hoạt động của quan, quan, đơn vị cách xác, kịp thời dựa kinh nghiệm, mục đơn vị tiêu chung tổ chức, hiểu biết hoàn cảnh thực tế, nguồn lực có dù đơi chưa có đầy đủ thơng tin cần thiết… giải trình định với cấp yêu cầu - Phối hợp, liên kết chặt chẽ đối tác, bên có liên quan suốt trình định - Mạnh dạn trao quyền định theo dõi, điều chỉnh trình định cấp 132 (25) Quản lý nguồn lực Bảng 26 Các mức lực hành vi Năng lực “Quản lý nguồn lực” Quản lý nguồn lực Tổ chức thực công việc tiết kiệm, hiệu Quản lý, phát huy đƣợc nguồn lực nhóm/bộ phận Quản lý, phát huy đƣợc nguồn lực phòng Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Có ý thức bảo vệ tiết kiệm tài sản chung quan, đơn vị - Đề xuất phương án tổ chức, thực công việc tận dụng tốt nguồn lực có sẵn (vật chất, nhân lực, công nghệ….) đảm bảo chất lượng đầu - Xác định nguồn lực cần tập trung đầu tư để đạt mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm nhóm/bộ phận - Lập kế hoạch xác cho yêu cầu nguồn lực cho công việc, nhiệm vụ cụ thể nhóm/bộ phận - Đánh giá hợp lý hóa quy trình, cách thức tổ chức công việc để đảm bảo phát huy tốt nguồn lực thuộc phạm vi quản lý, chất lượng dịch vụ kết đầu công việc - Khuyến khích cấp sử dụng nguồn lực cách tiết kiệm, hợp lý; Giám sát đánh giá hiệu sử dụng nguồn lực cấp để kịp thời góp ý, điều chỉnh Quản lý, phát - Xác định lực cốt lõi, định hướng nguồn lực cần thiết để thực nhiệm vụ, định hướng quan, đơn vị, địa phương lĩnh vực phụ huy đƣợc trách nguồn lực - Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào hoạt động, chương trình lĩnh vực phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài quan, đơn vị, địa phương phụ trách lĩnh vực phụ trách - Chủ động tìm kiếm, vận động nguồn lực từ bên để kết hợp, bổ sung với nguồn lực quan, đơn vị nhằm thực nhiệm vụ, đảm bảo trì nâng cao chất lượng dịch vụ, kết đầu - Dự đoán đánh giá nhu cầu nguồn lực tài chính, nhân sự, Huy động cơng nghệ, vật chất quan, đơn vị ng n hạn dài hạn để có nguồn lực phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp - Chú trọng việc áp dụng phương pháp khoa học để quản lý phát quan, đơn vị triển nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) quan, đơn vị - Tạo nên văn hóa, ý thức làm việc hướng đến chất lượng, hiệu công việc cách phát huy tốt nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) quan, đơn vị 133 (26) Quản lý xung đột đàm phán Bảng 271 Các mức lực hành vi Năng lực “Quản lý xung đột đàm phán” Quản lý xung đột đàm phán Đối mặt với xung Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Phát biểu quan điểm cá nhân cách thuyết phục, khơng đột cách trích người khác khách quan, giữ - Đối mặt với xung đột cách chuyên nghiệp, thăng tránh đối đầu cá nhân khoảng cách cảm - Phản hồi quan điểm đối lập theo lối khơng phịng thủ xúc thích hợp, - Quan tâm đến nhu cầu người khác cách khách quan phân tích hiểu - Kiềm chế cảm xúc rõ những nhu cầu khác biệt Quản lý khác - Phân tích ngữ cảnh mà vấn đề xung đột nảy sinh giải - Nhận nguy tiềm ẩn để xảy xung đột xác định xung đột cách thức để giúp tổ chức/cơ quan làm sáng tỏ vấn đề phức tạp - Tích cực thu hút tập trung từ nhiều nguồn vào giải pháp cách đƣơng đầu vấn đề xung đột khuyến khích bày tỏ quan điểm bất với vấn đề đồng cách cởi mở có tính chất xây dựng Tiếp cận - Xác định mối quan tâm đặc biệt tất bên liên thức không quan đến xung đột đàm phán thức thỏa - Xác định mục tiêu công việc giá trị cá nhân để tạo quan thuận với cá nhân hệ với người khác nhóm theo - Nhận thức giá trị quan điểm giải pháp khác cách mà giải xung đột theo cách tôn trọng giá trị cá nhân phục vụ để thúc - Tránh áp tạo áp lực không cần thiết cho giải pháp „đôi bên đẩy cam kết có lợi‟ áp dụng cho mục tiêu 134 mối quan tâm chung Quan tâm đến - Duy trì tập trung vào mục tiêu công việc dài hạn để xung đột nhƣ đảm bảo tất bên liên quan đàm phán nhận quy trình ‘sáng thức chia sẻ để tìm giải pháp tạo’ để tìm - Điều hành đàm phán cách cởi mở mang tính giải pháp xây dựng, hướng tới thành công thỏa thuận hội làm cho trì mối quan hệ cơng việc tích cực khác biệt trở - Giúp người khác xác định điểm thuận lợi lợi nhuận nên hợp lý Kiểm giải pháp để ch c ch n họ nhận đầy đủ soát những tác động định họ đàm phán phức - Giúp người khác xác định làm để dàn xếp tạp cấp cao không đồng thuận ngun t c „đơi bên có lợi‟ tổ chức đạt - Làm chủ kỹ đàm phán huấn luyện người khác sử dụng chúng Khơng có Năng lực có mức 135 (27) Phát triển người khác Bảng 28 Các mức lực hành vi Năng lực “Phát triển người khác” Phát triển ngƣời khác Chia sẻ kiến Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng việc thực thi thức, chuyên nhiệm vụ cụ thể đồng nghiệp môn với - Chủ động chia sẻ kiến thức, chuyên môn đồng nghiệp để hỗ trợ thúc ngƣời khác đẩy học tập, nâng cao chất lượng, hiệu công việc - Sẵn sàng hướng dẫn, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho đồng nghệp Hỗ trợ việc - Hiểu rõ mạnh, tính cách nhân viên để phân công nhiệm vụ phát triển, phù hợp đảm bảo nhân viên có đủ thơng tin, nguồn lực cần hoàn thiện thiết để thực nhiệm vụ phân công cách hiệu thân - Quan tâm đến mong muốn, nhu cầu phát triển thân đồng nghiệp tạo điều kiện để họ tham gia hoạt động, nhiệm vụ giúp phát triển kỹ năng, nghiệp vụ… - Quan sát để ghi nhận, đánh giá kết làm việc cấp Thúc đẩy - Thường xuyên đánh giá cấp dưới; cung cấp thông tin phản hồi kịp thời, học tập liên mang tính xây dựng nhằm nâng cao hiệu làm việc, phát triển tục phát lực cấp triển - Áp dụng hình thức động viên, công nhận kịp thời công chức có hiệu làm việc xuất s c - Cùng nhân viên xác định mục tiêu công việc lập kế hoạch phát triển cá nhân; Đánh giá chương trình đào tạo có; tạo điều kiện cho cấp tham gia chương trình hội học tập, làm việc để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ - Bố trí nhân viên nhân viên có kinh nghiệm làm việc để tạo điều kiện cho nhân viên hiểu biết công việc, lĩnh vực Tạo hội - Xây dựng, khuyến khích mơ hình đào tạo chỗ, phát triển nghề cho cấp dƣới nghiệp nhân lực cho tất CBCCVC thuộc lĩnh vực phụ trách phát triển - Xác định yêu cầu lực cần thiết cho công việc dài hạn thân lĩnh vực phụ trách để có phương án phát triển nguồn nhân lực phù hợp 136 - Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, cơng khai nhằm ghi nhận đóng góp tích cực cơng chức, viên chức cho tồn quan, đơn vị - Nhận diện tiềm hướng dẫn nhân viên phát triển khả cách giới thiệu nguồn thơng tin, khóa đào tạo giao cơng việc phù hợp - Tạo văn hóa thúc đẩy việc tự học tập, nâng cao lực chia sẻ kiến Tạo môi trƣờng phát thức, chuyên mơn, kinh nghiệm quan, đơn vị triển, hồn - Định hướng mơ hình tổ chức, cấu nhân quan, đơn vị thiện kiến xác định rõ chức năng, nhiệm vụ công chức nhằm cung cấp thức, kỹ dịch vụ thực nhiệm vụ đạt chiến lược chung năng, kinh - N m b t tâm tư, yêu cầu phát triển nghề nghiệp CBCCVC để nghiệm thu hút giữ chân người có chun mơn cao - Có tầm nhìn chiến lược nhu cầu lực cần thiết cho phát triển quan, đơn vị tương lai để phát phát triển lớp CBCCVC lãnh đạo kế cận PHỤ LỤC Bảng 1.1 Khung lực Đại học Harvard – Mỹ đề xuất Tên lực STT Khả thích Định nghĩa ứng Duy trì tính hiệu có thay đổi lớn thực nhiệm vụ môi trường công (Adaptability) việc; điều chỉnh cahcs hiệu để làm việc với cấu trúc công việc mới, u cầu quy trình mới, văn hóa Xếp đặt hiệu suất để Tập trung hướng dẫn người khác hồn thành thành cơng (Aligning mục tiêu công việc Performance for Success) Học ứng dụng (Applied Tiếp thu vận dụng thông tin liên quan Learning) đến công việc cách kịp thời Xây dựng đội/nhóm Sử dụng phương pháp thích hợp phong 137 thành cơng (Building a cách cá nhân mềm dẻo để xây dựng đội có liên kết cao, tạo điều kiện để hoàn thành mục Successful Team) tiêu đội Xây dựng khách hàng Tiếp cận có hiệu nhu cầu khách hàng, trung thành (Building xây dựng mối quan hệ khách hàng tiềm năng, thể trách nhiệm hài lòng trung Customer Loyalty) thành khách hàng Xây dựng mối quan hệ Xác định hội hành động để xây dựng đối tác (Building mối quan hệ chiến lược lĩnh vực người với người khác, đội, tổ Partnerships) chức để giúp đạt mục tiêu kinh doanh Xây dựng mối quan hệ Phát triển sử dụng quan hệ hợp tác để tạo điều tích cực làm việc – Làm kiện hồn thành mục đích cơng việc việc nhóm/ hợp tác (Building Positive Working Relationships- Teamwork/Collaboration) Tạo dựng lòng tin Tương tác với người khác theo cách tạo cho họ niềm tin vào mục đích cá nhân họ tổ (Building Trust) chức Huấn luyện(Coaching) Cung cấp kịp thời hướng dẫn phản hồi để giúp người khác nâng cao kiến thức, kỹ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giải vấn đề 10 Truyền đạt thông tin/ Truyền đạt cách rõ ràng thông tin ý tưởng giao (Communication) tiếp thông qua nhiều kênh đa phương tiện đến cá nhân nhóm nhằm lôi người nghe giúp họ hiểu rõ thông điệp 11 Khơng ngừng học tập Tích cực tìm tịi nghiên cứu lĩnh vực mới; 138 (Continuous Learning) thường sáng tạo tạo điều kiện thuận lợi cho hội học tập; sử dụng kiến thức kỹ đạt vào công việc học tập 12 Góp phần vào đội/ nhóm Tích cực tham gia với vai trị thành viên thành cơng (Contributing đội, nhóm để đưa đội/nhóm tiến lên hồn to Team Success) 13 thành mục tiêu Hướng đến khách hàng Tiếp cận với khách hàng nhu cầu khách (Customer Focus) hàng chủ yếu dựa vào hoạt động họ; phát triển trì bền vững mối quan hệ với khách hàng 14 Ra định (Decision Xác định hiểu vấn đề phát sinh Making) hội; so sánh liệu từ nhiều nguồn khác để có kết luận thích hợp; sử dụng có hiệu phương pháp tiếp cận để lựa chọn hành động phát triển giải pháp thích hợp; tổ chức thực phù hợp với tình hình thực tế, ràng buộc tính khả thi vấn đề 15 U thác hay phân quyền Ủy quyền định và/hoặc trách nhiệm (Delegation) liên quan cho người khác để phát huy tối đa hiệu hiệu tổ chức cá nhân 16 Phát triển người khác Lập kế hoạch hỗ trợ phát triển kỹ (Developing Others) lực để họ hồn thành cơng việc/vai trò trách nhiệm tại/hoặc tương lai hiệu 17 Nhiệt tình (Energy) Kiên trì trì cường độ cao hoạt động suất; trì cường độ làm việc thời gian dài cần thiết; điều tiết nhiệt huyết, hiệu quả, định hướng suốt trình làm 139 việc 18 Tạo điều kiện thay đổi Khuyến khích người khác tìm kiếm hội cho tiếp cận cách tân khác để giải (Facilitating Change) vấn đề n m b t hội; tạo điều kiện thuận lợi để thực chấp nhận thay đổi nơi làm việc 19 Giám sát, theo dõi Giám sát kết người lựa chọn, giao việc, dự án theo hướng (Follow-Up) quan tâm đến kỹ năng, tri thức kinh nghiệm cá nhân phân công dự án 20 Trình bày thức Trình bày hiệu đến cá nhân nhóm; truyền đạt nội dung trình bày phù hợp với (Formal Presentation) đặc điểm nhu cầu người nghe 21 Đạt cam kết Sử dụng thích hợp phong cách kỹ thuật riêng (Gaining Commitment) để đạt chấp thuận ý tưởng kế hoạch; điều chỉnh hành vi cá nhân để phù hợp với nhiệm vụ, tình cá nhân khác 22 Tác động, gây ảnh hưởng Tạo ấn tượng tốt lần đầu, gây ý tôn trọng, thể tự tin (Impact) 23 Theo dõi, giám sát thông Thiết lập thủ tục liên hoàn để thu thập (Information đánh giá thông tin cần thiết để quản lý tổ tin chức hoạt động tiếp diễn bên tổ Monitoring) chức 24 25 Hành động (Sáng kiến)- sáng tạo Thúc đẩy hành động để hoàn thành mục Initiating tiêu; đầu việc tạo hoạt động để đạt Action (Initiative) mục đích Đổi (Innovation) Tạo giải pháp đổi tình cơng việc; thử nghiệm cách thức để giải vấn đề công việc 140 n m b t hội 26 Tầm nhìn giá trị dẫn Duy trì tầm nhìn tổ chức giá trị dẫn đầu/ sống động đầu việc định tổ chức hoạt The động (Leading/Living Vision And Values) 27 Quản lý xung đột Giải có hiệu tình xung đột với người khác; sử dụng thích hợp phong cách (Managing Conflict) phương pháp riêng để giảm áp lực xung đột hai nhiều người 28 Quản lý công việc (bao Quản lý thời gian cá nhân tài nguyên gồm quản lý thời gian)- cách hiệu để đảm bảo cơng việc hồn Managing Work thành cách hiệu (Includes Time Management) 29 Lãnh đạo hội họp Đảm bảo họp đạt mục tiêu (Meeting Leadership) nhờ sử dụng phong cách phương pháp riêng sở quan tâm đến nhu cầu đóng góp tiềm người khác 30 Tham dự hội nghị Sử dụng phóng cách phương pháp riêng để (Meeting Participation) tiếp cận mục đích hội họp quan tâm đến nhu cầu đóng góp tiềm người khác 31 Đàm phán (Negotiation) Thăm dò đường vị trí cách hiệu để tiếp cận với đầu nhờ đạt hỗ trợ đồng thuận từ bên liên quan 32 Lên kế hoạch tổ chức Thiết lập chương trình hành động cho cá thực (Planning and nhân người khác để đảm bảo công việc Organizing) 33 hoàn thành cách hiệu Định hướng chất lượng Hoàn thành nhiệm vụ cách quan tâm 141 (Quality Orientation) đến tất lĩnh vực liên quan dù lớn hay nhỏ; thể liên hệ đến tất mội mặt công việc; kiểm tra nhiệm vụ q trình cách xác; thận trọng suốt thời gian thực nhiệm vụ 34 Chấp nhận rủi ro (Risk Khởi tạo hành động cố g ng để đạt lợi nhuận điều kiện thuận lợi mong đợi Taking) nhận thức kết không mong muốn tiềm tang 35 Nhận thức an toàn Xác định hiệu chỉnh điều kiện ảnh hưởng đến an toàn lao động; trì tiêu chuẩn an (Safety Awareness) tồn 36 Kỹ bán hàng/ thuyết Sử dụng phong cách phương pháp giao tiếp phục (Sales riêng để đạt chấp thuận sản Ability/Persuasiveness) phẩm, dịch vụ, ý tưởng từ khác hàng từ hoàn cảnh khách quan 37 Ra định chiến lược Đạt thông tin xác định (Strategic Decision vấn đề cốt lõi mối quan hệ liên quan để Making) đạt mục tiêu dài hạn tầm nhìn; cam kết tiến trình hành động để thực mục tiêu dài hạn tầm nhìn sau phát triển lộ trình dựa giả thuyết logic, thực tế, tài nguyên khả dụng, ràng buộc giá trị tổ chức 38 Chịu đựng căng thẳng Duy trì ổn định thành tích áp lực (Stress Tolerance) chống đối (chẳng hạn áp lực thời gian nhập nhằng cơng việc); kiểm sốt căng thẳng theo cách chấp nhận cá nhân khác tổ chức 142 39 Kiến thức kỹ Đạt thỏa mãn mức độ kỹ thuật chuyên môn/ kỹ thuật kỹ chuyên nghiệp kiến thức lĩnh (Technical/Professional vực vị trí liên quan; trì tính chun Knowledge and Skills) nghiệp phát triển xu hướng tương lai 40 Kiên định (Tenacity) Kiên định với vị trí kế hoạch hoạt động đạt mục tiêu mục tiêu khơng thể đạt 41 Xác định giá trị đa dạng Tơn trọng khích lệ khả năng, sáng suốt (Valuing Diversity) ý tưởng tất cá nhân, làm việc hiệu với cá nhân có phong cách, lực động khác 42 Xác định tiêu chuẩn công Thiết lập tiêu chuẩn cao hiệu suất công việc (Work Standards) việc cho cá nhân người khác; đặt trách nhiệm mức độ chịu trách nhiệm cho hồn thách cơng việc; hướng đến tiêu chuẩn xuất s c cá nhân tiêu chuẩn ràng buộc; ... công chức ngành tuyên giáo khung lực công chức ngành tuyên giáo Chương 2: Thực trạng lực yêu cầu cần thiết xây dựng khung lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị Chương 3: Xây dựng khung lực. .. khung lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VÀ KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO 1.1 Công chức, công chức ngành tuyên giáo 1.1.1... ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị 2.2.1 Tổ chức máy ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị Bộ máy ngành Tuyên giáo tỉnh Quảng Trị cấu tổ chức sau: * Cấp tỉnh: Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy Ban Đảng Tỉnh ủy tỉnh